پایان نامه ارشد:رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی­ های جمعیت­ شناختی با بهره ­وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :روان شناسی

گرایش :صنعتی و سازمانی

عنوان : رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی­ های جمعیت­ شناختی   با بهره ­وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ارسنجان

دانشکده علوم انسانی، گروه روانشناسی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.)

گرایش: صنعتی و سازمانی  

                                        

عنوان:

رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی­ های جمعیت­ شناختی

 با بهره ­وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس

 

استاد راهنما:

دکتر پرویز ساکتی

 

پاییز ۱۳۹۳

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۱

فصل اول: کلیات پژوهش

۱-۱- بیان مسأله. ۴

۲-۱- اهمیت و ضرورت پژوهش…. ۷

۳-۱- اهداف­ پژوهش…. ۸

۱-۳-۱- اهداف اصلی.. ۸

۲-۳-۱- اهداف­ فرعی.. ۹

۴-۱- سوالات پژوهش…. ۹

۵-۱- متغیرها‌ی پژوهش و تعاریف مفهومی وعملیاتی آن­ها ۹

۱-۵-۱- تعاریف مفهومی متغییرها ۹

۲-۵-۱- تعاریف عملیاتی متغیرها ………۱۰

فصل دوم: مرور پیشینه پژوهش

مقدمه. ۱۲

۱-۲- مبانی نظری موضوع پژوهش…. ۱۳

۱-۱-۲- بهره­وری سازمانی.. ۱۳

۱-۱-۱-۲- تعاریف… ۱۳

۲-۱-۱-۲- تاریخچه بهره وری.. ۱۵

۳-۱-۱-۲- اهمیت بهره وری.. ۱۵

۴-۱-۱-۲- هفت «C» بهره وری.. ۱۶

۵-۱-۱-۲- عوامل مؤثر بر بهره وری.. ۱۷

۱-۵-۱-۱-۲- عوامل خارجی.. ۱۷

۲-۵-۱-۱-۲- عوامل داخلی.. ۱۷

۶-۱-۱-۲- عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی.. ۱۸

۷-۱-۱-۲- مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری.. ۲۰

۸-۱-۱-۲- شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها ۲۲

۲-۱-۲- خلاقیت سازمانی.. ۲۴

۱-۲-۱-۲- تعاریف… ۲۴

۲-۲-۱-۲- ویژگی­های خلاقیت… ۲۸

۳-۲-۱-۲- تفاوت خلاقیت و نوآوری تغییر. ۲۹

۴-۲-۱-۲- ویژگی­های شخصیت خلاق.. ۳۰

۵-۲-۱-۲- نقش خلاقیت در بهره­وری سازمان و توسعه نیروی انسانی.. ۳۳

۶-۲-۱-۲- انگیزش و خلاقیت و بهبود عملکرد. ۳۴

۷-۲-۱-۲- آموزش عمومی خلاقیت سازمانی  ۳۵

۸-۲-۱-۲- شرایط ایجاد خلاقیت سازمانی.. ۳۶

۹-۲-۱-۲- تکنیک­های خلاقیت  ۳۶

۱-۹-۲-۱-۲- تکنیک چرا ۳۶

۲-۹-۲-۱-۲- تکنیک یورش فکری.. ۳۷

۳-۹-۲-۱-۲- تکنیک شش کلاه فکری ۳۸

۴-۹-۲-۱-۲- تکنیک گروه اسمی.. ۳۹

۵-۹-۲-۱-۲-  تکنیک الگو برداری از طبیعت… ۴۰

۶-۹-۲-۱-۲- تکنیک دلفی.. ۴۰

۷-۹-۲-۱-۲-  تکنیک TKG 40

۳-۱-۲- ویژگی­های جمعیت­شناختی.. ۴۲

۱-۳-۱-۲- تعریف… ۴۲

۲-۳-۱-۲- مهمترین ویژگی­های جمعیت­شناختی.. ۴۲

۱-۲-۳-۱-۲- تجربه کاری.. ۴۲

۲-۲-۳-۱-۲-الگوی نقش…. ۴۲

۳-۲-۳-۱-۲-تحصیلات… ۴۳

۴-۲-۳-۱-۲- سن.. ۴۳

۵-۲-۳-۱-۲- نظام آموزشی.. ۴۴

۶-۲-۳-۱-۲-جایگاه اجتماعی.. ۴۵

۲-۲- مبانی عملی موضوع پژوهش…. ۴۵

۱-۲-۲- پژوهش­های انجام شده در داخل کشور ۴۵

۲-۲-۲- پژوهش­های انجام شده در خارج از کشور ۴۶

فصل سوم: روش­شناسی

مقدمه. ۴۸

۱-۳- روش پژوهش…. ۴۸

۲-۳- جامعه آماری گروه نمونه و روش نمونه­گیری.. ۴۸

۳-۳- ابزار گردآوری داده­ها ۴۹

۴-۳- روش اجرا و چگونگی گردآوری داده­ها ۵۱

۵-۳- روش آماری.. ۵۱

فصل چهارم: یافته­های پژوهش

مقدمه. ۵۳

۱-۴-توصیف داده­ها ۵۳

۲-۴- تحلیل داده­ها ۵۸

۱-۲-۴- سوال اول پژوهش…. ۵۸

۲-۲-۴- سوال دوم پژوهش…. ۵۹

۳-۲-۴- سوال سوم پژوهش…. ۵۹

۴-۲-۴- سوال چهارم پژوهش…. ۶۰

۵-۲-۴- سوال پنجم پژوهش…. ۶۱

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه­گیری

مقدمه. ۶۳

۱-۵-  بحث در نتایج.. ۶۳

۲-۵- محدودیت­های پژوهش…. ۶۷

۱-۲-۵- محدودیت­های در اختیار محقق.. ۶۷

۱-۲-۵- محدودیت­های خارج از اختیار محقق.. ۶۷

۳_۵_ پیشنهادها ۶۷

۱_۳_۵_ پیشنهادهای کاربردی.. ۶۷

۲_۳_۵_ پیشنهادهای پژوهشی.. ۶۸

منابع

منابع فارسی.. ۷۰

منابع انگلیسی.. ۷۴

پیوست

پیوست شماره ۱: پرسشنامه خلاقیت رندسیپ… ۷۶

پیوست شماره۲ : پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی.. ۷۹

چکیده انگلیسی.. ۸۱

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                 صفحه

جدول۱-۴: توزیع جنسیت گروه نمونه. ۵۳

جدول ۲-۴: توزیع سن گروه نمونه. ۵۴

جدول ۳-۴: توزیع تحصیلات گروه نمونه. ۵۵

جدول ۴-۴: توزیع سابقه کاری گروه نمونه. ۵۶

جدول۵-۴: شناسایی شاخص‌های توصیفی میزان خلاقیت سازمانی کارکنان.. ۵۷

جدول ۶-۴: شناسایی شاخص‌های توصیفی میزان بهره وری وظایف سازمانی کارکنان.. ۵۷

جدول ۷-۴: نتایج آزمون کولموگرف – اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرهای
پژوهش…. ۵۷

جدول ۸-۴: رابطه بین خلاقیت سازمانی با بهره­وری وظایف سازمانی کارکنان.. ۵۸

جدول ۹-۴: مقایسه خلاقیت سازمانی کارکنان مرد با زن.. ۵۹

جدول ۱۰-۴: مقایسه بهره وری وظایف سازمانی کارکنان مرد با زن.. ۵۹

جدول ۱۱-۴: مقایسه خلاقیت سازمانی با بهره وری وظایف سازمانی کارکنان بر حسب جنسیت… ۶۰

جدول ۱۲-۴: مقایسه خلاقیت سازمانی کارکنان بر حسب سن.. ۶۱

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                 صفحه

نمودار شماره ۱-۴: درصد جنسیت گروه نمونه. ۵۳

نمودار شماره ۲-۴: درصد سن گروه نمونه. ۵۴

نمودار شماره ۳-۴: درصد تحصیلات گروه نمونه. ۵۵

نمودار شماره ۴-۴: درصد سابقه کاری گروه نمونه. ۵۶

 

چکیده

هدف این پژوهش بررسی رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی­های جمعیت­شناختی با بهره­وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان اداره آموزش و پرورش استان فارس تشکیل دادند که تعداد آن­ها­ ۴۵۰ نفر (۶۷ نفر زن و ۳۸۳ نفر مرد) که از این بین ۲۰۵ نفر بر اساس جدول مورگان و به روش نمونه­گیری خوشه­ای چند مرحله­ای به عنوان گروه نمونه انتخاب با استفاده از دو پرسشنامه خلاقیت سازمانی رندسیپ و پرسشنامه بهره­وری نیروی انسانی مورد آزمون قرار گرفتند.

داده­ها با استفاده از شاخص­های آمار توصیفی و نیز آزمون آماری همبستگی و به وسیله نرم­افزار SPSS21 تجزیه و تحلیل شد و نتایج بدست­آمده نشان داد که بین میانگین خلاقیت سازمانی با بهره‌وری وظایف سازمانی دو جنس تفاوت معنی‌داری مشاهده نمی‌شود اما بین میانگین خلاقیت سازمانی با بهره‌وری وظایف سازمانی بر حسب سن و تحصیلات و سابقه کاری تفاوت معنی‌داری مشاهده می‌شود.

واژه­های کلیدی: خلاقیت سازمانی، ویژگی‌های جمعیت‌شناختی، بهره‌وری وظایف سازمانی

 

مقدمه

بی شک یکی از زیباترین ویژگی‌های انسان، قدرت آفرینندگی و خلاقیت[۱] است. از این دریچه انسان می‌تواند توانایی های خود را شکوفا ساخته و به حداکثر نیروهای درونی خود دست یابد و از آنها برای بیان عمیق‌ترین احساسات و عواطف خود استفاده نموده، به تکمیل دستاوردهای بشری کمک کرده و حتی انقلاب و تحولی نوین در جنبه های مختلف زندگی پدید آورد و شالوده وجود خویش را تقدیم جامعه بشری نماید.

در جهان رقابتی امروز که بهره­وری[۲] در همه زمینه­ها افزایش یافته است، تنها سازمان­هایی می­توانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین استفاده را برده باشند. یکی از منابع مهم سازمانی، نیروی انسانی خلاق[۳] می­باشد. همه سازمان­ها برای بقا و بهبود بهره­وری[۴] و پیشرفت  نیازمند اندیشه­های نو و نظرات بدیع و تازه­اند (مرحمتی،۱۳۹۲).

این مقاله با رویکرد روانشناختی به بررسی پدیده خلاقیت و ویژگی های جمعیت شناختی با بهره وری وظایف سازمانی کارکنان می پردازد و می کوشد تا ارتباط بین این مقوله ها را از بعد نظری و کاربردی مورد مطالعه قرار دهد. در این فصل سعی شده تا به بیان مسئله، اهمیت و ضرورت مسئله، اهداف و متغییرهای پژوهش پرداخته شود.

 

  • بیان مسئله

بهره­وری به تعبیر کلی معیار سنجش این امر است که مصرف منابع به عنوان ورودی [۵](نهادها) برای تولید خروجی[۶](ستاده­ها) مورد نیاز جامعه در دراز مدت چقدر موثر و کارآمد بوده است؟ اگر بهره­وری در ساده­ترین شکل آن به عنوان نسبت ستانده­ها به داده­ها یا همان راندمان یا بازده­ها در نظر گرفته شود بدیهی است که هرچه مخرج یا داده­ها کمتر شود بهره­وری یا راندمان افزایش می­یابد. که برای نیل به این هدف به سه طریق می­توان عمل نمود:

  1. کاهش مقدار داده­ها و برداشت همان مقدار قبلی ستانده با توجه به افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم
  2. افزایش مقدار ستانده با بهره­گیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و همان مقدار قبلی داده
  3. افزایش همزمان مقدار ستانده با بهره­گیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و نیز کاهش مقدار داده­ها (اکبری ،۱۳۸۸).

بهره­وری در مفهوم عام برآورد برونداد در صرف حداقل انرژی، پول و زمان است.  بهره­وری یک سیستم فکری، یک نوع نگرش عقلایی به زندگی و بالاخره یک نوع فرهنگ است. فرهنگی که انسان با فکر و اندیشه خود می­کوشد تا رضایتش را با ارزش­ها و واقعیت­ها منطبق سازد همچنین سعی دارد که بهترین نتیجه مادی و معنوی زندگی خود را کسب کند. به عبارت دیگر بهره­وری عبارت است از: چگونگی استفاده از منابع انسانی و مادی که دارای دو مولفه کارایی[۷] واثربخشی [۸]است (خیابانچی،۱۳۸۳).

هنگامی که درباره اثربخشی سخن می­گوییم، منظور ما ” انجام دادن کارهای درست است “و در مواردی که به کارایی فکر می­کنیم، منظورمان ” انجام دادن کارها و فعالیت­هایی است که ما را در دستیابی به اهداف شخصی، خانوادگی، گروهی، سازمانی و ملی، یاری می­رسانند. لازمه رشد اقتصادی و آسایش مردم در هر کشوری، بالا بردن سطح کارایی و اثربخشی افراد در هر نوع فعالیت است (ساعتچی،۱۳۹۰).

سنجش و توسعه بهره­وری از جنبه­های گوناگون همواره مورد توجه بوده است. از جمله روش­های سنجش بهره­وری، خلاقیت مدیران و سلامت سازمانی دارای اهمیت می­باشد. دستیابی به بهره­وری پایدار، خلاقیت، نوآوری و کیفیت مناسب زندگی، در گرو مدیریت و نیروی انسانی کارا، اثربخش و هوشمند و متعهد است. یکی ازعوامل سد راه توسعه و پیشرفت خصوصاً در کشورهای جهان سوم کمبود نیروی انسانی متخصص و واجد تعلیم و تربیت صحیح است. در این میان سازمانی که از مدیریت شایسته­تری برخوردار باشد بهتر می‌تواند اهداف خود را برآورده سازد (حقیقت جو و ناظم،۱۳۸۷).

و نیز مدل­های بسیاری در ارتباط با عوامل اثرگذار بر ارتقای بهره­وری نیروی انسانی وجود دارد، در یکی از این مدل­ها، کیفیت زندگی کاری، توانمندسازی کارکنان و نظام انگیزشی به عنوان عوامل سازمانی موثر بر ارتقای بهره­وری نیروی انسانی در نظرگرفته شده است. توانمندسازی کارکنان و بهره­وری: مطالعات انجام شده بر روی مهارت­های رهبری و مدیریتی حاکی از این است که فعالیت­های مرتبط با توانمندسازی کارکنان، جز اصلی فعالیت­های اثربخشی مدیریتی و سازمانی است؛ توانمندی در سازمان­ها به عنوان ابزاری است که موجب تسهیل در ایجاد رفتار انگیزشی و رفتاری که موجب افزایش بهره­وری می­گردد، شناخته شده است. و به تازگی در تحقیقاتی که توسط پیتر و سایرین انجام گرفته است به قدرت تصمیم­گیری، خودمختاری، ابتکار و خلاقیت، دانش و مهارت به عنوان ابعاد توانمندسازی، اشاره گردیده است (سبزی علی آبادی، ۱۳۸۸).

در این پژوهش به ارتباط احتمالی خلاقیت با بهره­وری و نقش آن در بهبود بهره­وری پرداخته می­شود. امروزه خلاقیت در حکم رمز بقا و کلید موفقیت افراد و سازمان­ها شناخته شده است. تحولات پر شتاب جهانی در علم و تکنولوژی، صنعت، مدیریت، و به طور کلی ارزش­ها ومعیارها بسیاری از سازمان­ها و شرکت‌های موفق جهان را برآن ساخته که اهداف، گرایش و علایق خود را در جهت بکارگیری خلاقیت هدایت کند. صاحب­نظران خلاقیت را محور حرکت جهانی در قرن ۲۱ می­دانند. در شرایط متغیر کنونی، خلاقیت و نوآوری شرط بقا و کلید موفقیت سازمان­ها است و ضرورت وجود آن درسازمان­ها تاحدی است که برخی منابع نبود خلاقیت و نوآوری را با نابودی سازمان در دراز مدت یکی دانسته­اند (فلاح­شمس، خواجه نوبر، اصغری، ۱۳۹۱).

سرچشمه و منشأ خلاقیت، ذهن انسان بوده و ماهیت آن حاصل یکی از استعدادهای بالقوه انسان است. یعنی خلاقیت یکی از تجلیات ذهن و فکر بشری بوده و در همه انسان­ها به صورت نهاده و موهبت الهی با درجات متفاوت از شدت و ضعف وجود دارد (مال امیری، نیکنام، ۱۳۸۹). در تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی گفته شده است: خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود عملکرد و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیت­های سازمانی. بر این اساس، خلاقیت فرآیندی ذهنی/ روان­شناختی است، محصول خلاقیت می­تواند به شکل یک اثر (اندیشه، راه­حل و نظایر آن) ظهورکند، محصول خلاقیت پدیده­ای نو و بنابراین دارای ارزش است. خلاقیت قابل پرورش می­باشد و با محیط اجتماعی فرد خلاق نیز رابطه مستقیم دارد (ساعتچی،۱۳۹۰).  در پژوهشی که جان دی پولیتس[۹] انجام گرفته است نشان داده شد که بعضی از ابعاد محیط کاری منشأ خلاقیت و در نتیجه مایه افزایش خلاقیت و بهره­وری است. در این مطالعه نشان داده شد که نقش رهبر با فراهم آوردن محیط و موقعیت مناسب می­تواند بر رشد خلاقیت و بهره­وری مؤثر باشد (حقیقت­جو، ناظم، ۱۳۸۷).

ارنست دیل[۱۰] (۱۹۸۹) بر این باور است که داشتن مدیران خلاق و نوآور شاید بهترین عامل در تضمین بقای سازمان برای ارائه اندیشه­های جدید و بکر باشد، همچنین فوکسال و هاکت معتقدند که افراد خلاق و نوآور با پیشنهاد تغییرات بسیاری موجب رشد آرا و افکار جدید می­شوند و به حصول اثربخشی با دید وسیع‌تری می­نگرند و احتمالا چارچوب سنتی و پذیرفته شده مقررات را تهدید یا حذف می­کنند. از طریق این پدیده شناختی است که افکار و دیدگاه­های تازه و بدیع همچون روحی در کالبد سازمان دمیده شده و آن را از نیستی و نابودی نجات می­دهد (عامری، کوزه­چیان، ۱۳۸۱).

ونیز عوامل متعددی  بر بروز خلاقیت اثر می گذارد یکی از این عوامل  ویژگیهای جمعیت شناختی می‌باشد و مهمترین این ویژگی ها عبارت اند از -تحصیلات، سن، نظام آموزشی ، جایگاه اجتماعی، الگوی نقش، تجربه کاری (اصلانی، فرشید، ۱۳۹۰).

با توجه به مطالب ذکر شده؛ این پژوهش سعی خواهد داشت که رابطه خلاقیت سازمانی وویژگی های جمعیت شناختی با  بهره­وری وظایف کارکنان را مورد بررسی قرار دهد؛ بنابراین سوال کلی که در این پژوهش مطرح می­باشد این است که آیا بین خلاقیت سازمانی و ویژگی های جمعیت شناختی با بهره­وری کارکنان رابطه وجود دارد؟

 

۲-۱- اهمیت و ضرورت پژوهش

ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺍﻫﻤﻴﺘﻲ ﻛﻪ ﺑﻬﺮﻩ­ﻭﺭﻱ ﻧﻴﺮﻭﻱ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺩﺍﺭﺍ ﻣﻲ­ﺑﺎﺷـﺪ، ﻟﺬﺍ ﺑﺮﺭﺳﻲ تأثیرﺍﺕ ﻋﻮﺍﻣـﻞ ﻣﺨﺘﻠـﻒ ﺑـﺮ ﺍﺭﺗﻘـﺎﻱ ﺁﻥ ﻳـﺎ ﺑـﺮ ﻋﻜﺲ ﻋﻮﺍﻣﻠﻲ ﻛﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻛﺎﻫﺶ ﺁﻥ ﻣﻲ­ﮔﺮﺩﺩ، ﺍﺟﺘﻨﺎﺏ ﻧﺎﭘﺬﻳﺮ ﻣـﻲ­ﻧﻤﺎﻳـﺪ (علی آبادی۱۳۸۸). مهمترین و در واقع بی­نظیرترین کمک و حسن تأثیر مدیریت در قرن بیستم، پنجاه برابر شدن بهره­وری کارکنان یدی در تولید صنعتی بوده است، به همین ترتیب مهمترین سهم و نقشی را که باید مدیریت در قرن بیست و یکم ایفا کند. افزایش دادن بهره­وری کارکنان علمی و کارهای علمی است ارزشمندترین دارایی یک نهاد در قرن ۲۱ اعم از تجاری و غیرتجاری، کارکنان علمی آن و بهره­وری آن کارکنان خواهد بود (پورکاظمی و نوایی،۱۳۸۳).

ﺑـﺪﻭﻥ ﺗﺮﺩﻳـﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ­ﻫﺎﻱ ﻋﺼﺮ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺎ ﺗﺤﻮﻻﺕ ﻭ ﺗﻬﺪﻳﺪﺍﺕ ﮔﺴﺘﺮﺩﺓ  ﺑﻴﻦ­ﺍﻟﻤﻠﻠﻲ ﻣﻮﺍﺟﻪ­ﺍﻧـﺪ، ﺩﺭ ﺍﻳـﻦ ﺯﻣﻴﻨـﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻳﻦ ﮐﻪ ﺑﺘﻮﺍﻥ ﺩﺭ ﺩﻧﻴﺎﻱ ﻣﺘﻼﻃﻢ ﺍﻣﺮﻭﺯ ﺑﻪ ﺣﻴﺎﺕ ﺧﻮﺩ ﺍﺩﺍﻣﻪ ﺩﺍﺩ، ﺑﺎﻳﺪ ﺑـﻪ ﺧﻼﻗﻴـﺖ ﻭ ﻧـﻮﺁﻭﺭی ﺭﻭﻱ‌ﺁﻭﺭﺩ ﻭ ﺿﻤﻦ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻭ ﺗﺤﻮﻻﺕ ﺑﺮ ﺁﻧﻬﺎ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻧﻬﺎﺩ ﻭ ﺑـﻪ ﺁن­ها ﺷـﮑﻞ ﺩﻟﺨـﻮﺍﻩ ﺩﺍﺩ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻭ ﺗﺤﻮﻻﺕ ﺳﺮﻳﻊ، ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻭ ﻧﻮﺁﻭﺭﻱ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺍﺻﻞ ﺍﺳﺎﺳﻲ ﻭ ﻣﻬـﻢ ﺑﻘـﺎﻱ ﺳﺎزمانﻫﺎ ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪﻩ ﺍﺳﺖ.

ﺑﺮ ﺍﻳﻦ ﺍﺳﺎﺱ ﮐﺸﻮﺭﻫﺎﻱ ﭘﻴﺸﺮﻓﺘﻪ ﺑﺮ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﺗﺄﮐﻴﺪ ﺯﻳﺎﺩﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺩﺭ ﺍﻳﻦ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺍﻧﺴﺎﻥ، ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺩﺭ ﮔﺮﻭ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻭ ﻧﻮﺁﻭﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺁﮔﺎﻫﻲ ﺍﺯ ﻓﻨﻮﻥ ﻭ ﺭﻭﺵ­ﻫﺎ، ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻳﺠﺎﺩ ﻓﻀﺎﻱ ﻻﺯﻡ ﺑﺮﺍﻱ ﺭﺷﺪ ﻭ ﺑﺎﺭﻭﺭﻱ ﺍﻳﻦ ﺭﻭﺣﻴﻪ، ﺿـﺮﻭﺭﻱ ﺍﺳـﺖ (امیدی، حمیدی، خبیری و صفری،۱۳۸۶).

ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ زﻧﺪه اﺳﺖ و ﺑﺮای اداﻣﻪ ﺣﯿﺎت ﻻزم اﺳﺖ  ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺪاوم اطلاعاتی را کسب کند، آن­ها را ﭘﺮدازش ﻧﻤﻮده و در ﻣﻮاﻗﻊ ﻧﯿﺎز ﺑﺮای اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﺳﺮﯾﻊ از آن­ها اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﺎﯾﺪ، بنابراین اندازه­گیری ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﯾﺎدﮔﯿﺮی، درک و ﺗﻔﮑﺮ ﻣﻨﻄﻘﯽ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ارزﯾﺎﺑﯽ و ﺑﻬﺒﻮد بهره­وری[۱۱] آن ﯾﮏ ﺿﺮورت اﺳﺖ (فلاح شمس، خواجه نوبر، اصغری، ۱۳۸۸).

بنابراین می­توان چنین بیان کرد که اهمیت انجام چنین پژوهشی در اداره آموزش و پرورش استان فارس از این جهت می­باشد که: از آنجا که این اداره منبع پرورش و آموزش افراد می­باشد لذا برای بهره­ور ساختن کارکنان خود بایستی در پرورش خلاقیت افراد بکوشند.

 

۳-۱- اهداف پژوهش

۱-۳-۱- اهداف اصلی:

  • تبیین رابطه بین خلاقیت سازمانی و ویژگی های جمعیت شناختی با  بهره­وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس.

 

 

۲-۳-۱- اهداف فرعی:

  • تبیین رابطه خلاقیت با بهره وری وظایف سازمانی
  • تبیین رابطه جنسیت با بهره وری وظایف سازمانی
  • تبیین رابطه سن با بهره وری وظایف سازمانی
  • تبیین رابطه تحصیلات با بهره وری وظایف سازمانی
  • تبیین رابطه سابقه کاری با بهره وری وظایف سازمانی

 

۴-۱- سوالات پژوهش

  • آیا بین خلاقیت سازمانی کارکنان با بهره­وری وظایف سازمانی رابطه وجود دارد؟
  • آیا بین جنسیت کارکنان با بهره وری وظایف سازمانی رابطه وجود دارد ؟
  • آیا بین سن کارکنان با بهره وری وظایف سازمانی رابطه وجود دارد ؟
  • آیا بین تحصیلات کارکنان با بهره وری وظایف سازمانی رابطه وجوددارد؟
  • آیا بین سابقه کاری کارکنان با بهره وری وظایف سازمانی رابطه وجود دارد؟

­۱- creativity

[۲]-efficiency

[۳]-Creative

[۴]- improve

[۵] – input

[۶] – output

[۷] – performance

[۸] – effecttiveness

[۹] – john D politis

[۱۰] -ernest dale

[۱۱] -labor prodactivity

تعداد صفحه : ۹۶

قیمت : ۱۴۷۰۰تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       ali.farjadniya@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

پایان نامه ارشد:رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی­ های جمعیت­ شناختی با بهره ­وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :روان شناسی

گرایش :صنعتی و سازمانی

عنوان : رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی­ های جمعیت­ شناختی   با بهره ­وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس

(بیشتر…)