پایان نامه بررسی اثرات استراتژیهای مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه

 دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته  مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

گروه آموزشی مدیریت بازرگانی

 

 

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی

گـرایش بیمه

 

عنــوان

بررسی اثرات استراتژیهای مدیریت منابع انسانی برعملکرد مالی براساس مدل پورتر مورد مطالعه شعب بیمه ایران شهر اصفهان

 

 

خرداد ماه ۱۳۹۳

   

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان            صفحه

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه. ۴

۱-۱- تعریف و بیان مساله. ۵

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق.. ۶

۱-۳- اهداف تحقیق.. ۷

۱-۳-۱-هدف اصلی.. ۷

۱-۳-۲-اهداف فرعی.. ۷

۱-۴- مدل مفهومی تحقیق.. ۸

۱-۴-۱- فرضیه اصلی.. ۸

۱-۴-۲- فرضیات فرعی.. ۸

۱-۵- متغیر‌های تحقیق.. ۸

۱-۶- قلمرو تحقیق.. ۹

۱-۷- روش تحقیق.. ۹

۱-۸- تعریف عملیاتی واژه‌ها ومتغیر‌های تحقیق.. ۹

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

۲-۱- بخش اول: استراتژیهای مدیریت منابع انسانی.. ۱۳

مقدمه. ۱۳

۲-۱-۱ تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی.. ۱۴

۲-۱-۲- تعاریف مدیریت منابع انسانی.. ۲۱

۲-۱-۲-۱- مدیریت منابع انسانی.. ۲۱

۲-۱-۲-۲- مدیریت منابع انسانی.. ۲۱

۲-۱-۳- اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان‌ها ۲۲

۲-۱-۴- مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. ۲۳

۲-۱-۵- تغییر در فرآیندها و ساختار سازمانی از طریق فناوری اطلاعات… ۲۵

۲-۱-۶- محیط و نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی.. ۲۷

۲-۱-۷- کاربرد مدیریت منابع انسانی استراتژیک در سازمانهای ایرانی.. ۲۹

۲-۱-۸- استراتژی منابع انسانی.. ۳۰

۲-۱-۹- چکیده‌ای از سیر تکاملی مدیریت استراتژیک منابع انسانی در ایران. ۳۱

۲-۱-۱۰- موانع استقرار استراتژی.. ۳۳

۲-۱-۱۱- اصول اساسی سازمان‌های استرتژی محور. ۳۳

۲-۱-۱۲-ضرورت و اهمیت نیروی انسانی.. ۳۵

۲-۱-۱۳- موانع اجرای استراتژی‌های منابع انسانی.. ۴۰

۲-۱-۱۴-استراتژی‌های منابع انسانی.. ۴۰

۲-۱-۱۵-متدولوژی‌های تدوین استراتژی منابع انسانی.. ۴۵

۲-۱-۱۶-مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی.. ۴۹

۲-۱-۱۷- ویژگی‌های الگوهای استراتژیک مدل یکپارچه. ۵۱

۲-۱-۱۷-۱- استراتژی ثانویه. ۵۱

۲-۱-۱۷-۲-استراتژی پدرانه. ۵۲

۲-۱-۱۷-۳- استراتژی پیمانکارانه. ۵۲

۲-۱-۱۷-۴- استراتژی متعهدانه. ۵۳

۲-۱-۱۸- نقش استراتژیک منابع انسانی در تحول سازمانی.. ۵۳

۲-۱-۱۹-الگوی تعالی سازمانی بخش سلامت… ۵۴

۲-۱-۲۰-برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی.. ۵۶

۲-۱-۲۱- الگوهای استراتژیک منابع انسانی.. ۶۰

۲-۱-۲۲-عناصر الگوی برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی.. ۶۰

۲-۱-۲۲-۱ – فرایند استراتژیک؛ ۶۰

۲-۱-۲۲-۲ – فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی؛ ۶۰

۲-۱-۲۲-۳ – برنامه‌ها؛ ۶۰

۲-۱-۲۳ فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی.. ۶۳

۲-۱-۲۴- اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. ۶۵

۲-۱-۲۴-۱-اهداف جزئی و خاص…. ۶۵

۲-۲ بخش دوم: عملکردمالی.. ۶۸

مقدمه. ۶۸

۲-۲-۱- مدیریت عملکرد. ۶۹

۲-۲-۲- هدف مدیریت عملکرد. ۷۲

۲-۲-۳- موضوعات مهم در مدیریت عملکرد. ۷۳

۲-۲-۴-عوامل تأثیر گذار در اجرا و پیاده‌سازی نظام مدیریت عملکرد: ۷۵

۲-۲-۵-تعریف ارزیابی عملکرد. ۷۶

۲-۲-۷- سیستم ارزیابی عملکرد. ۷۹

۲-۲-۸- ارتباط ارزیابی عملکردومدیریت عملکرد. ۷۹

۲-۲-۹-نسبت‌های مالی الزام آور برای سیستم بانکی.. ۸۰

۲-۲-۹-۱-چکهای فروخته شده ۸۱

۲-۲-۹-۲-چکهای پرداخت شده ۸۱

۲-۲-۹-۳- دارائیهای نقدی.. ۸۲

۲-۲-۱۰- معیارهای ارزیابی عملکرد مالی شرکتها ۸۲

۲-۲-۱۱-۱- سود. ۸۳

۲-۲-۱۱-۲- سود هر سهم(EPS) 84

۲-۲-۱۱-۳- نرخ رشد سود. ۸۵

۲-۲-۱۱-۴- سود تقسیمی.. ۸۵

۲-۲-۱۱-۵- نرخ بازده دارائی‌ها (ROA) 86

۲-۲-۱۲- معیارهای مبتنی بر اطلاعات حسابداری و اطلاعات بازار. ۸۷

۲-۲-۱۳- معیارهای اقتصادی.. ۸۸

۲-۲-۱۳-۱- ارزش افزوده بازار. ۸۹

۲-۲-۱۳-۲- ارزش افزوده اقتصادی.. ۸۹

۲-۳- بخش سوم: رابطه مدیریت منابع انسانی وعملکرد. ۹۲

مقدمه. ۹۲

۲-۳-۱- ارزیابی عملکرد در مجموعه مدیریت منابع انسانی.. ۹۳

۲-۳-۲- مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی.. ۹۸

۲-۳-۳-چگونگی تأثیر‌گذاری مفاهیم مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد. ۹۹

۲-۴ بخش چهارم: سوابق تحقیق.. ۱۰۱

۴-۲-۱- تحقیقات داخلی.. ۱۰۱

۴-۲-۲ تحقیقات خارجی.. ۱۰۶

 

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱مقدمه. ۱۱۰

۳-۲روش تحقیق.. ۱۱۰

۳-۳جامعه آماری.. ۱۱۱

۳-۴- قلمرو پژوهش… ۱۱۱

۳-۵- شیوه اجرای پژوهش… ۱۱۱

۳-۶- ابزار گردآوری اطلاعات… ۱۱۲

۳-۶-۱ پرسشنامه مدیریت استراتژی منابع انسانی.. ۱۱۳

۳-۶-۱-۱- روایی پرسشنامه. ۱۱۳

۳-۶-۱-۲-پایایی پرسشنامه. ۱۱۴

۳-۶-۲ پرسشنامه عملکرد مالی.. ۱۱۴

۳-۶-۲-۱-روایی پرسشنامه. ۱۱۵

۳-۶-۲-۲-پایایی پرسشنامه. ۱۱۵

۳- ۷- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۱۱۶

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

۴-۱- مقدمه. ۱۱۸

۴-۲- بررسی ویژگیهای جمعیت شناختی گروه نمونه. ۱۱۸

۴-۳- یافته‌های توصیفی پرسشنامه‌ها ۱۱۹

۴-۴- نتایج استنباطی پژوهش… ۱۳۱

۴-۵-فرضیه اصلی پژوهش… ۱۳۲

۴-۵-۱-فرضیه اول پژوهش… ۱۳۳

۴-۵-۲-فرضیه دوم پژوهش… ۱۳۴

۴-۵-۳-فرضیه سوم پژوهش… ۱۳۵

۴-۶- یافته‌های جانبی.. ۱۳۷

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

۵-۱- مقدمه. ۱۴۲

۵-۲- بحث و نتیجه‌گیری.. ۱۴۲

۵-۳- پیشنهاد‌های کاربردی.. ۱۴۷

۵-۴- پیشنهاد‌های پژوهش… ۱۴۸

۵-۵- محدودیت‌های پژوهش… ۱۴۹

 

فهرست منابع

منابع فارسی.. ۱۵۰

منابع انگلیسی.. ۱۵۴

منابع اینترنتی.. ۱۵۵

 

فهرست جدول‌ها

عنوان          صفحه

جدول۲-۱: مدل یکپارچه تصمیم‌گیری برای تدوین استراتژی منابع انسانی.. ۵۰

جدول ۲۲: گونه‌شناسی ترکیبی استراتژی منابع انسانی بر اساس نقاط مرجع استراتژیک… ۵۱

جدول۲-۳-چگونگی تأثیر گزاری مفاهیم. ۱۰۰

جدول ۳-۱: مؤلفه‌های پرسشنامه و سئوالات مربوط به آنها ۱۱۳

جدول ۳-۲: ضریب پایایی ابعاد پرسشنامه. ۱۱۴

جدول ۳-۳: ضریب پایایی ابعاد پرسشنامه. ۱۱۵

جدول ۴-۱: توزیع فراوانی گروه نمونه براساس جنسیت… ۱۱۸

جدول ۴-۴: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه کیفیت از مدیریت منابع انسانی براساس گزینه‌های سوالات   ۱۲۰

جدول ۴-۵: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه نوآوری از مدیریت منابع انسانی براساس گزینه‌های سوالات… ۱۲۱

جدول۴-۶: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه رهبری هزینه‌ها از مدیریت منابع انسانی براساس گزینه‌های سوالات… ۱۲۲

جدول ۴-۷-: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه ضریب خسارت از عملکرد مالی براساس گزینه‌های سوالات… ۱۲۳

جدول ۴-۷-: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه ضریب خسارت از عملکرد مالی براساس گزینه‌های سوالات… ۱۲۴

جدول ۴-۸: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه حق بیمه تولیدی از عملکرد مالی بر اساس گزینه‌های سوالات… ۱۲۵

جدول ۴-۳: توزیع فراوانی گروه نمونه براساس سابقه خدمت… ۱۱۹

جدول ۴-۲: توزیع فراوانی گروه نمونه براساس تحصیلات… ۱۱۹

جدول ۴-۹: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه حق بیمه سرانه از عملکرد مالی بر اساس گزینه‌های سوالات… ۱۲۷

جدول۴-۱۰: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه نسبت مانده عملیات از عملکرد مالی بر اساس گزینه‌های سوالات… ۱۲۹

جدول ۴-۱۱: نتایج توصیفی مؤلفه‌های پرسشنامه مدیریت منابع انسانی.. ۱۳۱

جدول۴-۱۲:  نتایج توصیفی مؤلفه‌های پرسشنامه عملکرد مالی.. ۱۳۱

جدول ۴-۱۳: نتایج آزمون کالماگوروف-اسمیرنوف فرض نرمال بودن توزیع جامعه. ۱۳۲

جدول۴-۱۴: نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژیهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی شعب بیمه ایران  ۱۳۲

جدول ۴-۱۵: نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژی نوآوری و عملکرد مالی شعب بیمه ایران  ۱۳۳

جدول۴-۱۶: نتایج ضریب رگرسیون پیش‌بینی عملکرد مالی بیمه ایران بر اساس استراتژی نوآوری.. ۱۳۴

جدول ۴-۱۷:نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژی کیفیت و عملکرد مالی شعب بیمه ایران  ۱۳۴

جدول۴-۱۸: نتایج ضریب رگرسیون پیش‌بینی عملکرد مالی بیمه ایران بر اساس استراتژی کیفیت… ۱۳۵

جدول۴-۱۹: نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژی رهبری هزینه‌ها و عملکرد مالی شعب بیمه ایران  ۱۳۶

جدول ۴-۲۰: نتایج ضریب رگرسیون پیش‌بینی عملکرد مالی بیمه ایران بر اساس استراتژی رهبری هزینه‌ها ۱۳۶

جدول ۴-۲۱: میانگین و انحراف معیار مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) ۱۳۷

جدول ۴-۲۲: نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریانس مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) ۱۳۸

جدول۴-۲۳: نتایج آزمون F(آنوا) مقایسه میانگین مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) ۱۳۸

جدول۴-۲۴: میانگین و انحراف معیار مؤلفه‌های عملکرد مالی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) ۱۳۹

جدول ۴-۲۵: نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریاس مؤلفه‌های عملکرد مالی بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) ۱۳۹

جدول ۴-۲۶:  نتایج آزمون F (آنوا) مقایسه میانگین مؤلفههای عملکرد مالی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) ۱۴۰

 

 

فهرست شکل‌ها

عنوان          صفحه

شکل ۲-۱: فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوهای عقلایی (منطقی) ۴۵

شکل۲-۲: فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوهای فزاینده (واقعی) ۴۶

شکل ۲-۳:  فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در مدل یکپارچه. ۵۰

شکل ۲-۴: فرایند استراتژیک… ۶۱

شکل۳-۱ ابزار گردآوری داده‌ها ۱۱۲

شکل۴-۱: نمودار فرض نرمال بودن توزیع جامعه آماری.. ۱۳۲

 

چکیده

در این پژوهش تحت عنوان «بررسی اثرات استراتژیهای مدیریت منابع انسانی برعملکرد مالی براساس مدل پورتر» که در شعب بیمه ایران شهر اصفهان صورت گرفت سعی شده است استراتژیهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی و رابطه این دو مهم مورد تجزیه تحلیل قرار گیرد به همین منظور با استفاده از مدل پورتر که شامل سه عامل کیفیت رهبری هزینه‌ها ونوآوری می‌باشند هر کدام به طور کامل مورد شرح قرار داده شده و رابطه هر کدام با متغیر‌های مالی بیمه مورد بررسی قرار گرفته است. برای آزمون فرضیه‌های پژوهش دو پرسشنامه (منابع انسانی، عملکردمالی) که هر کدام شامل بیست و چهار سوال می‌باشد تنظیم و بین کارکنان شعب توزیع گردید به منظور سنجش از مقیاس فاصله‌ای لیکرت (‌طیف لیکرت[۱]) استفاده شد. داده‌های پرسشنامه‌های مذکور وارد محیط نرم افزارspss شد، این داده‌ها جهت آزمون مدل، وارد محیط نرم افزار Lizrel شد و حول فرضیه‌های تحقیق در قالب یک مدل واحد آزمون شدند که نتایج حاصله نشان داد، بکارگیری صحیح عوامل استراتژیهای مدیریت منابع انسانی در عملکرد مالی شعب بیمه ایران تأثیر دارد و باعث ارتقاء و افزایش عملکرد می‌گردد. همچنین تمامی معیارهای چندگانۀ نیکویی برازش مدل پژوهشی، حکایت از نیکویی برازش بسیار خوب مدل نهایی با داده‌های جمع‌آوری شده از شعب بیمه ایران شهراصفهان دارد. همچنین بر اساس آزمون کولموگروف – اسمیرنوف[۲] همه عوامل در نمونه مورد بررسی از توزیع نرمال پیروی می‌کنند زیرا سطح معنی‌داری بیش از ۵ درصد است همچنین نتایج آزمون همبستگی بین متغیرهای مستقل (متغیر‌های مدل پورتر) و متغیر وابسته (متغیر‌های عملکرد مالی) حاکی از تائید تمام فرضیه‌های تحقیق است. با توجه به اینکه سطوح معنی‌داری اثر کلیه­ی متغیرهای مستقل و عرض از مبدأ کمتر از خطای %۵ است لذا متغیرهای مذکور در مدل حضور دارند و مدل رگرسیونی با حضور کلیه متغیرهای مستقل ارایه می­گردد. نتایج ارایه شده حکایت از تأیید اثر مؤلفه‌های استراتؤیهای مدیریت منابع انسانی (به عنوان متغیرهای مستقل) بر متغیر وابسته (عملکرد مالی) دارند.

 

کلید واژه‌ها: مدیریت منابع انسانی، استراتژی، استراتژیهای منابع انسانی، عملکرد، عملکردمالی، بیمه‌ ایران

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

مقدمه

حوزه مدیریت منابع انسانی استراتژیک در طی دو دهه‌ی اخیر دستخوش سیر تحولی قابل توجهی گردیده است. مطالعه‌ی اقدامات جهانی نشان می‌دهد که جهت کسب مزایای رقابتی و سهم بازار بیشتر توسط سازمانها، باید بر نقش سیستم بعنوان ابزاری اصلی تأکید کرد نه ابزاری فرعی.

اساساً علم منابع انسانی استراتژیک در اواخر دهه ۷۰ مطرح شد. مدلهای اولیه طراحی منابع انسانی استراتژیک در اواسط دهه ۸۰ مطرح گردیدند. این مدلها بیشترین تأکید را بر پیروی استراتژی منابع انسانی از استراتژی سازمان می‌دانستند. اما اولین مدلهایی که توانستند استراتژیهای متفاوتی را برای موقعیتهای مختلف سازمانها عرضه کنند، مدلهای توسعه یافته از سوی جکسون بودند. پس از آن در سال ۱۹۹۰ مدلهای دیگری نیز بر مبنای دو عنصر (نوع بازار کار و نوع کنترل) مطرح گردید. سرانجام در سال ۲۰۰۰، پیتر بامبرگر و مشولام اقدام به تلفیق مدل مبتنی بر کنترل و مدل مبتنی بر منابع نمودند. این مدل از آن جهت با موفقیت مواجه شد که به طور همزمان تمرکز و توسعه را تحت پوشش قرار می‌داد. در مورد شرکتهای ایرانی، یکی از مشکلات مهم عبارتست از فقدان مدیریت منابع انسانی استراتژیک. همانطور که روشن است منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر کشوری به حساب می‌آید و برای سرمایه‌گذاری بسیار مهم می‌باشد. نیروی کار آموزش دیده هم راستا با استراتژی سازمان عمل کرده، از شغل خود احساس رضامندی می‌کند و بعنوان یک دارایی ارزشمند در سازمان تا چندین سال خدمت می‌نماید. سازمانها به خاطر عدم وجود SHRM با مشکل بزرگ دیگری نیز مواجه می‌شوند که آن مشکل وجود رضایت شغلی صفر در میان کارکنان سازمان می‌باشد. درصورت عدم وجود HRM، کارکنان با فقدان ارزشمندی و انگیزه مواجه می‌شوند و این امر عدم رضایت شغلی در آنها را در پی دارد و عدم رضایت شغلی نیز کاهش عملکرد را در پی دارد.

۱-۱- تعریف و بیان مساله

از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است، یکی از عمده‌ترین برنامه‌ریزیهای سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. مؤثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی‌شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان‌پذیر نخواهدبود. باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می‌‌شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده‌ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه‌اند. اگر سازمانها می‌‌خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور مؤثر برنامه‌های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند. نکته حائز اهمیت آنکه لازمه شکل‌گیری استراتژیهای منابع انسانی مشارکت و همکاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان است. باعنایت به موارد یاد شده و با توجه به موضوع پژوهش حاضرکه بررسی اثرات استراتژی‌های منابع انسانی می‌باشد محقق با استفاده از مدل پورتر که ۳ متغیر را دربردارد که عبارتنداز استراتژی نوآوری، استراتژی کیفیت، استراتژی رهبری هزینه‌ها این اثرات راموردبررسی قرار می‌دهد.

 

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق

محیط تجاری و رقابت جهانی به سرعت در حال رشد می‌‌باشد و امروزه این تنها کافی نیست که سازمانها بدانند کجا هستند و به کجا می‌خواهند حرکت کنند. برای رقابت در محیط امروزی سازمانها باید به سرعت حرکت کنند و عکس‌العمل نشان دهند. در این راه باید از حداقل منابع حداکثر استفاده را ببرند. در این شرایط سازمان باید محیط داخلی و خارجی خود را بشناسد و در مورد آنها اطلاعات کسب کند تا بتواند واکنش مناسب را در برخورد با آن نشان دهد، برای اداره کردن این چالشها باید بتوان راه حلی پیدا نمود تا تمامی قسمتهای سازمان با یکدیگر پیوند داشته باشند تا بتوانند یک رویکرد کلی نسبت به سازمان ایجاد کنند (کرک و دیگران، ۲۰۰۸) یکی از راهکارهایی که در این زمینه به عنوان مبنایی جهت یکپارچه‌سازی منابع انسانی مطرح گردیده مدیریت عملکرد است. تغییرات سریع محیط، تشدید فضای رقابتی، کوتاه شدن چرخه حیات محصولات و افزایش روز افزون انتظارات جامعه، نیاز به مدیریت عملکرد را اجتناب‌ناپذیر کرده است. هر کس اندکی با علوم استراتژیک آشنا باشد، درمی‌یابد که نیروی انسانی از تمام عوامل و منابع و ابزار دیگر، ارزشمندتر و جایگاه آن بالاتر است. یعنی یک متخصص در اقتصاد یا متخصص در نانوتکنولوژی یا یک متخصص کامپیوتر, آنچنان منافعی را می‌تواند ایجاد کند که قابل محاسبه نیست. باید گفت مدیریت منابع انسانی، امروزه تخصص ویژه‌ای برای رضایت کارکنان و تأمین هدفهای سازمانی است. امروزه نقش مدیران منابع انسانی به کلی با گذشته متفاوت شده‌ است و روز به روز نیز بر نقش و اهمیت آن در سازمان افزوده می‌شود. در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده‌اند که بدون یک مدیر منابع انسانی مؤثر و کارآمد، امکان رسیدن به هدفهای سازمانی مشکل است. علاوه بر این، تحقیقات موجود نمایانگر این واقعیت است که رابطه‌ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسوولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد.

[۱] – Likert – Scale

[۲] – Ks

تعداد صفحه:۱۷۳

قیمت : ۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 ali.farjadniya@gmail.com

ارسال شده در