پایان نامه رابطه هوش سازمانی ورهبری تحول آفرین مدیران

دانلود پایان نامه

 دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته  مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد فیروزکوه

دانشکده مدیریت وحسابداری،گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(MA)

مدیریت دولتی-مدیریت تحول

 

عنوان:

بررسی رابطه هوش سازمانی ورهبری تحول آفرین مدیران ادارات شهرستان گرمسار

 

پاییز ۱۳۹۳

 

 

   

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب:                                                                                             صفحه

چکیده                                                                                                            ۱

فصل اول(کلیات پژوهش)

۱-۱مقدمه                                                                                              ۲

۱-۲بیان مساله                                                                                         ۴

۱-۳ اهمیت وضرورت تحقیق                                                                      ۶

۱-۴ اهداف تحقیق                                                                                   ۷

۱-۴-۱ هدف کلی                                                                             ۷

۱-۴-۲ اهداف ویژه                                                                           ۷

۱-۵ فرضیات تحقیق                                                                                 ۷

۱-۵-۱فرضیه اصلی                                                                           ۷

۱-۵-۲فرضیات فرعی                                                                        ۷

۱-۶روش تحقیق                                                                                       ۸

۱-۷ قلمرو مکانی                                                                                     ۸

۱-۸قلمرو زمانی                                                                                      ۸

۱-۹ قلمرو موضوعی                                                                                ۸

۱-۱۰تعریف نظری واژه ها                                                                          ۹

۱-۱۰-۱هوش سازمانی                                                                       ۹

۱-۱۰-۲رهبری تحول آفرین                                                                ۱۰

۱-۱۱تعریف عملیاتی واژه ها                                                                      ۱۱

فصل دوم(مبانی نظری ومروری بر ادبیات موضوعی وپیشینه تحقیق)

۲-۱مقدمه                                                                                              ۱۲

۲-۲ مبانی نظری                                                                                     ۱۲

۲-۳ هوش سازمانی                                                                                  ۱۳

۲-۳-۱تاریخچه هوش سازمانی                                                             ۲۲

۲-۳-۲ابعاد وویژگی های هوش سازمانی                                                  ۲۳

۲-۳-۳چهارتوانمند سازی کلیدی هوش سازمانی                                        ۲۵

فهرست مطالب                                                                                       صفحه

۲-۳-۴اهمیت هوش سازمانی                                                                 ۲۶

۲-۳-۵مقایسه هوش انسانی وهوش سازمانی                                              ۲۸

۲-۳-۶هوش سازمانی وهوش مصنوعی                                                    ۳۰

۲-۳-۷رویکردهای هوش سازمانی                                                          ۳۱

۲-۴رهبری                                                                                          ۴۷

۲-۴-۱رهبری تحول آفرین                                                                 ۴۸

۲-۴-۲ویژگیهای رهبری تحول آفرین                                                    ۵۰

۲-۴-۳فرآیند رهبری تحول آفرین                                                        ۵۱

۲-۴-۴رویکردهای رهبری تحول آفرین                                                 ۵۲

۲-۴-۵اهمیت رهبری تحول آفرین                                                       ۵۶

۲-۵ ارائه مدل مفهومی تحقیق                                                                   ۵۸

۲-۶چارچوب نظری                                                                              ۵۹

۲-۷پیشینه تحقیق                                                                            ۶۰

فصل سوم(روش شناسی تحقیق)

۳-۱مقدمه                                                                                ۷۴

۳-۲ روش تحقیق                                                                        ۷۴

۳-۳ نحوه اندازه گیری متغیرها                                                                      ۷۵

۳-۴ قلمرو موضوعی                                                                         ۸۳

۳-۵قلمرو مکانی                                                                        ۸۴

۳-۶ قلمرو زمانی                                                                       ۸۴

۳-۷ جامعه آماری ونمونه آماری                                                       ۸۴

۳-۸ روش گردآوری داده ها                                                              ۸۵

۳-۸-۱مطالعات کتابخانه ای                                                        ۸۵

۳-۸-۲مطالعات میدانی                                                             ۸۵

۳-۹ مقیاس بندی پاسخ سوالات پرسش نامه                                            ۸۶

۳-۱۰ روایی وپایایی ابزار                                                                   ۸۷

فهرست مطالب                                                                                     صفحه

۳-۱۰-۱روایی ابزار                                                                ۸۷

۳-۱۰-۲اعتبار محتوای پرسشنامه                                                ۸۷

۳-۱۰-۳پایایی پرسشنامه                                                           ۸۸

۳-۱۱ روش های تحلیل داده ها وآزرمون فرضیات                                       ۹۰

فصل چهارم(تجزیه وتحلیل داده ها)

۴-۱مقدمه                                                                                ۹۲

۴-۲آمار توصیفی پاسخگویان                                                          ۹۲

۴-۲-۱ویژگیهای توصیفی جامعه ازلحاظ جنسیت                                ۹۲

۴-۲-۲ویژگیهای توصیفی جامعه ازلحاظ وضعیت تحصیلی                    ۹۳

۴-۲-۳ویژگیهای توصیفی جامعه ازلحاظ سن پاسخگویان                     ۹۴

۴-۲-۴ویزگیهای توصیفی جامعه ازلحاظ سابقه خدمت                         ۹۵

۴-۳آمار استنباطی                                                                               ۹۶

۴-۳-۱تعیین نوع داده های متغیر های پژوهش                                     ۹۷

۴-۳-۲تجزیه وتحلیل فرضیه اصلی                                                  ۹۸

۴-۳-۳تجزیه وتحلیل فرضیه فرعی                                                  ۹۸

۴-۴ خروجی های نرم افزار                                                                     ۱۰۹

فصل پنجم(خلاصه،نتایج وپبشنهادات)

۵-۱خلاصه                                                                                 ۱۲۸

۵-۲ نتیجه گیری                                                                           ۱۲۹

۵-۳ محدودیت ومشکلات پژوهش                                                         ۱۳۱

۵-۴پیشنهادات                                                                                  ۱۳۱

۵-۵ پیشنهادات برای پژوهشگران آتی                                                      ۱۳۲

منابع وماخذ                                                                                                  ۱۳۴

چکیده انگلیسی                                                                                              ۱۳۸

پیوست                                                                                                   ۱۳۹

 

فهرست جداول:                                                                                        صفحه 

جدول ۲-۱ مقایسه هوش انسانی وسازمانی                                                            ۳۰

جدول۳-۱ متغیرهای پژوهش                                                                            ۷۶

جدول۳-۲مقیاس سوالات پرسشنامه                                                                    ۸۷

جدول ۳-۳ ضرایب آلفای کرونباخ                                                                      ۹۰

جدول۴-۱ توزیع فراوانی وضعیت جنسیتی پاسخگویان                                          ۹۲

جدول ۴-۲ توزیع فراوانی وضعیت تحصیلی پاسخگویان                                           ۹۳

جدول ۴-۳توزیع فراوانی وضعیت سنی پاسخگویان                                                 ۹۴

جدول ۴-۴توزیع فراوانی وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان                                       ۹۵

جدول۴-۵ نوع توزیع داده ها                                                                            ۹۷

جدول۴-۶ آزمون اسپیرمن رابطه هوش سازمانی ورهبری تحول آفرین                           ۹۸

جدول۴-۷ آزمون اسپیرمن رابطه چشم اندازراهبردی ورهبری تحول آفرین                      ۹۹

جدول۴-۸آزمون اسپیرمن رابطه بین چشم انداز راهبردی ومولفه های رهبری تحول آفرین   ۹۹

جدول۴-۹آزمون اسپیرمن رابطه بین سرنوشت مشترک ورهبری تحول آفرین                  ۱۰۰

جدول ۴-۱۰ آزمون اسپیرمن رابطه بین سرنوشت مشترک ومولفه های رهبری تحول آفرین ۱۰۱

جدول ۴-۱۱ آزمون اسپیرمن رابطه بین میل به تغییر ورهبری تحول آفرین                      ۱۰۲

جدول ۴-۱۲ آزمون اسپیرمن رابطه بین میل به تغییر مولفه های رهبری تحول آفرین          ۱۰۲

جدول۴-۱۳ آزمون اسپیرمن رابطه بین روحیه ورهبری تحول آفرین                             ۱۰۳

جدول ۴-۱۴ آزمون اسپیرمن رابطه بین روحیه ومولفه های رهبری تحول آفرین               ۱۰۳

جدول ۴-۱۵ آزمون اسپیرمن رابطه بین همسویی وتجانس ورهبری تحول آفرین              ۱۰۴

جدول ۴-۱۶ آزمون اسپیرمن رابطه بین همسویی وتجانس ومولفه های رهبری تحول آفرین ۱۰۵

جدول ۴-۱۷   آزمون اسپیرمن رابطه بین بکارگیری دانش ورهبری تحول آفرین               ۱۰۶

جدول ۴-۱۸ آزمون اسپیرمن رابطه بین بکارگیری دانش ومولفه های رهبری تحول آفرین   ۱۰۶

جدول ۴-۱۹ آزمون اسپیرمن رابطه بین فشارعملکرد ورهبری تحول آفرین                     ۱۰۷

جدول ۴-۲۰ آزمون اسپیرمن رابطه بین فشارعملکرد ومولفه های رهبری تحول آفرین      ۱۰۷

جداول خروجی های نرم افزار SPSS                                                              ۱۰۹

 

فهرست اشکال                                                                                    صفحه

شکل۲-۱مقایسه ساختار مکانیکی وارگانیکی                                                       ۳۶

شکل۲-۲ چارچوب هوش سازمانی ویلیام هلال                                                   ۳۸

شکل۲-۳ مدل هوش سازمانی لیبووتیس                                                        ۳۹

شکل۲-۴ چارچوب هوش سازمانی شوانینگر                                                      ۴۰

شکل۲-۵ مدل کنترل سیستمی                                                                        ۴۱

شکل ۲-۶ ساختارسازمان هوشمند                                                                   ۴۳

شکل۲-۷ مدل هوش سازمانی وریارد                                                               ۴۴

شکل ۲-۸ فرایند رهبری تحول آفرین                                                               ۵۲

شکل ۲-۹ منافع فردی وسازمانی رهبری تحول آفرین                                            ۵۷

فهرست نمودارها:

نمودار۲-۱ مدل هوش سازمانی آلبرشت                                                             ۲۲

نمودار۲-۲چشم اندازاجرایی هوش سازمانی                                                        ۲۶

نمودار۲-۳ چارچوب مفهومی تحقیق                                                                ۵۹

نمودار۴-۱ نموداردایره ای مربوط به جنسیت پاسخگویان                                        ۹۳

نمودار۴-۲نمودار مستطیلی مربوط بخ وضعیت تحصیلی پاسخگویان                           ۹۴

نمودار۴-۳نمودارمستطیلی مربوط به وضعیت سنی پاسخگویان                               ۹۵

نمودار۴-۴ نمودارمستطیلی مربوط به وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان                      ۹۶

 

چکیده:

سازمانها مبتنی بردانش هستند که به طورمستمر، مخزن ایده های خودرا توسعه می دهد که هوش سازمانی دقیقا همان مفهومی است که دغدغه این سازمان ها رانشانه رفته است. ازطرفی سازمان ها با محیط رقابتی مواجه اند وهمواره نیاز به تغییرات ریشه ای وخلاقیت احساس می شود. رهبری تحول آفرین، اساس وشالوده این تغییرات است. بنابراین نیاز به رهبرانی خلاق و تحولی که بتوانند دیدگاه منظم و جدید درسازمانها را به وجود آورند می باشد. هدف تحقیق این پژوهش بررسی رابطه هوش سازمانی و سبک رهبری تحول آفرین مدیران اداره های شهرستان گرمسار است. روش انجام تحقیق توصیفی ـ پیمایشی می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات شامل دوپرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت وپرسشنامه چندعاملی رهبری بس آولیو می باشد. پایایی ابزار تحقیق از طریق آزمون آلفای کرونباخ درپرسشنامه هوش سازمانی برابر ۸۵/۰ ودرپرسشنامه چندعاملی رهبری برابر ۸۹/۰ بدست آمده است. جامعه آماری مورد پژوهش شامل کلیه مدیران ارشد و میانی اداره های شهرستان گرمسار که تحت بودجه دولتی هستند می باشند. حجم جامعه آماری مدیران به تعداد  ۱۵۰  نفر می باشند که براساس تعیین حجم نمونه مبتنی برجدول مورگان حداقل ۱۰۹ نفر می باشد  که با احتساب ۲۰ درصد احتمال عدم بازگشت پرسشنامه تعداد ۱۳۱ پرسشنامه توزیع و در نهایت ۱۱۱ پرسشنامه بصورت کامل به محقق عودت داده شد. در ضمن با توجه به اینکه لیست کامل مدیران دراختیاربود، نمونه مورد نظر به صورت تصادفی ساده انتخاب شده‌اند.

برای تبیین توزیع جامعه نمونه، ازآزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شده است که درمتغیرهای رهبری تحول آفرین وسرنوشت مشترک ومیل به تغییر وهمسویی وتجانس وبکارگیری دانش وفشار عملکرد نرمال نمی باشد و دردومتغیر چشم انداز راهبردی وروحیه، نرمال می باشد.

نتایج حاصل از اجرای آزمون ضریب همبستگی  نشان می دهد، بین دو متغیر هوش سازمانی و رهبری تحول آفرین رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

کلیدواژه ها:هوش، هوش سازمانی،رهبری، رهبری تحول آفرین، مدیر

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

۱-۱مقدمه:

درسالهای اخیر، سازمانها وشرکت های مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند ومفاهیم جدیدی چون “کاردانشی”،”دانشگر”،”سازمان دانشی” درحال جایگزین شدن با کاریدی، کارگر وسازمان سنتی هستند. دراکر دربه کارگیری این واژگان خبرازایجاد نوع جدیدی ازسازمانها رامی دهد که درآنها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. براساس این نظریه درآینده جوامعی انتظار توسعه وپیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری ازدانش را به خود اختصاص دهند نه سهم بیشتری ازمنابع طبیعی را. منابع بدون دانش هرز می روند ونعمت نمی شوند، بلکه محنت وزحمت آفرین هستند. دانش منبع بالقوه ایست که کشف کننده منابع دیگر است ودرون دادهای سازمان راابدی ولایزال می سازد. دانشی که ازامواج دریا وجریان باد انرژی می سازد، دانشی توسعه بخش وآفریننده است ودانشی که باسوزاندن جنگلها وذخائر فسیلی گرما می سازد، دانش مصرف کننده وکاهنده است. درعصر حاضر تنها راه توسعه پایدار وایجاد ثروت، تربیت نیروی دانش است. سازمان دانشی به توانمنمدی هایی دست می یابد که قادراست ازنیروی اندکی،  قدرتی عظیم بیافریند. سازمان مبتنی بردانش سازمانی است که به طور مستمر مخزن ایده های خود را توسعه می دهد. بدین منظور، این سازمانها ایده ها را ازدست افراد بیرون کشیده، موانع موجود برسرراه اشتراک گذاری وپخش ایده ها را ذخیره کرده وپخش می کنند. این سازمانها اطلاعات ویادگیری رادرکل سازمان جاری می سازند. (harari,oren,1995)

افراد، فرآیندها وتکنولوژی، سه عنصر اصلی هرمحیط سازمانی هستند. دراین پایان نامه برافراد تاکید می کند. اهمیت ونقش مدیران درسازمانهای عصر حاضر برهیچکس پوشیده نیست. استفاده بهینه ازاین منبع موجبات موفقیت سازمانها را فراهم می نماید. امروزه سازمانهای کمی وجود دارد که انواع فرهنگها، ساختار ورهبری موردنیاز، برای تبدیل تونایی فکری جمعی کارکنان به مزیت رقابتی رادارا باشند. دربیشتر سازمانها، به هدر دادن دانش افراد خیلی پیش پا افتاده تلقی می شود به طوریکه این مسئله به یک حقیقت ناخودآگاه درزندگی سازمانی تبدیل شده است. عموما سازمانها پیش ازآنکه توسط رقیبانشان مورد آسیب قرار گیرند، خودشان به خود آسیب می زنند. ممکن است کارکنان یک سازمان خیلی باهوش بوده وبرای انجام دادن کارهای بزرگ توانمند باشند، اما نیروی تجمعی مغزی آنان به هدررود. تصور کنید وقتی کارکنان هرروز صبح برای کارکردن می روند، باخود عدد معینی ازبهره هوشی را همراه می آورند. وقتی که مابه آنان پولی می پردازیم، مایک گزینه(فرد)را، باآن نمره IQ را(برای مدت زمانی) خریداری کرده ایم. درپایان هرروز مامی توانیم ازآن نمره هوشی استفاده کرده باشیم یاآن را ازدست داده باشیم. هوش سازمانی دقیقا همان مفهومی است که این دغدغه سازمانها رانشانه رفته است.(alberecht karl, 2003)

هوش سازمانی نخستین بار دردهه نود دردانشگاه استانفورد بامطالعه ۱۶۴ سازمان درکشورهای مختلف وارتباط آن باعملکرد سازمانها معرفی گردید. هوش سازمانی معیارکمی برای کارآمدی سازمان درانتشار اطلاعات، تصمیم گیری واجرا می باشد. بهره هوش سازمان ها نیز همانند بهره هوشی افراد قابل اندازه گیری است. سازمانهای باهوش، توان ذهنی خودرا نیز همانند توان فیزیکی شان افزایش می دهند. (پیری،۱۳۸۵)

ازطرف دیگر، سازمانها بامحیط رقابتی جهانی مواجهند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای وخلاقیت های کارذی احساس میشود. نیروی رقابتی جهانی، سازمانهای امروزی رامجبور می کند که بعدازده ها سال ادامه روش ها ورویه های کاری ثابت خود، روش های کاری جدید راجایگزین کنند، به گونه ای که سازمانهای که دارای ثبات کاری نیستند برای اینکه ازقافله رقابت عقب نمانند ازنوعی ثبات نسبی برخوردار می شوند.  تحولات اساسی وبنیادی است و  سازمانهای امروزی اگر قادر به انطباق باتغییرات محیطی نباشند، به سرعت ازگردونه رقابت خارج وجای خود را به رقبا خواهند داد. سازمانهایی می توانند خودراباشرایط تطبیق دهند ودرگود رقابت باقی بمانند که مدیران ورهبری کارآمد، تغییرگرا ویا چشم اندازی بلندمدت داشته باشند. بنابراین شناسایی نقاط قوت وضعف درونی همراه بافرصتها وتهدیدهای محیطی ضروری است. درچنین شرایطی سازمانها نیاز به رهبرانی دارند که سازمانهای خصوصی یادولتی رابه پدیده هایی با توانایی بیشتر برای ادامه حیات، رشد وترقی، متحول کنند. این رهبران مسئولیت می پذیرند، قوه تخیل خود را به کار می- گیرند وتخیلات خود را به واقعیت تبدیل می کنند، موجب تعهد ومشارکت داوطلبانه پیروان می شوند وبه آنان انرژی می بخشند ودرنهایت سازمانها را به سمت سازمانهای یادگیرنده که می توانند نیازهای محیطی را تشخیص داده وابزارهای لازم برای هماهنگی خود باآنان را فراهم سازند، هدایت می کنند. چنین رهبرانی را رهبران تحول آفرین می نامند. (بیک زاد وفلسفی،۱۳۸۸)

رهبری تحول آفرین اساس وشالوده ای برای تغییرات بلند مدت سازمانی است که دسترسی به اهداف بالاتری را برای نظام سازمانی میسر میسازد. رهبران تحول آفرین، اثربخشی رابه کارایی ترجیح می- دهند و سعی می کنند باتوجه به روحیات خود وکارکنان، ازمنابع انسانی سازمان بهره مند شوند. (همان منبع)

این رهبران سازمانها راازحال به آینده حرکت داده، نیازهای محیطی را تشخیص می دهند وتغییر وتحولات متناسب را تسهیل می کنند. چشم اندازی ازفرصتهای بالقوه رابرای کارکنان به وجود آورده ودرمیان آنان، تعهد به تغییر وبهبود فرهنگ ونیاز به طراحی استراتژیک جدید را برای استفاده بهینه ازانرژی ومنابع توسعه می دهند.تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمانهای جدیدند، زیرا آنها منشا تغییراتند، برتغییرات حاکم برسازمان اشراف کامل دارند وبرموج تغییرات سوارند. (موغلی، ۱۳۸۳)

پیتر سنگه، رهبری تحول آفرین را به عنوان یکی ازمهمترین عناصر ایجاد سازمانهای یادگیرنده می- داند وآنها را رهبرانی می داند که توانایی ترسیم مسیرهای ضروری نوین را برای سازمانهای جدید دارند. این نوع رهبران سرچشمه تغییرات به شمار می آیند.رهبران تحول آفرین درباورها، ارزشها واهداف پیروان نفوذ کرده وتاثیر فوق العاده درپیروان خود به جای می گذارد. آنها ازطریق گفتار وکردارشان کل سازمان را دچار تحول می کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد ووفاداری می کنند.نفوذ رهبران تحول آفرین ازطریق کلمات، گفتگو، بینش والهام بخشی به دیگران است(همان منبع)

رهبری تحول آفرین اساس وشالوده ای رابرای تغییرات بلند مدت سازمانی که دسترسی به اهداف بالاتر رابرای سیستم سازمانی میسر می کند فراهم می سازد. درحقیقت بدون وجود مدیران ورهبران تحول آفرین پدید آوردن تحول درسازمانها اگر ناممکن نباشد، به طور قطع مشکل خواهدبود. سازمانها چه خصوصی وچه دولتی برای ادامه ماندگاری وپایداری حیات ونیز رشد وتوسعه خود نیاز به افزایش دانش وآگاهی نسبت به محیط ایجاد تحولات گسترده درساختارها، فرهنگ ورویه ها دارند که دراین میان نقش رهبرانی که سازمانها راازحال به آینده حرکت داده ونیازهای محیطی راتشخیص وتغییر تحولات متناسب را تسهیل می کنند بیش از پیش آشکار می گردد.

 

۱-۲ بیان مساله:

هوش سازمانی[۱]  به عنوان مفهومی جذاب و شگفت، به جز روان شناسی ادراکی و فردی در بسیاری از رشته های دیگر هم مورد توجه قرار گرفته است. یکی از رشته هایی که به این موضوع پرداخته و علاقه فزاینده ای به آن دارد، ادبیات مرتبط با توسعه سازمان و مدیریت می­باشد. و همچنین فقدان تئوری واحد هوش سازمانی و  دیدگاهها و ایده­های متعدد محققان در این زمینه بر ابهام این مفهوم صحه می گذارد. (کاشف و همکاران،۱۳۸۸).

امروزه سازمانها باتغییرات سریع وگسترده ای درمحیط های سیاسی، فرهنگی، اجتماعی وتکنولوژیکی واقتصادی روبه رو می شوندو سازمان برای تطبیق سازنده وصحیح باتغییرات باید ازیک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است. واکنش موفق سازمانها دریک جو بسیار پویا ومتغیر، بستگی به توانایی آنها جهت فراهم کردن اطلاعات ذیربط ویافتن راه حل های مناسب برای حل مشکلاتی است که باآنها روبه رو می شوند. دراین شرایط، توجه نظریه پردازان ومدیران سازمانی روی طراحی آنچه توانایی فکری یک سازمان نامیده می شود، است.(موغلی،۱۳۸۲)

هوش سازمانی افراد، نشانگرآگاهی واطلاعات افراد دررابطه باعوامل موثر برسازمان است. بنابراین هوش سازمانی می تواند یکی ازعوامل موثر برنحوه رهبری فرد درداخل سازمان باشد.ازآنجایی که درهرسازمان، نقش مدیر آن سازمان یکی ازعوامل مهم رهبری وهدایت سازمانی، غیرقابل اغماض است، لذا ارزیابی خوش سازمانی مدیر برای آگاهی ازمیزان موفقیت درانجام نقش رهبری خود برای دستیابی به نتایج صحیح سازمانی ضروری است. (کاشف و همکاران،۱۳۸۸)

دردنیای امروز، ارتقائ هوش سازمانی موجب می گردد سازمانها اطلاعات محیط اطراف خودرا سریعتر وبادقت بیشتری تجزیه وتحلیل کرده ونتایج حاصله را به طریق سودمند ذخیره ودرمواقع ضروری دردست تصمیم گیرندگان قراردهند. میزان هوش سازمانی سازمانها، مجموعه ای ازعوامل درونی وبیرونی که دربروز رشد آن تاثیر می گذارد، است.مسئولیت های مدیران ایجاب می کند که عملکرد آنان هم در تحول وتغییرات سازمانی، کارآمد واثربخش باشد. دلیل عمده برای استخدام مدیران این است که آنها اعضای سازمان رابرای رسیدن به اهداف تلاش های دسته جمعی یاری رسانند. هوش سازمانی به شما کمک می کند تابه نقاط ضعف سازمان خود پی برده ونقاظ قوت خود را مستحکم تر کنید. امروزه مدیران با چالش نیازاساسی به رهبری تحول آفرین مواجه اند. مدیران موفق ازاین چالش گریزان نیستند.

بنابراین نیاز به شناسایی هوش سازمانی وسبک  رهبری تحول آفرین وبذل توجه به این دوبه عنوان معیاری کارآمد درموفقیت سازمان وایجاد محیط وجوسازمانی مطلوب جهت مشارکت فعال کارکنان درآنان کاملا محسوس می شود.باتوجه به مطالب عنوان شده این سوال مطرح می شود که آیا بین هوش سازمانی ورهبری تحول آفرین مدیران اداره های شهرستان گرمسار، رابطه مستقیم وجوددارد؟

۱-۳ اهمیت وضرورت تحقیق:

درجهان امروز، اداره های هرکشور جهت رشد استعدادها شرایطی را ایجاد می کنند وسعی درافزایش سرعت پیشرفت ومشکل گشایی هرچه وسیع تر دارند واین تغییروتحولات عمده واساسی در فرهنگ کشور اثر می گذارد.

رهبران توانا کارراتعیین می کنند. به سازمان شکل منطقی ومنظم می بخشندوبراساس آن تصمیم می- گیرد. مهمترین سوالی که متفکران ازعهدباستان مطرح کرده اند وامروز هم که وارد قرن بیست ویکم شده، این جواب قانع کننده ای نیافته است، همین مساله رهبری است که: چگونه میتوان مردم را برانگیخت تاازحداکثر استعداد وتوانایی خویشتن دررسیدن به هدف های سازمان استفاده کنند؟ (رضایی،۱۳۸۹)

رهبران امروز فقط تصمیم گیرنده نیستند، بلکه طراح وآموزگار وکارگذارند، این نقش ها مهارت های جدیدی می طلبدو توانایی ایجاد چشم انداز مشترک برآینده، توانایی روآوردن به الگو های ذهنی رایج وروبه روشدن باآنها وتوانایی ترویج الگوهای فکری. خلاصه رهبران افرادی هستند که محیط اداری را باید طوری تغییر دهند که امکان به روز توسعه افکار واعمال خلاق مهیا شود. بنابرآنچه که بیان شد، دردنیای کنونی، سازمانهایی موفق هستند که ازنیروی انسانی باهوش وبااستعداد برخوردار باشند. این سازمانها باتحت کنترل قراردادن عوامل تاثیرگذار درونی وبیرونی، میتوانند هوش واستعداد نیروی انسانی خوبی رابرخوردار باشند. علاوه بر منبع عظیم وخلاق انسانی هوشمند، رایانه ها نیز درعملکرد آنها نقش موثری خواهند داشت. بنابراین هوش سازمانی در سازمانهای پیچیده امروزی برآیند وترکیبی از دوهوش فعال انسانی وهوش مصنوعی خواهد بود که بی تردید مدیران برای پویایی وافزایش کارآیی سازمان خود راهی جز بهره گیری ازاین دوجریان را نخواهند داشت.(همان منبع)

هوش سازمانی یک فرآیند آزمایشی و عملی است که برموفقیت ها وشکست های سازمانی تاکید دارد (GLYN,1996)  براساس آخرین نتایج وپژوهش هایی که درمتون علمی وپژوهشی منتشرشده می توان هوش سازمانی را به عنوان یک توانایی ذهنی، تشکل ازمولفه هایی که تمام عرضه های زندگی روزمره انسان را تحت الشعاع قرارمی دهد دانست.

۱-Business Intelligence

تعداد صفحه:۱۶۳

قیمت : ۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 ali.farjadniya@gmail.com

ارسال شده در