پایان نامه راهکارهای ظرفیت سازی رهبری در سازمانهای دولتی

دانلود پایان نامه

 دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته  مدیریت

دانشکده مدیریت و اقتصاد

 

پایان نامه دوره کارشناسی ارشد مدیریت دولتی (گرایش منابع انسانی)

عنوان پایان نامه :

راهکارهای ظرفیت سازی رهبری در سازمانهای دولتی

 

اسفند ماه ۱۳۹۰

 

   

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب :

 

فصل اول:مقدمه و کلیات  طرح تحقیق……………………………………………………………….۱

۱-۱مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۲

۱-۲بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۲

۱-۳اهمیت و ضرورت مسئله………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۳

۱-۴ اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………۳

۱-۵سوالات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………۳

۱-۶فرضیات پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………۴

۱-۷روش گرد آوری اطلاعات و داده ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۵

۱-۸نوآوری تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۶

۱-۹ تعاریف واژگان تخصصی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………….۷

فصل دوم:مروری بر ادبیات پژوهش…………………………………………………………………………………………۸

۲-۱مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………۹

۲-۲نحله تئوریهای رهبری تا ظرفیت سازی…………………………………………………………………………………………………………………………………………۹

۲-۲-۱تئوری مرد بزرگ یا کاریزما(قرن نوزدهم)………………………………………………………………………………………………………………………………۱۰

۲-۲-۲خصوصیات رهبر(۱۹۲۰ تا ۱۹۳۰)……………………………………………………………………………………………………………………………………….۱۰

۲-۲-۳رفتار رهبران و سبک رهبری(۱۹۴۰ تا ۱۹۵۰)……………………………………………………………………………………………………………………۱۱

۲-۲-۴تئوری اقتضایی و رهبری(۱۹۶۰ تا ۱۹۷۰)………………………………………………………………………………………………………………………….۱۱

۲-۲-۵تحول رهبری(۱۹۸۰ تا ۱۹۹۰)…………………………………………………………………………………………………………………………………………….۱۱

۲-۲-۶کارایی فردی و گروهی(۲۰۰۰)……………………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۲

۲-۲-۷رهبری موثر: سرآغاز ظرفیت سازی رهبری……………………………………………………………………………………………………………………………۱۲

۲-۳ظرفیت سازی و علت نیاز به آن در رهبری…………………………………………………………………………………………………………………………………۱۳

۲-۴ظرفیت سازی رهبری ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۹

۲-۴-۱ابعاد ظرفیت سازی رهبری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….۲۰

۲-۵ شکاف رهبری و جنبه های آن………………………………………………………………………………………………………………………………………………….۲۱

۲-۵-۱رهبری کل نگر………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۲۴

۲-۵-۲نهادینه کردن رهبری در سازمان……………………………………………………………………………………………………………………………………………۳۰

۲-۵-۲-۱استراتژی اول:تضمین استمرار وجود استعدادهای رهبری………………………………………………………………………………………………..۳۲

۲-۵-۲-۲استراتژی دوم:توسعه سریع در ایجاد و خلق الگوی رهبری خاص سازمان………………………………………………………………………۳۲

۲-۵-۲-۳استراتژی سوم:ایجاد و استحکام فرآیند پایدار سازمانی ……………………………………………………………………………………………………۳۶

۲-۵-۳تمرکز روی پستهای حیاتی و استعدادهای کلیدی………………………………………………………………………………………………………………..۳۸

۲-۵-۳-۱شکست فرآیندهای سنتی برنامه ریزی جانشینی……………………………………………………………………………………………………………..۳۹

۲-۵-۳-۲پنج روش شناسایی جانشینان برای پر کردن شکاف رهبری……………………………………………………………………………………………۴۰

۲-۵-۳-۳خطرپذیری عدم تضمین جانشینان برای موقعیت های بحرانی……………………………………………………………………………………….۴۳

۲-۵-۳-۴علت تمرکز مدیریت جانشینی بر پستهای حساس بجای تمرکز روی استعدادهای کلیدی رهبری……………………………..۴۵

۲-۵-۴توسعه یکپارچه رهبری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۴۶

۲-۵-۴-۱رویکردهای سنتی به توسعه رهبری…………………………………………………………………………………………………………………………………۴۷.

۲-۵-۴-۲چهار نوع از گزینه های توسعه رهبری……………………………………………………………………………………………………………………………..۴۸.

۲-۵-۴-۳قوتها و محدودیتهای رویکرد چند راه حلی………………………………………………………………………………………………………………………۵۱

۲-۵-۴-۴نیاز به راه حل منسجم………………………………………………………………………………………………………………………………………………………۵۱

۲-۵-۴-۵رویکرد جامع به توسعه رهبری………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۲

۲-۵-۵پاسخگویی مدیران اجرایی برای ظرفیت سازی رهبری………………………………………………………………………………………………………..۵۵

۲-۵-۵-۱مدیران منابع انسانی بخشی از ظرفیت سازی رهبری………………………………………………………………۵۶

۲-۵-۵-۲پاسخگویی فنی و سراسری……………………………………………………………………………………………۵۶

۲-۵-۵-۳منابع انسانی و پاسخگویی برای ظرفیت رهبری فنی………………………………………………………………..۵۸

۲-۶پیاده سازی ظرفیت سازی رهبری در سازمانها………………………………………………………………………….. ۵۹

۲-۶-۱ابعاد ظرفیت سازی رهبری از نگاه ویس و همکاران…………………………………………………………………………………………………………….۶۱

۲-۶-۲مراحل فرایند ظرفیت سازی رهبری……………………………………………………………………………۶۲

فصل سوم:روش شناسی پژوهش…………………………………………………………………………………………..۶۳

۳-۱مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۶۵

۳-۲ تحقیق پیمایشی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۶۵

۳-۳تعریف مسئله پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………۶۶

۳-۴فرضیه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….۶۶

۳-۵سوالات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………۶۷

۳-۶روش گرد آوری داده ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………۶۷

۳-۷جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۶۷

۳-۸روایی و پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………۶۹

۳-۹روش تجزیه تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۷۱

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………………۷۳

۴-۱مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۷۴

۴-۲بررسی توزیع فراوانی و درصد متغییر های مطرح شده در وضع موجود و مطلوب………………………………………………………………….۷۴

۴-۲-۱سازو کار نهادینه سازی رهبری…………………………………………………………………………………………………………………………………………….۷۴

۴-۲-۲سازوکار استعدادهای کلیدی و پستهای حساس………………………………………………………………………………………………………………….۷۵

۴-۲-۳سازوکار رهبری کل نگر و یکپارچه………………………………………………………………………………………………………………………………………۷۶

۴-۲-۴سازوکار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری…………………………………………………………………………………………………………………………..۷۷

۴-۳بررسی متغییرهای تشکیل دهنده ی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………۸۱

۴-۳-۱تحلیل مولفه های(متغییرهای)مربوط به نهادینه سازی رهبری……………………………………………………………………………………………۸۲

۴-۳-۲تحلیل مولفه های مربوط به سازوکار استعدادهای کلیدی و پستهای حساس……………………………………………………………………..۸۳

۴-۳-۳تحلیل مولفه های مربوط به سازوکار رهبری کل نگر و یکپارچه…………………………………………………………………………………………..۸۳

۴-۳-۴تحلیل مولفه های مربوط به سازوکار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری………………………………………………………………………………۸۴

۴-۴اولویت بندی مولفه های اصلی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………۸۵

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها………………………………………………………………………………….۹۰

۵-۱مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………۹۱

۵-۲خلاصه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………۹۱

۵-۳نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….۹۱

۵-۴پیشنهادها………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….۹۲

۵-۴-۱پیشنهادهای کاربردی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………۹۲

۵-۴-۲پیشنهاد برای پژوهش های آتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..۹۴

۵-۵محدودیتهای پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..۹۴

فهرست اشکال:

شکل ۱-۱مراحل پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………۶

شکل ۲-۱سطوح ظرفیت سازی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………۲۰

شکل ۲-۲مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………۳۰

شکل ۲-۳ پرچم استراتژی منابع انسانی ……………………………………………………………………………………………………………..۵۸

فهرست جداول:

جدول ۲-۱برخی تعاریف ظرفیت سازی…………………………………………………………………………………………………………………………………………۱۵

جدول۳-۱ پایایی پرسشنامه در وضعیت موجود………………………………………………………………………………………………………………………….۷۰

جدول ۲-۳ پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با  راهکار نهادینه سازی رهبری…………………………………………………………………………..۷۰

جدول ۳-۳ پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار استعدادهای کلیدی و پستهای حساس………………………………………………..۷۰

جدول ۴-۳پایایی پرسشنامه مولفه‌های  مرتبط با راهکار رهبری کل نگر و یکپارچه……………………………………………………………………۷۰

جدول ۵-۳ پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری…………………………………………………………۷۰

جدول ۶-۳ پایایی پرسشنامه در وضعیت مطلوب…………………………………………………………………………………………………………………………….۷۱

جدول ۷-۳پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با را هکار نهادینه سازی رهبری……………………………………………………………………………۷۱

جدول ۸-۳پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار استعدادهای کلیدی و پستهای حساس…………………………………………………۷۱

جدول ۹-۳ پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار رهبری کل نگر و یکپارچه……………………………………………………………………..۷۱

جدول ۱۰-۳ پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری……………………………………………………….۷۱

جدول۱-۴  نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار نهادینه سازی رهبری………………………………۷۵

جدول ۲-۴ نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار استعدادهای رهبری و پست های حساس……………۷۶

جدول ۳-۴ نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار رهبری کل نگر و یکپارچه…………………………۷۷

جدول ۴-۴ نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری…………………..۷۸

جدول ۵-۴ نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار نهادینه سازی رهبری……………………………….۷۸

جدول ۶-۴ نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار استعدادهای رهبری و پست های حساس…………….۷۹

جدول ۷-۴ نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار رهبری کل نگر و یکپارچه…………………………۷۹

جدول ۸-۴ نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری…………………..۸۰

جدول ۹-۴ آزمون t استیودنت مربوط به مولفه‌های ساز و کار نهادینه سازی رهبری……………………………………………………………..۸۱

جدول ۱۰-۴ آزمون t استیودنت مربوط به مولفه‌های ساز و کار استعدادهای کلیدی رهبری و پست های حساس……………….۸۳

جدول ۱۱-۴ آزمون t استیودنت مربوط به مولفه‌های ساز و کار رهبری کل نگر و یکپارچه……………………………………………………۸۴

جدول ۴-۱۲ آزمون t استیودنت مربوط به مولفه‌های ساز و کار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری………………………………………..۸۵

جدول ۴-۱۳اولویت بندی مولفه‌های مرتبط با ساز و کار نهادینه سازی رهبری…………………………………………………………………….۸۶

جدول ۴-۱۴ اولویت بندی مولفه‌های مرتبط با ساز و کار استعداد های کلیدی رهبری و پست ها حساس………………………….۸۶

جدول ۴-۱۵ اولویت بندی مولفه‌های مرتبط با ساز و کار رهبری کل نگر و یکپارچه…………………………………………………………….۸۶

جدول ۴-۱۶ اولویت بندی مولفه‌های مرتبط با ساز و کارپاسخگویی…………………………………………………..۸۷

منابع و مآخذ……………………………..………………..…………………………………………………………………………………………..۹۵

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………...………….…………۹۶

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………..…...…………………………………..۹۸

پیوست ها……………………………………………………………………………………………………………………………..……………۱۰۳

 

فصل اول:مقدمه و کلیات طرح تحقیق

 

مقدمه:

سازمانهای بخش دولتی در سال‌های گذشته دچار تغییرات مهمی شده اند که یکی از پیامدهای این تغییرات، گسترش نیازهای جامعه و تقاضاهای شهروندان است که به نحوی از این سازمانها و بخش دولتی منتفع و تاثیر پذیر بوده و هستند. سازمانهای دولتی نیز برای ارائه خدمات بهتر و بیشتر و دقت بیشتر در پاسخگویی به نیازهای فزاینده‌ای که با آن روبرو بودند؛ سعی داشتند با استفاده از راهکارهایی رضایت  شهروندان را کسب نمایند. در این بین ظرفیت سازی رهبری بعنوان ایده و روشی جدید تبدیل به عنصری حیاتی شده که تبادلات ما بین دولت، سازمانهای دولتی و شهروندان را تسهیل و به عموم افراد جامعه تضمین می‌دهد که سازمانها به نحو شایسته‌ای  تقاضاهای آنان را مورد توجه قرار خواهند داد.

در این فصل سعی می شود شمایی کلی از این پژوهش و بیان مسئله آن مطرح گردد.همچنین ضرورت و اهمیت پژوهش و سوالات و فرضیه های پیش روی پژوهشگر مطرح شده و تعاریفی از واژگان کلیدی بیان گردد.

 

 بیان مسئله:

امروزه  سازمانها نکات زیادی را در مواجهه با مشکلات و چالشها از گذشته تا کنون کسب کرده اند و متوجه این موضوع هستند که این چالشها تا چه میزان می توانند توانایی آنها را در رسیدن به ماموریتها و اهداف تحت تاثیر قرار بدهند. آنچه سازمانها را به وجود مشکلات متعدد  بخصوص در مورد ظرفیت سازی رهبری معطوف می کند  وجود سرمایه گذاریهای گسترده در آموزشهای  رهبری سازمانها و عدم موفقیت در رهبری سازمانها با وجود این سرمایه گذاریهای گسترده می باشد که بعنوان چالش جدید وجود بحران رهبری مطرح می باشد(ویس و همکاران ۲۰۰۵). ظرفیت سازی رهبری می تواند بعنوان نوعی جدید از آموزشهای رهبری به منظور مواجهه با بحران مطرح شده بخصوص در سازمانهای دولتی که تاثیرگذاری فراسازمانی بیشتری بر سطوح مختلف جامعه دارند حیاتی باشد. از این منظر یافتن راهکارهای ظرفیت سازی رهبری در سازمانهای دولتی ایران  می تواند به منظور  گذار از این بحران رهبری حائز اهمیت باشد.

۱-۳اهمیت و ضرورت مسئله:

گرین لیف  بحران رهبری را اینگونه توصیف می کند که دانشکده های مدیریت در انجام مسئولیت خود به منظور آماده سازی افراد برای نقشهای رهبری در جامعه شکست خورده ویا قصور کرده اند. بحران حکومتداری، ناشایستگی فراگیر سازمانها در فائق آمدن به توقعات و نیازهای ذینفعان خود اکنون یک بحران جهانی محسوب می شود. اهمیت گسترش وظایف رهبری به منظور هدایت هرچه بهتر امور سازمانها بخصوص در بخش دولتی بر کسی پوشیده نیست، بویژه این نکته که ارتقائ قابلیتهای رهبری و ظرفیت سازی رهبری در سازمانهای دولتی نهایتا منجر به افزایش بهره وری ، اعتماد و … در لایه های مختلف سازمانی ، نهادی و اجتماعی خواهد شد. امروزه، سازمانها مجبورند علاوه بر راهکارهای پیشین، از شیوه‌های نوین نیز بهره بگیرند. یکی از شیوه‌های نوین را می‌توان بکارگیری راهکارهایی برای ظرفیت سازی در این بخش نام برد.بدین ترتیب ظرفیت سازی رهبری برای تمامی سازمانها بخصوص سازمانهای دولتی که به نوعی مرتبط با سیاستها و خط مشی های عمومی هستند از اهمیت بالایی برخوردار است . سازمانهای دولتی می توانند با بکارگیری راهکارهای ظرفیت سازی رهبری موانع پیش روی انجام اهداف و رسالتهای سازمانی خود را مرتفع کنند.

۱-۴اهداف تحقیق:

هدف از انجام این پژوهش یافتن راهکارهای ظرفیت سازی رهبری در سازمانهای دولتی ایران و تعیین میزان اهمیت هریک از این راهکارها می باشد.

۱-۵سوالات تحقیق:

  • راهکارهای مناسب برای ظرفیت سازی رهبری در سازمانهای دولتی ایران کدامند ؟
  • کدام یک از راهکارهای ظرفیت سازی رهبری از اهمیت بیشتری برخوردار است؟

۱-۶فرضیات پژوهش:

با توجه به اینکه در این پژوهش سعی بر این بوده تا میزان اهمیت هر یک از راهکارهای ظرفیت سازی رهبری را مشخص نماییم و در پرسشنامه پژوهش حاضر طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در نظر گرفته شده است، لذا فرضیه کلی زیر در نظر گرفته شده است:

  • بین اولویت استفاده از راهکارهای ظرفیت سازی رهبری در وضعیت موجود و مطلوب تفاوت معنا داری وجود دارد.

 

نتایج بدست آمده متغیر بررسی شده مساوی یا کوچکتر از مقدار متوسط است.               H0∶μ≤۳

 

نتایج بدست آمده متغیر برسی شده بزرگتر از مقدار متوسط است.                               H1∶μ>3

در فرضیه کلی فوق عدد ۳ به عنوان مقدار متوسط مورد توجه قرار است تا در تجزیه و تحلیل نتایج حاصل مقدار سطح معنی دار نمونه‌ای یعنی (p-value) با مقدار متوسط مورد مقایسه قرار گیرد. با مقایسه مقدار متوسط با هر یک از عوامل تشکیل دهنده پژوهش، اگر مقدار عامل مورد نظر با متوسط تفاوت نداشته باشد، فرضH0 تائیدمی‌گردد. در غیر این صورت فرضیه ۱H  مورد تائید است. برای بررسی بزرگتر یا کوچکتر بودن نتیجه از مقدار متوسط، علامت آماره t مورد توجه قرار می‌گیرد. اگر این علامت مثبت باشد، بدین معنی است که متغیر مورد نظر از مقدار متوسط بیشتر است و در غیر این صورت از مقدار متوسط کمتر است.

۱-۷روش گردآوری اطلاعات و داده‌ها

در تحقیقات توصیفی محقق به دنبال چگونه بودن موضوع است که شامل جمع‌آوری اطلاعات برای      آزمون فرضیه یا پاسخ به سؤالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می‌شود تحقیقات توصیفی هم جنبه کاربردی دارند و هم جنبه مبنایی که در بعد کاربردی از نتایج این تحقیقات در تصمیم‌گیریها و سیاست‌گذاریها و همچنین برنامه‌ریزیها استفاده می‌شود. به طور کلی تحقیقات توصیفی را می‌توان به سه یا چهار گروه تقسیم کرد که عبارتند از: زمینه‌یابی (پیمایشی)، موردی، تحلیل محتوا و قوم نگاری که اگر قوم نگاری را نوعی مطالعه موردی تلقی کنیم می‌توان این تقسیم‌بندی را بین سه گروه قائل شد.

تعداد صفحه:۱۲۵

قیمت : ۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 ali.farjadniya@gmail.com

ارسال شده در