پایان نامه ارتباط بین ابعاد شخصیت  و تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

دانلود پایان نامه

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته تربیت بدنی

دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی

گروه مدیریت ورزشی

 عنوان:

ارتباط بین ابعاد شخصیت  و تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

پایان نامه

 جهت اخذ درجه ی کارشناسی ارشد

 رشته ی مدیریت ورزشی

 تیر۱۳۹۰

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 چکیده : 

تحلیل رفتگی سندروم روانشناختی چند بعدی است که به عنوان واکنش های شخصی به عوامل فشارزای عاطفی و بین فردی در کار توصیف می شود.تحلیل رفتگی شامل فرسودگی عاطفی،مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی است. پیشینه تحلیل رفتگی شغلی عوامل موثر بر آن را در ۳دسته طبقه بندی می کند:سازمانی،مرتبط با شغل و عوامل فردی. هدف از این مطالعه ، توضیح ارتباط بین ابعاد ۵گانه ی شخصیت(به عنوان عامل فردی) و تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان آذربایجان غربی می باشد.

   ۵۸ کارمند اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی ابزار های این پژوهش را کامل کردند:۱- پرسشنامه تحلیل رفتگی مسلچ (MBI,1985) شامل ۲۲آیتم که در سه زیرمقیاس : فرسودگی عاطفی، نقصان موفقیت فردی و مسخ شخصیت، تحلیل رفتگی شغلی کارکنان را ارزیابی می کند. پرسشنامه مدل ۵عاملی شخصیت (BFI, John et al., 1991) با ۴۴ سوال ابعاد مختلف شخصیت شامل: برون گرایی، توافق پذیری،وظیفه شناسی،روان رنجوری و گشودگی به تجارب را ارزیابی می کند. ثبات درونی پرسشنامه­ها با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ به ترتیب ۸۰/۰ و ۸۲/۰ به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون­های کالموگروف اسمیرنوف یک نمونه ای، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چند گانه،Tتست برای دو گروه مستقل، تجزیه و تحلیل واریانس با اندازه­گیری­های مکرر و تعقیبی بونفرونی در سطح معنی­داری ۰۵/۰ ≤ P استفاده شد.

      نتایج یافته ها نشان داد که افراد با سطوح بالاتر روان رنجوری و سطوح پایین تر برون گرایی،توافق پذیری،وظیفه شناسی و گشودگی به تجارب بیشتر در معرض تحلیل رفتگی شغلی قرار می گیرند.هم چنین نتایج آزمون رگرسیون چندگانه نشان داد که شخصیت های روان رنجور و گشوده به تجارب می توانند میزان تحلیل رفتگی را پیش بینی کنند.

      بنابراین اگر سازمان ها از یک ارزشیابی شخصیت به عنوان قسمتی از فرایند و سیستم استخدام ، استفاده نمایند،می توانند کارمندانی که احتمالا دچار تحلیل رفتگی شغلی خواهند شد، را شناسایی کنند.

 

 

فصل اول : مقدمه و معرفی

عنوان                                                                                                                صفحه

۱-۱ مقدمه: ۲

۲-۱ بیان مساله: ۵

۳-۱ ضرورت و اهمیت تحقیق: ۸

۴-۱ اهداف تحقیق ۹

۵-۱ فرضیه ها: ۹

۶-۱ متغیر های تحقیق ۱۰

۷-۱ تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه های تحقیق ……………………………………………………………………………………………۱۱

 فصل دوم : مرور ادبیات تحقیق

عنوان                                                                                                                صفحه

مقدمه: ۱۵

۱-۲ تعریف شخصیت: ۱۵

۲-۲منشا شخصیت: ۱۶

۳-۲ نظریه هایی پیرامون شخصیت ۱۷

۱-۳-۲ نظریه زیگموند فروید: ۱۸

۲-۳-۲ نظریه تحلیل یونگ: ۱۹

۳-۳-۲ آدلر و نظریه ی روان شناسی فردی: ۲۰

۴-۳-۲ نظریه ی روان کاوی اجتماعی اریک فروم ۲۱

۵-۳-۲ نظریه های سنخ شناختی شخصیت: ۲۲

۶-۳-۲ نظریه های تحلیل عاملی شخصیت ۲۳

۷-۳-۲ نظریه های انسان گرایی (بشردوستانه) در شخصیت ۲۵

۸-۳-۲ نظریه های شناختی شخصیت ۲۵

۹-۳-۲ نظریه های یادگیری اجتماعی در شخصیت ۲۷

عنوان                                                                                                                صفحه

۱۰-۳-۲ نظریه های انگیزشی شخصت ۲۸

۴-۲ تفاوت های فردی و شخصیت ۲۹

۱-۴-۲ صفات و نیاز های شخصیتی ۳۰

۲-۴-۲ پنج صفت شخصیتی مهم(مدل پنج عاملی) ۳۰

۵-۲ تناسب شخصیت با شغل ۳۳

۶-۲ پیشینه ی پژوهش های صورت گرفته در رابطه با شخصیت ۳۵

۷-۲ تحلیل رفتگی ۳۹

۸-۲ تعاریف تحلیل رفتگی شغلی ۴۰

۹-۲ رویکرد های مختلف نسبت به تحلیل رفتگی شغلی ۴۱

۲-۹-۲ رویکرد تعاملی چرنیس: ۴۲

۳-۹-۲ رویکرد روانشناختی- اجتماعی ۴۲

۴-۹-۲ رویکرد بالینی ۴۴

۱۰-۲ مراحل تحلیل رفتگی شغلی: ۴۵

۱۱-۲ علائم هشداردهنده ی تحلیل رفتگی شغلی ۴۷

۱۲-۲ نشانگان تحلیل رفتگی شغلی ۵۰

۱۳-۲ علل تحلیل رفتگی ۵۱

۱۴-۲ هزینه ی تحلیل رفتگی: ۵۳

۱۵-۲ پیامدهای استرس و تحلیل رفتگی شغلی ۵۳

۱۶-۲ تفاوت فشار روانی و تحلیل رفتگی شغلی ۵۵

۱۷-۲ شیوه های درمان و پیشگیری از تحلیل رفتگی شغلی ۵۶

۱-۱۷-۲ راهبردهای فردی کنار آمدن: ۵۷

۲-۱۷-۲ راهبردهای سازمانی کنار آمدن ۵۸

۱۸-۲ چرا سازمان ها به تحلیل رفتگی شغلی بی اعتنا هستند؟ ۵۹

۱۹-۲ ضرورت و اهمیت جلوگیری از پدیده ی تحلیل رفتگی شغلی ۵۹

عنوان                                                                                                                صفحه

۲۰-۲ پژوهش های صورت گرفته ۶۰

۲۱-۲ ارتباط بین ویژگی های شخصیت و تحلیل رفتگی ۶۹

۲۲-۲ پیشینه پژوهشی در ارتباط با اثر شخصیت بر روی تحلیل رفتگی ۷۰

جمع بندی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….۷۲

 فصل سوم : روش شناسی تحقیق

عنوان                                                                                                                صفحه

مقدمه ۷۴

۱-۳ روش تحقیق ۷۴

۲-۳جامعه‌ی آماری ۷۴

۳-۳ نمونه آماری ۷۴

۴-۳ متغیر های تحقیق: ۷۴

۵-۳ ابزار گردآوری اطلاعات ۷۵

۶-۳ روش های گردآوری اطلاعات ۷۹

۷-۳ نحوه ی توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها ۷۹

۸-۳ روش‌های آماری ۸۰

۹-۳  پیش فرض های تحقیق: ۸۰

فصل چهارم : یافته های تحقیق

عنوان                                                                                                                صفحه

مقدمه: ۸۲

۱-۴ توصیف یافته های تحقیق ۸۲

۲-۱-۴ ویژگی های آزمودنی ها ۸۲

۲-۱-۴ یافته های توصیفی متغیرهای تحقیق ۸۶

عنوان                                                                                                                صفحه

۲-۴ یافته های استنباطی: ۸۸

۱-۲-۴ آزمون کالموگروف اسمیرنوف ۸۸

۲-۲-۴آزمون فرضیه های تحقیق(همبستگی) ۸۹

۳-۲-۴ نتایج آزمون رگرسیون چندگانه ۹۶

۴-۲-۴آزمون t-test 96

۵-۲-۴آزمون ANOVA 97

۶-۲-۴ آزمون تعقیبی بونفرونی …………………………………………………………………………………………………………………………۹۸

 

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

عنوان                                                                                                                صفحه

مقدمه: ۱۰۱

۱-۵ خلاصه تحقیق : ۱۰۱

۲-۵ یافته های تحقیق ۱۰۳

۳-۵ بحث تحقیق ۱۰۴

۴-۵ نتیجه گیری: ۱۱۱

۵-۵  محدودیت های تحقیق: ۱۱۲

محدودیت هایی که در اختیار محقق بوده اند: ۱۱۲

محدودیت های خارج از اختیار محقق: ۱۱۲

۶-۵ پیشنهادات ۱۱۲

۱-۶-۵ پیشنهادات برخاسته از تحقیق: ۱۱۲

۲-۶-۵ پیشنهاداتی برای پژوهش های آینده ۱۱۴

 منابع و ماخذ

عنوان                                                                                                                صفحه

منابع فارسی ۱۱۶

منابع لاتین ۱۲۵

پیوست ها و ضمائم ۱۳۲

۱ مقدمه:

کارکنان سازمان ها از جنبه های مختلف رفتار و شرایط جسمانی ،با یکدیگر تفاوت هایی دارند. آشکارترین تفاوت های موجود بین کارکنان هر سازمان در خصوصیات بدنی آنها قابل مشاهده می باشد، اما جنبه های دیگر شخصیت فرد که پنهان هستند،هنگامی آشکار می شوند که از روش های خاص روانشناسی آنان را ارزیابی کنیم (۳۶).

ارزیابی شخصیت ، زمینه ی عمده ی کاربرد روان شناسی در مورد مسائل دنیای عملی است(۵۰).امروزه ارزش شخصیت به عنوان یکی از پیش بینی کننده های عملکرد شغلی پذیرفته شده است. شخصیت هر فرد نقش مهمی در عملکرد شغلی اش دارد زیرا شخصیت هر فرد انگیزش و نگرش  فرد را نسبت به یک شغل و شیوه ای که فرد به اقتضائات شغلی پاسخ می دهد مشخص می کند.   مطالعه شخصیت سنت طولانی در علوم سازمانی دارد(۱۴۱). پروین[۱] (۲۰۱۰) معتقد است شخصیت الگویی است از تفکر ، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی همراه با مکانیسم های روانی پنهان یا آشکار که در پس آن الگو ها قرار دارد(۱۴۱). شاملو شخصیت را اینگونه تعریف می کند: مجموعه ای سازمان یافته و واحد متشکلی از خصوصیات نسبتا پایدار و مداوم که مجموعا یک شخص را از اشخاص دیگر متمایز می سازد(۳۵).

در بحث از شخصیت تاکید بر آن است که چگونه تفاوت های شخصیتی افراد در عملکرد و رفتار شغلی آنان اثر می گذارد(۳۶). در سال های گذشته تحقیقات شخصیت مانند یک چارچوب قابل قبول در جهت توصیف ساختار و ذات شخصیت بوده و در خصوص خصیصه های شخصی میان محققین اختلاف نظر وجود داشته است (۷۲). با این وجود امروزه توافق حاصل شده که مدل ۵عاملی شخصیت (Big five) که توسط گلدبرگ[۲] معرفی شده،می تواند برای توصیف بیشتر جنبه های برجسته شخصیت افراد مورد استفاده قرار گیرد(۴۹).

فشار های مختلف و از ابعاد مختلف بر انسان های امروزی وارد می شود. یکی از مهم ترین منابع این فشار ، شغل افراد است.یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولا به شکل واکنش در برابر تنیدگی های شغلی و سازمانی در میان کارکنان سازمان های مختلف دیده می شود، پدیده ی “تحلیل رفتگی شغلی[۳]” است(۹۴) . در طول ۳دهه گذشته اگر چه محققان در رابطه با تحلیل رفتگی شغلی پژوهش هایی انجام داده اند ، اما هنوز بحث هایی وجود دارد که تحلیل رفتگی دقیقا شامل چه چیزهایی است؟برای مثال برخی ها به اشتباه تحلیل رفتگی را به عنوان فشار یا افسردگی می دانند؛ تحلیل رفتگی در حقیقت الگوهای شخصی از پاسخ به عوامل فشارزای کاری است. همچنین تحلیل رفتگی متفاوت از افسردگی است. زیرا تحلیل رفتگی مخصوص محتوای کار است ، اما افسردگی در میان همه ی منظر های زندگی شخصی قرار دارد (۱۴۸).برای اولین بار هربرت فرودنبرگ[۴] به این پدیده اشاره کرد که آن را واکنشی در برابر تنیدگی شغلی بیش از حد دانست(۹۴). مسلچ و جکسون[۵](۱۹۸۱) تحلیل رفتگی شغلی را نشانگانی روان شناختی می دانند که ترکیبی از فرسودگی عاطفی[۶] ، مسخ شخصیت[۷] و نقصان موفقیت فردی[۸] می باشد(۱۰۰).

مفهوم فرسودگی شغلی از حدود ۳دهه پیش تاکنون اشاعه یافته و نظریات و رویکرد های مختلفی پیرامون آن ارائه شده است.کپنر[۹](۱۹۹۳) در مدل خود بیان می کند که  بین دو متغیر فشار ها و آشفتگی روانی رابطه ی مثبت وجود دارد. در مدل چرنیس[۱۰](۱۹۸۰)بین دو متغیر فشار روانی و آشفتگی روانی و متغیر درجات و تعداد مکانیسم های مقابله ی دفاعی و همچنین بین میزان آشفتگی روانی و احساس شکست رابطه وجود دارد. در مدل درماندگی آموخته شده (سلیگمن[۱۱]،۱۹۷۵) و نشانگان تطابق عمومی (هانس سلیه[۱۲]،۱۹۷۶) بین سنخ شخصیت A(فرد دارای فشار زمانی است و نیاز مفرط به کنترل دارد)  و عوامل فشارزای ادراکی به وسیله افراد نوعی رابطه مثبت و بین سنخ شخصیت A و حمایت اجتماعی رابطه منفی وجود دارد.نتایج مقایسه این مدل ها آن است که حمایت اجتماعی (به عنوان یک میانجی و واسطه) موجب می گردد فشار های روانی، کمتر باعث تحلیل رفتگی شغلی شوند.در رویکرد روانشناختی اجتماعی ، مسلچ و جکسون(۱۹۸۱) سعی می کنند شرایطی را که منجر به تحلیل رفتگی شغلی می شوند ،روشن سازند. در رویکرد بالینی فرودنبرگر(۱۹۷۹) تحلیل رفتگی شغلی را نوعی حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه ناشی می شود(۳۵).

تحقیقات نشان داده است افرادی که از تحلیل رفتگی در شغل خود رنج می برند ، بهره وری و کارایی شان کاهش می یابد و مشارکت کمتری از خود نشان می دهند که بطور مستقیم بر سازمان نیز تاثیر می گذارد(۱۲). هاکان کوک[۱۳](۲۰۰۹) معتقد است علائم تحلیل رفتگی ممکن است به مشکلات شخصی و سازمانی منتهی می شود(۱۱۷).  بر اساس اطلاعات موجود در اتحادیه ی اروپایی همه ساله ۲۰میلیون یورو به مخارج ناشی از تنیدگی و تحلیل رفتگی اختصاص داده می شود(۹۴). موضوع تحلیل رفتگی شغلی در حال حاضر یک مشکل شایع در مشاغل خدماتی است; به طوری که طبق آمار موجود از هر هفت نفر شاغل در پایان روز، یک نفر دچار تحلیل می شود. (۱۴۲).

مطالعات زیادی تا دهه ی ۱۹۸۰ در مورد تنیدگی و به دنبال آن تحلیل رفتگی شغلی به عنوان عامل پس از وقوع تنیدگی صورت گرفته است، ولی ریزفاکتورهای تحلیل رفتگی و عوامل ایجادکننده ی آن در محیط کار در دهه ی ۱۹۹۰ بیشتر مد نظر محققین بهداشت روانی محیط کار بوده است. این در حالی است که گروهی تاثیر شدت محرک های بیرونی(درون سازمانی و برون سازمانی) را بر جنبه های مختلف تحلیل رفتگی ، عامل اساسی در بروز شدت تحلیل رفتگی می دانند و گروهی دیگر تفاوت های فردی و نوع شخصیت افراد را در شدت بروز این عارضه مهم قلمداد می کنند(۹۴). اسویدر[۱۴](۲۰۱۰)پیشینه تحلیل رفتگی را در ۳گروه طبقه بندی می کنند: سازمانی،شغلی و شخصی؛ در سطح سازمانی محققان اثر محیط روانی سازمانها بر روی تحلیل رفتگی شغلی کارمندان مورد بررسی قرار می دهند.در سطح شغلی بر روی خصوصیات تعاملی کارکنان با مشتریان تمرکز می کنند.در سطح شخصی بر روی تفاوت های شخصی بحث می کنند(۱۴۸).ساعتچی عوامل شخصی را مهم ترین و مشخص ترین عامل تحلیل رفتگی شغلی می داند. زیرا معتقد است که این افراد هستند که به دلیل عملکرد غیراثربخش ، باعث تحلیل رفتگی خود می شوند.(۳۵)

برای شناسایی افرادی که بیشتر مستعد فرسودگی شغلی هستند،صفات شخصیتی متعددی مورد مطالعه قرار گرفته است.ساعتچی در پژوهش های مکرر خود به این نتیجه رسید که افراد دارای ویژگی شخصیتی روانرنجوری بیشتر مستعد تحلیل رفتگی می باشند.بعد خستگی عاطفی با سنخ شخصیتی A در رابطه می باشد.

از آنجا که شناخت شخصیت کارکنان علاوه بر اینکه می تواند میزان ناحیه عمومی شخصیت های کاری سازمانی را (بین مدیر -کارمند ، کارمندان با یکدیگر و کارمندان با ارباب رجوع) افزایش دهد ،این پژوهش می تواند به مدیران سازمان ها کمک  کند که بر اساس ویژگی های شخصیتی افراد ،تصمیمات لازم در خصوص استخدام،انتقال و ارتقای کارکنان را بهبود بخشند و به این ترتیب می توانند باعث بهبود عملکرد و افزایش بازدهی سازمان شوند .

آنچه که از ادبیات پژوهشی و مدل ها و نظریات ارائه شده در زمینه تحلیل رفتگی می آید، می توان پی به این نکته برد که اولا سطح بالای تحلیل رفتگی شغلی می تواند به مشکلات شخصی و سازمانی زیادی منتهی شود، ثانیا با توجه به مدل های ارائه شده ،شخصیت های افراد یک پیش بینی کننده ی قوی از سطح تحلیل رفتگی افراد هستند و ثالثا با توجه به اهمیت و نقش اداره کل تربیت بدنی در پرورش نیروی جسمانی ،در این پژوهش به بررسی ارتباط میان ابعاد شخصیت و تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی می پردازیم.

۲-۱ بیان مساله:

ارزیابی شخصیت ، زمینه ی عمده ی کاربرد روان شناسی در مورد مسائل دنیای عملی است(۵۰). شخصیت الگویی است از تفکر ، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی همراه با مکانیسم های روانی پنهان یا آشکار که در پس آن الگو ها قرار دارد (۱۴۱).در سال های گذشته تحقیقات شخصیت مانند یک چارچوب قابل قبول در جهت توصیف ساختار و ذات شخصیت بوده و در خصوص خصیصه های شخصی میان محققین اختلاف نظر وجود داشته است. با این وجود امروزه توافق حاصل شده که مدل ۵عاملی شخصیت (Big five) که توسط گلدبرگ معرفی شده،می تواند برای توصیف بیشتر جنبه های برجسته شخصیت افراد مورد استفاده قرار گیرد(۹۳). ابعاد ۵عاملی شخصیت شامل برون گرایی،توافق پذیری،وظیفه شناسی،روان رنجوری و گشودگی به تجارب است.برون گرایی شامل کمیت و شدت تعامل با افراد دیگر و میزان اجتماعی بودن یک شخص است.توافق پذیری ،میزان توافق در اندیشه،احساسات و عمل نسبت به دیگران را نشان می دهد.وظیفه شناسی، بعدی است که میزان مسوولیت پذیری ،سخت کوشی و هدفگرا بودن را در جهت رفتار های سازمان توصیف می کند. روان رنجوری که به توانایی فرد در تحمل محرک های استرس و عوامل تنش زا اشاره می کند.افرادی که در این طیف قرار دارند، عصبانی، نامطمئن، ناامن، افسرده و مضطرب اند.و گشودگی نسبت به تجربه(تجربه پذیری) قوه ی تخیل،زیبایی شناسی،احساسات ، ایده ها ، عمل ها و ارزش ها را توصیف می کند(۱۴۸).

از طرفی فشار های روانی و آثار آن در سازمان ها ، در دهه ی اخیر مورد توجه بسیاری از پژوهشگران قرار گرفته است. فشار های روانی مفید و خوش خیم برای تحرک و تلاش انسان ضروری است ، اما فشار های روانی مضر بازده ی نیروی انسانی سازمان را تقلیل داده و پایه های سازمان را متزلزل می سازد(۷۹).فشار های مختلف و از ابعاد مختلف بر انسان های امروزی وارد می شود. یکی از مهم ترین منابع این فشار ، شغل افراد است.یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولا به شکل واکنش در برابر تنیدگی های شغلی و سازمانی در میان کارکنان سازمان های مختلف دیده می شود، پدیده ی “تحلیل رفتگی شغلی” است(۹۴) . برای اولین هربرت فرودنبرگ به این پدیده اشاره کرد که آن را واکنشی در برابر تنیدگی شغلی بیش از حد دانست(۹۴). مسلچ و جکسون(۱۹۸۱) تحلیل رفتگی شغلی را نشانگانی روان شناختی می دانند که ترکیبی از فرسودگی عاطفی ، مسخ شخصیت و نقصان موفقیت فردی می باشد             (۱۰۰). فرسودگی عاطفی شامل وجود احساساتی است که در آن شخص نیروی هیجان خود را از دست می دهد و قادر به برقراری روابط عاطفی با دیگران نیست. مسخ شخصیت که مربوط به پاسخ های غیراحساسی و خشن نسبت به همکاران و زیردستان است و نقصان موفقیت فردی حالتی است که افراد در تلاش های حرفه ی خود برداشت های منفی دارند و احساس می کنند در شغل خودشان پیشرفتی ندارند و کار ،تلاش و حرفه شان نتایج مثبتی به همراه ندارد(۹۱). تحقیقات نشان داده است افرادی که از تحلیل رفتگی در شغل خود رنج می برند ، بهره وری و کارایی شان کاهش می یابد و مشارکت کمتری از خود نشان می دهند که بطور مستقیم بر سازمان نیز تاثیر می گذارد(۱۲).

مطالعات زیادی تا دهه ی ۱۹۸۰ در مورد تنیدگی و به دنبال آن تحلیل رفتگی شغلی به عنوان عامل پس از وقوع تنیدگی صورت گرفته است، ولی ریزفاکتورهای تحلیل رفتگی و عوامل ایجادکننده ی آن در محیط کار در دهه ی ۱۹۹۰ بیشتر مد نظر محققین بهداشت روانی محیط کار بوده است. این در حالی است که گروهی تاثیر شدت محرک های بیرونی(درون سازمانی و برون سازمانی) را بر جنبه های مختلف تحلیل رفتگی ، عامل اساسی در بروز شدت تحلیل رفتگی می دانند و گروهی دیگر تفاوت های فردی و نوع شخصیت افراد را در شدت بروز این عارضه مهم قلمداد می کنند(۹۴). عدم آمادگی برای احراز شغل، متغیرهای جمعیت شناختی و ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عوامل درون فردی در فرسودگی شغلی شناخته شده است. عدم آمادگی برای احراز شغل به عنوان یک متغیر درون فردی نقش تعیین کننده ای در فرآیند فرسودگی شغلی دارد. ویژگی های شخصیتی افراد می تواند به عنوان زمینه ساز فرسودگی شغلی عمل نماید به عنوان مثال افرادی که دارای عزت نفس بالایی هستند در مواجهه با مشکلات و موقعیت های خطرناک مقاوم و فعال هستند در حالیکه افراد با عزت نفس پایین سعی می کنند از موقعیت هایی به این شکل اجتناب کنند. (۱۰).

اینکه افراد دارای شخصیت های متفاوتی هستند جای هیچ شکی نیست.بطور مشابه مشاغل هم از همین ویژگی ها برخوردارند.بر اساس این شیوه استدلال ،تلاش زیادی انجام گرفته است تا افراد در مشاغل مناسب گمارده شوند(۱۳).هر چه قدر میان فرد و شغل وی عدم تناسب بیشتری برقرار باشد ، احتمال بروز تحلیل رفتگی در وی بیشتر خواهد بود(۳۴). نظریه ی تطبیق شرایط لازم برای انجام کار و ویژگی های شخصیتی ،توسط جان هالند مطرح شده است. این نظریه بر این اساس است که رغبت یا علاقه ی فرد –با فرض اینکه نشان دهنده ی شخصیت فرد باشد – با محیط کارش متناسب است(۲۰).

در بررسی روی مبانی شغلی نیروی انسانی شاغل در اداره کل تربیت بدنی می توان متوجه این نکته شد که نیروی انسانی این اداره کل از تحلیل رفتگی رنج می برند و منابع این تحلیل رفتگی را نمی شناسند و قابلیت تطابق شغل خود را با ابعاد شخصیتی ندارند،بنابراین به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که:

آیا بین ابعاد شخصیت و تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی رابطه وجود دارد؟

۳-۱ ضرورت و اهمیت تحقیق:

سازمان ها به دلیل بروز اختلالاتی که توسط استرس ناشی از تحلیل رفتگی شغلی در بین کارکنان ایجاد می شود، هزینه های آشکار و پنهان زیادی، متحمل می شوند. علاوه بر آن تحلیل رفتگی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و نهایتا ترک خدمت می شود. ترک خدمت هزینه های زیادی برای سازمان به دنبال دارد. از جمله هزینه های مربوط به پست بلاتصدی، هزینه های استخدام کارکنان جدید، هزینه های آموزش و هزینه های کاهش بهره وری و…است.با در نظر گرفتن پیامد های ناگوار تحلیل رفتگی شغلی روی افراد و سازمان ها و با توجه به روند فزاینده ی آن در سازمان های امروزی و از جمله سازمان های پویا و در حال تغییر ورزشی ، این موضوع باید مورد توجه بیشتری قرار گیرد و تاثیرات منفی آن روی افراد و سازمان ها بیشتر مورد کنکاش و بررسی قرار گیرد.از طرفی بر اساس اصول و نظریه های پذیرفته شده باید  بین ویژگی های شخصیتی و محیط کاری اش تناسب وجود داشته باشد.در صورت عدم تناسب میان خصوصیات فردی و شرایط و ویژگی های شغلی ، کار می تواند موجب نارضایتی و تحلیل قوای جسمی و روانی و نهایتا بیماری می شود.

مدیران سازمان ها بر اساس ویژگی های شخصیتی افراد می توانند تصمیمات لازم را در خصوص استخدام،انتقال و ارتقای کارکنان را بهبود بخشند.به این ترتیب می توانند باعث بهبود عملکرد و افزایش بازدهی سازمان شوند. از طرف دیگر با توجه به اهمیت و نقش اداره کل تربیت بدنی در پرورش نیروی جسمانی و تقویت روحیه ی سالم در افراد و توسعه و تعمیم ورزش و هماهنگ کردن فعالیت های تربیت بدنی و تفریحات سالم و فراهم کردن امکانات و تسهیلات جهت ارتقا ورزش در سطح استان،این پژوهش به بررسی ارتباط میان ابعاد شخصیت و تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی می پردازد.

۴-۱ اهداف تحقیق

هدف کلی: ارتباط بین ابعاد شخصیت و تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

اهداف اختصاصی:

۱- تعیین میزان تحلیل رفتگی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

۲-  تعیین ارتباط بین برونگرایی فرد و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

۳- تعیین ارتباط بین توافق پذیری فرد و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

۴- تعیین ارتباط بین وظیفه شناسی فرد و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

۵- تعیین ارتباط بین روان رنجوری فرد و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

۶- تعیین ارتباط  بین تجربه پذیری فرد و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

۷- مقایسه ی میزان تحلیل رفتگی در کارکنان با متغیرهای دموگرافیکی مختلف

۸- بررسی ویژگی های شخصیتی کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی

۵-۱ فرضیه ها:

۱-  بین برونگرایی و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی ارتباط وجود دارد.

۲-  بین توافق پذیری و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی ارتباط وجود دارد.                              

۳- بین وظیفه شناسی و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی ارتباط وجود دارد.

۴- بین روان رنجوری و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی ارتباط وجود دارد.

۵- بین تجربه پذیری و تحلیل رفتگی شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی ارتباط وجود دارد.

۶-۱ متغیر های تحقیق

در این تحقیق متغیرهای ملاک شامل ابعاد مختلف شخصیت (برون گرایی،توافق پذیری،وظیفه شناسی،روان رنجوری و گشودگی به تجارب) و متغیر پیش بین شامل زیر مقیاس های تحلیل رفتگی شغلی (فرسودگی عاطفی،مسخ شخصیت،نقصان موفقیت فردی) می باشد.

تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه های تحقیق:

تحلیل رفتگی شغلی[۱]: نشانگانی از خستگی جسمانی و هیجانی است که در نتیجه ی توسعه ی گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به کار در کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی ایجاد می شود(۳۵).

تحلیل رفتگی شغلی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی با استفاده از سوالات ۱تا ۲۲

پرسشنامه ی تحلیل رفتگی شغلی مسلچ ارزیابی می شود.

فرسودگی عاطفی[۲]: شامل وجود احساساتی است که در آن کارکنان اداره کل نیروی هیجان خود را از دست می دهد و قادر به برقراری روابط عاطفی با دیگران نیست(۹۱).

فرسودگی عاطفی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی  با سوالات ۱-۲-۳-۴-۵-۶-۷-۲۱-۲۲ پرسشنامه تحلیل رفتگی شغلی مسلچ ارزیابی می شود.

 مسخ شخصیت[۳]: که مربوط به پاسخ های غیراحساسی و خشن کارکنان اداره کل نسبت به همکاران و زیردستان است (۹۱).

مسخ شخصیت در کارکنان اداره کل تربیت بدنی  با سوالات ۱۶-۱۷-۱۸-۱۹-۲۰پرسشنامه تحلیل رفتگی شغلی مسلچ ارزیابی می شود.

نقصان موفقیت فردی[۴]: حالتی است که کارکنان اداره کل تربیت بدنی در تلاش های حرفه ی خود برداشت های منفی دارند و احساس می کنند در شغل خودشان پیشرفتی ندارند و کار ،تلاش و حرفه شان نتایج مثبتی به همراه ندارد(۹۱).

نقصان موفقیت فردی در کارکنان اداره کل تربیت بدنی  با سوالات ۸-۹-۱۰-۱۱-۱۲-۱۳-۱۴-۱۵پرسشنامه تحلیل رفتگی شغلی مسلچ ارزیابی می شود.

شخصیت[۵]: شخصیت عبارت است از مجموعه ای سازمان یافته و واحد متشکلی از خصوصیات نسبتا ثابت و مداوم که مجموعا یک شخص را از شخص یا اشخاص دیگر متمایز می سازد. بنابراین می توان گفت در این تحقیق منظور از  شخصیت الگوهای نسبتا ثابت و منحصر به فرد از تفکرات ، احساسات و اعمال کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی می باشد. با توجه به استفاده از مدل پنج عاملی شخصیت (Big five) هر یک از ابعاد شخصیتی به طور مستقل تعریف می شوند(۱۴۱).

در این پژوهش ارزیابی شخصیت کارکنان اداره کل تربیت بدنی با استفاده از پرسشنامه مدل عاملی شخصیت جان و همکاران (۱۹۹۱) می باشد که شامل ۵بعد و ۴۴آیتم است.

برون گرایی[۶]: شامل کمیت و شدت تعامل با افراد دیگر و میزان اجتماعی بودن یک شخص است (۱۴۱). صفات همراه این عامل شخصیتی عبارتند از: اجتماعی، جمع گرا،باجرات، سرو زبان دار و فعال بودن. معمولا به افراد خونگرم برون گرا و  به افراد خجالتی درون گرا گفته می شود(۳۶).

در این پژوهش سوالات ۱, ۶R, 11, 16, 21R, 26, 31R, 36 میزان برون گرایی فرد را ارزیابی می کند.[۷]

توافق پذیری [۸]: میزان توافق در اندیشه،احساسات و عمل نسبت به دیگران را نشان می دهد. (۱۴۱) صفات شخصیتی همراه با این عامل عبارتند از: مودب و با نزاکت، قابل انعطاف، خوش فطرت،همکار، بخشنده و…(۳۶)

در این پژوهش سوالات ۲R, 7, 12R, 17, 22, 27R, 32, 37R, 42 میزان توافق پذیری و سازگاری فرد را ارزیابی می کند.

وظیفه شناسی[۹]: بعدی است که میزان مسوولیت پذیری ،سخت کوشی و هدفگرا بودن را در جهت رفتار های سازمان توصیف می کند(۱۴۱).این بعد به قابل اعتماد بودن فرد دلالت دارد.افراد با وجدان و وظیفه شناس مسئولیت پذیر، پایدار، ساختاریافته و قابل اعتمادند.در مقابل افراد کم وجدان تر یعنی کسانی که در این بعد نمره ی پایینی می گیرند، غیرساختارمند، غیرقابل اعتماد و پریشان احوالند(۷۲).

در این پژوهش سوالات ۲R, 7, 12R, 17, 22, 27R, 32, 3, 8R, 13, 18R, 23R, 28, 33, 38, 43R میزان وظیفه شناسی فرد را ارزیابی می کند.

روان رنجوری[۱۰]: این بعد به توانایی فرد در تحمل محرک های استرس و عوامل تنش زا اشاره می کند.افرادی که در این طیف قرار دارند، عصبانی، نامطمئن، ناامن، افسرده و مضطرب اند(۷۲).در قطب مخالف این بعد ثیات هیجان قرار دارد.ثبات هیجان(دوام عاطفی) با صفاتی مانند: آرام ، متین، مودب، شاد، خوشرو و خوش برخورد بودن مشخص می شود(۳۶).

در این پژوهش سوالات ۴, ۹R, 14, 19, 24R, 29, 34R, 39  میزان روان رنجوری فرد را ارزیابی می کند.

گشودگی نسبت به تجربه[۱۱](تجربه پذیری): قوه ی تخیل،زیبایی شناسی،احساسات ، ایده ها ، عمل ها و ارزش ها را توصیف می کند(۱۴۱).این بعد به علاقه و شیفتگی فرد به پدیده ها و تجربیات جدید دلالت دارد.چنین افرادی خلاق، کنجکاو و حساس اند. افرادی که در آن طرف طیف قرار می گیرند، پیرو سنت بوده، در شرایط آشنا راحت اند.(۷۲).

در این پژوهش سوالات ۵, ۱۰, ۱۵, ۲۰, ۲۵, ۳۰, ۳۵R, 40, 41R, 44  میزان گشودگی به تجربه  فرد را ارزیابی می کند.

کارکنان اداره کل تربیت بدنی آذربایجان غربی: منظور کلیه ی کارکنانی رسمی، پیمانی و قراردادی اداره کل تربیت بدنی هستند که دارای حداقل مدرک دیپلم هستند و در سال ۱۳۸۹ مشغول به کار بودند.

تعداد صفحه :۱۵۹

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  ali.farjadniya@gmail.com