منابع و ماخذ تحقیق حمایت اجتماعی

ه کرامت انسانی، بیشتر باشد به همان نسبت میزان محرومیت اجتماعی، خودکشی، یأس اجتماعی، استثمار اجتماعی و میزان انفعال اجتماعی در جامعه کاهش خواهد یافت (چلبی، ۱۳۷۵: ۱۵۸).

ویژگیهای شبکه اجتماعی فردی عبارتند از:
۱-اندازه شبکه: تعداد افرادی که در شبکه وجود دارند و با فرد در ارتباط میباشند، اندازه شبکه را میسازند.
۲-تراکم شبکه: این که اعضای شبکه چقدر با هم ارتباط دارند و همدیگر را میشناسند.
۳-قدرت ارتباط: شامل صمیمیت، تعداد رابطه و متقابل بودن رابطه میشود.
۴-تجانس: تجانس به این معناست که اعضای شبکه تا چه حد با فرد مشابهت دارند که این تشابه از نظر شکلی، سنی، جنس و … میباشد.
۵-مجاورت و تماس: سطح کنش متقابل در یک اجتماع فردی را اندازهگیری میکند و این که اعضای اجتماع چگونه با یکدیگر تماس و ارتباط برقرار میکنند و آنها واقعاً تا چه اندازه با یکدیگر در تماس هستند.
۶-تماس: شبکههای فردی ترکیبی از خانواده، خویشاوندان، دوستان، همکاران و همسایهها میباشد (افروز، ۱۳۸۸: ۲۳).
حمایت اجتماعی به مراقبت، محبت، عزت، تسلی و کمکی که سایر افراد یاگروه ها به فرد ارزانی میدارند گفته میشود. این حمایت را ممکن است منابع گوناگونی مانند همسر، نامزد، خانواده، اقوام، دوستان، همکاران، پزشک یا سازمانهای اجتماعی به عمل آورند. کسانی که از حمایت اجتماعی برخوردارند، احساس میکنند کسی دوستشان دارد، به آنها اهمیت داده میشود، دیگران آنان را افرادی محترم، با عزت و با ارزش به شمار میآورند و خود را بخشی از شبکهی اجتماعی مانند خانواده یا سازمانهای اجتماعی میدانند که میتواند منبع کمک های مادی و معنوی و خدمات دو جانبه در هنگام نیاز باشد (سارافینو؛ میرزائی، ۱۳۸۴).
حمایت اجتماعی عبارت است از کسب اطلاعات، کمکهای معولی، طرح یا توصیه سلامتی، حمایت عاطفی از سوی دیگران مهم، مانند همسر، بستگان، دوستان و نیز تماسهای اجتماعی با نهادهای مذهبی (تیلور، ۱۹۹۷). امیل دورکیم معتقد بود که انسان بر حسب طبیعتش نیازمند تعلق به دیگر انسانها و این احساس است که این تعلق به آنها او را به اهدافش نزدیکتر میکند. حال اگر جامعه نتواند امیال و خواستههای افراد را به نحو مطلوب و به مقدار متعادل تنظیم کند یا میان افراد وگروه های اجتماعی پیوند مناسب و متواضع برقرار کند، انحرافات اجتماعی از قبیل خودکشی پدیدار می‌شود (ابراهیمی قوام، ۱۳۷۵). حمایت اجتماعی از سه طریق بر سلامت تأثیر میگذارد: با تنظیم افکار، احساسات و رفتار برای ارتقاء سلامت؛ تقویت احساس فرد در درک معنای زندگی؛ تقویت رفتارهای ارتقا دهنده سلامت (وانگ، ۲۰۰۳؛ به نقل از کالاگان، ۱۹۹۳). پژوهشگران مراقبت بهداشتی در این زمینه اتفاقنظر دارند که حمایت اجتماعی یک ساختار چندبعدی با انواع مختلف یا انواع حمایت اجتماعی است: حمایت هیجانی، ارزیابی، اطلاعاتی، ابزاری و ملموس ابعاد حمایت اجتماعی هستند (وانگ،۲۰۰۳؛ به نقل از هاوس و اسچیفر،۱۹۸۱).
حمایت میتواند در فرآیند ارزیابی از طریق گسترش دامنه مکانیزمهای مقابله موثر واقع شود. منابع فراهم شده شامل راهبردهای مقابله رفتاری و هیجانی، ارجاع به سرویسهای خدمات تخصصی و تشویق به یاری طلبیدن و جمعآوری اطلاعات وشیوه های حل مسأله است. حمایت اجتماعی به طور مستقیم دارای کارکردی به عنوان راهبرد مقابلهای است و حمایت موفقیتآمیز به عنوان مقابله محسوب میشود (هاوس، ۱۹۸۱).
اینکه حمایت اجتماعی چگونه بر مقابله با رویدادهای استرسزا تأثیر میگذارد با دو روش استدلال میشود. یکی تاثیر مستقیم حمایت اجتماعی بر سلامت روانی، به این صورت کهشبکه های اجتماعی افراد را از طریقتجربه های مثبت منظم و ثابت، پاداش اجتماعی و نقشهایی که در اجتماع دارند آماده میکند. مطابق با این فرض، افراد با سطوح بالای حمایت اجتماعی، احساس قویتری از دوست داشته شدن و مراقبت را خواهند داشت. این امر تاثیر پایداری بر سلامت روانی افراد به طور کلی دارد. فرض دوم بیان میکند که حمایت اجتماعی تاثیر غیرمستقیم و کاهنده استرس از طریق میانگری عواقب منفی رویدادهای استرسزا دارد. مطابق با این فرض، حمایت اجتماعی ممکن است به عنوان منبع مقابله، به انتخاب موثر استراتژی مقابلهای خصوصاً زمانی که فرد با رویدادهای استرسزا مواجه میشود کمک کند (بال و همکاران، ۲۰۰۳).

مطالعات مختلف نشان میدهند حمایت اجتماعی در حفظ سلامتی افراد نقش مهمی داشته و در کاهش آثار منفی استرسهای فراوان ناشی از محیط و جامعه تأثیر دارد. همینطور با افزایش میزان حمایت اجتماعی از میزان مرگ و میر بیماران کاسته و بروز ناراحتیهای جسمی و روانی در افراد کمتر میشود (کالاگان و موریسی، ۱۹۹۳؛ به نقل از لبادی؛۱۳۸۷). این موضوع نیز پذیرفته شده که حمایت اجتماعی ادراک شده (یعنی منابع فراهم شده توسط دیگران)، احساس ارزشمند بودن به فرد میدهد و اینکه بخشی از یک شبکه اجتماعی است که فرصتهایی را برای ارتباط با دیگران ونیز تثبیت ارتباطات باارزش فراهم مینماید. حمایت اجتماعی به میزان برخورداری از محبت، همراهی و توجه اعضای خانواده، دوستان و سایر افراد تعریف شده است (سارافینو، ۲۰۰۲؛ به نقل از میرزائی، ۱۳۸۴). حمایت اجتماعی به دو نوع اساسی ساختاری و کارکردی تقسیم میشود. مفهوم حمایت اجتماعی ساختاری معمولاً به جنبه عینی حمایت اشاره دارد و به عنوان وجود ارتباطات اجتماعی اولیه تعریف میگردد. وضعیت زناشویی، عضویت در سازمانهای رسمی، نقشها و دلبستگیها و سایر ویژگیهای شبکه ارتباطی مانند تعداد افراد و همخوانی پیوندها ازنشانه های حمایت اجتماعی ساختاری هستند. حمایت اجتماعی کارکردی جنبه کیفی ارتباطات اجتماعی است که تا حدود زیادی به پاسخهای مربوط به استرس برمیگردد. حمایت اجتماعی کارکردی شامل کارکردهایی چون حمایت اطلاعاتی، ابزاری و محترم شمردن فرد، صمیمیت در ارتباطات اجتماعی، میزان دسترسی و زمان دریافت حمایت اجتماعی است (ابراهیمی قوام، ۱۳۵۷).
شواهد چشمگیری وجود دارد که نشان میدهد حمایت جامعه نقش مهمی در سلامت افراد ایفا میکند و انزوای اجتماعی به بیماری منجر میشود. اندیشمندان مختلفی در رابطه با سازوکار حمایت اجتماعی صحبت کردهاند. ساراسن، ساراسن و پیرسن (۱۹۹۰)، ابعاد حمایت اجتماعی را به پنج دسته تقسیم کردهاند که عبارتند از: حمایت عاطفی (هیجانی)، حمایت شبکه اجتماعی، حمایت ارزشی (عزت نفس)، حمایت عملی و مادی (وسیلهای) و حمایت اطلاعاتی (صادقی، ۱۳۷۸). از نظر محققان، حمایت اجتماعی در سطوح مختلفی عمل میکند. نخستین سطح، حمایت هیجانی است. این حمایت به افراد اطمینان میدهد که آنها هنوز از توجه و مراقبت برخوردار هستند. حمایت هیجانی، به افراد فرصت میدهد تا در جهت تخلیه و پالایش احساسات منفی و ناراحتی عمل کنند. دومین سطح حمایت، حمایت ابزاری است. این حمایت شامل مراقبت جسمانی، کمک مالی یا کمک از راه ایفای مسئولیتهایی نظیر مراقبت از کودک یا خرید کردن میشود. چنین حمایتهایی، در زندگی روزمره، به ویژه بعد از تجربه رویدادهای استرسزا برای فرد لازم است. علاوه براین، حمایت ابزاری و همچنین حمایت هیجانی از این نظر اهمیت دارند که به افراد نشان میدهند که هنوز از نظر دیگران باارزش هستند و بنابراین به حفظ و احیای احساس عزت نفس کمک میکنند. سومین سطح، حمایت اطلاعاتی است این شکل از حمایت، شامل اطلاعاتی میشود که در زمینه رویدادهای تنشزا به فرد داده میشود. برای مثال وقتی فردی به بیماری مبتلا میشود، اطلاعات در باره رژیم غذایی و دارو درمانی، به منظور سازگاری و مقابله موفق با بیماری و بهبود، ضروری به نظر میرسد (مسعودنیا، ۱۳۸۹: ۹۸). به نظر ولمن (۱۹۹۲) حمایتهای اجتماعی انواع مختلفی دارند. ولمن بر شش نوع حمایت تأکید میکند که عبارتند از: حمایت عاطفی، حمایت مالی، حمایت اطلاعاتی، حمایت خدماتی و کاری، حمایت مصاحبتی و حمایت مشورتی، که هر کدام از این حمایتها از هریک از اعضای شبکه دریافت میشود. او همچنین از انواع مختلف حمایتهایی که افراد از شبکه دریافت میکنند را در ارتباط با ویژگیهای شبکه مورد بررسی قرار داده است. به نظر او انواع حمایتهای فراهم شده با خصوصیات روابط بیشتر مرتبط میباشد تا خصوصیات خود اعضاء شبکه. اندازه شبکه، ترکیب، محتوا، تراکم و دیگر خصوصیات شبکه در ابعاد ساختی و تعاملی در میزان و نوع حمایت تأثیر میگذارد. یک شبکه چیزی بیشتر از مجموع پیوندهایش است. تأثیر ترکیب ساختار و محتوای شبکه بر تأمین حمایت، بیشتر از تأثیر خصوصیات پیوندهای خاص در آن شبکه میباشد. به عبارت دیگر، تأثیر خصوصیات شبکه فردی بر حمایت بیشتر میباشد (ولمن، ۱۹۹۲؛ به نقل از باستانی). در مجموع برای تبیین و توضیح چگونگی تأثیر حمایت اجتماعی بر سلامت، دو مدل نظری ارائه شده است: مدل تأثیر مستقیم یا تأثیر عمده، و مدل غیر مستقیم یا سلسله مراتبی-جبرانی حمایت اجتماعی.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مدل تاثیر مستقیم یا تأثیر عمده:
فرضیه تأثیر مستقیم حاکی از این است که صرفنظر از میزان استرس، حمایت اجتماعی در هر صورت برای سلامت مفید است. تأثیرات مستقیم از چندین راه ممکن است عمل کند. برای مثال افرادی که از حمایتهای اجتماعی بسیاری برخوردارند احساس تعلق و عزت نفس بیشتری میکنند. نگرش مثبتی که چنین موقعیتی پدید میآورد، صرفنظر از میزان استرس، ممکن است برای فرد مثلاً برای مقاوم ساختن او در برابر بیماریها مفید باشد. بعضی شواهد، همچنین نشاندهنده آن است که میزان بالای حمایت اجتماعی موجب تشویق مردم به برگزیدنشیوه های زندگی سالمتر میشود. برای مثال، افراد برخوردار از حمایت اجتماعی زیاد ممکن است احساس کنند چون دیگران به آنها اهمیت میدهند و به ایشان نیاز دارند، باید ورزش کنند، خوب بخورند و مراقب خود باشند (سارافینو؛ میرزایی، ۱۳۸۴: ۱۸۴).
مدل تأثیر مستقیم حمایت اجتماعی، همچنین در قالب فرضیه داراییها- منافع مطرح شده است. طبق این فرضیه، فقدان حمایت اجتماعی فینفسه زیانآور و استرسزا است (قدسی؛ به نقل از خانی، ۱۳۹۱).
فلیمینگ و باوم (۱۹۸۶) که از نظریهپردازان مطرح این دیدگاهاند معتقدند افرادی که از حمایت اجتماعی بیشتری برخوردارند، از سلامت بیشتری نیز بهره مندند. درگیری افراد درشبکه های مختلف اجتماعی از جملهشبکه های خانوادگی، دوستی و همسایگی منابع حمایتی فراهم میکند که افراد با جذب بیشتر در اینشبکه ها از حمایت و متعاقب آن سلامتی برخوردار میشوند. بر طبق مطالعات متأثر از این مدل، افرادی که درشبکه های حمایتی قرار دارند، کمتر افسردهاند و عمدتاً سلامت روانی بهتری را نسبت به افراد فاقد چنینشبکه های حمایتی نشان میدهند.
مدل سلسله مراتبی-جبرانی:
کانتر (۱۹۶۹) از صاحبنظران این مدل است و معتقد است افراد در صورتی که روابط اولیه حمایت را در اختیار نداشته باشند، برای دریافت حمایت کمتر به سراغ روابط مرتبه پایین میروند. در واقع، نظریهپردازان این دیدگاه معتقدند چون روابط صمیمی با افراد نزدیک تأثیر بیشتری بر روحیه آنها دارد، افراد رابطه و دریافت حمایت ازگروه های اولیه و صمیمی را بر سایر افراد ترجیح میدهند، زیرا افراد نزدیک و صمیمی قادرند حمایت کاملتر و قویتری به عمل آورند. به باور نظریهپردازان این دیدگاه در غیاب روابط اولیهای مثل همسر و فرزند، روابط مرتبه پایینتر مثل دوستی میتوانند جانشین جبرانی روابط همسر و فرزند شوند. طبق این مدل، اولاً پیوندها به لحاظ شدت رابطه و حمایت حاصل از آن دارای اهمیت سلسله مراتبی است. بنابراین روابط به دو دسته روابط اولیه و روابط مرتبه پایینتر تقسیم میشوند. دوماً، در صورت فقدان یا عدم دسترسی به روابط اولیه، فرد روابط مرتبه پایینتر را برای جبران آن بکار میگیرد (راضی، ۱۳۸۵).
۲-۳- احساس خودکارآمدی
خودکارآمدی یک سازه مهم از نظریه شناختی اجتماعی بندورا است. در این دیدگاه رفتار آدمی نه تنها در کنترل عوامل بیرونی و محیطی نیست بلکه فرآیندهای شناختی، نقش تعیین کننده در رفتار دارند (پاجاریز، ۲۰۰۲؛ به نقل از اعرابیان، ۱۳۸۳).
باورهای خودکارآمدی از سال ۱۹۷۷ توسط بندورا وارد ادبیات روانشناسی گردید شامل یکی از مجموعه باورهای فرد است که نقش اساسی در برقراری تعادل در زندگی آدمی و بالا بردن کیفیت زندگی انسانها ایفا میکند (رضائی، ۱۳۸۳). به نظر بندورا (۲۰۰۲)، نحوه رفتار افراد را اغلب بهتر میتوان از روی باورهایی که آنها در مورد قابلیتهایشان دارند یعنی از روی خوکارآمدی آنها پیشبینی کرد تا از روی قابلیتهایی که واقعاً دارند و افراد همانی هستند که میاندیشند (فرهنگی، ۱۳۸۹).
یافتههای ویلیام و همکاران (۲۰۰۸) نشان میدهد که خودکارآمدی با هوش هیجانی و عملکرد بهتر در زمینه خودتنظیمی، ابراز وجود، استقلال، همدردی با دیگران، کنترل و خوشبینی رابطه وجود دارد. یافتههای بندورا (۱۹۹۹) بیانگر این نکته است که از یک سو خودکارآمدی پایین با راهبردهای مقابلهای هیجانمدار، اضطراب و ناراحتی، افسردگی و علائم روانتنی مشخص میگردد، و از سوی دیگر خوکارآمدی بالا با راهبردهای مقابلهای مسئلهمدار، جستجوی حمایت اجتماعی و خوش بینی رابطه وجود دارد (شییر و کارور، ۲۰۰۲؛ به نقل از آقایوسفی ،۱۳۹۰).
باندورا مطرح می‌سازد که خودکارآمدی، توان سازندهای است که بدان وسیله مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف به گونهای اثر بخش ساماندهی میشود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینیکنندههای مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره تواناییهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش موثر است (باندورا، ۱۹۷۷؛ به نقل از مسعودنیا، ۱۳۸۶).
عقاید مرتبط با خودکارآمدی، بر اهداف و آرزوها اثر میگذارند و تشکیل دهنده پیامدهای رفتار انسان میباشند. خودکارآمدی مشخص میکند، افراد چگونه موانع را بررسی میکنند. افرادی که خودکارآمدی پایینی دارند، به آسانی در روبرو شدن با مشکلات متقاعد میشوند که رفتار آنها بی فایده است و سریع دست از تلاش بر میدارند. اما افرادی که خودکارآمدی بالایی دارند، موانع را به و
سیله بهبود مهارتهای خودمدیریتی و پشتکار برداشته و در برابر مشکلات ایستادگی دارند (باندورا، ۲۰۰۴؛ مسعودنیا، ۱۳۸۷).
باور کارآمدی عاملی مهم در نظام سازنده شایستگی انسان است. انجام وظایف توسط افراد مختلف با مهارتهای مشابه در موقعیتهای متفاوت به صورت ضعیف، متوسط و یا قوی و یا توسط یک فرد در شرایط متفاوت به تغییرات باورهای کارآمدی آنان وابسته است. مهارتها میتوانند به آسانی تحت تأثیر خودشکی یا خود تردیدی قرار گیرند، در نتیجه حتی افراد خیلی مستعد در شرایطی که باور ضعیفی نسبت به خود داشته باشند، از تواناییهای خود استفاده کمتری میکنند. به همین دلیل، احساس خودکارآمدی افراد را قادر میسازد تا با استفاده از مهارتها در برخورد با موانع، کارهای فوق العاده‌ای انجام دهند (وایت، ۱۹۸۲؛ به نقل از محمودی، ۱۳۸۲). بنابراین، خودکارآمدی درک شده عاملی مهم برای انجام موفقیت آمیز عملکرد و مهارت‌های اساسی لازم برای انجام آن است. افراد دارای خودکارآمدی بالا از نقاط قوت و ضعف خود مطلعاند، آنها اهداف واقعبینانه انتخاب میکنند و از خود انتظارات معقولی دارند و از مزایای استفاده از مقابله متمرکز بر مسئله، در مقابل مقابله متمرکز بر هیجان آگاه هستند. افراد دارای خودکارآمدی بالا بسیار جرأتمند، اجتماعیاند و عزت نفس بالایی دارند و نیز کنترل بیشتری بر زندگیشان دارند ( ابرقوئی، ۱۳۸۹).
۲-۳-۱- خودکارآمدی و تنیدگی
بالا بودن خودکارآمدی و احساس کنترل بر رویدادهای موجود در زندگی شخصی، به طور مثبت به توانایی کنارآمدن با استرس و به حداقل رسیدن اثرات زیانبخش آن بر کارکرد زیستی مربوط است. کنترلپذیری با توجه به ماهیت آثار استرس، اصل تشکیلدهنده مهمی است. این شرایط زندگی استرسزا به خودیخود نیست که آثار زیانبخش زیستی را تولید میکند، بلکه ناتوانی ادراکشده در کنترل آنهاست (بندورا، ۱۹۹۵؛ به نقل از علینیا کروئی، ۱۳۸۲).
طبق نظریه شناختی اجتماعی پیامدهای استرس در درجه اول بر حسب ضعف فرد در تحت کنترل

پایان نامه ارشد مدیریت : اعتماد به برند

گیرند. نتایج حاصله بیان می دارد که هویت برند و شناسایی نام برند از طریق ارزش ادراک شده ، اعتماد و رضایت تاثیر غیرمستقیمی بر وفاداری به برند دارند. بنابراین، منظر هویت اجتماعی در ترکیب با منظرهای موجود، می تواند در پیش بینی مکانیزم وفاداری به برند مفید باشند.
دسیلویرا و همکاران (۲۰۱۳) در مطالعه ای در باب « تصویر سازی مجدد هویت برند در محیط پویا» به این نتایج دست یافتند که تعاریف هویت برند غالبا پرسپکتیوی یک جانبه و آرمانی را می طلبد-آنچه مدیران می خواهند که برندشان باشد- درحالیکه بر نیاز به ثبات در طی زمان تاکید می کنند. محیط پویای رو به رشد و افزایش نقش مشتریان به عنوان بخشی از مشارکت در امور برای ایجاد برند و تقاضای توسعه فکر کردن مجدد به این پرسپکتیو را سبب می شود. این مقاله به دنبال ارتقای تصویر سازی ایجاد شده از هویت برند با استفاده از بازبینی و اصلاح تعریف و پیشنهاد هویت برند به صورت پویا، و داده های ایجاد شده در طول زمان به صورت تاثیرات دوجانبه از مدیران و دیگر اجزای تشکیل دهنده اجتماع (به طور مثال مشتریان) است. نویسندگان برای نزدیک شدن به تعریف اصلی از رشته جامعه شناسی، ماهیت ایجاد شده از لحاظ اجتماعی در مورد هویت را تایید و چارچوب مدیرانه ابتکاری را تهیه کردند که روش های اثبات شده هویت برند را در غالب بازاری جدید به چالش می کشد.
ژی و همکاران (۲۰۱۴)؛ در مقاله ای با عنوان « ساخت و آزمایش یک قاعدهی مرکزی در منطق خدمات محور: رفتار شهروندی برند کارکنان هتل و اعتماد مشتریان به برند» مطرح کرده است که کارکنان نقش مهمی در خدمات برند هتل ایفا می کنند. رفتار مثبت حامی برند آن ها به پرورش روابط مثبت میان مشتری و برندکمک می کند. این پژوهش به بررسی ارتباط بین کارکنان رفتار شهروندی برند و دریافت های مشتریان از اعتماد به برند می پردازد. دو پرسشنامه به شرکت های خدماتی هتل با ارتباط زیاد داده شده و اطلاعات از کارمندان و مشتریان به شکل یکسان گردآوری شد. نتایج این مطالعه نشان می دهد که رفتار شهروندی برند شامل سه جزء است: تمایل به کمک، علاقه به برند و تمایل برای توسعه بیشتر. گرایش برای توسعه بیشتر، اثری مثبت، مستقیم و قابل توجهی بر دو جزء دیگر داشته و دو جزء دیگر نیز هر دو اثرات مثبت و مستقیم و قابل توجهی بر اعتماد مشتری به برند دارد. درک کارمندان در درجات بالای حمایت سازمانی موجب افزایش عملکرد رفتار شهروندی برند می گردد. این پژوهش داراییافته های تجربی، کمک به فرضیه، محدودیت ها و نیز جهت دهی برای تحقیقات آینده می باشد.

جانگ و همکاران (۲۰۱۴) در پژوهشی تحت عنوان « تاثیر نگرش مشتری به جامعهی ارتباطی برند بر تمایل به بازدید مجدد و اعتماد به برند» به این نتایج رسیدند که این پژوهش روابط بین منافع مشاهده شده در استفاده از جوامع برند آنلاین ، نگرش ها، تمایل به بازدید مجدد و اعتماد به برند را ارائه می نماید. همچنین، نقش تعدیل کنندهی دو نوع از جوامع برند آنلاین را لرزیابی می کند: جوامع ایجاد شده میان بازاریاب و مصرف کننده. مدل پژوهش با استفاده از تجزیه و تحلیل رگرسیون و نمونه تصادفی ۲۴۲ پاسخ دهنده آزمایش شده است. این پژوهش نشان می دهد که منافع اجتماعی و اطلاعاتی اثرات مثبتی بر نگرش دارند که به نوبه خود به طور قابل توجهی بر تمایل به بازدید مجدد و اعتماد به برند تاثیرگذار هستند. تاثیر تعدیل کنندهی نوع جامعهی آنلاین در پیش بینی رابطه بین نگرش و اعتماد به برند آشکار بود اما برای نگرش و تمایل به بازدید مجدد صادق نبود. این پژوهش در انتها اهمیت مدیریت جوامعه برند آنلاین را از طریق مفاهیم مدیریتی مورد توجه قرار می دهد.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بالمر (۲۰۱۲)؛ در پژهشی در خصوص « تطبیق برند یکپارچه شدهی استراتژیک : دیدگاه هایی از هویت مبتنی بر نقطه نظرهایی از برندهای یکپارچه شده» این مقاله قصد داشته است تا درک از نام های تجاری یکپارچه شده را از طریق اتخاذ دیدگاه های مبتنی بر هویت یکپارچه بهبود ببخشد. هدف آن مشخص کردن یک مدل مدیریت برندیکپارچه شدهی هنجاری و تشخیصی است- تست AC4ID. ریشه های این مدل به اواخر دهه ۱۹۹۰ بازمی گردد. این مدل نیاز درک هفت نوع هویت شکل دهندهی یک منظومهی یکپارچه از برندها را پیش بینی می کند. هفت جنبهی هویت برند یکپارچه شده، واقعی بودن، مرتبط بودن، متصور بودن، وفاداری، فرهنگی بودن، ایده آل و مطلوب بودن می باشند. به عنوان یک قانون مطلق و نه البته عام، بایستی تطبیق استراتژیک معنا داری میان برند یکپارچه شده و دیگر مسائل هویتی در منظومهی برند یکپارچه شده وجود داشته باشد. مفهوم انحراف موقتی نیز بیان شده است. انحراف موقتی بسیار مهم است زیرا انواع هویت های مختلف مربوط به زمان های گوناگون بوده و برخی اوقات انحراف موقت می تواند خطرناک باشد (اغلب پویایی بیش از حد نیز می تواند باشد). مفهوم چرخ تغییر هویت نیز بیان شده است: تغییر یک هویت ممکن است زنجیرهی واکنش را از طریق منظومهی هویت برند یکپارچه شده آغاز کند. این مقاله توسط پژوهش موجود و مفاهیم برندهای یکپارچه شده و نظریه های یکپارچه سازی برندها روشن می شود. همچنین اخیراً، بررسی های میان رشته ای در مورد متون مربوط به هویت انجام شده است. چارچوب آزمون AC4ID دارای بینش های اخیر در مورد چارچوب تشخیصی در زمینه های یکپارچه سازی برندها می باشد. با اتخاذ دیدگاه های مبتنی بر هویت در مورد یکپارچه سازی برندها، پیشرفتی را بر حسب فهم و درک نا از آن ها، فراهم می کند. یک برند یکپارچه سازی شده می تواند به عنوان یک نوع هویت متمایز مشاهده شود. حالت هویتی که قادر به جدا شدن از هویت یکپارچه ای که از آن مشتق می شود باشد. برندهای یکپارچه شده چندین هویت دارند که ممکن است به شکل منظومهی مشخصه های برند یکپارچه شده مشخص شوند: این مشخصه ها هویت آزمون مدیریت یکپارچه سازی برند AC4ID را بیان می کند.
ترومن و همکاران (۲۰۱۲) با پژوهشی که در باب « ساخت آنلاین ارزش برند: بررسی ارتباط بین شرکت و نام های تجاری شهری » انجام داده است به این نتایج رسیده است که هدف از این پژوهش، بررسی چگونگی کمک پایگاه های اینترنتی محلی به ارزش و ویژگی های نام های تجاری شهری به صورت آنلاین است، به ویژه در جاهایی که به شهرهای پسا صنعتی مربوط می شده و می کوشند تا یک مدل پیش بینی شده برای آن ایجاد کنند. به منظور درک آنکه چگونه نام های تجاری شهرهای پساصنعتی تحت تاثیر شرکت های محلی قرار گرفته و منجر به مفهوم برند شهری «ساخته شده» می شود. یک مدل برند فراگیر براساس کارهای کریستودلیدز و همکاران، مریلیز و فرای انجام شد و یک بررسی بر پایگاه های اینترنتی شرکت ها نیز صورت گرفت. سپس مدلسازی معادلات ساختاری با این داده ها تطبیق داده شد. قابلیت اعتماد، مسئولیت پذیری، تجربیات آنلاین و ارتباط عاطفی به عنوان ابعاد ارزش برند آنلاین شرکت تصدیق شدند. هرچند، برند شرکت به برند شهری ساخته شده برای موضوع مورد مطالعهی برادفورد، انگلستان مربوط نبود که دارای شهرت منفی گسترده ای است. یک مدل ترکیبی از برند شرکت و برند شهری برای یک شهر پسا صنعتی رو به کاهش، توسعه و اعتبار سنجی شده است. تاثیری که شرکت های محلی می توانند از طریق پایگاه های اینترنتی و رفتارشان بر این نام های تجاری بگذارند مقرر شدند. سپس نشان داده شده است که نام های تجاری شرکت ها اگر تصویر منفی داشته باشند از یک شهر جدا می شوند.
سهین و همکاران (۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان « اثر تجارب برند، اعتماد و رضایت در ایجاد وفاداری به برند؛ تحقیقات تجربی روی برند (نام های تجاری) جهانی» مطرح می کند که دانشگاهیان و متخصصین بازاریابی اذعان کرده اند که مشتریان به دنبال نام های تجاری هستند که برای آن ها تجارب به یاد ماندنی و منحصر به فرد فراهم می آورد. در نتیجه، مفهوم تجربهی برند برای بازاریابان به یک موضوع مورد توجه تبدیل شده است. در پژوهش آنها که با مصرف کنندگان حال حاضر انجام شده، به این پرسش پاسخ داده شدکه آیا مشتریان مختلف درخواست های تجربی مختلفی دارند و اینکه آیا انواع تجربی موجب ایجاد روابط بین تجارب برند، رضایت، اعتماد و وفاداری می شوند یا خیر. تجربهی برند به عنوان احساسات، دریافتنی ها، شناخت و پاسخ های رفتاری برانگیخته شده توسط محرک های مربوط به برند مفهوم می شود که بخشی از طراحی برند و هویت آن، بسته بندی، ارتباطات و محیط می باشند. تجربهی برند بر رضایت، اعتماد و وفاداری تاثیر می گذارد. از دیدگاه مصرف کننده، نام های تجاری سازندگان ارتباط هستند. درپژوهشی که صورت گرفت آنها تاثیرات تجارب برند را برای ساختن ارتباطی ماندگار، رضایت و وفاداری بین برند و مشتری ارائه کردند. پژوهش روی ۲۵۸ پاسخ دهنده انجام شد. در نتیجهی این پژوهش، تجارب برند، رضایت و اعتماد تاثیرات مثبتی بر وفاداری به برند دارند.
در مطالعه ای که زهیر و همکاران (۲۰۱۱) با عنوان «تاثیرات ارتباطات برند و کیفیت خدمات در ایجاد وفاداری به برند از طریق اعتماد به آن؛ تحقیق تجربی بر نام های تجاری جهانی» انجام داده است به این نکته اشاره دارد که نام های تجاری در بازار مصرف کنندگان مهم می باشند. آن ها رابط میان مصرف کنندگان و شر
کت ها می باشند و مصرف کنندگان ممکن است اعتماد و وفاداری خود را نسبت به نام های تجاری افزایش دهند. هدف از این پژوهش، بررسی اثرات تاثیرات ارتباطات برند و کیفیت خدمات در ایجاد وفاداری به برند از طریق اعتماد به آن است. پژوهش حاضر، رابطهی میان ارتباطات برند و کیفیت خدمات در یک زمینهی رابطه ای با تاکید بر درک نقش متمم اعتماد به برند و وفاداری به آن را بررسی می کند. با یک نظر کلی، صنعت خودرو به عنوان زمینهی تبادل رابطه ای برای این تحقیق در نظر گرفته شد. داده ها از طریق پرسشنامه های تصادفی از میان ۲۵۸ مصرف کنندهی تصادفی گردآوری گردیده است. مطالعه بر اساس توسعه و مدیریت یک بررسی خود اداره کننده و در ترکیه انجام شد. یافته ها نشان می دهد که درک ارتباطات برند و کیفیت خدمات- محصول را می توان مقدمات اعتماد به برند و به نوبه خود به وفاداری برند در نظر گرفت.
سهین و همکاران (۲۰۱۱)؛ در تحقیق با عنوان « نقش شناسایی برند-مشتری در ایجاد رابطه با برند» اشاره دارد که هدف این مقاله بررسی روابط میان تجانس مصرف کننده و ارزش برند، شناسایی برند، تعهد به برند و تبلیغ دهان به دهان است. نتایج نشان می دهد که تجانس مصرف کننده و ارزش های برند به شکلی مثبت بر شناسایی مصرف کنندگان تاثیر می گذارد. مشتریانی که برند را شناسایی می کنند تمایل به پایبندی به آن برند داشته و موجب تولید تبلیغات کلامی مثبت می شوند. نتایج حاکی از آن است که شناسایی مصرف کنندگان کاملاً واسطهی تاثیر ارزش تجانس بر تعهد به برند است. با این حال، تعهد به برند واسطهی تاثیر شناسایی مصرف کننده بر تولید تبلیغات کلامی مثبت نیست.
سانگ و کیم (۲۰۱۰) در خصوص « تاثیرات شخصیت برند بر اعتماد به برند و تحت تاثیر برند قرار گرفتن» معتقدند که با توجه به ابزار بالقوهی شخصیت برند برای بازاریابان، پژوهش حاضر مفهوم روابط بین پنج بعد شخصیت برند و اعتماد به آن نام و همچنین تحت تاثیر آن برند قرار گرفتن را بررسی می کند. این پژوهش اذعان می کند که برخی ابعاد شخصیت برند بیشتر با اعتماد به برند مربوط بوده در حالیکه برخی دیگر بیشتر با تحت تاثیر برند قرار گرفتن مرتبط هستند. نتایج حاکی از آن هستند که ابعاد صداقت و استحکام بیشتر بر سطح اعتماد بر برند تاثیر گذاشته در حالی که ابعاد هیجان و پیچیدگی بیشتر بر تحت تاثیر آن برند قرار گرفتن مرتبط می باشد. به نظر می رسد که بعد صلاحیت بر اعتماد بر برند و تحت تاثیر آن قرار گرفتن اثرات مشابهی داشته باشد. یافته های پژوهش با اظهارات محقیقن بازاریابی و مشتری سازگار می باشد. ای اظهارات بیانگر آن هستند که شخصیت برند می تواند درجات اعتماد را ارتقا بخشیده و تاثیرات برند را افزون سازد که به نوبه خود موجب ایجاد ایجاد سطح وفاداری به برند می شود. مفاهیم نظری و عملی و شاخصه ها مورد بحث قرار گرفته اند.
۲-۵-صنعت پوشاک
پوشاک از جمله کالاهایی است که در سبد خانوار دارای جایگاه ثابتی است و بی توجهی به صنعت پوشاک سبب ضعف صنایع داخلی شده و در نهایت به خروج مقدار زیادی ارز از کشور می انجامد. طی سال های گذشته به دلیل ضعف تولید پوشاک در داخل کشور، این صنعت تحت سایهی پوشاک خارجی قرار گرفته و اجازهی رشد به آن داده نشده است. این موضوع از یک طرف موجب شده است که تنها تعداد محدودی از واحدهای بزرگ در کشور فعالیت کنند و از طرف دیگر باعث شده که عمدهی تولید کنندگان داخلی توانایی تولید محصولات با کیفیت را نداشته باشند. بحث تولید در واحدهای کوچک دارای صرفهی اقتصادی نیست و از طرف دیگر امکان صرفهزینه لازم برای تقویت برند برای این واحدها وجود ندارد. (زهرا فضلی، ۱۳۹۱)
علاوه بر این واحدهای کوچک، متوسط و حتی بزرگ که در کشور مشغول فعالیت هستند، عمدتاً تنوع تولید محدودی دارند و این مسئله برای ایجاد یک برند در صنعت پوشاک نقطهی ضعف محسوب می شود زیرا مصرف کننده پوشاک از برندی که به آن اطمینان پیدا کرده و وفادار شده توقع دارد تا اکثر نیازهای وی را در آن گروه کالا تامین کند. از دیگر توقعاتی که مصرف کننده از تولید کننده دارد ثبات در کیفیت است و متاسفانه این مسئله نیز یکی دیگر از نقاط ضعف واحدهای تولید کنندهی پوشاک در کشور است. تغییر در کیفیت تولیدات سبب می شود که مصرف کننده اطمینان خود را به برند مورد نظر از دست بدهد و متاسفانه کیفیت محصولات تولید کنندگان پوشاک در داخل کشور به دلایل گوناگون در مقاطع زمانی تغییر می کند. بی ثباتی در کیفیت تولیدات و عدم توجه به سلیقهی مصرف کننده از جمله دلایلی هستند که موجب شده برند در پوشاک تولید داخلی نتواند جایگاهی داشته باشد.
یکی دیگر از مشکلات تولید کنندگان پوشاک در کشور تنوع مد است. هزینهی بالای ماشین آلات و دستگاه های مورد نیاز تولید پوشاک موجب می شود که صنایع تولید کنندهی پوشاک در داخل کشور نتوانند هم گام با رقبای خارجی در تولیداتشان تنوع ایجاد کنند و نمونه های جدیدی را به بازار عرضه کنند. از دیگر مواردی که تولید کنندگان پوشاک باید در تولید برند به آن توجه کنند، طراحی است. الگوبرداری از رقبا از یک طرف موجب بی اعتمادی بازار مصرف می شود و از طرفی دیگر زمان را به نفع رقبا از تولید کننده می گیرد. مصرف کننده از برند مورد اطمینان خود انتظار دارد که در ارائهی طرح ها و مدل های جدید پیشتاز باشد و کپی برداری این امکان را از تولیدکننده سلب می کند. به علاوه با کپی برداری از مدل های دیگر، تولیدات واحد کپی برداری نسبت به تولیدات رقبا با تاخیر وارد بازار می شود و این یک نق
طهی ضعف برای تولید کننده محسوب می شود. بسیاری از تولید کنندگان داخلی پوشاک به مسئلهی طراحی و بهره گرفتن از طراحان بی توجه هستند و گروهی دیگر که به این موضوع اعتقاد دارند به دلیل هزینه هایی که این مسئله به آنان تحمیل می کند، توان استفاده کردن از طراحان خلاق را ندارند. مسئلهی دیگری که باعث شده است که مصرف کنندگان، تولیدات خارجی را به محصولات داخلی ترجیح دهند تبلیغاتی است که از طرف برندهای خارجی انجام شده است. موارد ذکر شده در مجموع موجب شده است که برند سازی در صنعت پوشاک کشور انجام نگیرد و یا برندهای تعریف شده موفقیت پیش بینی شده را به دست نیاورند. به طور کلی می توان گفت که بی اعتمادی به تولیدات داخلی و استقبال از محصولات خارجی، بزرگترین چالشی است که پیش روی این صنعت وجود دارد و تاکنون به عنوان مانعی بزرگ پیش روی برندسازی در تولید پوشاک داخلی قرار گرفته است. عوامل مختلف در طول زمان موجب بی اعتمادی مصرف کنندگان ایرانی به تولیدات داخلی شده و حتی زمانی که توان تولید کنندگان ایرانی به مرتبه ای رسیده است که توانایی رقابت با نمونه های خارجی و نامدار را پیدا کرده اند، اما همچنان

پایان نامه ارشد مدیریت : برندسازی

تأییدی مورد روش تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. نتایج پژوهش نشان داد که به ترتیب اولویت ابعاد اعتماد به سیستم، نفوذ اقتصاد – اجتماعی، خود کارآمدی، ابعاد فردی و ابعاد وب سایت بیشترین تأثیر مثبت را بر اعتماد مشتریان دارند و ریسک درک شده تأثیری منفی بر اعتماد دارد ولی تأثیر آن چندان قابل توجه نیست. بعلاوه ابعاد سازمانی و ابعاد تعاملی تأثیر معنی داری بر اعتماد مشتریان ندارند.
رادپور (۱۳۹۲)؛ در حوزهی «بررسی نقش تعدیل کنندگی جهت گیری مذهبی در تاثیر اعتماد به برند بر اعتبار برند و وفاداری مشتریان» عنوان می کند که در کسب و کارهای گوناگون ارائه خدمات به مشتری امری حیاتی محسوب می‌شود و برای خلق ارزش، سودآوری و بقای سازمان بایستی از مشتریان وفادار بهره‌مند بود. از آنجا که داشتن برندی با اعتماد و اعتبار قوی لازمه جلب وفاداری می‌باشد، بدین منظور در این پژوهش به بررسی تأثیر اعتماد برند و اعتبار برند بر وفاداری مشتریان با نقش تعدیل‌گری جهت‌گیری مذهبی پرداخته شده است. در این مطالعه، نمونه‌ای ۳۱۰ نفری از مشتریان برند خارجی پوشاک در شهر مشهد انتخاب شد. این پژوهش از نوع مطالعات پیمایشی- تحلیلی بوده و با استفاده از ابزار پرسشنامه داده‌ها جمع‌آوری گردیده است. جهت آزمون فرضیات نیز از تکنیک مدل‌یابی معادلات ساختاری با نرم افزارWarpPLS3 استفاده شده است. نتایج حاصل نشان داد که اعتماد برند تأثیر قابل توجهی بر اعتبار برند و وفاداری مشتری دارد و اعتبار برند نیز به نوبه خود تأثیر قابل توجهی بر وفاداری مشتری می‌گذارد و همچنین اثر اعتماد برند بر وفاداری مشتری با میانجی‌گری متغیر اعتبار برند افزایش یافته است. اثر تعدیل‌گری جهت‌گیری مذهبی بر رابطه بین اعتماد برند و اعتبار برند و اعتبار برند و وفاداری مشتریان معنادار نبود. از این رو، مدیران تجاری باید به اعتماد برند توجه ویژه‌ای نمایند، چرا که نقش بسیار مهم و کلیدی در بهبود تمایلات رفتاری مشتریان و همچنین وفاداری آن‌ها دارد.
صوفیه (۱۳۹۲)؛ در پایان نامهی خود در خصوص «بررسی عوامل موثر در تدوین استراتژی های برندسازی دانشگاه آموزش الکترونیکی» مطرح می کند که در این پژوهش سعی شده به بررسی عوامل موثر در تدوین استراتژی های برندسازی در دانشگاه های آموزش الکترونیک پرداخته شود. که روش موجود کتابخانه ای می باشد. یکی از قابلیتها یا شایستگی های لازم برای موفقیت در عرصه های رقابت، برخورداری از دانش و مهارت بازاریابی در بنگاه های اقتصادی است. به وضوح میتوان دریافت که یکی از عوامل تأثیرگذار بر کم فروغ بودن دانشگاه های آموزش الکترونیک کشور از لحاظ رقابت پذیری در عرصه های ملی و بین المللی، وجود مشکلات از لحاظ توسعه علمی و عملی بازاریابی در این دانشگاه ها است. در این زمینه در ایران بعلت نوظهور بودن دانشگاه های آموزش الکترونیکی تحقیق و پژوهشی صورت نپذیرفته است، همچنین درخصوص برندسازی در دانشگاه های سنتی نیز تحقیقات ناکافی بوده و به همه ابعاد مساله پرداخته نشده است. عوامل زیادی میتواند در عدم موفقیت برنامه های بازاریابی دانشگاه های آموزش الکترونیک نقش داشته باشد که ما در این پژوهش با توجه به نقش بسیار حیاتی برندسازی به بررسی عوامل موثر بر تدوین استراتژی های برندسازی دانشگاه های آموزش الکترونیک می پردازیم. هدف اصلی از این تحقیق شناسائی عوامل موثر در تدوین استراتژی های برندسازی موسسه آموزش عالی مهر البرز است و شامل هدف فرعی پیشنهاد راهکار مطلوب و مناسب جهت تدوین استراتژی های برندسازی موسسه آموزش عالی مهر البرز می باشد. فرضیه تحقیق عبارت است از «در تدوین استراتژی های برندسازی دانشگاه های آموزش الکترونیکی عوامل بنگاهی/دانشگاهی، عوامل محیطی خارجی، عوامل محیطی داخلی و عوامل مربوط به ادراک دانشجو، تاثیر مثبت دارند.» عوامل بنگاهی/دانشگاهی، عوامل محیطی خارجی، عوامل محیطی داخلی و عوامل مربوط به ادراک دانشجو به عنوان متغیرمستقل و دانشگاه (مدیران، هیئت موسس، سهامداران و ….. )، محیط کلان (کشوری/منطقه ای/جهانی)، فرهنگ سازی، سیستم اطلاعات بازاریابی، هوش بازاریابی، فن آوری سازمان، محصول / خدمت، قیمت، کانالهای توزیع، ارتباطات بازاریابی، محیط فیزیکی، کارکنان، فرآیند بازاریابی، مسئولیت اجتماعی و ادراک (مشتری/دانشجو) به عنوان متغیروابسته مطرح می باشد.
سیلمانی (۱۳۹۰)؛ در خصوص «مطالعه ارتباط علیّ شخصیت برند با اعتماد و حس نسبت به برند در مصرف کنندگان ورزشی» بیان می کند که امروزه اهمیت مفهوم برند در خرید مشتریان به حدی است که برخی صاحب نظران از آن به عنوان یک محصول کامل یاد کرده و معتقدند بسیاری اوقات مشتریان در عوض آن که محصولی را خریداری نمایند، برندها را میخرند. هر نام تجاری دارای شخصیت خاص خود میباشد که آکر (۱۹۹۷) از ۴۲ گویه شخصیت برند، آن ها را در ۵ بعد تقسیم بندی کرده است. پژوهش حاضر ارتباط علّی شخصیت برند را با حس نسبت به برند و اعتماد به برند مورد بررسی قرار داد. این تحقیق از نوع علًی و ابزار جمعآوری دادهها مقیاس محقق ساخته بوده است که
بر اساس مدل آکر تدوین شده است و اعتبار آن توسط کارشناسان و متخصصان مدیریت ورزشی مورد تأیید قرار گرفته است. جامعه آماری این تحقیق ۳۰۰ نفر از دانشجویان تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی که در سال تحصیلی ۱۳۹۲ مشغول به تحصیل بودند. داده های جمع آوری شده با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی و نرم افزار لیزرل تجزیه و تحلیل شدند. نتایج تحقیق نشان داد از میان ابعاد شخصیت برند، بعد توانایی و دوام بر اعتماد و احساس نسبت به برند تأثیر مثبت و معناداری داشت.بعد صداقت و هیجان تأثیر معناداری بر اعتماد و احساس نسبت به برند نداشت و بعد کمال فقط بر احساس نسبت به برند تأثیر مثبت و معناداری داشت. مدل مفهومی تحقیق نشان می دهد، اعتماد و احساس نسبت به برند تأثیر معناداری بر وفاداری به برند می گذارد. این تحقیق پیشنهاد می کند که حضور شخصیت برند منجر به جذب مشتریان وفاداری خواهد شد.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اخیانی (۱۳۹۱) در پژوهشی در باب «ارائه مدل برند سازی برای مقصدهای بوم گردی» مطرح کرده است که اگرچه که ایجاد برند برای مناطق گردشگری رکن مهمی می‏باشد، ولی تا اوایل هزاره سوم چندان مورد توجه واقع نشده بود. این پژوهش با توجه به مفاهیمی چون توسعه پایدار، جذابیت های مقصد، دانش اکوتوریسم و گردشگر، هویت و ذهنیت برند، به ارائه مدلی برای برندسازی مقصد های بوم‏گردی در ایران می پردازد. در این مدل، توسعه پایدار مقصد بوم گردی و جذابیت های مقصد بوم گردی، به عنوان مزیت های رقابتی مقصد بوم گردی شناسایی شده و بر روی هویت برند مقصد بوم گردی تاثیر گذار می باشند. دانش بوم گردی و گردشگران، منابع اطلاعات ثانویه و نیز هویت برند، بر روی ذهنیت برند مقصد بوم گردی تاثیر گذار بوده و در صورت وجود ذهنیت مثبت نسبت به یک مقصد بوم گردی، برند آن نیز از موفقیت خوبی برخوردار خواهد بود.
هادی زاده و همکاران (۱۳۹۱)؛ در خصوص «مدل تاثیر برندسازی داخلی بر رفتار شهروندی برند در صنعت هتلداری» معتقدند که برندسازی داخلی مفهوم جدیدی است که به بررسی تاثیر کارکنان در ایجاد تصویری بهتر از برند در ذهن مشتریان می پردازد. این پژوهش به منظور بررسی تاثیر برند سازی داخلی بر رفتار شهروندی کارکنان در صنعت هتلداری و همچنین بومی سازی مقیاس برای این مفهوم، مدلی را در هتل های چهار و پنج ستاره استان تهران آزمون کرده است. نمونه ای ۲۴۰ نفری از کارکنانی که با مشتری تماس مستقیم دارند با نمونه گیری خوشه ای از میان کارکنان هتل ها انتخاب شد و پرسشنامه ای با طیف پنج گزینه ای لیکرت توزیع شد، در نهایت ۱۳۶ پرسشنامه قابل برگشت داده شد (نرخ برگشت %۵۶ ) و ۱۲۲ پرسشنامه قابل استفاده بود. با نظر اساتید بازاریابی و متخصصان هتلداری، روایی سوالات در حد مطلوبی ارزیابی شد و ضرایب آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و میانگین واریانس توسعه یافته، پایایی مناسبی را برای پرسشنامه نشان می دهد. آزمون مدل مفهومی با روش حداقل مربعات جزئی و آزمون همبستگی متغیرها به کارگیری نرم افزار SMART PLS انجام شد. نتایج آزمون نشان داد که برندسازی داخلی با حس تعلق به برند( ۰.۵۶۳ =β، t =9.537 )و تعهد به برند (۰.۱۹۲ β = ، t =2.430)، همچنین حس تعلق به برند با رفتار شهروندی به برند (۰.۵۵۰ β =، ۵.۵۴۰ t= ) و تعهد به برند (۰.۷۱۸ =β، t =9.141)، تعهد به برند با وفاداری به برند (۰.۷۰۶ =β، ۱۱.۵۷۱ t=)، و وفاداری به برند با رفتار شهروندی به برند (۰.۲۹۵ β = ، t =2.555)، رابطه مثبت و معناداری دارد. آزمون همبستگی نیز این روابط را تایید می کند.
صبوری (۱۳۹۱)؛ در پایان نامه خود با عنوان «اصول و مبانی برندسازی در یک انیستیو زیبایی» معتقد است که ین پژوهش در پی بررسی مفهوم برند، نحوه شکل گیری آن، نحوه تاثیر آن بر روی مخاطب و در ادامه، قوانین برندسازی به عنوان تنها نقطه عطف موفقیت برند منابع مختلف را مورد بررسی قرار داده است. سپس به روش های ایجاد کمپین تبلیغاتی و نحوه اثر بخشی آن پرداخته است و با استفاده از اطلاعات جمع آوری شده یک کمپین تبلیغاتی را برای یک انیستیتو زیبائی طراحی نموده است.

دهدشتی و همکاران (۱۳۹۱)؛ در حوزهی «بررسی دیدگاه هویت اجتماعی برند و تاثیر آن در توسعه وفاداری به برند» عنوان کرده است که در سال های اخیر، بحث و بررسی در خصوص برند جایگاه ویژه ای در محافل علمی و دانشگاهی و همچنین در حوزه کسب و کار یافته است. بسیاری از محققین و مدیران شرکت ها به این نتیجه رسیده اند که همانا باارزش ترین دارایی یک شرکت در جهت بهبود فرایند بازاریابی، برند و دانش برندینگ است. با این وجود مفهوم هویت برند که عاملی درون سازمانی و یکی از مهمترین مباحث در حوزه بازاریابی و برند است، کمتر مورد توجه قرار گرفته است. بر این اساس مطالعه حاضر با هدف بررسی تأثیر هویت برند بر توسعه وفاداری به برند در صنعت مواد غذایی (محصولات لبنی) صورت گرفته است در تحقیق حاضر برند کاله ( مربوط به شرکت تولید محصولات لبنی کاله) که برند شناخته شده ای در سطح ایران است، جهت مطالعه انتخاب شد. به این ترتیب تمامی مشتریان محصولات کاله در کلان شهر تهران به عنوان جامعه آماری تحقیق و نمونه ای معادل ۴۷۵ نفر جهت مطالعه انتخاب شد. این پژوهش از نوع مطالعات پیمایشی بوده و برای جمع آوری داده ها نیز از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها و تأیید مدل نیز از روش مدل سازی معدلات ساختاری (SEM) و تحلیل عاملی تأییدی (CFA) استفاده شده است. یافته های تحقیق حاکی از اثر مثبت هویت برند بر وفاداری به برند و رابطه مستقیم این دو بود. برند با هویت قوی منشاء شکل گیری روابط بلندمدت میان مشتری و شرکت گشته و وفاداری را در پی خواهد داشت.
در پژوهشی دیگری که طغرا (۱۳۹۰)؛ با عنوان «بررسی موانع برندسازی محصول گردو در تویسرکان» انجام داده است به این نتایج رسیدند که در دنیای پر از رقابت امروز، مفهوم بازاریابی و مدیریت بازار، با برند و برندسازی عجین شده است. موفقترین کسب و کارهای دنیا ، دارای شناخته شده ترین و مشهورترین نام های تجاری در نزد مشتریان در سراسر دنیا هستند که دارای ارزش و قیمتی بالاتر از میزان دارائی‌های فیزیکی صاحبانشان ‌می باشند. ایجاد نام تجاری تنها راه ایجاد و استمرار یک تجارت پایدار و سودمند در بازار است چرا که به عنوان ارائه دهنده هویت به یک محصول یا خدمت، نشان دهنده کیفیت محصول و خدمت و تعهد ارائه دهنده آن از طرف دیگر است. لذا، از ضروری ترین فرآیند‌هایی که باید در راه اندازی و اداره یک تجارت همیشه مد نظر باشد، ایجاد و نگهداری نام تجاری است.
حقیقی و همکاران (۱۳۹۰) در مطالعه ای با عنوان «بررسی عوامل موثر بر برند سازی سالن های نمایشگاه های بین المللی» اشاره دارند که چگونگی رسیدن به مزیت رقابتی پایدار، از مباحث چالش برانگیز در زمینه خدمات است، با توجه به نامشهود بودن ناهمگنی و تفکیک ناپذیری خدمات، برند سازی در این بخش با چالش ها و مشکلات متفاوتی نسبت به بخش کالا روبه روست. از طرفی نمایشگاه های بین‌المللی که در حوزه خدمات قرار می گیرند؛ یکی از مهم ترین کانال های معرفی کالاهای تولید شده و نقش بسیار موثری در شناساندن شرکت ها و برندسازی برای بازار هدف دارند. بنابراین این مقاله با هدف بررسی عوامل موثر بر برندسازی سالن های نمایشگاه بین المللی تهران انجام شده است. ابتدا با مرور پیشینهی پژوهش مجموعه ای از شاخص های مربوط به هر یک از عوامل موثر بر برندسازی سالن های نمایشگاه بین المللی گردآوری شده، داده های مورد نیاز با پرسش از ۶۰۰ کاربر خدمات نمایشگاهی (شرکت های داخلی و خارجی) و مدیران نمایشگاه بین المللی جمع آوری شده است. روش پژوهش از نوع پیمایشی و همبستگی است و برای آزمون فرضیه ها از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد، سه عامل اصلی تبلیغات، سالن های همایش و کنفرانس و امکانات رفاهی سالن ها در برندسازی سالن های نمایشگاه بین‌المللی تهران تاثیر مثبت و معنادار دارند.
یزدی و بذرافشان (۱۳۹۰)، در مطالعه ای در باب «اهمیت برند و برند سازی در مقاصد گردشگری» مطرح می کند که برند سازی مقصد گردشگری به معنی چگونگی ادراک ذهنی مصرف کنندگان از یک مقصد گردشگری است.برند سازی یک مفصد گردشگری تنها در مورد ایجاد یک لوگو یا شعار نیست بلکه در مورد بدست آوردن عناصر متمایزی از مقصد در قالب برند و چگونگی ارتباط این عناصر از طریق اجزا برند است:این اجزا عبارتند از هویت،جوهره،شخصیت،تصویر،مشخصه و فرهنگ،مدیریت این اجزا جهت ایجاد جایگاهی منحصر به فرد از برند مقصد گردشگری در ذهن مصرف کننده را اصطلاحا جایگاه یابی برند می نامند. برند مقصد گردشگری می تواند از طریق ایجاد محصولی جدید در چارچوبی یکسان میتوانند در نقش اهرمی عمل کند که موجب افزایش مشتری محوری و برند سازی با هم می شود.با افزایش مستمر استفاده از اینترنت در بین گردشگران،برند سازی آنلاین یکی از مسائل مهم به شمار می رود.
جوانمرد و سلطان زاده (۱۳۸۸)؛ در خصوص «بررسی ویژگی های برند اینترنتی و وب سایت ها و تایر آن ب
ر اعتماد و وفاداری مشتریان» به این نتایج رسیدند که نقش برندها، برندگذاری و عوامل فنی وب سایت در اقتصاد امروزی که به صورت جهانی و دیجیتالی درآمده، توجه قابل ملاحظه ای را به خود جلب کرده است. شرکت های امروزی کاملا با تمام عناصر کسب و کار آمیخته شده اند که از جمله آن عناصر، وب سایت ها می باشند. فعالیت شرکت ها در این زمینه به خاطر آن است که شبکه اینترنت یک فرصت مناسبی را به وجود آورده تا شرکت ها از طریق آن بتوانند برند تجاری خود را گسترش دهند. این مقاله سعی می‌کند تا اهمیت پیام رسانی برند را از طریق وب سایت، با مطالعه ای که از برندهای عمده – موسسات فرهنگی – به عنوان یک مطالعه موردی داشته است را بیان کند. دو هدف در این مقاله دنبال می شود: اول اینکه چطور وب سایت ها به تقویت پیام های یک برند کمک کرده، و بعلاوه فرصت هایی را که اینترنت برای خدمات رسانی الکترونیکی شرکت ها، برای ایجاد ارتباط با مشتریان ارائه کرده است، شرح می دهد و همچنین به برنامه ریزان بازاریابی برای پیشرفت و موفقیت در استراتژی های برندگذاری بر مبنای اینترنت یاری می رساند.
۲-۴-۲- مطالعات خارجی
در «بررسی اثرات هویت برند در وفاداری مشتری از منظر هویت اجتماعی» شیرازی و همکارانش (۲۰۱۳) به این اشاره دارد که یکی از چالش های اصلی مدیران برند، آگاهی از ارتباط میان ساختار برند و وفاداری مشتری می باشد. تحقیقات نشان داده اند که هویت برند نقش کلیدی در مدیریت برند ایفا می کند. هدف تحقیق حاضر بررسی اثر هویت برند در وفاداری به برند از طریق ارزش ادراک شده، رضایت مشتری و اعتماد می باشد. جهت آزمودن فرضیات تحقیق، یک پرسشنامه میان مشتریان تلفن همراه در شهر مشهد توزیع شد. داده های جمع آوری شده تحت تحلیل هم بستگی و مدلسازی تحلیل مسیر قرار می

پایان نامه ارشد مدیریت : وفاداری به برند

ز این رفتارها محصولات، خدمات، ایده ها و تجارب را در بر می گیرد. برای مثال، خانواده ها ممکن است محصولات نظیر اسباب منزل را به عنوان هدیه دریافت کنند یا آن را بخرند و یا به ارث برده باشند. برخی مسافران، کوهنوردان و … تجاربی بدست آورده اند، دربارۀ مکان هایی که رفته اند و یا کوهنوردان دربارۀ کوههایی که صعود کرده اند صحبت می کنند. بسیاری از مصرف کنندگان قبل از مسافرت پزشک، و آرایشگرشان را ملاقات می کنند تا خدمات مورد نیاز خود را دریافت کنند در واقع ما بایستی بگوئیم این مشتریان تلاش می کنند تا خدمات ذخیره سازند. برخی از شرکت ها تخصص های وظیفه ای قبلی شان (نظیر تحقیق و توسعه، مهندسی، بازاریابی، خدمات مشتری…)را واگذار کرده اند و شکل های سازمانی جدید مثل مهندسی موازی و دوایر کیفیت را پذیرفته اند. این سازمان ها ایده هایی را رها و دیده های جدیدی تحصیل کرده اند.(سولومن، ۲۰۰۹)
۲-۲-۵- تصمیم خرید

فرایند تصمیم خرید مصرف کننده روشی است که در آن افراد به جمع آوری و ارزیابی اطلاعات می چردازند و از این بین گزینه های کالاها، خدمات، سازمان ها، افراد، مکان ها، ایده ها انتخاب می کنند. این فرایند شش مرحله را در بر می گیرد.
مراحل فرایند انتخاب
آگاهی
علاقمندی
ارزیابی
آزمایش
انتخاب
گامهای تصمیمگیری
تشخیص مساله
جستجوی اطلاعات
ارزیابی گزینه ها
خرید
ارزیابی بعد از خرید

شکل ۲- ۲- فرایند تصمیم گیری مصرف کننده و مراحل فرایند انتخاب(گریفن، ۱۹۹۷)
گریفن (۱۹۹۷)؛ وفاداری و چرخه خرید را با معرفی و ارائه حلقه تکرار خرید مجدد مطرح کرده است. او شرح میدهد که این فرآیند به عنوان اساسی ترین نگرش برای وفاداری، دلیلی ارائه میدهد که اصولا وفاداری بدون تکرار خرید وجود ندارد. اهرنبرگ (۱۹۸۸) بیان می کند که وفاداری و تغییر دادن برند تصمیم خرید را تحت تاثیر قرار نمی دهد، تصمیم خرید تنها به شخصیتهای خریداران بستگی دارد. جانسون (۱۹۸۴) اینطور مزاح کرده است که کاهش وفاداری به برند یک امر خیالی است و همینطور اهرنبرگ و لال (۱۹۹۵ ) شواهد یا دلایل کافی برای اثبات آن به گونه ای دیگر پیدا کردند.
۲-۲-۶- مفهوم برند
یکی از مطلوبیت های مشتری در انتخاب یک محصول، برند معتبر است. در بسیاری از بازارها، برند هویت ویژه ای برای یک محصول می آفریند و آن ها را به گروه خاصی از جامعه پیوند می دهد. از نظر روانشناسی این گونه کالاها علاوه بر کاربرد ظاهری، برای مشتری تشخیص و اعتماد به نفس می آفریند، از اینرو مشتری آماده است بهای متفاوتی برای آن بپردازد. علاوه بر این، نام تجاری برتر به طور ناخودآگاه برای مشتری به مفهوم کیفیت بهتر محصول است. مشتری با خرید یک محصول برند باور دارد که در مقابل پول خود چیز با ارزشی دریافت کرده است. واقعیت این است که نام تجاری، همانند سرمایه یا فناوری و مواد اولیه در ایجاد ارزش افزوده برای یک سازمان نقش دارد. ( بویر و جانسون، ۲۰۱۰)
مشتری و سازمان هر دو از مزایای برند بهره می برند. زمانی که مصرف کننده تجربه یک بار استفاده از یک برند را داشته باشد، با آن احساس راحتی بیشتری داشته، تمایل به استفاده از آن محصول بالا می رود. نام های تجاری اطلاعاتی در مورد کیفیت کالا، عملکرد و سایر جنبه های کالا می باشند و باعث می شوند مشتری ریسک کمتری را متحمل شود. نام تجاری به صاحبان آن ها معنا می بخشد و همچنین جزء ثروت آن ها محسوب می شود. (همان منبع)
ارزش نشان تجاری یک «اسم، عبارت، طرح، نشانه یا ترکیبی از این عناصر می باشد که تعیین کننده هویت یک سازمان خدماتی و متمایز کننده آن از سایر رقابیش است» و توسط عقل، منطق، حواس و احساسات مورد قضاوت قرار می گیرد. (دوسگایام و همکاران، ۲۰۱۰)
۲-۲-۷- شناسایی چارچوب برند
در کتاب دیوید آکر به چگونگی فرایند ایجاد برند با تمرکز بر مفهوم شناسایی برند تاکید شده است. به عبارتی وی معتقد است که شناسایی برند پایه اساس ایجاد یک برند قوی است. آکر اظهار می دارد که شناسایی برند یک مجموعه منحصر به فرد از تداعی برندهای است که استراتژیست برند میل به ایجاد، حفظ و نگهداری آنها دارد.
اکر چهار دیدگاه را برای شناسایی برند معرفی کرده است که عبارتند از:
برند به عنوان محصول
این دیدگاه در برگیرنده ابعادی است از قبیل ویژگی های محصول، کیفیت و قلمرو محصول و محصولات مربوط به یک برند معین . ابعاد دیگر آن نیز شامل استفاده از موقعیت مناسب که در زمان مناسب رخ می دهد که شرکت برای تسلط بر موقعیت کاربردی خاصی تلاش می کند. کاربران که بر موضع یابی یک برند با نوع خاصی از کاربران دلالت دارد و رابطه برند با کشور مبدا آن، که باعث ایجاد اعتبار برای برند می شود.
برند به عنوان سازمان
این دیدگاه بیشتر بر ویژگی های سازمان تمرکز دارد و نوآوری و توجه سازمان به مشتریان را شامل می شود. همچنین این دیدگاه در مقابل بعد جهانی دارای بعد محلی نیز می باشد و این موضوع که سازمان، هویت جهانی داشته باشد و یا برای پیوستن به بازارهای محلی تلاش کند، به انتخاب سازمان بستگی دارد. استراتژی محلی از طریق ایجاد رابطه با مشتریان، می تواند به درک بهتر نیازهای آنها بیانجامد در حالی که یک استراتژی جهانی به طول عمر و پایداری برند اشاره دارد و متضمن آینده آن برند می شود.
برند به عنوان شخص
این دیدگاه شامل بعد شخصیتی برند است. شخصیت برند به مجموعه ای از ویژگی های انسانی مرتبط با برند گفته می شود. این ویژگی های انسانی مرتبط با برند گفته می شود. این ویژگی ها می تواند شامل جنس ، سن، علاقه و توجه فرد و … باشد.
برند به عنوان سمبل (نماد)
آکر معتقد است که یک سمبل قوی می تواند پایه و اساس شناسایی و هویت برند باشد و باعث افزایش قدرت تشخیص و یا میزان یادآوری برند در بین مشتریان شود.به عقیده وی ، شیوه های بصری و عینی مانند تصویر سازی با نمایش یک برند معنادار می تواند از موثرترین راه های ایجاد سمبل برای برند باشد.
۲-۲-۸- بازار جهانی و مراحل مختلف توسعه اقتصادی
بانک جهانی در سال (۲۰۰۶) شاخص های توسعه جهانی را براساس تولید ناخالص داخلی، رشد تولید ناخالص و درصد سرمایه گذاری ملی، تورم و رشد جمعیت بیان کرد. براساس این مبنا ژاپن، کره جنوبی و ایران کشورهایی هستند به عنوان کشورهای دارای شاخص توسعه جهانی بالا، متوسط و زیرمتوسط شناسایی شده اند. علاوه بر این گزارش ها و مباحث آماری این سه کشور برای شرکت های خارجی به
دلایل مختلفی که در بخش های بعدی بحث می شود جذاب می باشند.
بازار ژاپن
یکی از کشورهای توسعه یافته دنیا ژاپن است که به عنوان پایگاهی برای تعدادی از بزرگ ترین شرکت های سهامی چند ملیتی و برندهای تجاری در زمینه تکنولوژی، ماشین آلات و امور مالی می باشد. با توجه به موفقیت های حاصله در این صنایع، ژاپن به یک قدرت اقتصادی جهانی مهمی تبدیل شده است. مصرف کنندگان ژاپنی کالاهای بسیار شیک را دوست دارند. آنان آگاه ترین مصرف کننده در زمینه شناخت برند، کیفیت، مقام و نوع کالا در کل کشورهای توسعه یافته می باشند. آنان کالاهایی را که در اجتماع خودشان شهرت دارند خریداری می کنند. محصولاتی را ترجیح می دهند که باعث بالا رفتن مقام و هویت شان باشد. ژاپنی ها تمایلی به خریدن کالاهای با تخفیف ندارند و پول کالا را بطور کامل پرداخت می کنند.
در حال حاضر نسل جوان مصرف کنندگان ژاپنی کالاهایی را که قیمت کمتری دارند ترجیح می دهند و این باعث ایجاد بازار قیمتی بینهایت دوگانه ایی شده است. گرچه بطور کلی، مصرف کنندگان ژاپنی کیفیت کالاهای خارجی را پذیرفته اند، تعدادی از آنها کالاهای داخلی را به کالاهای وارداتی ترجیح می دهند. این همبستگی مردم ژاپن بین برندهای محلی و خرده فروش های جهانی رقابتی را به وجود می آورند. (کتابه و جیانگ، ۲۰۰۶؛ جین و استرنکویست، ۲۰۰۳؛ لی و همکاران، ۲۰۰۸)
بازار کره
اگرچه بازار مصرف در اثر بحران مالی آسیا در دهه ۱۹۹۰ از رونق افتاده بود. اقتصاد کره در سالهای اخیر رو به رشد بوده است. (بنگ و همکاران، ۲۰۰۵) با موفقیت هایی که شرکت های بزرگ همچون سامسونگ، هیوندا و ال جی به دست آورده اند، کره جنوبی به یکی از بزرگترین اقتصادهای دنیا تبدیل شده است. اگر چه تعدادی از مصرف کنندگان کره ایی نسبت به تجارت خارجی نگرش منفی دارند، چون عقیده دارند که اینگونه تجارت ها ثروت ملی را به کشورهای دیگر انتقال می دهد و کشورشان به طور فزآینده ایی به این وضع عادت می کنند. به این ترتیب مصرف کنندگان برندهای شناخته شده خود را کمتر مورد توجه قرار می دهند و بیشتر تمایل به برندهای جدید پیدا می کنند که شاید از شرکت های ناشناخته به دست آمده باشد. (رازینی، ۱۳۸۰؛ کاون و اوه، ۲۰۰۷)
مصرف کنندگان کره ایی از سلایق بالایی برخوردار هستند و به کالاهای وارداتی توجه دارند. آنان جذب کالاهای مهتبر می شوند و نسبت به کالاهایی که ناشناخته است تمایلی ندارند. این مطلب از الویتی که در خرید برای محصولات وارداتی گران قیمت قائل هستند، آشکار می شود. (کتابه و جیانگ، ۲۰۰۶) اولویت برای برندهای خارجی و محصولات مارک دار به الگوهای مصرفی آگاهانه مصرف کنندگان کره ایی نسبت داده می شود که این مساله با توجه به رشد اقتصادی سریع و بی ثباتی طبقات اجتماعی در ۲۰ سال گذشته قابل توضیح می باشد.(یو، ۱۹۹۶؛ باریک و همکاران، ۲۰۱۰)
بازار ایران
اما با توجه به بررسی های انجام شده نشان می دهند با وجود آن که صنعت نساجی و پوشاک در ایران از قدمتی دیرینه برخوردار است لیکن سهم ایران از بازار ۱۶۰ میلیارد دلاری تجارت پوشاک در جهان بسیار ناچیز است سهم ایران در تجارت جهانی منسوجات پنج درصد و در تجارت جهانی پوشاک فقط دو درصد می باشد میتوان گفت صنایع نساجی و پوشاک ایران در معرض رقابت فشرده ای برای کسب بازار جهانی پوشاک قرار دارد. (دعایی و حسن زاده، ۱۳۸۹)
علی رغم آنکه صنعت پوشاک از مزیت ها و استعدادهای بالقوه از جمله سرمایه گذاری ارزی و ریالی در این صنعت، نیروی کار ارزان، وجود مواد اولیه مورد نیاز و .. . برای حضور در بازارهای جهانی پوشاک برخوردار است ولی با این وجود نتوانسته است به جایگاهی مناسب در تجارت پوشاک دست یابد. برخی از عواملی که باعث کاهش صادرات پوشاک گردیده است مربوط به عوامل بازاریابی می باشد. بعلاوه در زمینه تکنولوژی، صنعت پوشاک با دشواری های روبه رو است، عقب ماندگی از فناوری نسبت به رقبای خارجی مسئله بسیار مهمی است یا در زمینه نیروی انسانی متخصص با توجه به بازار بین الملل و یا بازار داخلی کمبود وجود دارد که همه این مشکلات باعث شده است شرکت ها نتوانند محصولات خود را مطابق با تقاضای بازار جهانی و خواسته های مشتریان حتی در داخل تولید کنند و همین امر باعث شده است که مزیت رقابتی شرکتهای تولیدی فعال به سرعت از بین برود و از طرفی دیگر بدون توجه به بازار جهانی برندهای محلی پوشاک نتوانسته اند در بین مردم ایران بخصوص جوانان با توجه به این که بیش از ۴۰ درصد جمعیت کشور ایران جوان است و نسبت جوانی جمعیت ایران دو برابر کشورهای پیشرفته است محبوبیت خاصی پیدا کند در حالی که این جمعیت جوان تضمین کننده مشتریان رو به رشدی برای شرکتهای پوشاک محلی در آینده هستند و امروزه با توجه به پیشرفت تکنولوژی مانند اینترنت جوانان هر چه بیشتر به مدهای خارجی و البسه غرب کشیده می شوند. (گر، ۱۹۹۹)
۲-۲-۹- تغییر دادن نگرش به برند
از آنجا که وفاداری به برند تاثیر مستقیمی بر تداوم و پایداری یک برند دارد ام
ا از طرف دیگر تغییر دادن به برند به دلیل کاهش میزان وفاداری به برند و پذیرش فزاینده دیگر برندها، اتفاق می افتد طوری که تمایل مصرف کنندگان برای امتحان کردن دیگر برندهای جایگزین افزایش می یابد. اهرنبرگ (۱۹۹۸) بر این اعتقاد است که وفاداری اساساً وجود ندارد و مفهوم معتبری نیست. این نظر همچنین توسط کلین (۲۰۰۱) و همچنین ترویدی و مورگان (۱۹۹۶) که به بحث اهمیت تغییر از برند و مثال هایی از مواردی که حتی وفادارترین مشتریان برند تغییر می یابند، پرداخته بودند مورد حمایت قرار گرفت. رفتار تغییر دادن به واسطه ها انگیزه های درونی و بیرونی تحت تاثیر قرار می گیرد. در مورد انگیزه های درونی، تنوع و حق انتخاب بیشتر نقش عمده و مهمی را ایفا می کنند.(مک آلیستر و پسسمیر، ۱۹۲۸). یا ناشی از اشباع شدن باشد (زوکرمن، ۱۹۷۹). از طرف دیگر بسیاری از تغییرات اتفاق می افتد نه به دلیل این که ذاتاً رضایت بخش هستند بلکه به این دلیل که آن ها راه حلی هستند برای دستیابی به اطمینان مجدد از همان مصارف قبلی (ون، ۱۹۹۶). مصرف کننذگان جوان به دلیل کمبود منابع مالی به راحتی توسط این انگیزه ها تحت تاثیر قرار می گیرند.(نس، ۲۰۰۲) محققین چندین معیار دیگری را که بر روی رفتر مصرف کننده تاثیر می گذارند؛ نظیر درگیری، قیمت، تنوع، بسته بندی و نارضایتی شناسایی کرده اند. اهرنبرگ(۱۹۹۸) بر این اعتقاد است که وفاداری اصلاً وجود ندارد و مفهوم معتبری نیست. این نظر همچنین توسط کلین(۲۰۰۱) و همچنین ترویدی و مورگان(۱۹۹۶) که به بحث اهمیت تغییر از برند و مثالهایی از مواردی که حتی وفادارترین مشتریان برند تغییر مییابند، پرداخته بودند، مورد حمایت قرار گرفت.
رفتار تغییر دادن به واسطه انگیزه های درونی و بیرونی تحت تاثیر قرار میگیرد. در مورد انگیزهای درونی، تنوع و حق انتخاب بیشتر نقش عمده و مهمی را ایفا میکنند(مک آلیستر و پسسمیر ، ۱۹۸۲) این رفتار همچنین میتواند ناشی از کنجکاوی مصرف کننده نیز باشد یا ناشی از اشباع (اقناع) شدن باشد.(زوکرمن،۱۹۷۹)
از طرف دیگر بسیاری از تغییرات اتفاق می افتد نه به دلیل اینکه آن ها داتاً رضایت بخش هستند بلکه به این دلیل که آن ها راه حلی هستند برای دست یابی به اظمینان مجدد از همان مصارف قبلی. (ون، ۱۹۹۶) مصرف کنندگان جوان به دلیل کمبود منابع مالی به راحتی توسط این انگیزه ها تحت تاثیر قرار می گیرند. (نس و همکاران، ۲۰۰۲) محققین چندین معیار دیگری را که بر روی ذفتار مصرف کننده تاثیر می گذارند، نظیر درگیری (بالتاس، ۱۹۹۷؛ شوکلا، ۲۰۰۴)، قیمت، تنوع، بسته بندی (نس ۲۰۰۲) و نارضایتی (ابندوس، ۲۰۰۱) شناسایی کرده اند. اهرنبرگ (۱۹۹۸) بر این اعتقاد است که وفاداری اصلا وجود ندارد و مفهوم معتبری نیست. این نظر همچنین توسط کلین (۲۰۰۱) و همچنین ترویدی و مورگان (۱۹۹۶) که به بحث اهمیت تغییر از برند و مثال هایی از مواردی که حتی وفادارترین مشتریان برند تغییر می یابند، پرداخته بودند، مورد حمایت قرار گرفت. رفتار تغییر دادن به واسطه انگیزه های درونی و بیرونی تحت تاثیر قرار می گیرد. در مورد انگیزه های درونی، تنوع و حق انتخاب بیشتر نقش عمده و مهمی را ایفا می کنند. این رفتار همچنین می تواند ناشی از کنجکاوی مصرف کننده نیز باشد یا ناشی از اشباع شدن باشد. (زوکرمن، ۱۹۷۹)

۲-۲-۱۰- برندسازی

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

برندسازی عبارت است از «تدوین ذهنیت هایی که برند می خواهد ایجاد کند و اطمینان از شناختن برند توسط مشتری و ارتباط آن با بخش خاصی از نیاز مشتری». (برمن، و همکاران، ۲۰۰۹؛ نام و همکاران، ۲۰۱۱) به عبارت دیگر مجموعه منحصر به فردی از تداعی گرهای برند است که بر بستن عهد و پیمان با مشتری دلالت دارد. برندسازی برای موثر بودن باید در مشتریان طنین انداز شده، از برند رقبا متمایز باشد و سازمان خود را آن چنان که می خواهد و می تواند باشد، نشان دهد. یک عامل کلیدی و مهم برای موفقیت برند، درک چگونگی ایجاد برند مناسب و قوی است- یعنی دانستن این که برند خواهان چیست و بیان موثر این خواسته کدام است.(قودسوار، ۲۰۰۸؛ آکر، ۱۹۹۶)
برند هویت متمایز دارد که وعده های مرتبط، مداوم و باورکردنی متمایزی در رابطه با ارزش محصول، خدمت یا سازمان ارائه می دهد. شرکت هایی که برند متمایزی ارائه می دهند، می توانند در بازار برتری ایجاد کرده، بر ارزش محصولات و خدماتشان بیفزایند و از طریق رهبری قیمت، برای خود مزایایی فراهم سازند. نظر داسیلوریرا و همکارانش بر خلاف عقیده مدیران که معتقدند هویت برند باید در طول زمان

دانلود پایان نامه مدیریت درباره قصد مجرمانه

Unlawful Acts against the Safety of Civil Aviation, signed at Montreal on 23 September 1971
راجع به اقدامات غیر قانونی علیه امنیت هواپیمایی کشوری (دولت ایران طبق قانون مصوب ۷ خرداد ماه ۱۳۵۲ به این معاهده ملحق شد.{نقل از حجتی اشرفی و امیری ص۶۲ } با افزایش ناامنی هوایی،تخریب و انهدام تاسیسات هوایی و نیز افزایش خطرات جانی و مالی افراد،ایکائو در صدد برآمد تا جامعه بین المللی را متقاعد نماید که یکسری قوانین و مقررات امنیتی برای پروازها وسایل هوایی،لازم و ضروری است.
در پی تلاش های ایکائو در نهایت جامعه بین المللی در سال ۱۹۷۰فعالیت های ایکائو را پذیرفت و در همین راستا مجمع عمومی ایکائو در مونترال در ژوئن ۱۹۷۰ اعلام نمود که اعمال غیرقانونی علیه امنیت هواپیمایی
کشوری بین المللی امنیت و سلامت افراد و اموال را به طور جدی در معرض خطر قرار می دهد و در عملیات سرویس های هوایی بین المللی اثر می گذارد و به اطمینان و اتحاد مردم دنیا در امنیت هواپیمایی کشوری آسیب می رساند.لذا مجمع عمومی به کمیته حقوقی ایکائو مأموریت داد که طرح یک کنوانسیون را در مورد اعمال غیر قانونی علیه هواپیمایی کشوری بین المللی که به وسیله کنوانسیون لاهه موردتوجه قرار نگرفته بود را آماده نماید.
کمیته حقوقی در یک اجلاس که در سپتامبر و اکتبر ۱۹۷۰ در لندن برگزار شد طرح یک کنوانسیون را در مورد چنین اعمالی ارائه نمود. از سوی ایکائو به منظور بررسی طرح کنوانسیون راجع به جلوگیری از اعمال غیرقانونی علیه هواپیمایی کشور را تصویب نمود.کنوانسیون مونترال در ۲۶ ژانویه ۱۹۷۳ لازم الاجرا گردید. این کنوانسیون را نیز باید مکمل کنوانسیون های توکیو و لاهه دانست. (رسولی توانا، ۱۳۷۶ ص ۳۱ ) .
۳-۴-۱- اهداف کنوانسیون مونترال
در مقدمه این پیمان در بیان اهداف تدوین آن چنین آمده است: دول طرف این کنوانسیون با توجه به اینکه اعمال غیرقانونی علیه امنیت هواپیمایی کشوری،امنیت افراد و اموال را به مخاطره انداخته و بهره برداری سرویس های هوایی را شدیدا مختل و اعتماد مردم جهان را نسبت به امنیت هواپیمایی کشوری متزلزل می سازد و با توجه به اینکه وقوع این قبیل اعمال موجب نهایت نگرانی می باشد و با توجه به اینکه برای جلوگیری از این اعمال ،اتخاذ سریع تدابیر مقتضی جهت مجازات مرتکبین ضروری است .بند یک ماده یک کنوانسیون مونترال قلمرو اجرای آن را چنین بیان میدارد:«هرکس بر خلاف قانون وعامدا مرتکب اعمال زیر گردد مجرم شناخته می شود» :
۱) علیه سرنشین هواپیمای در حال پرواز به عمل عنف آمیزی مبادرت کند که طبیعت آن عمل ، امنیت هواپیمارا به مخاطره افکند (بند الف ماده ۱)
۲) هواپیمای در حال خدمت را از بین ببرد یا به این هواپیما خساراتی وارد سازد که پرواز آن را غیر مقدور ساخته ویا طبیعت آن اعمال هواپیمارا حین پرواز به مخاطره افکند(قسمت اخیر بند ب ماده ۱)
۳) قرار دادن چیزی در هواپیمای در حال خدمت یا وسیله قراردادن آن،این چیزها برای از بین بردن هواپیما یا ایراد خسارت به آن می باشد(بند ج ماده ۱)
۴) از بین بردن یا مختل ساختن تأسیسات یا سرویس های هوانوردی یا آسیب رساندن به آنها که طبیعت هر یک از این اعمال امنیت هواپیمای درحال پرواز را به مخاطره اندازد (بند د ماده ۱)
۵) در دسترس قرار دادن اطلاعات مجعول که در اثر آن امنیت هواپیمای درحال پرواز به مخاطره افتد(بند ه ماده ۱)
۶) شروع به هریک از اعمال فوق الذکر(قسمت دوم ماده ۱ بند الف)
۷) شرکت در انجام اعمال فوق الذکر یا شرکت در شروع به آن ها(بند ب قسمت دوم ماده ۱) (مظفری، ۱۳۹۱ ص ۲۳۱)

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در ارتباط با این ماده از کنوانسیون مونترال ، نکاتی چند لازم به ذکر است :
نکته اول آن که ، مطابق بند الف ، پیمان شامل اعمال مجرمانه ارتکابی در داخل هواپیما نیز می گردد هرچند هدف اصلی از انعقاد پیمان ، مبارزه با اقدامات خرابکارانه علیه تاسیسات هواپیمایی بوده است .

نکته دوم اینکه در این ماده بر خلاف پیمان های قبلی ، ارتکاب اعمال پیش بینی شده در آن مقید به واژه ” عامدا ” گردیده که باید دید تاثیر آن چیست ؟ به طور مسلم اعمالی که ممکن است در داخل یا خارج هواپیما علیه امنیت هواپیمایی ارتکاب یابد بر سه دسته است :
اول اقدام به تصرف وربودن هواپیما، دوم ارتکاب یکی از جرایم موضوع قوانین جزایی علیه سرنشینان هواپیما، سوم ارتکاب عملی که موجب ورود خسارت به هواپیما، مسافرین یا تاسیسات فرودگاهی می گردد.
بدون تردید کاربرد کلمه ” عامدا ” تاثیری در جرایم نوع اول و دوم ندارد زیرا به صرف اقدام به تصرف هواپیما و یا ارتکاب جرم علیه سرنشینان هواپیما ، قصد مجرمانه و به اصطلاح عمد مرتکب محرز است .به عبارت دیگر ، عمد فاعل در عمل ارتکابی اش مستتر است زیرا چگونه ممکن است کسی با توسل به زور یا تهدید هواپیما را تصرف نماید یا با عمل عنف آمیزی مبادرت به ارتکاب جرمی علیه یکی از سرنشینان هواپیما نماید بدون اینکه قصد و عمدی داشته باشد ؟
مسلما عمد وی در چنین حالتی در عمل ارتکابی اش نهفته خواهد بود . لذا ذکر کلمه “عامدا” یا عدم ذکر آن در این ماده نسبت به این دو نوع فعل ارتکابی تأثیری نخواهد داشت. بنابر این فقط اعمال نوع سوم باقی می ماند که عبارت از ورود خسارت به هواپیما ، مسافرین و یا تأسیسات فرودگاهی است. واژه “عامدا” ناظر بر این قسم از اعمال ارتکابی است و لازم است جهت شامل شدن مفاد کنوانسیون بر اعمال ذکر شده ابتدا عمد فاعل که در فعل انجام یافته مستتر نیست محرز گردد. زیرا ممکن است کسی در داخل هواپیما خساراتی به سرنشینان و یا خود هواپیما وارد سازد در حالی که هیچ گونه عمدی در ارتکاب جرم نداشته است یا بدون قصد ارتکاب بزه،به تأسیسات یا سرویس های هوانوردی خسارت وارد کند که در این قبیل موارد،چون عمل وی عمدی نبوده است پس به موجب مادهی یک کنوانسیون مذکور ، مسئولیت جزایی متوجه مرتکب نبوده و مفاد کنوانسیون حاکم بر رفتارش نخواهد بود. مثلا کسی در هواپیما در زمانی که سیگار کشیدن مجاز اعلام شد،سیگاری بکشد که آتش آن بدون توجه و قصد و بدون وجود سوء نیت و به طور غیر عمد صندلی هواپیمارا بسوزاند و یا سیگار وی بر روی دست مسافر دیگری افتاده و وی را مجروح نماید مسلم است که حسب ماده یک پیمان مونترال،فرد مزبور مرتکب جرم مورد نظر این پیمان نشده و صرفا موظف به پرداخت خسارت خواهد بود.( صفوی،۱۳۶۴ ص ۶۱۵)

دانلود پایان نامه مدیریت درباره توسل به زور

را که در ایران سوار و حمل نموده است در لندن پیاده وتخلیه کند .
آزادی چهارم : هواپیما حق دارد مسافر و باری را که از یکی از کشورهای عضو سوار و حمل کرده است در کشور متبوع خود پیاده یا تخلیه نماید. مثلا هواپیمای ایران ایر حق دارد مسافر و باری را که از لندن سوار و حمل کرده است در تهران پیادئه و خالی کند.

آزادی پنجم ؛ حق سوار نمودن مسافر و حمل بار از سزمین هر کشور متعاهد به مقصد هر کشور متعاهد دیگر و نیز حق پیاده کردن و خالی کردن مسافر وبار که در سرزمین هر کشور متعاهد دیگر سوار یا بار کرده است. به عنوان مثال ، هواپیمای ایران ایر که مقصد مونترال پرواز میکند، می تواند در لندن فرود بیاید و مسافر یا بار به مقصد مونترال سوار و بارگیری نماید. هواپیمای ایران ایر همچنین به هنگام بازگشت از مونترال به مقصد تهران ، حق سوار کردن مسافر و بارگیری به مقصد لندن را خواهد داشت. (ضیایی بیگدلی، ۱۳۷۹ ص ۳۵۹ )

۳-۲-کنوانسیون توکیو
  Convention on Offences and Certain Other Acts Committed on Board Aircraft, signed at Tokyo on 14 September 1963
3-2-1- کنوانسیون توکیو ۱۹۶۳ راجع به جرایم وبرخی اعمال ارتکابی دیگر در داخل هواپیما
اولین تلاش برای مقابله با جرائم هواپیمایی، تصویب پیمان توکیو می باشد. این کنوانسیون که در ۱۴ سپتامبر ۱۹۶۳ در شهر توکیو امضا شد اولین سند چند جانبه حقوقی بود که به معضل روبه رشد هواپیما ربایی پرداخت این کنواسیون تعریف یا فهرست خاصی از اعمالی را که باید سرکوب شوند ارائه نمی کند.
این سند با نام «کنوانسیون راجع به جرائم و برخی اعمال ارتکابی دیگر در هواپیما»مشتمل بر ۷ فصل و ۲۶ ماده است که دولت ایران در سال ۱۳۵۵ آن را امضا نموده است. در خصوص شمول این کنوانسیون نسبت به جرم هواپیماربایی ، تردید وجود دارد؛چرا که از یک سو می توان آن را صرفا ناظر بر جرائم ارتکابی در داخل هواپیما ، و نه هواپیما ربایی دانست؛ از سوی دیگر نیز بر اساس شقوق الف و ب بند۱ ماده ۱ می توان قائل به شمول آن نسبت به هواپیما ربایی شد؛زیرا اقدام به تصرف هواپیما و ربودن آن ، از جمله اعمالی است که در داخل هواپیما رخ می دهد و رباینده با اقدام در داخل هواپیما،مبادرت به ربودن آن می کند. (سلمان پور، ۱۳۷۲ ص ۵۱ – ۵۰ ) .

۳-۲-۲- هدف کنوانسیون توکیو
اهداف عمده این پیمان تامین سلامت وامنیت پرواز و حمایت از جان افراد واعمال آنها در داخل هواپیما و به طور کلی بالا بردن امنیت هواپیمایی کشوری است.
۳-۲-۳- موضوع کنوانسیون توکیو
موضوع این پیمان شامل موارد زیر است :
۱ . ارتکاب جرم در داخل هواپیمای در حال پرواز ؛ منظور از جرم تمام جرایم موضوع قوانین جزایی می باشد (بند الف ماده ۱)
۲ . اعمالی که سلامت هواپیما و سر نشینان و محمولات آن را به مخاطره اندازد،هرچند آن عمل متضمن ارتکاب هیچ جرمی نباشد(مستنبط از قسمت اول بند ب ماده ۱)
۳ . اعمالی که سبب اخلال نظم و آرامش داخلی هواپیما گردد. هرچند آن عمل متضمن ارتکاب هیچ جرمی نباشد.
۴ . تصرف غیر قانونی هواپیما: (ماده ۱۱)
«هرگاه شخصی داخل هواپیمای در حال پرواز شود و یا هرگاه چنین عملی در شرف وقوع باشد دول متعاهد برای حفظ و بازگرداندن کنترل هواپیما به فرمانده قانونی آن کلیه تدابیر مقتضی را اتخاذ خواهند نمود.»
از لحاظ این کنوانسیون یک هواپیما از زمانی که نیروی موتوری آن به منظور پرواز به کار می افتد تا زمانی که عمل فرود آمدن آن پایان یابد در حال پرواز تلقی می شود(بند۳ماده ۱)
علیرغم این در مورد فصل سوم کنوانسیون،هواپیما از زمانی که کلیه درهای خارجی آن پس از سوار شدن مسافرین بسته شد تا زمانی که مجددا به منظور پیاده شدن مسافرین بازگردد در حال پرواز تلقی می شود؛ در صورت فرود اجباری مقررات این فصل همچنان در مورد جرایم و اعمال ارتکابی در هواپیما تا زمانی که مقامات صالح یک دولت مسئولیت هواپیما و سرنشینان و محمولات آن را بعهده بگیرند جاری خواهد بود.(بند ۲ ماده ۵)
این کنوانسیون در مورد هواپیماهایی که به منظورهای نظامی یا پلیسی به کار می روند مجری نخواهدبود.(بند۴ ماده ۱)
با این وجود ، به دلیل عدم ذکر صریح از این جرم به عنوان یکی از اعمال تحت شمول کنوانسیون در متن ماده ۱ بند االف و وجود تردید در این رابطه، و نیز نواقص و نارسایی های موجود در آن ،پیمان دیگری در سال ۱۹۷۰ در لاهه منعقد گردید. ( سلمان پور، ۱۳۹۱ ص ۴۱) .

۳-۲-۴- اختیارات فرمانده هواپیما بر اساس کنوانسیون توکیو
کنوانسیون توکیو در مواد ۵ تا ۱۰ خود اختیاراتی را به فرمانده هواپیما برای حفظ امنیت هواپیما و جان مسافران خدمه پرواز لحاظ کرده که این خود سهم مهمی در حفظ نظم دارد. با توجه به این که اقدام علیه پرواز یک مفهوم عام است و می تواند شامل اعمال بسیاری که امنیت هواپیما را با مخاطره مواجه می‌سازد شود از آنجا که بندهای الف و ب مادهی ۱ کنوانسیون توکیو به صورت عام مطرح گشته و مفهومی بارز و کلی از اقدام علیه امنیت پرواز به دست داده لذا به نظر می‌رسد هر گونه عمل مخالف با نظم و امنیت هواپیما را تحت شمول خود می ‌‌گیرد .لذا مفهوم خاص هواپیما ربایی یا تصرف غیر قانونی هواپیما که شکلی خاص از اقدامات علیه پرواز می‌باشد نیز می‌تواند مشمول این بند قرار گیرد و اختیارات فرمانده‌ی هواپیما در مورد هواپیماربایی نیز به شکل مذکور در کنوانسیون توکیو برقرار می‌باشد ،‌هر چند که جامعه‌ی بین‌المللی قرار داد لاهه را به طورخاص به هواپیما ربایی اختصاص داده است. ماده‌ی ۶ کنوانسیون توکیو بیان می‌دارد که هر گاه فرمانده هواپیما متوجه شود که هر گاه شخصی اقدامی علیه امنیت و نظم پرواز و یا خدمه و یا مسافران و یا محمولات هواپیما انجام داده است می‌تواند علیه او اقدامات تضییقی اعمال کند .
همچنین اقدامات تضییقی علیه کسی که در شرف اعمال مذکور می باشد نیز لازم الرعایه است در این جا منظور قانونگذار بین‌المللی از واژه‌ی « در شرف » کاملاً مشخص است مرحله‌ی طراحی و تفکر مجرمانه از شمول این واژه‌ی خارج است به این دلیل که اولاً اثبات تفکر دشوار است و دیگر آنکه در صورت تفکر نیز شخص را نمی‌توان در شرف ارتکاب جرم دانست مرحله‌ی بعدی عملیات مقدماتی است که وقتی فرمانده‌ی
هواپیما تهیه‌ی امور مقدماتی برای انجام اقدامات ممنوعه مذکور را توسط شخص مشاهده می‌کند ممکن است که این شخص را « در شرف » ارتکاب جرم ببیند. ولی نظر قانونگذار بین‌المللی در مورد این مرحله نامفهوم است . مرحله‌ی بعدی که شروع به جرم وارد شدن مجرم به مرحله‌ی عملیات اجرایی است قطعاً منظور نظر کنوانسیون بوده و آن را شامل‌ می‌گردد.
تدابیر تضییقی باید تنها به جهات زیر اتخاذ گردد :
الف – برای حفظ سلامت هواپیما و یا سرنشینان یا محمولات آن
ب- حفظ نظم و ترتیب در هواپیما
ج- تسلیم کردن شخص موردنظر به مقامات صالح و یا پیاده کردن او طبق مقررات فصل مربوط به هواپیما ربایی
تدابیر تضییقی را خود فرمانده‌ی هواپیما انجام می دهد و یا می‌تواند از خدمه‌ی پرواز و یا از مسافران بدون این که الزامی برای آنان وجود داشته باشد کمک بگیرد. در صورت وجود حالت اضطرار یا دفاع مشروع هر یک از مسافران بدون داشتن اجازه از فرمانده‌ی هواپیما با داشتن دلایل موجه می تواند اقدامات احتیاطی معقولی را که برای حفظ سلامت هواپیما یا سرنشینان یا محمولات آن ضروری است انجام دهد .
تدابیر تضییقی بعد از فرود هواپیما در یک نقطه بر طبق بند ۱ ماده‌ی ۷ ادامه نخواهد یافت مگر در موارد زیر:
الف – این نقطه در سرزمین دولت غیر متعاهدی واقع باشد و مقامات آن دولت اجازه‌ی پیاده شدن شخص مذکور را ندهند و یااین که به موجب قسمت ج بند ۱ ماده‌ی ۶ این تدابیر برای تحویل آن شخص به مقامات صالح اتخاذ شده باشد .
ب- هواپیما مجبور به فرود اجباری شود و فرمانده‌ی هواپیما قادر به تحویل شخص مذکور به مقامات صالحه نباشد.
ج- شخص مذکور به ادامه‌ی مسافرت با شرایط تضییقی موافقت نماید.
فرمانده‌ی هواپیما باید مراتب و دلایل تدابیر تضییقی را به اطلاع مقامات دولتی که در قلمرو‌آن هواپیما فرود آمده بعد از فرود و یا در صورت امکان قبل فرود برساند. فرمانده‌ی هواپیما همچنین می تواند شخصی را که اعمال ممنوعه منظور کنوانسیون را انجام داده و یا در شرف ارتکاب آن می باشد در قلمرو هر دولتی که هواپیما فرود می آید پیاده کند . جریان ودلایل این عمل باید به اطلاع مقامات صالح آن دولت برسد.
بر طبق بند ۱ ماده‌ی ۹ فرمانده‌ی هواپیما در صورتی که تشخیص دهد عمل شخص مرتکب در قوانین دولت ثبت کننده‌ی هواپیما یک جرم شدید و مهم محسوب می ‌گردد می تواند شخص مزبور را به مقامات صالح هر دولت متعاهدی که هواپیما در سرزمین آن فرود می آید تسلیم نماید. این مسئله باید در اولین فرصت به اطلاع مقامات صالح دولت تحویل گیرنده توسط فرمانده‌ی هواپیما برسد.

مدارک و دلایل و اطلاعات در مورد عمل شخص مظنون باید به مقامات دولت تحویل گیرنده تسلیم شود. درهر مورد که شخص متضرر از این دست اقدامات فرمانده‌ی هواپیما دعوای خسارت مطرح کرد مسئولتی متوجه فرمانده‌ی هواپیما یا خدمه یا مسافرین یا مالک یا بهره‌بردار هواپیما و یا شخصی که به حساب او پرواز انجام شده است نخواهد بود. به نظر می رسد که این خسارات باید توسط دولت ثبت کننده‌ی هواپیما پرداخت گردد. (فلاح، ۱۳۸۷ ص۳۱-۲۸) .

۳-۲-۵- وظایف و اختیارات دول متعاهد بر اساس کنوانسیون توکیو
۱.هر یک از دول متعاهد باید به فرمانده‌ی هواپیما اجازه دهد فردی را که صلاح می داند پیاده کند یا شخصی را که او تحویل می ‌دهد ، تحویل بگیرد.
۲. دولت بازداشت کننده‌ی مظنون باید مراتب بازداشت را به موجب بند ۵ ماده‌ی ۱۳ به دولت ثبت کننده‌ی هواپیما ، دولت متبوع باز داشت شده و در صورت لزوم به هر دولت ذی نفع دیگر اعلام خواهد کرد.
۳. این دولت باید نتیجه‌ی تحقیقات مقدماتی و نظر خود را درباره‌ی اعمال صلاحیت اعلام نماید.
۴. شخصی که طبق نظر فرمانده‌ی هواپیما در سرزمین دولت دیگر پیاده می شود و یا تحویل آن دولت می گردد از کلیه‌ی حقوقی که اتباع آن دولت از آن برخوردارند ، بهره‌مند خواهد شد.
۵. در صورتی که این شخص پس از تحویل یا پیاده شدن مایل به ادامه‌ی سفر خود باشد در اولین فرصت ممکن می‌تواند به جانب مقصد مورد نظر خود حرکت کند مگر این که حضور او برای استرداد یا تعقیب جزایی ضروری باشد.
۶. اگر این شخص نتواند یا نخواهد مسافرت خود را ادامه دهد و دولتی که هواپیما در سرزمین آن فرود آمده اجازه‌ی حضور در خاک خود را ندهد می‌تواند او را به سرزمین دولتی که تابع یا مقیم دائمی آن است و یا به دولتی که مسافرت هوایی از سرزمین آن آغاز شده بازگرداند. (مظفری، ۱۳۹۱ ص ۲۵۵) .
۳-۲-۶- – قانون الحاق دولت شاهنشاهی ایران به کنوانسیون توکیو راجع به جرایم و برخی از اعمال ارتکابی دیگردرهواپیما (مصوب ۲۵۳۵.۲.۲۱)‌
ماده واحده – کنوانسیون توکیو راجع به جرائم و برخی اعمال ارتکابی دیگر در
هواپیما مورخ ۱۴ سپتامبر ۱۹۶۳ (۲۳ شهریور ۱۳۴۲) مشتمل بر‌یک مقدمه و بیست و شش
ماده تصویب و اجازه تسلیم اسناد الحاق آن داده می‌شود.
‌قانون فوق مشتمل بر یک ماده و متن کنوانسیون ضمیمه پس از تصویب مجلس سنا در جلسه

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

روز چهارشنبه ۱۳۵۴.۱۱.۱۵ (۲۵۳۴) در جلسه روز‌سه‌شنبه بیست و یکم اردیبهشت ماه دو
هزار و پانصد و سی و پنج شاهنشاهی به تصویب مجلس شورای ملی رسید. (مظفری،۱۳۹۱ ص ۷۰ )
۳-۳- کنوانسیون لاهه
 Convention for the Suppression of Unlawful Seizure of Aircraft, signed at the Hague on 16 December 1970      
کنوانسیون راجع به جلوگیری از تصرف غیر قانونی هواپیما لاهه ۱۹۷۰
در ماه مه سال ۱۹۶۹ میلادی برای اولین بار یک نفر یک هواپیما را تصرف نموده و به کوبا برد ، قبل از آن سه نفر در یک فرودگاه به هواپیماها حمله برده بودند و آنها را در زمین منفجر کردند. این بدین معناست که قبل از به اجرا در آمدن کنوانسیون توکیو دنیا با افزایش چشمگیر حوادث مربوط به هواپیما ربایی مواجه شده بود ، به همین منظور مجمع عمومی سازمان ایکائو در شانزدهمین اجلاس خود در سال ۱۳۶۸ قطعنامه ای را تصویب نمود که طی ان از شورای ایکائو در خواست می کند مطالعه پیرامون تدابیر مقتضی برای مقابله با مشکلات تصرف غیر قانونی هواپیما را شروع نماید.
شورا تصمیم گرفت موضوع را برای مطالعه تمام جنبه های حقوقی به کمیته حقوقی ارجاع نماید .
رئیس کمیته حقوقی از شورا درخواست نمود برای مطالعه موضوع یک کمیته فرعی حقوقی تاسیس شود ، کمیته فرعی در ۱۳۶۹ دوباره تشکیل جلسه داد و طرح یک کنوانسیون در مورد تصزف غیر قانونی هواپیما را آماده نمود. نهایتا شورا تصمیم گرفت یک کنوانسیون دیپلماتیک بین المللی برای تصویب نهایی وبه طور متفق القول کنوانسیون راجع به جلوگیری از تصرف غیر قانونی هواپیما در شانزده دسامبر همان سال تصویب نمود .
این کنوانسیون در چهارده اکتبر ۱۹۷۰ لازم الاجرا شد. دولت ایران هم در دی ماه سال ۱۳۵۰ شمسی آن را امضا نموده و به آن پیوست.
با انعقاد کمیسیون لاهه دول مختلف جهان با وضع و اجرای قوانین و اتخاذ تدابیر و طرق عملی،امنیتی اقدامات شدیدی به منظور جلوگیری از وقوع جرم جدید در هواپیماهای در حال پرواز به عمل آورند.
(صفوی، ۱۳۶۴ص ۵۸۰ )
مستنبط از ماده ۱ کنوانسیون لاهه اعمال زیر جرم محسوب می گردد:
الف: تصرف یا کنترل هواپیما از طریق غیرقانونی یا توسل به زور یا هرنوع ارعاب دیگر
ب: شروع به تصرف یا کنترل هواپیما از طریق غیرقانونی و یا توسل به زور یا هر نوع ارعاب دیگر
ج: همکاری در ارتکاب فوق الذکر و یا همکاری در شروع به ارتکاب اعمال فوق
کنوانسیون لاهه صرفا جرم تصرف غیرقانونی هواپیما را شامل می شود در حالی که کنواسیون توکیو راجع به کلیه جرایم ارتکابی داخل هواپیماست و به این ترتیب جرم هواپیماربایی را نیز شامل می شود. بنابراین کنوانسیون لاهه اخص از معاهده توکیو و مکمل آن است. ماده ۱ کنوانسیون لاهه ارکان اساسی ماده ۱۱ کنوانسیون توکیو را در بر دارد. مقصود و خطاب این دو کنوانسیون در مورد هواپیماربایی فقط مربوط به سرنشینان هواپیما می باشد و کسانی که در داخل هواپیما قرار ندارند از این حکم خارج می باشند.
بنابراین بر طبق همان ماده،کنوانسیون فقط برای هر معاون و شریک جرمی که داخل هواپیما قرار دارد به کار می رود و لذا شامل اشخاصی که در روی زمین ممکن است این عمل را تسهیل کنند نمی شود. (مستنبط از صدر ماده ۱ معاهده و ماده ۱۱ معاهده توکیو،چه هر دو ماده مقرر داشته اند:«هرگاه شخصی داخل هواپیما») ماده ۹ کنوانسیون لاهه مقرر می دارد:هرگاه یکی از نبرد های مذکور در قسمت الف ماده ۱ وقوع یابد یا در شرف وقوع باشد دول متعهد تدابیر مقتضی جهت اعاده کنترل هواپیما به فرمانده قانونی آن و یا حفظ و کنترل او بر هواپیما اتخاذ خواهند نمود.
همچنین در این ماده کشور های متعهد ملزم شده اند که اگر هواپیما و مسافرین و خدمه پرواز در قلمرو او می باشند در اسرع اوقات ممکنه تسهیلات لازم را برای ادامه مسافرت مسافرین و خدمه پرواز فراهم آورد و بلافاصله هواپیما و محمولات آن را به اشخاصی که قانونا حق تصرف آن را دارند تسلیم کند.در ماده ۱۰ از کشورهای متعهد دعوت شده است که حداکثر معاضدت قضایی را در مورد رسیدگی های کیفری مربوط به جرم هواپیما ربایان معمول دارند.
ماده ۱۱ کنوانسیون لاهه از هر یک از دول متعهد می خواهد که طبق مقررات قانونی خود کلیه اطلاعاتی که در خصوص موارد مشروحه ذیل در اختیار دارد،در اسرع اوقات ممکنه به شورای سازمان بین المللی هواپیمایی کشوری اطلاع دهند.
الف)اوضاع و احوال جرم
ب)اقداماتی را که در اجرای مقررات ماده ۹ معمول گردید
ج)تدابیری که علیه مرتکب جرم یا مظنون به ارتکاب جرم آن اتخاذ شده و به خصوص نتیجه هر اقدام مربوط به تقاضای استرداد یا سایر اقدامات قضایی دیگر. (فلاح، ۱۳۸۷. ص۳۳)
۳-۴- کنوانسیون مونترال ۱۹۷۱
 Convention for the Suppression of

دانلود پایان نامه مدیریت درباره حمل و نقل هوایی

و جسد وی به عنوان اخطار به بیرون پرتاب شد.
۱. Canton
2. groupe d` intervention gendarmerie national

۳. Comoros
2001 : هواپیماربایی ۱۱ سپتامبر
یک سال بعد از حوادث ۱۱ سپتامبر ، ایکائو پیش بینی کرد که میزان رفت و آمدهای مسافران هوایی جهان در سال ۲۰۰۳ از سال ۲۰۰۰ بیشتر خواهد شد. ۱۰ سپتامبر ۲۰۰۲ در مونترال ، یک سال بعد از تراژدی ۱۱ سپتامبر ۲۰۰۱ در ایالت متحده آمریکا ، طرح کلی رفت و آمد مسافران خطوط هوایی جهان همچنان با پیروی از کاهش سریع آن در سال ۲۰۰۱، با رشد صفر در صد برای سال ۲۰۰۲ ثابت ماند . پیش بینی شد که در سال ۲۰۰۳ این عبور و مرور در نتیجه کشش کلی اقتصاد جهانی به حال نخستین خود برگردد. ضمنا تشخیص داده شد که ( بخش رسیدگی مراقبت از ایمنی ) در ایکائو شایستگی در یافت ۹۰۰۱ را داراست این یک عنصر کمکی قوی در این سازمان برای تمامی تلاشها جهت افزایش ایمنی هوایی جهانی است. (بهارلو، ۱۳۸۳ ص ۵۰)

حال به بخشی از انهدام و حملات هوایی به هواپیماها نیز می پردازیم:
اولین حادثهی انهدام هواپیما در تاریخ ۷ می سال ۱۹۴۹، هنگامی رخ داد که یک هواپیمای خطوط هوایی فیلیپین، در جریان یک عملیات برنامه ریزی شده سقوط نمود. در این حادثه یک بمب ساعتی که توسط یک زن و مرد اجیر شده به قصد کشتن یکی از مسافرین در هواپیما جاسازی شده بود، منفجر شد. دومین حادثه انهدام هواپیما در تاریخ ۹ سپتامبر ۱۹۴۹، زمانی که یک هواپیمای ۳- DC خطوط هوایی کانادا در فاصلهی ۴۰ مایلی منطقهی کبک در حال پرواز بود، به وقوع پیوست.

بعد از این تاریخ از سال های ۱۹۷۱ تا ۱۹۹۱، به تناوب، هواپیماهای کشوری مورد انهدام واقع شده اند.
بیشترین تعداد انهدام هواپیما ۳۱ مورد بوده که در سال ۱۹۷۷ اتفاق افتاده است. از طرف دیگر حمله به فرودگاه های غیرنظامی و هم چنین سایر تاسیسات مشابه، در تاریخ هوانوردی جهان، تا کنون باعث تلفات،
جراحات و خسارات زیادی شده است. قبل از ۲۸ دسامبر سال ۱۹۶۸، فرودگاه بین المللی بیروت، به وسیلهی نیروهای رژیم اشغالگر قدس مورد حمله قرار گرفت. در فاصلهی سال های ۱۹۸۵ تا ۱۹۹۸، موارد متعددی از حمله به تاسیسات فرودگاه ها و هواپیماها اتفاق افتاد که عبارتند از:
۲ دسامبر ۱۹۸۴: یک هواپیمای ایرباس خطوط هوایی کویت که با ۱۶۱ سرنشین راهی کراچی بود، توسط چهار نفر فلسطینی در فرودگاه تهران ربوده شد. این راهزنان هوایی خواستار آزادی ۱۷ زندانی در کویت بودند، نیروهای ایرانی توانستند پس از شش روز هواپیما را به تصرف درآورند و گروگان ها را آزاد کنند. ۱۴ ژوئن ۱۹۸۵: بوئینگ ۷۲۷ TWA که با ۱۵۳ نفر مسافر به سوی رم در پرواز بود، به بیروت برده می شود. پس از ۱۷ روز یعنی در ۳۰ ژوئن، با دخالت دولت سوریه، تمام مسافران آزاد می شوند.
۲۳ نوامبر ۱۹۸۵: سه هواپیماربا، یک بوئینگ ۷۳۷ شرکت هواپیمایی مصر را که با ۹۷ سرنشین راهی قاهره بود، در فرودگاه مالت می ربایند. آنان خواهان حرکت به سوی لیبی یا تونس بودند. دو مسافر از پنجره هواپیما بیرون انداخته می شوند. پس از ۲۲ ساعت مذاکره یکی از واحدهای خبره مصر، عملیات خود را آغاز می کند و هواپیمارباها مغلوب می شوند.۲۵دسامبر ۱۹۸۶: یک بوئینگ ۷۳۷ خطوط هوایی عراق با ۹۱ مسافر توسط یک کماندو ربوده شد. هواپیما که در حال پرواز از بغداد به عمان بوددرفرودگاهی در عربستان سعودی فرود آمد و در آن جا منفجر شد که در نتیجه ۶۲ نفر جان خود را از دست دادند.
۲۰ آوریل ۱۹۸۸: بوئینگ ۷۳۷ خطوط هوایی کویت با ۱۱ سرنشین در مشهد (ایران) ربوده می شود. این ماجرا که ۱۶ روز به طول می انجامد، سرانجام در الجزایر با ناکامی هواپیماربایان به پایان می رسد. ۲۴ دسامبر ۱۹۹۴: چهار نفر الجزایری، هدایت یک ایرباس ۳۰۰- A را در فرودگاه الجزایر به دست می گیرند. روز ۲۶ دسامبر، ایرباس از الجزیره بر می خیزد و در مارسی فرود می آید نیروهای ضربت ژاندارمری فرانسه، با حمله به داخل هواپیما، مسافران را آزاد می کنند. در این عملیات چهار هواپیماربا کشته می شوند. ۲۱ ژوئن ۱۹۹۵: یکی از اعضای فرقهی آئوم، یک بوئینگ ۷۴۷ ژاپنی را، با ۳۶۵ سرنشین، در فرودگاه هاکودات (شمال ژاپن) به تصرف در می آورد. او خواهان آزادی شوکوآساهارا، رهبر فرقهی آئوم است، ۱۶ساعت بعد، حملهی نیروهای ژاپنی آغاز می شود و تمامی مسافرین بی هیچ آسیبی آزاد می شوند. ۲۶ اوت ۱۹۹۶: یک ایرباس ۳۱۰- A شرکت هواپیمایی سودان که با ۱۹۹ مسافر از خارطوم به سوی عمان در پرواز بود، توسط ۷ هواپیماربای عراقی ربوده می شود و به فرودگاه استانستر، (در شمال لندن) برده می شود. آنان پس از ۲۰ ساعت و بدون هیچ خشونتی تسلیم می شوند. ۲۳ نوامبر ۱۹۹۶: هواپیماربایان اتیوپیایی، یک بوئینگ خطوط هوایی اتیوپی در مسیر آدیس آبابا، به نایرویی و آبیجان را بر فراز کنیا می ربایند. این هواپیما، به علت کمبود سوخت در اقیانوس هند سقوط می کند. ۲۴ مه ۱۹۹۸: سه پاکستانی مسلح یک هواپیمای فوکر خطوط داخلی پاکستان را با ۲۹ مسافر، می ربایند تا مخالفت خود را با آزمایش های هسته ای پاکستان در ایالت بلوچستان ابراز کنند. روز ۲۵ مه، هواپیماربایان در شهر حیدرآباد در ۱۶۰ کیلومتری کراچی دستگیر می شوند.
۱۲ آورین ۱۹۹۹: چهار چریک ارتش آزادی بخش کلمبیا، خلبان یک فوکر ۵۰ شرکت هواپیمایی آوانسای کلمبیا را وادار می کنند که در باند مخفیانه ای در شمال کشور فرود آید. آنان ۲۶ مسافر و خدمه را به جنگل سیمیتی می برند. ۲۴ دسامبر ۱۹۹۹: چهار هواپیماربای مسلح، کنترل یک ایرباس شرکت هواپیمایی هند را با ۱۹۲ سرنشین که ازکاتماندو (نپال) راهی دهلی نو بود، به دست گرفتند، طی این حادثه ۴ نفر جان خود را از دست می دهند. (http://www.khabaronline.ir )
2-2-1- هواپیماربایی در ایران
اولین هواپیماربایی از ایران در تاریخ ۳۱/۳/۱۳۴۹ به وقوع پیوست. در این روز سه نفر ایرانی، یک هواپیمای جت مسافربری هواپیمایی ملی ایران را با تهدید مسلحانه ربوده و آن را به عراق بردند و دولت عراق به آن ها پناهندگی سیاسی داد. شهریورماه ۴۹: دومین هواپیماربایی از ایران انجام گرفت و یک فروند هواپیمای مسافربری هواپیمایی ملی ایران توسط سه ایرانی به کشور عراق برده شد و سه هواپیماربا از دولت عراق پناهندگی سیاسی گرفتند.
دی ماه ۴۹: سومین هواپیمای مسافربری ایران توسط ۶ نفر ربوده و به عراق برده شد، هواپیماربایان در عراق تحت تعقیب قرار گرفته و برای محاکمه به ایران منتقل شدند. اسفند ماه ۱۳۵۳:سه تبعه عراقی یک بوئینگ ۷۳۷ موصل بغداد را ربودند .به دلیل ممانعت از صدور اجازه فرود هواپیما در شانه خاکی مهر آباد به زمین نشست.و پس از ایجاد درگیری در هواپیما هر ۳ دستگیر و اعدام شدند(اولین نمونه اعدام رباینده در کشور غیر متبوع)
پس از پیروزی انقلاب اسلامی، هواپیماربایی در ایران طی سال های ۱۳۵۸، ۱۳۶۲، ۱۳۶۳، ۱۳۶۴، ۱۳۶۵ و ۱۳۶۸ تکرار شد. آخرین هواپیماربایی در سال ۱۳۷۴ اتفاق افتاد، در این واقعه هواپیمای ساها در مسیر تهران- کیش، توسط یکی از خدمهی هواپیما ربوده شده و در فلسطین اشغالی به زمین نشست. دولت اشغالگر اسراییل در یک برنامهی نمایشی مسافران را بعد از یک روز توقف آزاد نمود و با تشکیل یک دادگاه فرمایشی، برای رباینده حکم ۱۵ روز حبس و اعطای پناهندگی صادر نمود.(جباری، ۱۳۹۱، ص ۱۲۵) هم چنین موارد متعددی از هواپیماربایی به کشور ایران به وقوع پیوسته است که برخی از آن ها عبارتند از:
ـ ربودن بوئینگ ۷۳۷ خطوط هوایی عراق به ایران در سال ۱۳۵۳. دومین مورد هواپیماربایی به ایران در تاریخ ۹/۶/۵۸ از فرودگاه رم اتفاق افتاد. در این واقعه هواپیمای ۸- DC آلیتالیا با ۱۲۹ سرنشین در مسیر تهران- بیروت- رم، پس از برخاستن از فرودگاه رم ربوده و به تهران آورده شد.
در تاریخ هوانوردی ایران تاکنون با مواردی از انهدام هواپیما روبه رو بوده ایم:
در تاریخ ۱۳/۲/۶۱ هواپیمای حامل اقای بن یحیی، وزیر امور خارجهی الجزایر، در مسیر پرواز به تهران، مورد حملهی رژیم عراق قرار می گیرد که در اثر آن کلیهی سرنشینان هواپیما از بین می روند. در تاریخ ۱/۱۲/۶۴ یک فروند هواپیمای شرکت خدمات هوایی کشوری آسمان از نوع اف ۲۷ در حوالی اهواز با ۴۴ سرنشین مورد حمله موشکی هواپیمای جنگی عراق قرار گرفت و کلیهی سرنشینان آن شهید شدند.
در روز یک شنبه ۱۲ تیرماه ۶۷ (سوم ژوئیه ۱۹۸۸) هواپیمای غول پیکر جت ایرباس ۳۰۰- A شرکت هواپیمایی ج.ا.ا با ۲۹۶ سرنشین (با بیش از ۱۱۸ کودک و زن) از ملیت های مختلف (۱۵ نفر تبعهی امارات متحدهی عربی، ۱۰ نفر تبعهی هند، ۶ نفر تبعهی پاکستان، ۶ نفر تبعهی یوگسلاوی، یک نفر تبعهی ایتالیا، ۲۵۸ نفر تبعهی ایران) و با شمارهی پرواز ۶۵۵ و علامت ثبت EP- IB، در مسیر بندرعباس- دبی، از طریق راه هوایی بین المللی آ- ۵۹ و در ارتفاع ۱۴۰۰ پا، هدف دو فروند موشک (اس- ام) پرتاب شده از سوی ناوگان فوق مدرن وینسنس آمریکای جنایتکار قرار گرفت و در آب های خلیج فارس سقوط کرد.
نسبت به ماهیت حقوقی هواپیماربایی نظرات مختلفی ارائه گردیده است از جمله بعضی ماهیت این جرم را با جرم سرقت یکی می دانند .بعضی دیگر طبیعت این عمل را به توقیف غیرقانونی و جرایم دیگر نظیر « تهدید به قتل » وتخریب در مواردی « اخاذی» نزدیک تر دانسته اند . ( داوودی فر، ۱۳۸۷ شماره۴۶ )
جمع بندی:
با این همه تمایل بیشتر بر این است که هواپیما ربایی در هیچ یک از قالب های جزایی قرار نگیرد ، بلکه هم چنان که مورد تائید ایکائو و امضاکنندگان قرار دادهای توکیو ولاهه قرار گرفته بایستی آن را جرم خاص و مستقلی که زاییده عنصر تکنولوژی است دانست و با اصلاح و وضع قوانین و مقررات جدید، مجازات لازم را برای آن در نظر گرفت.
فصل سوم-کنوانسیون ها
مقدمه
گسترش روز افزون استفاده از خطوط هوایی به عنوان مناسب ترین راه مبادلات اقتصادی و حمل ونقل بار و مسافر، سبب خلق شاخه جدیدی در حقوق به نام «حقوق هوایی » گردید که در تعریف آن گفته شده «مجموعه مقرراتی است که روابط حقوقی ناشی از بهره برداری از هواپیما یا استفاده از فضای هوایی را تحت تنظیم در می آورد ، یا شرایط هوا نوردی کشوری وبهره برداری از آن را تعیین می کند.» ( صفوی، ۱۳۶۴، ص ۱۷- ۱۶) .
هواپیما سریعترین و گران ترین وسیله جابه جایی است. با وجود توجه و تمایل روزافزون به بهره گیری از این وسیله،جای شگفتی نیست اگر عده ای بخواهند برای رسیدن به اهداف و خواسته های شخصی یا گروهی خود به فکر سوء استفاده از آن باشند. دولت ها با هدف مشترک مقابله با این پدیده ناخوشایند ، یعنی ربایش هواپیما که در بیشتر موارد نسبت به هواپیما های مسافری رخ می دهد اقدام به وضع مقرراتی نموده اند. ( مدرس، ۱۳۵۴ ص ۸ ) .
مهم ترین اسناد بین المللی در رابطه با هواپیماربایی -۳-۱
در خصوص برخورد با هواپیما ربایی نشست های بین المللی متعددی تشکیل واسناد گوناگونی تنظیم گردیده و به امضای دولت ها رسیده است . از این میان مهم ترین اسناد بین المللی عبارت اند از:کنوانسیون های۱۹۴۴ شیکاگو ،۱۹۶۳توکیو، ۱۹۷۰ لاهه، ۱۹۷۱ مونترال.
۳-۱-۱- کنوانسیون ۱۹۴۴ شیکاگو
کشورهای تاثیرگذار در کنفرانس شیکاگو:
در سال ۱۹۴۴ ایالات متحد آمریکا ، ابتکار دعوت دول متفق و بی طرف را برای شرکت در یک کنفرانس که در آغاز ماه نوامبر در شیکاگو تشکیل می شد ، به عهده داشت. نظر کشورهای آمریکا،انگلستان و کانادا بیش از دیدگاه های دیگر، طرفدارانی در میان کشورها پیدا کرد.نظر دولت آمریکا از وضعیت خاص و موقعیت ویژه آن ناشی می شد.
آمریکا پیش از جنگ جهانی دوم دارای صنایع هواپیمایی پیشرفته ای بود در مدت جنگ هم پیشرفت قابل ملاحظه ای نمود . تعداد هواپیماهای آمریکا در آن زمان شاید به تنهایی با هواپیماهای کشور های دیگر برابری می کرد و این موقعیت ویژه بود که مبین ابتکار دولت آمریکا برای تشکیل کنفرانس شیکاگو شد.همچنین آمریکا قصد داشت انحصار حمل و نقل هوایی را در جهان به دست بگیرد،از نظریه آزادی کامل پرواز ها حمایت می کرد.
انگلستان که از انحصار حمل و نقل و تجارت هوایی به وسیله ایالات متحده آمریکا بیم داشت،سرسختانه با نظریه آزادی کامل هوایی مخالفت می ورزید.دولت کانادا تقریبا با انگلستان هم عقیده بود.به نظر دولت کانادا،اختیار تعیین آزادی های هوایی باید به خود دولت ها محول گردد تا با عقد موافقتنامه های دوجانبه،حدود این آزادی ها را در میان خود تعیین کنند.اما در این میان دیدگاه های آمریکا و انگلستان تعیین کننده بود و در نهایت تلفیقی از پیشنهادهای این دو، مورد توافق کشورهای شرکت کننده در کنفرانس قرار گرفت. ( نواده توپچی، ۱۳۹۰ص۳۰-۲۷ )

۳-۱-۲- هدف کنفرانس شیکاگو:
درحقیقت کنفرانس شیکاگو هدفش اولا کامل و یکنواخت نمودن قواعد ومقررات هواپیماربایی قبل از جنگ بود و ثانیا قصد آن ایجاد سازمانی دایمی برای وضع مقررات مورد نیاز کشورها و رفع اختلافات بین دول در امور هواپیمایی و ایجاد محیط سالم و مسالمت آمیز برای بهره برداری از امکانات هوانوردی کشور هایی بوده است که در طول جنگ جهانی دوم پیشرفت قابل ملاحظه ای داشته اند و بالاخره رفع مشکل آزادی هوا بود. (جباری،۱۳۸۱ ص۴۳)
در نهایت نتایج کنفرانس تهیه وتنظیم چهار سند یا قرارداد به شرح زیر است :
سند اول : « قرارداد مربوط به سازمان موقت بین المللی کشوری (Picao )1 بود »

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۱.Previous Internationl Civil Aviation Organization
کنفرانس شیکاگو ، برای رسیدن به هدف تضمین امنیت و گسترش منظم هواپیمایی در سراسر جهان ، قرارداد مربوط به سازمان موقت بین المللی هواپیمایی کشوری را تهیه نمود این سازمان تا تاسیس ایکائو در سال ۱۹۴۷ به کار خود ادامه داد . سند دوم : « قرار داد مربوط به سازمان بین المللی هواپیمایی کشوری » (ایکائو)۱ بود .
تاسیس این سازمان از ابتکارات کنفرانس شیکاگو محسوب می شود. ایکائو در چهار آوریل ۱۹۴۷ در مونترال که مقر اصلی آن انتخاب شد اعلام موجودیت کرد.
سند سوم : « قرارداد مربوط به ترانزیت سرویس های هوایی بین المللی » بود .
مطابق این قرارداد که قرارداد آزادی های دو گانه نیز نامیده می شود، دولت های عضو، متعهد شدند آزادی های غیرتجاری را برای پروازهای منظم دیگر دول عضو تضمین کنند .

دو نوع آزادی ( حقوق ترانزیت ) این موافقتنامه بدین شرح است :
آزادی اول ؛ یعنی آزادی عبور هواپیماهای یک کشور از قلمرو هوایی یک کشور خارجی بدون فرود در آن
مثلا هواپیمای ایران ایر به هنگام عزیمت به لندن می تواند از قلمرو هوایی کشورهای ترکیه ، رومانی ، بلغارستان و آلمان عبور کند ولی نمی تواند در آن کشورها فرود بیاید. آزادی دوم ؛ یعنی حق پرواز هواپیماهای یک کشور از قلمرو هوایی یک کشور دیگر ( کشور عضو پیمان ) با امکان فرود با مقاصد غیر بازرگانی ( مانند سوختگیری یا انجام تعمیرات ).
مثلا هواپیماهای ایران ایر به هنگام عبور از قلمروهوایی کشورهای ترکیه و رومانی به مقصد لندن ، در صورت نیاز به تعمیرات و سوخت گیری می تواند در یکی از این کشورها فرود آید . این قرارداد مورد استقبال بسیاری از کشورهای شرکت کننده در کنفرانس قرار نگرفت.این سند در تاریخ ۳۰ ژانویه ۱۹۴۵ با تصویب ۲۶ کشور به مرحله اجرا در آمد.

۱.International Civil Aviation Organization
سند چهارم :« قرارداد مربوط به حمل و نقل هوایی بین المللی » بود .
مطابق این قرارداد ، که بنا به پیشنهاد دولت آمریکا وبه منظور تحکیم اهداف این کشور در زمینه حمل و نقل هوایی بین المللی تنظیم شد، دولت های متعاهد می توانند در قلمرو یکدیگر به حمل ونقل مسافر و بار و محموله های پستی اقدام کنند. این قرارداد ، علاوه بر آزادی های ترانزیتی ، سه نوع آزادی دیگر ( حقوق ترافیک ) را در زمینه حمل ونقل هوایی بین المللی به شرح زیر پیشنهاد کرده است :
آزادی سوم ؛ هواپیما حق دارد مسافر و باری را که از کشور متبوع خود سوار ویا حمل کرده است در کشور مقصد ( کشور عضو پیمان ) پیاده یا تخلیه نماید. مثلا هواپیمای ایران ایر حق دارد مسافر و باری

پایان نامه خدمات بیمه ای

تاریخی مصطلح شده و غرض از استعمال آن چه بوده است. لغت شناسان معتقدند که واژه های انگلیسی و فرانسه از ریشه لاتینی secures که به معنای اطمینان است گرفته شده و علاوه بر عقد بیمه در معانی تضمین، تأمین، اعتماد یا اطمینان به کار رفته است. واژه بیمه در اغلب زبان های دیگر نیز از همین ریشه مشتق شده است. در حالی که تصور نمی رود که واژه «بیمه» در فارسی خود از ریشه های عربی، ترکی، عبرانی، یونانی، روسی یا لاتین باشد گو اینکه واژه های بسیاری در زبان فارسی از این زبان ها گرفته شده، با این همه، به نظر می رسد که ریشه اصلی همان «بیم» است زیرا عامل اساسی انعقاد عقد بیمه، ترس و گریز از خطر است و به سبب همین ترس و به منظور حصور تأمین عقد بیمه وقوع می یابد.

(کریمی، آیت،۱۳۹۰،«چشمه انداز صنعت بیمه کشور (مجموعه مقالات بیمه)،انتشارات جنگل،چاپ اول)
۲-۹)برنامه تحول در صنعت بیمه کشور
برنامه تحول در صنعت بیمه کشور با مد نظر قرار دادان اصول زیر به ترسیم چشم انداز صنعت بیمه کشور در افق ۱۴۰۴ و استراتژی ها ف سیاست ها و طرح ها و پروژه های تحقق آن می پردازد :
حرکت در مسیر تحقق چشم انداز بیست ساله ج.ا.ایران ،
حرکت در مسیر سیاست های کلی اصل ۴۴ قانون اساسی ،
حرکت در مسیر تحقق فرمان ده ماده ای ریاست جمهوری در باره تحول در صنعت بیمه کشور
آینده نگره نسبت به محیط درونی و بیرونی صنعت بیمه
مواجهه کارآمد با چالش های اساسی صنعت بیمه
توجه به خرد جمعی و دیدگاه های صاحبنظران اجرائی و علمی صنعت بیمه
مأموریت صنعت بیمه
بر اساس قوانین و مقررات بیمه ای کشور و اصول مربوطه به فعالیت تولیدی در عرصه فعالیت های اقتصادی ، مأموریت صنعت بیمه کشور عبارت است از :

«تولید و عرضه اطمینان برای چرخه فعالیت های کشاورزی، صنعتی و خدماتی کشور و جریان زندگی آحاد خانوار ها و شهروندان با حداقل قیمت و حداکثر کیفیت ، بصورتی جامع ، مکفی و پایدار »
۲-۱۰)چشم انداز و اهداف کلان صنعت بیمه
با مد نظر قرار دادن اصول ششگانه ای فوق و با عنایت به ماموریت های صنعت بیمه کشور، چشم انداز این صنعت در افق چشم انداز بیست ساله ج.ا.ایران به شرح زیر خواهد بود :
«صنعت بیمه ایران در افق ۱۴۰۴ صنعتی است اقتصادی عدالت محور ، پایدار ، سالم و قابل اعتماد ، برخوردار از اخلاق حرفه ای و عجین شده با جامعه ، که از مختل شدن روند طبیعی زندگی آحاد شهروندان و چرخه عادی فعالیت های کشاورزی، صنعتی و خدماتی کشور که در نتیجه حوداث ناشی از عوامل طبیعی و انسانی اتفاق میافتد به شیوه ای آسان ، سریع ، مشتری مدار و با کمترین هزینه و به شکلی همه جانبه جلوگیری میکند و الگو برای بیمه گران آسیای میانه، خاورمیانه و شمال آفریقا در این زمینه است. »
به منظور موفقیت در دستیابی به چشم انداز صنعت بیمه کشور لازم است اهداف کلان زیر تحقق یابد:
ضریب نفوذ بیمه بالتر از متوسط جهانی
مقام اول در صنعت بیمه منطقه آسیای میانه ، خاور میانه و شمال آفریقا
تجاری ، رقابتی و حرفه ای بودن صنعت بیمه کشور
بهره مندی دهک های پائین در آمدی از خدمات بیمه ای و تعادل در پوشش بیمه ای مناطق مختلف کشور
پایداری و ثبات در ارائه خدمات بیمه ای
آسانی، سرعت ، مشتری مداری، ارزانی و همه جانبه بودن عرضه خدمات بیمه ای به خانوار ها، بنگاه های اقتصادی و مشتریان خارجی
داشتن اخلاق حرفه ای و سلامت و دارا بودن قابلیت اعتماد در میان مشتریان و نهاد های حاکمیتی و نظارتی صنعت بیمه کشور
تنوع و عدم تمرکز در ساختار پر تفوی صنعت بیمه

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

راهبرد ها و سیاست های صنعت بیمه
به منظور دستیابی به اهدف کلان منتخب برای تحول در صنعت بیمه کشور، مسیر های مناسب و کارآمدی باید برگزید، این راهبردها عبارتند از :
الف – استقرار نظام تنظیم و نظارت هوشمند ، نهادینه و خود تنظیم (حوزه حاکمیتی)
ب – گسترش پوشش های بیمه ای خرد با قیمت های ارزان در سطح (حوزه خانوارها)
ج – گسترش پوشش های بیمه ای کلان با قیمت های رقابتی در عمق (حوزه بنگاه ها)
د – گسترش تعاملات منطقه ای و بین المللی (حوزه بین الملل)
سیاست های ذیل این راهبردها به منظور دستیابی به اهداف برنامه تحول نیز به شرح زیر مدنظر خواهد بود:
۱) جایگزینی نظارت مالی بجای نظارت تعرفه ای در صنعت بیمه کشور
۲) فعالیت دولت در بازار بیمه کشور به صورت مکمل بخش غیردولتی و نه رقیب آن، به منظور تضمین تداوم ارائه خدمات بیمه ای (مقابله با نوسانات بازار و ایفای نقش لنگر ثبات و پایداری بازار)

پایان نامه قیمت تمام شده

چک لیست و پرسشنامه دربین تمامی کارکنان شرکت ساختمانی بتن رادیه که به صورت تصادفی از میان ۱۳۰ تن ازکارکنان شرکت انتخاب شده اند توزیع وجمع آوری گردیده است و به منظور تحلیل پاسخ های به دست آمده از پرسشنامه از آزمون ۲ جمله ای استفاده شده است .نتیجه تحلیل ها نشان داد که فرضیه های آماری H رد شده و این امر منجر به اثبات کلیه سوالات تحقیق گردید و لذا عملکرد شرکت ساختمانی بتن رادیه از منظر کارکنان شرکت کاملا قابل قبول بوده است .
۴-مصطفی نیلی در سال ۱۳۷۸ در تحقیقی با عنوان تجزیه و تحلیلراه های افزایش فروش خدمات در شرکتهای بیمه به بررسی علت پائین بودن میزان فروش خدمات بیمه ای اشاره نموده وراههای افزایش فروش خدمات بیمه در کشور را مورد بررسی قرار داده است .
۲-۱-۲) سابقه تحقیق در خارج از کشور:
۱)در پژوهشی که توسط محمدفرحات فرحات در سال ۲۰۱۱ در دانشگاه اسلامی غزه با عنوان « تجزیه و تحلیل رقابتی بخش آموزش عالی در نوارغزه با تطبیق مدل نیروهای پنج گانه پورتر»انجام گرفته است.تاثیر پنج عامل رقابتی پورتر برسطح رقابت بین دانشگاه های موجود در نوار غزه مورد مطالعه قرار گرفته است.از این رو، فرضیه های پژوهش به شرح ذیل مورد تحقیق قرار گرفته است .
_دررقابت میان دانشگاههای موجود با بخش آموزش عالی در نوار غزه اثر معنی داری وجود دارد.

_ورود بالقوه رقبای جدید درسطح رقابت میان دانشگاههای موجود با بخش آموزش عالی در نوار غزه اثر معنی داری وجود دارد.
_قدرت چانه زنی دانش آموزان در سطح رقابت میان دانشگاههای موجود با بخش آموزش عالی در نوار غزه اثر معنی داری وجود دارد.
_قدرت چانه زنی تامین کنندگان در سطح رقابت میان دانشگاههای موجود با بخش آموزش عالی در نوار غزه اثر معنی داری وجود دارد.
_ مزایای برخی از دانشگاه ها از قبیل قدمت ، اعتبار، منابع و امکانات در سطح رقابت میان دانشگاههای موجود با بخش آموزش عالی در نوار غزه اثر معنی داری وجود دارد.
متغیر وابسته در این پژوهش سطح از رقابت ومتغیر مستقل عبارتند از :
_ سطح رقابت در میان دانشگاه موجود .

_ ورود بالقوه رقبای جدید .
_ قدرت چانه زنی تامین کنندگان نهاده ها.
_ قدرت چانه زنی دانش آموزان .
_ مزایای دانشگاه (منابع و امکانات،قدمت، و اعتبار).
جامعه آماری مورداستفاده درتحقیق از میان مدیران وکارکنان دانشگاه های نوار غزه صورت گرفته است تعداد۸۴ پرسشنامه در بین این افراد توزیع و پس از تجزیه وتحلیل توسط نرم افزار Spss نتایج این تحقیق به شرح ذیل مشخص گردید :
_سطح رقابت در میان دانشگاهها موجود : طبق آزمون، متوسط ​​وزن سطح رقابت برابر با ” ۷۰.۶۲ ” می باشد ، که به معنی آن است که سطح رقابت نسبتا در میان دانشگاه های موجود در نوار غزه وجود داشته است، آزمون فرضیه نشان می دهد که یک ارتباط قوی بین سطح رقابت میان دانشگاه ها و بخش آموزش عالی وجود دارد.
_ قدرت دانشجویان برای کنترل و تصمیم گیری : طبق آزمون ،متوسط ​​وزن فرضیه برابر با ” ۶۵.۹۱ ” می باشد ، که به معنی آن است قدرت دانشجویان برای کنترل و تصمیم گیری زیاد قوی ومقتدرانه نیست ، همچنین آزمون فرضیه نشان می دهد که یک ارتباط قوی بین قدرت چانه زنی دانش آموزان و بخش آموزش عالی وجود دارد.
_ قدرت ورودی تولید کنندگان برای کنترل و تصمیم گیری : طبق آزمون ،متوسط ​​وزن فرضیه برابر با ” ۶۱.۷۹ ” و مقدار پی آن معادل “۰.۱۷۶” می باشد ، که به معنی آن است قدرت ورودی تولیدکنندگان برای کنترل و تصمیم گیری خنثی میباشد ، همچنین آزمون فرضیه نشان می دهد که یک ارتباط قوی بین قدرت ورودی تولید کنندگان برای کنترل و تصمیم گیری و بخش آموزش عالی وجود دارد.

– سطح رقابت در میان دانشگاه های موجود، طبق آزمون ،متوسط ​​وزن فرضیه برابر با ” ۶۸.۰۸ ” می باشد که بدان معنی است که سطح رقابت در میان دانشگاه های موجود نسبتا بالا است.

– مزایای استفاده از دانشگاه : این رشته شامل قدمت ، شهرت دانشگاه ها، و منابع دانشگاه ها و قابلیت های تا متوسط ​​وزن برابر با ” ۷۷.۳۲ ” بدست آمد، که بدان معنی است که مزایای استفاده از دانشگاه به شدت به سطح رقابت در میان دانشگاهها و بخش اموزش عالی در نوار غزه ارتباط دارد از سوی دیگر آزمون فرضیه نشان می دهد که تفاوت در میان مخاطب نسبت به مزایای استفاده از دانشگاه با توجه به نام دانشگاه ،به نفع دانشگاه اسلامی غزه وجود دارد.

۲)در پژوهشی که توسط کاسی آمواکو-یامپا،موسس آکوا در سال۲۰۰۸ در دانشگاه کارولینای شمالی باعنوان “استراتژی تولید،استراتژی رقابتی و عملکرد شرکت” انجام گرفته است ، تاثیر استراتژی رقابتی براستراتژی تولید و تاثیر آنها بر عملکرد شرکت مورد بررسی قرار گرفته است .در این مقاله ارتباط معنی داری میان استراتژی های رقابتی واستراتژی های تولید از هزینه،تحویل،قابلیت انعطاف و کیفیت بدست آمده است.همچنین این یافته ها نشان می دهد که کیفیت ، تنهااستراتژی تولید ترکیب کننده می باشد که بر عملکرد شرکت موثر است . نتایج مطالعه نشان می دهد که اگرچه استراتژی های رقابتی بطور مستقیم بر عملکرد شرکت موثر نمی باشند،اما بواسطه کیفیت موثرند .بنابراین ، شرکت چه استراتژی هزینه را انتخاب کند و چه تمایزرا،تاکید روی کیفیت، مزیت های زیادی رابرای شرکت فراهم می کند.
۲-۲)نقش بیمه:
بیمه، نقش اساسی در جبران آثار مالی ناشی از تحقق خطر بیمه شده برای آحاد جامعه دارد. خدمتی را که بیمه به جامعه ارائه می کند، می توان به هفت گروه بخش کرد:
۱. بیمه، تأمین کننده امنیت مالی برای فعالیت های بازرگانی
انواع بیمه (بیمه عمر، بیمه آتش سوزی، بیمه حاصل و نقل، بیمه مسؤولیت، بیمه اعتبار، بیمه تضمین، بیمه مهندسی، بیمه کشتی، بیمه محصولات کشاورزی و جز آن) در سطح گسترده با جبران خسارت و زیان های مالی، بازرگانان را در مقابل بی تعادلی مالی ناشی از تحقق ریسک های احتمالی حمایت می کنند. بیمه گذار، تنها مبلغ اندکی متناسب با ریسک در مقایسه با پتانسیل خسارت و زیان مالی ناشی از تحقق بخشی از سرمایه و ذخایر خود را برای جبران خسارات و زیان های مالی ناشی از تحقق انواع خطرها راکد بگذارد، می تواند از تمام امکانات مالی خود در گسترش و توسعه فعالیت خویش بهره گیرد.
آتش ، اموال، دارایی، موجودی کالا و هرچه در دسترس باشد را می سوزاند و نابود می کند. همه مردم از جمله بازرگانان در معرض تهدید خطر آتش سوزی قرار دارند که نمی توان برای آن زمان معینی پیش بینی کرد. بی اطمینانی، ویژگی خطر بیمه شده است.
بیمه گر با استفاده از آمار و حساب احتمالات و تجربه خویش، اجتماعی از طبقات مختلف خطر را براساس محاسبات ریاضی که تدوین می کند بررسی و قیمت پوشش (حق بیمه) را محاسبه می نماید. بی اطمینانی و اتفاقی بودن، عنصری است که در مورد تک تک ریسکها مطرح می شود. تنها تفاوتی که رشته های مختلف بیمه با هم دارند، در مورد خطر بیمه شده، طبقات مختلف ریسک، نواتر و شدت خسارت است.
برای مثال، در رشته بیمه اشخاص نیز بیمه گر ریسک اتفاقی را بیمه می کند. تنها ریسکی که وقوع آن حتمی است ولی بیمه می شود، خطر مرگ است. دلیل بیمه پذیر بودن آن مشخص نبودن زمان مرگ است که به آن ویژگی ریسک بیمه پذیر بودن را داده است.
در بیمه های اشخاص نیز بیمه گر همانند بیمه اموال و مسؤولیت، از تجربه و محاسبات ریاضی و جدول مرگ و میر برای تعیین حق بیمه استفاده می کند.
برای مثال، بیمه گر براساس تجربه می داند که از ۱۰۰۰۰۰ نفر مرد ۲۰ ساله، ۹۲۵ نفرشان قبل از رسیدن به سن ۲۵ سالگی به دلایل مختلف می میرند. لذا وی با تکیه بر این آمار و سایر اطلاعاتی که از بیمه شده در اختیار دارد نرخ بیمه را براساس محاسبات ریاضی تعیین می کند.
۲. بیمه،کارایی بازرگانی را افزایش می دهد
طبیعی است که انتقال ریسک های اتفاقی به دوش بیمه گر، توانایی بازرگان را افزایش می دهد. یک بازرگان با عوامل بسیاری مواجه است که در موفقیت او اثر مستقیم دارند و او نمی تواند از کلیه امکانات مالی خود در جهت فعالیت بازرگانی خویش استفاده کند. ولی هنگامی که خاطرش از برخی خطرهای احتمالی آسوده شد و تأمین کافی از طریق بیمه به دست آورد، کلیه تلاش خود را معطوف به عوامل مستقیم و مهم تجارت خویش خواهد کرد. در نتیجه، قادر خواهد بود که تعهداتش را به موقع انجام دهد و اعتبار خود را در صحنه بازار رقابتی بالا ببرد.
برای مثال، جوانی سرمایه اندک خویش را در امر تجارت صادرات به کار می اندازد؛ سرمایه گذاری این جوان در معرض تهدید خطرهای ناشی از حمل و نقل، آتش سوزی و غیره قرار دارد. او ممکن است بعد از مطالعه و شناخت خطرهای مختلفی که کسب و پیشه جدید او را تهدید می کنند، از سرمایه گذاری که تنها پس انداز و همه سرمایه اوست پشیمان شود.
تنها با اتکای به بیمه است که این جوان می تواند با خیال راحت پس انداز خود را به تجارت اختصاص دهد و موفق شود. پس بیمه در توسعه تجارت و بازرگانی نقش مؤثری ایفا می کند.
مثال دیگر، ریسکی است که در فعالیت مشترک ممکن است پیش آید. هرگاه یکی از شرکاء در حین فعالیت فوت کند، وارثان او سهم الشرکه خود را طلب خواهند کرد و یک فعالیت مشترک توأم با موفقیت ممکن است به شکست انجامد.
زیرا با فوت یک نفر، شریک یا شرکای دیگر، ناگزیر باید رقم سنگینی به وارثان متوفا بپردازند. در این حالت، سرمایه باقیمانده ممکن است پاسخگوی تعهدات و ادامه فعالیت نباشد، بیمه عمر، پاسخگوی چنین مشکلی است. با داشتن بیمه عمر، وارثان متوفا بی درنگ از مزایای آن بهره مند می شوند و فعالیت شرکت بی هیچ وقفه ای ادامه می یابد.
بنابراین، با تأمین بیمه نامه عمر، خطر خروج ناگهانی بخشی از سرمایه شرکت به دلیل فوت یکی از شرکا حذف می شود.
۳. بیمه، کمک مؤثری در توزیع نسبی هزینه هاست:
یکی از مزایای بیمه، توزیع صحیح هزینه بین عوامل ایجاد کننده آن هزینه است. دارنده هر بیمه نامه به تناسب ریسک و هزینه خویش، حق بیمه می پردازد. برای مثال،
تولید کننده، توزیع کننده، مصرف کننده، مؤسسه حمل، مالک و جز آن به نسبت ریسک خود حق بیمه می پردازد و در صورت تحقق خطر هرکدام از عوامل پیشگفته، به اندازه خسارت و زیان وارده، از بیمه گر خسارت دریافت می کنند. در صورت نبود بیمه، تولید کننده تمام هزینه ها و خسارت های ناشی از تحقق ریسک ها را (مانند بدهکاران بدحساب، آتش سوزی، سرقت و جز آن) به قیمت تمام شده کالا اضافه می کند و از مصرف کننده دریافت می دارد.
همین وضعیت برای مؤسسات حمل، اجاره کننده کشتی، کامیون ها و جز آن مطرح است به ندرت پیش می آید که خسارت به نسبت بین عوامل تولید تقسیم شود. در بیمه اشخاص، متخصصات آکچوئری و ریاضیدانان هستند که وظیفه محاسبات مختلف را بر عهده دارند. اینان نه تنها حق بیمه را محاسبه می کنند بلکه محاسباتی نظیر میزان ذخایر فنی ارزش باز خرید بیمه نامه و وامهایی را که بیمه گذار می تواند به اعتبار بیمه نامه عمر دریافت نماید نیز انجام می دهند. در بیمه آتش سوزی، عوامل مختلفی مستقیماً در تحقق ریسک مؤثرند.
بیمه گر با بررسی آن ها و میزان تأثیرشان، نرخ بیمه را محاسبه می کند. در بیمه حمل و نقل، محاسبات آماری برای رسیدن به نرخ واقعی از پیچیدگی خاصی برخوردار است. متخصصان در زمینه های مختلف، از ریاضیدانان گرفته تا آمارگران، باید در تهیه اطلاعات مورد نیاز محاسبه نرخ همکاری کنند.
۴. بیمه، سبب افزایش اعتبار بیمه گذار می شود:
امروزه اعتبار، یکی از عوامل مهم موفقیت در تجارت به شمار می رود. بیمه، به هر شکل و در هر رشته آن، اعتبار و تضمینی است بی چون و چرا.
در مرهونات بانکی، مرهونه در گرو وام دهنده قرار می گیرد ولی هرگاه مرهونه بر اثر حادثه ای نظیر آتش سوزی یا سایر خطرها از میان برود، وام دهنده دیگر تضمینی برای بازپرداخت اقساط باقیمانده نخواهد داشت. بیمه این تسهیلات را در اختیار مؤسسات اعتباری و وام گیرندگان قرار می دهد. انواع بیمه های بازرگانی امنیت فعالیت را برای بازرگانان در مقابل خطرهای مختلف فراهم می کنند. به طوری که می توان گفت، شرکت های بیمه بازرگانی در حال حاضر قسمت عمده خطرهایی را که موجب خسارت و زیان بازرگانان می شوند، تحت پوشش قرار می دهند.

۵. بیمه، یک نوع پس انداز تلقی می شود
هم در بخش بیمه های اشخاص و هم در بخش بیمه های اموال، بیمه یک نوع پس انداز تلقی می شود. اگر شخصی اموال، دارایی و کسب و پیشه خود را بیمه نکند، مفهومش آن است که بیمه گر خود باقی می ماند. بنابراین باید بخشی از ذخایر و سرمایه خود را برای مقابله با تحقق انواع ریسک ها بلوکه کند و در صورت ورود خسارت و زیان نیز معلوم نیست که آیا مبلغ نگهداری شده تکافو خواهد کرد یا نه. بنابراین با بیمه کردن، این شخص می تواند بدون تشویق خاطر با کل سرمایه و ذخایر، فعالیت خود را ادامه دهد. در بیمه های اشخاص هم انواع بیمه نامه های عمر به شرط حیات و به شرط فوت، آتیه بیمه شده را تأمین می کنند.
۶. بیمه، یعنی تأمین سرمایه برای درآمد بالقوه آینده
بیمه به مفهوم سرمایه گذاری توان درآمدی آینده است. برای مثال، یک شرکت مالی دارای ارزشی است که در صورت ادامه فعالیت به دست می آورد که اصطلاحاً به آن «سرقفلی» می گویند و جزء دارایی های نامرئی محسوب می شود و حساب آن از دارایی های مرئی جداست.
در نظر بگیرید که تولید ناخالص یک ماشین پس از کسر انواع هزینه ها و استهلاک ده میلیون ریال و عمر مفید آن ۲۵ سال باشد. با یک حساب سرانگشتی، ارزش سرمایه ای این ماشین را می توان محاسبه کرد: اگر کارمزد پول چهار درصد باشد، ارزش سرمایه ای این ماشین ۱۵۰ میلیون ریال خواهد بود. بنابراین اگر بر اثر حادثه ای این ماشین از بین برود صاحب آن ۱۵۰ میلیون ریال از ارزش سرمایه ای آینده خود را از دست خواهد داد.
با همان روش می توان تأثیر مالی و ارزش اقتصادی یک سرپرست خانواده را برای بازماندگان در صورت فوت وی محاسبه کرد. اگر درآمد سالیانه این شخص ۰۰۰/۵۰۰/۳ ریال باشد تأثیر مالی فوت او برای خانواده اش با نرخ کارمزد ۵/۲ درصد پس از کسر کلیه هزینه ها برابر خواهد بود با ۰۰۰/۲۰۰/۵۳ ریال. در این محاسبه، امید به زندگی شخص، درصد اشتغال و نوسان درآمد در سنین مختلف، هزینه زندگی و سرانجام ارزش فعلی درآمد آینده مورد توجه قرار می گیرد و رقم ۰۰۰/۲۰۰/۵۳ به دست می آید.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

این وضعیت برای یک شرکت بازرگانی که کارشناسان متخصص و ماهر دارد متفاوت است. در مثال قبل، تأثیر مالی از دست دادن سرپرست خانواده برای بازماندگان او مطرح است ولی در یک شرکت بازرگانی از دست دادن یک شخص متخصص ممکن است ضرر و زیان هنگفتی را در پی داشته باشد. به همین دلیل است که شرکت های بازرگانی برای بیمه عمر کارشناسان و متخصصان خود، سرمایه های به مراتب بالایی را از بیمه گران تقاضا می نمایند.
۷. اجتماع از بیمه منتفع می شود
مواردی که تاکنون بدانها اشاره شد، مواردی است که خود از مزایای بیمه بهره مند می شود. هر ذینفعی با پرداخت حق بیمه متناسب با ریسک معین در صورت تحقق ریسک طبق شرایط بیمه نامه خسارت و زیان خود را دریافت می کند. در صورتی که نقش بیمه تنها ارائه خدمت و پوشش به اشخاص نیست بلکه بیمه به اشکال مختلف در خدمت جامعه است و تمام مردم می توانند از آن منتفع شوند. موارد زیر از جمله آنهاست:
الف) تشویق مردم به پس انداز بخشی از درآمد خود:
در عمل برای افراد طبقه متوسط جامعه مشکل است که پس اندازی از درآمد خود داشته باشند و بعضاً به فکر آن نیز نیستند. فروشندگان بیمه اشخاص با مراجعات مکرر خود و ایجاد نیاز، آنان را تشویق به خرید بیمه نامه می کنند و با مراجعات مقطعی برای وصول حق بیمه بیمه نامه عمر، آنان را عادت می دهند تا بخشی از درآمدشات را با پرداخت حق بیمه نامه عمر، آنان را عادت می دهند تا بخشی از درآمدشان را با پرداخت حق بیمه عمر پس انداز کنند.
در اکثر کشورهای جهان، نظام تأمین اجتماعی وجود دارد که به موجب قانون اجباری است و بخش عمده ای از حق بیمه را نیز کارفرما می پردازد. ولی متأسفانه با افزایش

پایان نامه کسب مزیت رقابتی

ه واکنش در میان شرکت بیمه دولتی موجه باشد،اما در میان شرکت های بیمه خصوصی نیز با وجود انگیزه لازم چنین نگاهی وجود ندارد.شاید بتوان دیدگاه دولتی و غیر رقابتی مدیران ارشد شرکت های بیمه خصوصی، نبود تفکر بلند مدت و این نگاه که تازه واردین در کوتاه مدت نمی توانند مشکلی را برای شرکت های بیمه موجود ایجاد کنند و …را از عوامل این عدم واکنش دانست.
از سویی شرایط ورود به یک صنعت هم می تواند تحت تاثیر قیمت قرار گیرد.اگر قیمتهای جاری بالاتر از قیمت های متصور برای ورود باشد، تازه واردها با انتظار سود بالاتر از حد متوسط وارد خواهند شد.اگر شرکت تازه وارد مجبور شود که با قیمتی پایین تر از قیمت متصور برای ورود به بازار داخل شود تهدید ورود به صنعت از بین می رود .
نباید فراموش کرد که موانع ورود می توانند با تغییر شرایط تغییر کنند. از سوی دیگر، برخی شرکتها ممکن است دارای منابع یا مهارت هایی باشند که موانع حضور برای آنها با هزینه های بسیار کمتری قابل تحقق باشد. بنابراین،این موانع برای هر تازه واردی نیازمند استراتژی خاصی خواهد بود؛البته برای آنهایی که تازه واردین قوی تری محسوب می شوند .
در نگاهی اجمالی می توان دریافت که موانع ورود تازه واردین به عرصه بیمه خصوصی ـ علی رغم پتانسیل های بالقوه ای که در صنعت بیمه دارند ـ به دلیل نبود تفکر رقابت عملا تاثیر گذاری چندانی نخواهند داشت.تازه واردین علی رغم اینکه به نوعی با هر کدام از موانع روبه رو و دست به گریبانند اما مانع جدی ای در برابر خود احساس نمی کنند.

۱-۸-۴-۱-۲)شدت رقابت در بین رقبای موجود درصنعت بیمه
دلیل رقابت در بین رقبای موجود به طور معمول به دو اصل بر می گردد:یکی اینکه این سازمانها احساس فشار می کنند و دیگری اینکه احساس می کنند فرصتهایی برای پیشرفت برایشان فراهم شده است. به عنوان مثال،شرکت های بیمه دولتی با نگاه اول و خصوصی ها با نگاه دوم دست به رقابت می زنند.این رقابت البته مانند چاقویی ۲ لبه است که می تواند همه را دچار درد سر سازد یا اینکه موجب پیشرفت کل صنعت شود. بدین معنی که رقابت شدید هم می تواند سودآوری را تضعیف کند، هم می تواند با رشد پتانسیلهای صنعت زمینه سودآوری را فراهم آورد.یکی از معمول ترین دردسر های رقابت در بین رقبای موجود جنگ قیمتهاست که توان سوددهی یک صنعت را به شدت تضعیف می کند. مبارزات تبلیغاتی هم جنبه دیگری از این رقابت است که ممکن است سطح تنوع خدمات و محصولات را به نفع همه شرکتهای آن صنعت افزایش دهد . در کل باید گفت این رقابت معمولا با استفاده از تاکتیک هایی چون مبارزه بر سر قیمت، مبارزات تبلیغاتی، معرفی محصولات یا افزایش سطح خدمات صورت می گیرد که در هر صنعتی می تواند مثبت یا منفی باشد.
هنگامی که شرکتهای فعال در یک صنعت زیاد هستند،احتمال وجود شرکتهای تک رو و خودمدار بالاست.این احتمال اما در صنعت بیمه به دلیل نظارتها و حساسیتهای بالا ضعیف به نظر می رسد. در حالتی دیگر ممکن است شرکتهای هم اندازه در یک صنعت به دلیل رقابت با هم باعث ایجاد بی ثباتی در وضع آن صنعت شوند. در طرف مقابل،اگر صنعت تحت تاثیر یک یا دو شرکت پیشرو باشد، این احتمال وجوددارد که این شرکتها بتوانند نظم رفتاری خاصی را برقرار سازند.
آنچه که ممکن است برای شرکتهای یک صنعت رخ دهد بازی سهم بری است. بازی ای که این روزها شرکت های بیمه در کشور به شدت به آن مشغول اند.یکی از دلایل شروع این بازی رشد کند صنعت برای شرکتهایی است که به دنبال توسعه هستند که این نیاز به توسعه در بیمه های خصوصی بیشتر دیده می شود.بر همین مبنا شاهدیم که جنگ سهم بری در میان آنها بسیار سخت تر از بیمه های دولتی در جریان است،اما نکته جالب در این میان موضوع تمایز است.تمایز در عرصه رقابت،لایه های نفوذ ناپذیری را در مقابل ابزارهای رقابتی ایجاد می کند.این تمایز است که ترجیح و تعلق خاطر به وجود می آورد و بر کسی پوشیده نیست که ما در بیمه تغییر یا تمایز چندانی را تجربه نکرده ایم و در این راستا هزینه ای نکرده ایم. به تعبیر بهتر هنوز از لایه نفوذ ناپذیر تمایز استفاده و بهره نبرده ایم.بدین صورت، تنها نوع رقابت با مفهوم و دارای کارکرد در میان ما رقابت بر سر قیمت است، چه اینکه تفکیک و تمایز هیچگاه برای مدیران ما محلی از اعراب نداشته است.
نکته قابل ذکر دیگر در خصوص رقابت بین رقبای موجود آن است که رقابت کنندگان از نظر استراتژی، منشا و روابط شان اهداف متفاوتی را دنبال می کنند.پس شرکتها زمان زیادی را صرف درک این موضوعات می کنند،اگرچه ممکن است مقررات رفتاری خاصی را برای رقابت در یک صنعت وضع کنند،البته اینکه الزام به این مقررات چگونه و تا چه حد است همیشه مناقشه برانگیز بوده است.
گاهی بحث در خصوص رقابت فعالان در یک صنعت مربوط به ترک آن صنعت توسط رقابت کنندگان است.با این حال همانند موانع ورود که در خصوص تازه واردین مطرح بود برای این رقابت کنندگان موانعی برای خروج متصور است که این موانع به سه دسته اقتصادی،استراتژیک و عاطفی تقسیم بندی می شوند.هنگامی که سطح موانع خروج بالاست ظرفیتهای اضافی در درون صنعت وجود دارد و شرکتهای بازنده به جای تسلیم شدن به صورت مبهمی منتظر می مانند و به خاطر ضعف های خود به تاکتیکهای افراطی روی می آورند.در تحلیل های رقابتی زمانی که موانع ورود برای تازه واردین بالا و موانع خروج پایین باشد،درآمد بالا و ثابتی را شاهد یم که بهترین حالت برای شرکتهای حاضر در عرصه است. از سویی موانع کم برای ورود تازه واردین و موانع بالای خروج برای رقابت کنندگان هم در آمد کم با ریسک بالا را برای شرکتها به دنبال دارد. آنچه در خصوص صنعت بیمه می توان گفت آن است که موانع خروج آنها بسیار بالاست که هرسه عامل یاد شده در آن موثرند.از سویی موانع ورود اگر چه ماهیتا به نسبت پایین ارزیابی می شود،اما دخالتهای دولت این موانع را سخت می سازد، پس در صنعت بیمه شاهد درآمدهای بالا و البته با ریسک هستیم.
نکته شایان ذکر آن است که عواملی که شدت رقابت را تعیین می کنند ممکن است دچار تغییر شوند. نمونه بسیار عادی آن رشد صنعت است . همان طور که می دانیم هرچه صنعت بالغ تر باشد نرخ رشد آن کاهش می یابد که این امر منجر به تشدید رقابت،سود کاهنده و تحولات اساسی می شود.اگرچه یک شرکت باید خود را با عوامل زیادی که شدت رقابت را در یک صنعت تعیین می کنند تطبیق دهد،اما شرکتها از آزادی عمل نیز برخوردارند که البته این آزادی عمل از طریق تغییرات استراتژیک فراهم می آید.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۱-۸-۴-۱-۳)فشار ناشی از محصولات جایگزین
تمامی شرکتهای موجود در یک صنعت با صنایعی که محصولات جایگزین تولید می کنند در رقابت هستند.محصولات جایگزین با ایجاد سقفی برای قیمتهایی که شرکت ها می توانند با هدف سودآوری برای محصولات خود معین کنند پا به عرصه می گذارند. بدیهی است هر چه این قیمت مناسب تر باشد محدودیتهای ایجاد شده در صنعت پایدارتر خواهد بود.شناسایی محصولات جایگزین نیازمند جستجو موشکافانه برای محصولاتی است که می تواند عملکردی مشابه داشته باشند.این جستجوی موشکافانه حتی ممکن است شرکت را به مرزهای صنایعی ببرد که در نگاه اول هیچ ربط و نسبتی با محصولات صنعت ندارند،اما از پتانسیل های خاصی برای جایگزینی برخوردارند.خود بیمه گری وایجاد صندوق های پرداخت خسارت جایگزین محصولات بیمه محسوب می شوند.

۱-۸-۴-۱-۴)توان چانه زنی بیمه گذاران
بیمه گذاران هم با تلاشهای خود برای کاهش قیمت محصولات مورد نیاز با صنعت بیمه رقابت می کنند؛یعنی با قدرت چانه زنی خود سودآوری صنعت بیمه را تحت تاثیر قرار می دهند. بیمه گذاران همواره در تلاش اند محصولاتی با خدمات بیشتر و کیفیت بالاتر و قیمت کمتر دریافت کنند. آنها حتی به صورت مستقیم و غیر مستقیم شرکتهای حاضر در یک صنعت را بر علیه هم بر می انگیزانند.البته واضح و مبرهن است که قدرت این بیمه گذاران یکسان نیست و بستگی به حجم خرید ، دفعات خرید و … دارد.به طور کلی اهمیت نسبی خریدهای بیمه گذاران قدرت انها را مشخص می کند.عوامل زیر در بالا بردن توان چانه زنی بیمه گذار موثر است : ۱- حجم خرید بالا ۲- نقش و درصد سهم محصولات صنعت در ساختار هزینه و خریدهای بیمه گذار ۳- عدم تمایز خاص یا تنوع محصولات خریداری شده به طوری که جایگزینی آنها با دشواری همراه باشد۴- تغییرات هزینه ای کم برای بیمه گذار ۵-تهدید به ادغام رو به عقب بیمه گذاران؛ یعنی خودشان محصول را تولید کنند و بر همین مبنا درخواست تخفیفات بیشتری کنند ۶- نقش ضعیف خدمات و محصولات در کیفیت محصولات خریداری شده ۷- اطلاعات کافی و به موقع بیمه گذاران.
آنچه مسلم است اینکه شرکتها با انتخاب بیمه گذاران خود به نوعی قدم در مسیر یک تصمیم استراتژیک می گذارند.تصمیمی که در بر دارنده این واقعیت است که می توان با انتخاب بیمه گذارانی که کمترین قدرت انتخاب را دارند تصمیمات استراتژیک مربوط به توان چانه زنی را بهبود بخشید.اما در صنعت بیمه، بیمه گذاران شرکتها و افرادی هستند که خدمات شرکت بیمه را مورد استفاده قرار می دهند. نکته قابل توجه آنکه علی رغم حجم خرید بالای محصولات ، نقش برجسته محصولات بیمه در موفقیت،کیفیت و ساختارهای هزینه ای بیمه گذاران ، هزینه های متعدد تغییرات به لحاظ شناختی و زمانی و پولی و اطلاعات کافی بیمه گذاران عملا فشار قابل توجهی از سوی بیمه گذاران به صنعت بیمه وارد نمی آید.این سهولت اگرچه برای صنعت بیمه خوشایند است اما بی شک بی توجهی و نبود تفکر بهره گیری از این فرصت به معنی بهره برداری موثر از آن نیست.این بدان معنا ست که فشار کم مشتریان به معنای مدیریت این فشار توسط شرکت های بیمه فعال نیست.البته بسیار اتفاق می افتد که شرکت های بیمه با فشار مشتریان خود مواجه می شوند اما هیچ گاه این فشار نیرویی تولید نکرده است که مدیران شرکت های بیمه را به تفکری استراتژیک در این خصوص وا دارد . شاید وابستگی زیاد و نبود گزینه های دیگر انتخاب این همزیستی کم فشار را توجیه پذیر ساخته است.
۱-۸-۴-۱-۵)توان چانه زنی تامین کنندگان :
تامین کنندگان هم می توانند شرکتهای درون یک صنعت را با افزایش قیمتها یا کاهش کیفیت تهدید کنند.تامین کنندگان قادرند سودآوری را برای شرکتهایی که قادر به تامین هزینه های افزوده شده نیستند از میان ببرند.اگر شرایطی مانند شرایط زیر برقرار باشد تامین کنندگان می توانند قدرت خود را به رخ بکشند.
۱-اگر تامین کنندگان معدود بوده و نسبت به شرکتهای فعال در صنعت متمرکزتر باشند. ۲- اگر تامین کننده مجبور نباشد برایارائه محصول و خدمات خود با دیگر محصولات و خدمات رقابت کند ۳- اگر محصول تامین کننده درون داد مهمی برای کسب و کار خریدار به شمار بیاید . ۴- اگر محصول تامین کننده تمایز و تنوع داشته و هزینه جابه جایی به شرکت های درون صنعت تحمیل کند و …
نکته حائز اهمیت در این نیرو موثر بر رقابت آن است که بیشتر افراد تامین کنندگان را صرفا بنگاه فرض می کنند،در حالی که به عنوان مثال نیروی انسانی هم جزیی از این نیرو محسوب می شود؛ چرا که این نیروها می توانند سود بالقوه یک صنعت را از طریق چانه زنی از میان بر دارند. از سوی دیگر در صنعت بیمه به جز تامین کننده گان نرم افزارها و سخت افزارهای بیمه بیمه گذاران از جمله تامین کنندگان اصلی محسوب می شوند که قدرت چانه زنی انها در سوداوری این صنعت حرف اول را می زند.این نیرو جزو معدود نیروهای اثرگذاری است که توجه مدیران بیمه را به خود مشغول داشته است.چنان که بسیاری از رقابتهای موجود در این صنعت حول محور این نیرو متمرکز شده اند.

فصل دوم
مروری بر ادبیات تحقیق
مقدمه:
«خطر» که پیشینه ای به قدمت تاریخ بشر دارد و حاصل کارش جز ویرانی و ضرر و زیان نیست، از بدو خلقت انسان، پیوسته همراه او بوده و موجب دل مشغولی انسان بوده است؛ در آغاز، خطر، گستره چندان پهناوری نداشت؛ چون سرمایه اندک بود.
رفته رفته و با توسعه جوامع بشری و با پیشرفت تمدن، ثروت و دارایی انسان افزونتر شد و میزان درگیری انسان با خطر یا ریسک افزایش یافت و دزدی دریایی هم به آن اضافه شد. با رخ نمودن انقلاب صنعتی، تنوع، تواتر و شدت ریسک، روز به روز گسترش یافت.
به طوری که امروزه با پیشرفت تکنولوژی و ورود انواع فرآورده های صنعتی به زندگی بشر، به رغم تسهیلات فراوانی که برای رفاه انسان در پی داشته، ریسک های جدیدی را با خود وارد اجتماعی کرده است.
با ریسک به روش های متعددی، با توجه به ماهیتشان، می توان برخورد کرد. مهمترین و مؤثرترین شیوه، انتقال ریسک به بیمه گر است. نقش بیمه گر، تشکیل اجتماع بزرگی از بیمه گذاران است که در معرض ریسک یگانه ای قرار دارند. بیمه گر با استفاده از آمار و حساب احتمالات و تجربیات گذشته، هزینه ریسک یا حق بیمه فنی را محاسبه و مبلغی را به عنوان هزینه عملیاتی و سود معقول خود به آن اضافه می کند تا حق بیمه تجاری به دست آید.
این رقم، حق بیمه ای است که بیمه گذار بابت انتقال ریسک به بیمه گر می پردازد. هرچه اجتماع بیمه گذاران زیادتر باشد براساس قانون اعداد بزرگ، پیش بینی های بیمه گر به واقعیت نزدیکتر می شود، در نتیجه حق بیمه ای که بیمه گر براساس حساب احتمالات و تجربیات گذشته محاسبه کرده پاسخگوی تعهدات او خواهد بود.

۲-۱)پیشینه تحقیق:
۲-۱-۱) سابقه تحقیق در داخل کشور:
انجام مطالعات و فعالیت های عمده پژوهش های بیمه ای در ایران سابقه بلند مدتی ندارد . البته تاکنون در مورد عوامل موثر رقابتی در بین شرکت های صنعت بیمه تحقیقی بطور مشخص انجام نشده است اما برخی از تحقیقاتی که به نوعی می توانند با این مبحث مرتبط باشد عبارتند از:
۱) شیما آقاخانی در سال ۱۳۹۰ در تحقیقی با عنوان بررسی مزیت های رقابتی بازار تابلو برق ایران ( بررسی موردی شرکت پارس تابلو) در این تحقیق عوامل مهم و تاثیر گذار بر مزیت رقابتی در صنعت تابلو برق ایران بر اساس مدلی که توسط سازمان کنفرانس تجارت و توسعه ملل متحد ” آنکتاد” ارائه شده است مورد بررسی قرارگرفته . و همچنین مزیت های رقابتی شرکت پارس تابلو، به عنوان یک سازنده مطرح و معتبر در این صنعت شناسایی گردید. در مدل فوق ۱۰ عامل به عنوان فاکتورهای ایجاد مزیت رقابتی مطرح شده است که شامل قیمت، کیفیت، نام تجاری انحصاری، دانش بازاریابی، دانش مدیریت، سهم بازار، دانش فنی، منابع مالی، ظرفیت خالی، مکان یا مزیت های توزیع می باشد.
۲)سارا دادوند در سال ۱۳۸۹ در تحقیقی با عنوان رتبه بندی عوامل موثر در کسب مزیت رقابتی شرکت های بیمه ،مزیت رقابتی در شرکت های بیمه را به ترتیب اولویت چهار عامل پاسخگویی به مشتری – کیفیت – کارایی و نوآوری به عنوان عوامل اصلی موثر در کسب مزیت رقابتی در شرکت های بیمه شناسایی نموده است.
۳) نازگل دانش پژونژاد درسال ۱۳۹۰ در تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر پنج نیروی رقابتی پورتر بر موفقیت شرکت ساختمانی بتن رادیه، در تحقیق خود از مدل پنج نیروی رقابتی پورتر برای تدوین استراتژی هایی در زمینه مقابله با نیروها استفاده نموده است.در این راستا متغیر های تحقیق عبارتنداز : متغیر وابسته :کارکرد شرکت ساختمانی بتن رادیه متغیر مستقل : رقبای جدید و بالقوه،خدمات یا محصولات جایگزین ،قدرت چانه زنی خریدار ،قدرت چانه زنی تامین کننده ،رقابت میان رقبای موجود. این تحقیق یک تحقیق کاربردی و از نظر روش گرداوری داده ها تحلیلی –پیمایشی بوده و برای تجزیه و تحلیل داده از spss استفاده نموده است.داده ها در این پایان نامه از طریق پرسش نامه جمع آوری شده و اعتبار آن از طریق نرم افزار spss با محاسبه آلفا کرونباخ به دست آمده است.کلمات کلیدی این تحقیق عبارتند از : زنجیره ارزش ، راهبرد ، تمایز ، تمرکز ،منظر فرایند های داخلی و منظر مشتری. جامعه مورد تحقیق شامل تمامی کارکنان شرکت ساختمانی بتن رادیه می باشند. بنابراین تعداد ۷۸ نسخه

پایان نامه صنعت بیمه ایران

چالشهایی هستند که بنگاه‌ها و صنایع مختلف در عرصه تجارت و فعالیتهای اقتصادی با آن روبرو هستند و ادامه حیات آنها، منوط به تصمیم گیری درست و به موقع در برابر این تغییرات است. در این میان، فرایند جهانی شدن و گسترش بازارهای مصرف و نیز افزایش تعداد رقبا و شدت رقابت، باعث اهمیت بخشیدن به مفاهیمی مانند رقابت‌پذیری شده است.این امر موجب گردیده تا بنگاه‌ها، صنایع و کشورهای مختلف در جهت ارتقای رقابت‌پذیری خود به شناسایی عوامل مؤثر بر رقابت‌پذیری و تقویت آنها تلاش کنند. بسیاری از محققان جهت توجیه و تفسیر رقابت‌پذیری و عوامل مؤثر بر آن، نظریه و مدل‌هایی را عرضه داشته اند و عوامل مؤثر بر رقابت‌پذیری را دسته بندی کرده و در قالب مدل هایی ارائه کرده اند. این نظریه‌ها و مدل‌ها نیز از تنوع نسبتا زیادی برخوردارند. اما در این میان مدل پنج وجهی مایکل پورتر از اهمیت و جایگاه ویژه‌ای برخوردار است.
مایکل پورتر متولد سال ۱۹۴۷ در آمریکا می باشد. وی دارای مدرک کارشناسی مهندسی مکانیک از دانشگاه پرینستون و کارشناسی ارشد ام بی ای(MBA) و دکترای اقتصاد کسب و کار از دانشگاه هاروارد می باشد. وی در سال ۱۹۸۱ در ۳۴ سالگی استاد دانشگاه هاروارد گردیدو همچنین موسس دوره راهبرد در هاروارد است پورتر راهبرد،تجارت و اقتصاد را به هم پیوند داد، مدل پنج نیروی رقابتی پورتر شهرت جهانی دارد .هدف از راهبرد رقابتی برای یک واحد کسب و کار در یک صنعت دست یافتن به موقعیت برتر در بین رقبا و همچنین حفظ و ادامه حیات باتوجه به شرایط موجود می باشد.
۱-۸-۱) مدل ۵ وجهی مایکل پورتر
پورتر برای بررسی محیط رقابتی در یک صنعت ،پنج نیرو معرفی کرده است که عبارتند ازتهدیدرقبای تازه وارد ، تهدید محصولات یا خدمات جایگزین ، قدرت چانه زنی خریداران ،قدرت چانه زنی تامین کنندگان ورقابت درمیان شرکت های موجود درصنعت (دیوید ا آکر ،۱۳۸۶،۱۱۳) .
شکل زیر مدل ۵ وجهی پورتر را نشان می دهد.

شکل ۱-۱

نمودار پنج وجهی مایکل پورتر

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

(دوید ا آکر:ترجمه دکتر حسین صفرزاده،دکتر علی اکبر فرهنگی ومهدی خادمی صفحه ۱۱۳)

۱-۸-۱-۱)تهدید تازه وارد ها یا رقبای جدید و بالقوه:
این رقبای تازه وارد همراه خود توانایی های جدید ،انگیزه های بسیار بالا همراه با انرژی فراوان جهت کسب سهم بیشتر از بازار، و منابع قابل توجه ای را می آورند.
۱-۸-۱-۲)تهدید محصولات یا خدمات جایگزین:
ممکن است این محصولات به ظاهر متفاوت به نظر برسنداما قابلیت این را دارند که به عنوان یک محصول جایگزین رضایت مشتری را جلب نمایند پورتر در خصوص محصولات جایگزین میگوید: ” جایگزین ها اغلب عواید بالقوه صنعت را محدود می کنند زیرا سقفی برای قیمت محصولات آن صنعت ایجاد می کنند و سود آوری آن را محدود می کنند.”

۱-۸-۱-۳)قدرت چانه زنی خریداران:

هنگامی که خریداران امکان خرید از رقبای مختلف را دارا هستند یا به عبارتی قدرت انتخاب بیشتری دارند قدرت چانه زنی بیشتری نیز پیدا میکنند و با رودر رو قرار دادن رقبا میتوانند بر یک صنعت تاثیر گذار باشند.

قدرت خریدار به عوامل زیر بستگی دارد :
– یک خریدار بخش اعظمی از کالاها یا خدمات فروشنده را خریداری کند.
– خریدار بتواند خود محصول مورد نیاز را تولید کند.
– محصول استاندارد باشد یا فرق چندانی بین محصولات با نامهای مختلف وجود نداشته باشد.
– هزینه تغییر فروشندگان (منابع) بسیار پایین باشد.
– محصول خریداری شده درصد زیادی از هزینه های خریدار را تشکیل بدهد بنابر این خریدار برای پیدا کردن همان محصول یا محصول مشابه با قیمت کمتر تلاش بیشتری می نماید.
– خریدار سود اندکی به دست آورده ، لذا نسبت به تفاوت در هزینه ها و خدمات بسیار حساس باشد.
– محصول خریداری شده در کیفیت نهایی یا قیمت کالا ها یا خدمات خریداری شده توسط خریدار ،تاثیر چندانی نداشته باشد و براحتی بتوان آن را جایگزین کرد.

۱-۸-۱-۴)قدرت چانه زنی تامین کنندگان:
در یک صنعت رقابتی عرضه کنندگان نیز مانند خریداران میتوانند قدرت چانه زنی داشته باشند عرضه کنندگان زمانی که ببینند خریدار از قدرت انتخاب کمتری بر خوردار است می توانند با بهره گیری از توان خود در افزایش قیمت یا کاهش کیفیت کالا و خدمات خریداری شده بر یک صنعت تاثیر بگذارند.
قدرت عرضه کنندگان نیز به عوامل زیر بستگی دارد:
– صنعتی که عرضه کننده در آن فعالیت می کند تحت سیطره تعداد محدودی شرکت باشد، اما عرضه کننده محصول خود را به خریداران بسیاری بفروشد.
– کالاها یا خدمات عرضه کننده بی نظیر باشد یا کنار گذاشتن و تعویض آنها برای مشتری پر هزینه باشد.
– محصولات جایگزین،به طور آماده در دسترس نباشد.
– عرضه کنندگان بتوانند مستقیماً با مشتریان خود رقابت کنند.

– خریدار بخش کوچکی از محصولات عرضه کننده را خریداری کند لذا نبودن آن خریدار برای عرضه کننده چندان محسوس نباشد.

۱-۸-۱-۵)میزان رقابت میان رقبای فعلی: واکنشهای متقابل بین رقبا نسبت به اقدامات هم صورت می گیرد تا سهم بازارشان را حفظ کنند. پورتر معتقد است رقابت شدید به دلیل عوامل زیر می باشد:
۱- تعداد رقبا
۲- نرخ رشد صنعت
۳- مشخصات و ویژگیهای کالا ها و خدمات
۴- میزان هزینه ههای ثابت
۵- ظرفیت
۶- دشوار بودن خروج از صنعت
۷- تنوع رقبا

۱-۸-۲)مفهوم رقابت‌پذیری
مطالعه نظریات صاحب نظران و پژوهشگران مختلف نشان می‌دهد که از رقابت‌پذیری تعریف و تعبیر واحدی وجود ندارد. اما به طور کلی می‌توان رقابت‌پذیری را قابلیتها و توانمندیهایی دانست که یک کسب و کار، صنعت، منطقه، کشور دارا هستند و می‌توانند آنها را حفظ کنند تا در عرصه رقابت بین‌المللی نرخ بازگشت بالایی را در فاکتورهای تولید ایجاد کرده و نیروی انسانی خود را در وضعیت نسبتاً بالایی قرار دهند. به عبارت دیگر، رقابت‌پذیری توانایی افزایش سهم بازار، سوددهی، رشد ارزش افزوده و ماندن در صحنه رقابت عادلانه و بین المللی برای یک دوره طولانی است.
رقابت‌پذیری در اثر ترکیبی از داراییها و فرایندها به وجود می‌آید. داراییها یا به صورت موهبتی است (مثل منابع طبیعی) و یا ساخته شده به وسیله انسان است (مثل زیر ساختها) و فرایند‌ها که داراییها را به منافع اقتصادی حاصل از فروش به مشتریان تبدیل می‌کند و در نهایت موجب ایجاد رقابت‌پذیری می‌گردند.
در بررسی رقابت‌پذیری می‌توان از زاویه دیگری نیز به مسئله نگریست و آن منابع ایجاد رقابت‌پذیری است. منابع ایجاد رقابت‌پذیری را می‌توان در سه دسته فناوری، سازمان و نیروی انسانی تقسیم‌بندی کرد. مزیت رقابتی حاصل از نیروی انسانی دوام و پایداری بیشتری نسبت به سایر مزیتهای رقابتی دارند و مدت زمان بیشتری لازم است تا رقبا بتوانند این مزیتهای رقابتی را تقلید کنند.

۱-۸-۳)تدوین راهبرد در یک صنعت رقابتی
مفهوم “راهبرد” تا حد زیادی با مفهوم “رقابت” عجین و آمیخته است و رقابت تأثیر زیادی در تعیین اهداف عالی برای یک مجموعه و رشد آن مجموعه دارد. بنابراین نباید رقابت و وجود رقیب را به عنوان بدشانسی تلقی کرد. رقابت در یک صنعت، نه تنها در حوزه‌ی کاری آن و در ارتباط با سایر صنایع و شرکتها معنی می‌یابد، بلکه در تقسیم سهام یک صنعت بین سهامداران آن نیز وجود دارد. به عبارت دیگر رقابت در زیربنایی‌ترین بخشهای یک صنعت و یا سازمان نیز به چشم می‌خورد.

۱-۸-۴)مدل تطبیقی صنعت بیمه با با مدل ۵ وجهی پورتر
ما می توانیم مدل پورتر را با صنعت بیمــه تطبیق داده و در عرصه صنعت بیمــه از آن استفاده نماییم .
دراین تحقیق عامل رقابت بین شرکت های بیمه استان اصفهان با توجه به ابعاد فروش نمایندگان و ارائه تسهیلات مناسب به بیمه گذاران موردبررسی قرار گرفته است.

شکل زیر مدل تطبیقی صنعت بیمه با با مدل ۵ وجهی پورتر را نشان می دهد.

شکل ۱-۲

۱-۸-۴-۱)تدوین عوامل رقابتی پورتر درصنعت بیمه :
وقتی به ردیابی تحلیل های مدیران بیمه می پردازیم،به این نکته بر می خوریم که این تحلیل ها تنها به رقابت با بازیگران اصلی محدود است و در خوش بینانه ترین حالت،آنها تنها به یکی از نیروهای موثر بر رقابت توجه نشان می دهند، بدون اینکه به تمامی نیروهای موثر و توان جمعی آنها توجه لازم را داشته باشند.
ماهیت استراتژی عبارت است از مرتبط کردن یک شرکت به محیط پیرامون آن. جنبه کلیدی محیط ، نوع صنعتی است که شرکت در آن فعالیت و رقابت می کند. ساختار صنعت نقش عمده ای در تعیین رقابت و استراتژیهایی دارد که به طور بالقوه در اختیار آن شرکت قرار دارد . اهمیت نیروهای بیرون صنعت اساسا نسبی است،چراکه این نیروها تمام شرکتها را تحت تاثیر قرار می دهند.
ساختار یک صنعت ریشه در پنج عامل اساسی رقابت دارد که به لحاظ شکلی قابل شناسایی اند. توان جمعی این پنج عامل است که سودآوری یک صنعت را مشخص می کند.از سوی دیگر این پنج عامل هستند که موقعیت رقابتی شرکت را درون آن صنعت مشخص می کنند. هدف استراتژی با این وصف،یافتن موقعیتی است که شرکت در آن موقعیت به بهترین وجه در مقابل این عوامل از خود دفاع می کند و یا آنها را در راستای اهداف خود متاثر می سازد. شناخت این عوامل نقاط ضعف و قوت شرکت فعال در یک صنعت را نیز نمایان می سازد.نکته قابل توجه در این مدل آن است که سطح رقابت در آن فراتر از سطح بازیگران جا افتاده و فعال در آن صنعت است.همه این پنج عامل با هم شدت رقابت در یک صنعت و سودآوری آن را تعیین می کنند،پس لازم است تمامی آنها در تحلیل ها مورد ارزیابی قرار گیرند،اما این پنج نیروبه طور خلاصه کدامند ؟

۱-۸-۴-۱-۱)ورود شرکت های جدیدبه صنعت بیمه :
تحلیل تازه واردها وتهدیدهایی که آنها متوجه ساختار صنعت می سازند،مورد علاقه تحلیل گران استراتژیک است. رقبای تازه وارد معمولا با هدف کسب سهم بازار وارد یک صنعت می شوند؛ آنها به همراه خود ظرفیتها و منابع جدیدی را وارد صنعت می کنند .
از این میان شرکتهایی که به دنبال تنوع بخشیدن به کسب وکار خود هستند هم ممکن است با تکیه بر منابع خود وارد صنعت بیمه شوند، پس تازه واردین در این حیطه همیشه شرکتهای نو پا نیستند.اما تهدید به ورود ، بستگی تام و تمام به موانع حاضر برای ورود و واکنش رقبای موجود دارد.اگر این موانع زیاد و واکنش رقبای موجود ضعیف باشد، می توان انتظار داشت که این ورود آسان باشد. به نظر می رسد در صنعت بیمه کشور موانع حضور برای تازه واردین داخلی کم اما برای تازه واردین خارجی هنوز سنگین است. این در حالی است که به دلیل ضعف تفکر رقابتی در مدیران بیمه کشور،شاهد واکنش های اساسی برای محدود کردن ورود رقبای جدید نیستیم چرا که این رقبای جدید برای بسیاری از کارکنان ومدیران بیمه که بسیار سیال هستند فرصت است و نه تهدید ! موانعی که بر سر راه ورود رقبای تازه وارد در صنعت بیمه موجود است، به طور خلاصه موارد ذیل اند:
۱- تمایز محصولات و خدمات : منظور آن است که شرکتهای تثبیت شده در بازار دارای برند شناخته شده و اعتماد مشتری هستند که ریشه در تبلیغات گذشته، خدمت دهی به مشتریان و تنوع محصول دارد. پس تازه واردین برای تامین علایق و جذب مشتریان مجبورند هزینه های فراوانی را صرف کنند.از سوی دیگر این امر به زمان نسبتا طولانی نیاز دارد. این زمان در صنعت بیمه به دلیل نیاز به اعتماد سازی که به لحاظ ماهیت مقوله ای زمانبر است به نسبت طولانی تر از دیگر صنایع هم خواهد بود. این مانع،در صنعت بیمه مهمترین مانع بر سر راه ورود شرکتهای تازه وارد محسوب می شود.
۲- نیاز به سرمایه : نیاز به حجم زیادی از منابع مالی برای سرمایه گذاری در مسیر رقابت خود نوعی مانع محسوب می شود.این سرمایه اگرچه در بسیاری موارد موجود است،اما بسیاری از شرکتها به دلیل ریسک بالای برگشت پذیری آن برای ورود به این صنعت احتیاط زیادی به خرج می دهند.البته باید توجه داشت این سرمایه صرفا محدود به سرمایه مورد نیاز برای تاسیس یک شرکت بیمه نیست. با این حال بخش قابل توجهی از آن را در بر می گیرد.

۳- هزینه های تغییر : اگر مشتریان هر بار خرید محصولات و خدمات مورد نیاز خود را از یک شرکت بیمه انجام دهند، نیازمند هزینه های اضافی هستندو در صورتی که خرید خود را تنها از یک شرکت بیمه انجام دهند هزینه های کمتری را متحمل خواهند شد.این هزینه ها که شامل انواع هزینه ها مانند هزینه شناخته شدن ، یادگیری ، تخفیفات و … می شود می تواند یکی از موانع جدی برای تازه واردین باشد.در صنعت بیمه هم مشتریان برای مزیتهای کوچک دیگر رقبا به ندرت به تغییر شرکت بیمه خود دست می زنند، هزینه های شناخته شدن،یادگیری فرآیندهای شرکت بیمه جدید،آرامشی که در مواجهه های خدماتی گذشته داشته اند و … را با هر امتیازی عوض نمی کنند.پس تازه واردین باید چنان ساختار هزینه و عملکردی داشته باشند که تغییر را برای مشتری توجیه کنندکه این امر یک بار در زمان ورود شرکت های بیمه خصوصی به عرصه بیمه و در حوزه بهبود عملکرد اتفاق افتاد و سهم قابل توجهی را نصیب آنها کرد، اما بر کسی پوشیده نیست که به دلیل نزدیک بودن فرآیندهای کاری و خدمات مشابه و جابجایی کارکنان و مدیران شعب به خصوص در بیمه های خصوصی این هزینه هم برای تازه واردین قابل جبران خواهد بود و می تواند موانع ورود آنها را از سر راه بردارد .
۴- خسارتهای هزینه (مستقل از مقیاس ) : شرکتهای فعال در یک صنعت ممکن است با نوعی مزیت هزینه روبه رو باشند که برای تازه واردین قابل حصول نباشد. از این دسته می توان به فناوری های انحصاری ( که در بیمه این فناوری ها کمتر دیده می شود ). موقعیت مکانی مناسب یا یارانه های دولتی اشاره کرد.موضوع بعد منحنی یادگیری یا تجربه هاست.در بعضی از کسب و کارها شرکتها با افزایش انباشت تجربه با روند رو به کاهش هزینه های متوسط روبه رو می شوند.این امر بدان دلیل است که کارکنانروش های کار خود را بهبود می بخشند (یادگیری صورت می گیرد ) طرحها توسعه می یابد،عملکردها بهبود می یابد،تکنیکها بهتر می شوند و… .
۵- کاهش هزینه ناشی از افزایش تجربه در کسب وکارهایی که با فعالیتهای زیاد و حساس و دقیق سروکار دارند یکی از مهمترین عوامل تعیین کننده برای بالا بردن هزینه های ورود تازه واردین است. درصنعت بیمه اگر این تجربه ها به صورت انحصاری حفظ شوند مانعی برای ورود رقبا می شوند،این در حالی است که تازه واردین با جذب مدیران و افراد با تجربه به سرعت این هزینه را کاهش می دهند.در این میان تنها افراد اند که هزینه جذب بیشتری را به سازمان جدید تحمیل می کنند بدون اینکه معنای رقابت در بین شرکت های بیمه شکل گیرد. به عنوان مثال،افراد با سالها تجربه و شناخت کامل شرکت بیمه فعلی در شرکت بیمه دیگری مشغول به کار شده و تمام تجربیات و … را به بهای حقوق و پست بالاتر در اختیار شرکت بیمه جدید قرار می دهند.از سوی دیگر قابلیت کپی شدن و خرید دانش و نرم افزارهای فنی از شرکتها و مشاوران هم این هزینه را به شدت کاهش داده است. پس اگرچه این مانع از پتانسیل بالایی برای بالا بردن هزینه های تازه واردین برخوردار است به دلیل نبود تفکر رقابت در بین شرکت های بیمه عملا کارکرد موثری در ایجاد مانع برای ورود تازه واردین محسوب نمی شود.
۶- سیاستهای دولت :دولت می تواند با اتخاذ سیاستهایی ورود به صنایع را محدود کند. به عنوان مثال،با وجود آمادگی بسیاری از تازه واردین خارجی برای حضور در صنعت بیمه ایران هنوز دولت مجوزی برای فعالیت آنها صادر نکرده و مانعی جدی برای حضور آنها فراهم آورده است.
اما جدا از این موانع،انتظارات رقبای بالقوه از واکنش شرکتهای موجود ، تهدید ورود را تحت تاثیر قرار می دهد. با نگاهی به گذشته می توان دریافت که با توجه به جذابیتهای صنعت بیمه و عدم واکنشهای جدی از سوی شرکت های بیمه فعال در کشور، انتظار واکنش از سوی فعالین در این صنعت بسیار ضعیف است. شاید نبودن انگیز

سطح معنی داری

ارزش ادراک شده بر عادت خرید آنلاین تاثیر مثبت دارد.

با توجه به اینکه هر دو متغیر ارزش ادراک شده و عادت خرید آنلاین دارای توزیع نرمال هستند برای آزمون این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده میشود. اگر سطح معنیداری از ۰۵/۰ کمتر باشد نتیجه میشود که میان متغیرها از نظر آماری، ارتباط معنیداری وجود دارد. همانطور که در جدول زیر مشاهده میشود ضریب همبستگی میان این دو متغیر ۳۶۰/۰ و سطح معنی داری ۰۰۰/۰ است که از ۰۵/۰ کمتر است. بنابراین نتیجه میشود بین ارزش ادراک شده و عادت خرید رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
جدول ۴-۹ آزمون معنیداری ضریب همبستگی فرضیه۳
متغیرها
عادت خرید
ارزش ادراک شده
ضریب همبستگی پیرسون
۳۶۰/۰
سطح معنی داری
۰۰۰/۰
تعداد
۱۲۵
جدول تحلیل واریانس که با نرمافزارspss به دست آمده است بهصورت زیر است. با استفاده از جدول زیر این فرضیه آزمون میشود.

اگر سطح معنیداری از ۰۵/۰ کمتر باشد، نتیجه میشود فرضیه مقابل پذیرفته می‌شود و مدل رگرسیون خطی برازش داده شده معنیدار است.
همانطور که در جدول زیر مشاهده میشود، سطح معنیداری ۰۰۰/۰ است و از ۰۵/۰ کمتر است. بنابراین مدل رگرسیونی ارائه شده معنادار است.
جدول ۴-۱۰ تحلیل واریانس
منبع تغییرات
مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
آماره F
سطح معنی داری
رگرسیون
۹۰۴/۱۳
۱
۹۰۴/۱۳
۳۳۱/۱۸
۰۰۰/۰
خطا
۲۹۶/۹۳
۱۲۳
۷۵۹/۰
مجموع
۲۰۰/۱۰۷
۱۲۴
جدول ضریب رگرسیونی به این صورت است:
جدول ۴-۱۱ براورد ضریب رگرسیونی
ضرایب
سطح معنی داری
عرض از مبدا
۹۱۹/۱
۰۰۰/۰
ارزش ادراک شده
۴۳۱/۰
۰۰۰/۰
مقدار ضریب رگرسیونی بین متغیر ارزش ادراک شده و عادت خرید ۴۳۱/۰ است و جون سطح معنی داری آن کمتر از ۰۵/۰ است در نوشتن معادله رگرسیونی ضریب رگرسیونی ارزش ادراک شده ذکر می شود بنابراین فرضیه سوم پذیرفته می شود و متغیر ارزش ادراک شده بر عادت خرید تاثیر معنی دار و مثبتی دارد.
با توجه به ضرایب رگرسیونی، مدل رگرسیونی خطی برازش داده شده به دادهها، به صورت زیر میباشد:

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۹۱۹/۱ + (ارزش) ۴۳۱/۰ = عادت خرید
با استفاده از این مدل رگرسیونی، هر مقدار مد نظر از متغیرعادت را میتوان با استفاده از متغیر ارزش پیشبینی کرد.

فرضیه۴: رضایت خریدار بر عادت خرید آنلاین تاثیر مثبت دارد.
با توجه به اینکه هر دو متغیر رضایت و عادت خرید آنلاین دارای توزیع نرمال هستند برای آزمون این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده میشود. اگر سطح معنیداری از ۰۵/۰ کمتر باشد نتیجه میشود که میان متغیرها از نظر آماری، ارتباط معنیداری وجود دارد. همانطور که در جدول زیر مشاهده میشود ضریب همبستگی میان این دو متغیر ۲۵۷/۰ و سطح معنی داری ۰۰۴/۰ است که از ۰۵/۰ کمتر است. بنابراین فرضیه پذیرفته میشود و نتیجه میشود بین رضایت و عادت خرید رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
جدول ۴-۱۲آزمون معنیداری ضریب همبستگی فرضیه۴
متغیرها
عادت خرید
رضایت
ضریب همبستگی پیرسون
۲۵۷/۰
سطح معنی داری
۰۰۴/۰
تعداد
۱۲۵
جدول تحلیل واریانس که با نرمافزارspss به دست آمده است بهصورت زیر است. با استفاده از جدول زیر این فرضیه آزمون میشود.

اگر سطح معنیداری از ۰۵/۰ کمتر باشد، نتیجه میشود فرضیه مقابل پذیرفته می‌شود و مدل رگرسیون خطی برازش داده شده معنیدار است.
همانطور که در جدول زیر مشاهده میشود، سطح معنیداری ۰۰۰/۰ است و از ۰۵/۰ کمتر است. بنابراین مدل رگرسیونی ارائه شده معنادار است.
جدول ۴-۱۳ تحلیل واریانس
منبع تغییرات
مجموع مربعات
درجه آزادی
میانگین مربعات
آماره F
سطح معنی داری
رگرسیون
۰۷۷/۷
۱
۰۷۷/۷
۶۹۴/۸
۰۰۴/۰
خطا
۱۲۳/۱۰۰
۱۲۳
۸۱۴/۰
مجموع
۲۰۰/۱۰۷
۱۲۴
جدول ضریب رگرسیونی به این صورت است:
جدول ۴-۱۴ براورد ضریب رگرسیونی
ضرایب
سطح معنی داری
عرض از مبدا
۳۶۸/۲
۰۰۰/۰
رضایت
۲۸۳/۰
۰۰۴/۰
مقدار ضریب رگرسیونی بین متغیر رضایت و عادت خرید ۲۸۳/۰ است و جون سطح معنی داری آن کمتر از ۰۵/۰ است در نوشتن معادله رگرسیونی ضریب رگرسیونی رضایت ذکر می شود بنابراین فرضیه چهارم پذیرفته می شود و متغیر رضایت بر عادت خرید تاثیر معنی دار و مثبتی دارد.
با توجه به ضرایب رگرسیونی، مدل رگرسیونی خطی برازش داده شده به دادهها، به صورت زیر میباشد:
۳۶۸/۲ + (رضایت) ۲۸۳/۰ = عادت خرید
با استفاده از این مدل رگرسیونی، هر مقدار مد نظر از متغیرعادت را میتوان با استفاده از متغیر رضایت پیشبینی کرد.
فرضیه ۵: ارزش ادراک شده بر رضایت خریدار تاثیر مثبت دارد.
با توجه به اینکه هر دو متغیر ارزش ادراک شده و رضایت خریدار دارای توزیع نرمال هستند برای آزمون این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده میشود. اگر سطح معنی داری از ۰۵/۰ کمتر باشد نتیجه میشود که میان متغیرها از نظر آماری، ارتباط معنیداری وجود دارد. همانطور که در جدول زیر مشاهده میشود ضریب همبستگی میان این دو متغیر ۴۹۶/۰ و سطح معنیداری ۰۰۰/۰ است که از ۰۵/۰ کمتر است. بنابراین نتیجه میشود بین ارزش ادراک شده و رضایت رابطه معناداری وجود دارد.
جدول ۴-۱۵ آزمون معنیداری ضریب همبستگی فرضیه ۵
متغیرها
رضایت
ارزش ادراک شده
ضریب همبستگی پیرسون
۴۹۶/۰
سطح معنی داری
۰۰۰/۰
تعداد
۱۲۵
جدول تحلیل واریانس که با نرمافزارspss به دست آمده است بهصورت زیر است. با استفاده از جدول زیر این فرضیه آزمون میشود.

اگر سطح معنیداری از ۰۵/۰ کمتر باشد، نتیجه میشود فرضیه مقابل پذیرفته می‌شود و مدل رگرسیون خطی برازش داده شده معنیدار است.
همانطور که در جدول زیر مشاهده میشود، سطح معنیداری ۰۰۰/۰ است و از ۰۵/۰ کمتر است. بنابراین مدل رگرسیونی ارائه شده معنادار است.
جدول ۴-۱۶ تحلیل واریانس
منبع تغییرات
مجموع مربعات
درجه آزادی

میانگین مربعات
آماره F
سطح معنی داری
رگرسیون
۷۰۸/۲۱
۱
۷۰۸/۲۱
۱۷۴/۴۰
۰۰۰/۰
خطا
۴۶۴/۶۶
۱۲۳
۵۴۰/۰
مجموع
۱۷۲/۸۸
۱۲۴
جدول ضریب رگرسیونی به این صورت است:
جدول ۴-۱۷ براورد ضریب رگرسیونی
ضرایب
سطح معنی داری
عرض از مبدا
۰۱۷/۱
۰۰۰/۰
ارزش
۵۳۹/۰
۰۰۰/۰
مقدار ضریب رگرسیونی بین متغیر رضایت و ارزش ۵

ارزش ادراک شده

کاربری مجدد مشتریان به شکل احساسات خوبی همچون دوست داشتن اشاره کردهاند(راج، ۱۹۸۵). سودرلاند(۲۰۰۲) بیان میدارد که در مقایسه با سطح پائینی از آشنایی پیش از خرید، سطح بالایی از آشنایی پیش از خرید با پاسخهای پس از خرید افراطی از نظر قصد خرید مجدد ارتباط دارد. در مطالعاتی با دامنه گستردهتر، آشنایی در زمینه اینترنتی یعنی نوعی اقدام تخصصی، مثلاً این که آیا مشتری در خرید اینترنتی تجربه قبلی دارد یا خیر، یا اینکه آیا مشتری یک وب سایت یا فروشنده تخصصی را میشناسد یا خیر. پژوهش در خصوص آشنایی در زمینه اینترنت اقدام به بررسی تأثیر اعتماد در اتخاذ خدمات اینترنتی مختلف هم زده است(مائنپا و همکاران، ۲۰۰۸). بنا به نظر گیفن(۲۰۰۰) اعتماد به شدت از طریق آشنایی با فروشنده اینترنتی وروش های آن برای انجام کسب و کار تقویت میشود. همزمان با افزایش آشنایی با فروشنده اعتماد هم افزایش مییابد و مشتری بیشتر تمایل دارد که جستجوهای اینترنتی بیشتری انجام دهد یا محصولات را از وب سایت فروشنده خریداری نماید. سطح تجربه کلی با سطح بالاتر اعتماد ارتباط داشته است. میازاکی و فرناندز(۲۰۰۱) دریافتهاند که سطح بالاتری از تجربه اینترنتی منجر به بروز خطرات محسوس کمتر و دغدغه کمتر نسبت به امنیت سیستم و کلاهبرداری اینترنتی میگردد. با این حال سطوح بالاتری از تجربه اینترنتی میتواند منجر به افزایش دغدغه نسبت به حریم خصوصی اینترنتی هم شود. مطالعاتی نیز جهت بررسی تأثیر آشنایی با استفاده و کاربری از اینترنت صورت گرفته است. آشنایی با اینترنت به عنوان یک فنآوری ارتباطی به عنوان مهمترین عامل در تمایل به سمت خرید آنلاین معرفی شده است و تجارب قبلی خرید اینترنتی نیز تأثیرات معناداری بر اهداف خرید اینترنتی در آینده میگذارد(مائنپا و همکاران، ۲۰۰۸). برونر و کومار(۲۰۰۰) دریافتند که مشتریان باتجربهتر ازدیدگاه های مثبتتری نسبت به وب سایتها برخوردارند و کوربیت و همکاران(۲۰۰۳) از همبستگی مثبت و قوی بین تجربه وب کاربر و مشارکت در تجارت الکترونیک خبر دادند. گوناریس و همکاران(۲۰۰۵) اقدام به بررسی پیشایندهای ویژه کیفیت خدمات ادراک شده درفروشگاه های خرده فروشی اینترنتی کردند. آنها دریافتند که آشنایی با اینترنت بر درک رابطه دوستانه کاربران اثر میگذارد و به عنوان یکی از چهار بعد کلیدی کیفیت خدمات یعنی اعتماد مشتری به شرکت بر تمامی ابعادد کیفی اثرگذار است.

۲-۲-۶ ارزش ادراک شده
نقش ارزش ادراک شده به طورفزایندهای مورد توجه مشتریان و بازاریابان قرار گرفته است به دلیل اینکه ارزش ادراک شده مشتری یکی از قدرتمندترین نیروها در بازار امروز میباشد )آلبرچ، ۱۹۹۴). در سالهای اخیر مشخص شده است که علاوه بر کیفیت خدمات و رضایت مشتری، با تحلیل ارزش ادراک شده بهتر میتوان رفتار مشتری را تحلیل کرد .یافتههای مطالعات اخیر بر اهمیت ارزش ادراک شده به عنوان یک هدف استراتژیک تأکید کردهاند (کرونین، بردی و هولت، ۲۰۰۰). اگرچه مطالعات زیادی درباره ارزش ادراکشده انجام شده است، اما یک تعریف واحد از مفهوم آن در ادبیات بازاریابی وجود ندارد(وانگ، لو و یانگ، ۲۰۰۴). در بازاریابی، ارزش معمولاً از دیدگاه مشتری ، توصیف شده است، به طور گستردهای تصور ارزش در بازاریابی پذیرفته شده است که آن را براساس عملکرد، کیفیت و قیمت تعریف میکنند )پاترسون و اسپرنگ، ۱۹۹۷).
هالبروک(۱۹۸۲) معتقد است که ارزش کل مشتری کنش و واکنشی بین ذهنیات خریدار و ویژگیهای محصول است. علاوه برآن ارزش کل مشتری، نسبی است زیرا آن شامل ترجیحات از بین ویژگیها میباشد و در بین افراد مختلف، متفاوت می باشد و مختص زمینه)محتوای خرید( میباشد. همچنین ارزشها دارای ویژگی مقایسهای، فردی و موقعیتی میباشند . ارزش پیامد قضاوت ارزیابانه میباشد بنابراین مبنی بر ترجیحیات است . طبق نظر وی ارزشهای فردی با ارزشهای جمعی از جمله استاندارد، معیارها، قوانین، هنجارها،اهداف یا ایدهآلها متفاوت میباشند. یک ارتباط احساسی بین مشتری و تولیدکننده پس استفاده از محصول یا خدمات بوجود میآید، هنگامی که مشتری احساس میکند که کالا و خدمات منافع بیشتری از هزینه پرداخت شده دریافت مینماید، ارزش ادراک شده کامل بوجود میآید(گودستین و باتز، ۲۰۰۵). هلییر و همکاران(۲۰۰۳) بیان میدارند که ارزش میتواند، ارزیابی کلی مشتری از ارزش خالص خدمت، بر اساس ارزیابی اش از آنچه که دریافت شده است )مزایای فراهم شده توسط خدمات( وآنچه که داده می شود )هزینه ها یا آنچه که برای استفاده و بهرهبرداری از خدمت، قربانی میشود( توصیف گردد. ارزش ادراک شده به عنوان ارزیابی مشتری ازهزینه های که پرداخت میکند تا یک کالا یا خدمت خاص را بدست بیاورد و منافعی که از آن کالا یا خدمت خاص دریافت میکند، تعریف میشود(کیم و همکاران، ۲۰۰۸). ارزش ادراک شده توسط زیتامل چنین تعریف شده است : ” ارزیابی کلی مشتری از میزان مطلوبیت یک کالا یا خدمت بر مبنای ادراک وی از منافع دریافت شده در مقابل هزینه های پرداخت شده(زیتامل، ۱۹۸۸). راوالد و گرونروز (۱۹۹۶) ارزش ادراک شده مشتری را، از دیدگاه بازاریابی رابطهای، مفهوم سازی نمودهاند. منافع و آنچه از دست داده میشود برای هر دو طرف موقعیت مصرف و موقعیت ایجادکننده رابطه تولیدکننده مصرفکننده در نظر گرفته میشود. این کلمه دارای معانی مختلفی است. زیتامل( ۱۹۹۸) عنوان میکند که مشتریان ارزش را در چهار مفهوم مختلف بکار میبرند:
ارزش به معنای قیمت پایین است. برای گروهی از مشتریان کمترین قیمت به عنوان بهترین ارزش محسوب میگردد.
ارزش چیزی است که از کالا و یا خدمات بدست میآوریم. ارزش به عنوان منافعی است که از هزینهای که پرداخت میکنیم بدست میآوریم.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ارزش کیفیتی است که مشتری در برابر هزینهای که پرداخت میکند، بدست میآورد.
ارزش بدست آوردن تمام چیزهایی است در برابر تمام چیزهایی که مشتری از دست میدهد.
مشتری ارزش را در ارتباط و بین هر منفعتی که در هنگام خرید، کسب، مصرف، استفاده از خدمات پس از فروش و نیز در هر نوعی از»از دست دهی» که برای لذت بردن از منافع انجام می دهد، میبیند. توجه به این نکته حائز اهمیت است و همه بر این باورند که ارزش مشتری براساس تصورات و خواستههای مشتریان و نه تهیه کنندگان تعیین میشود(بدیعی، رضازاده و کاشفی، ۱۳۹۳). گرچه اهمیت ارزش درک شده کاملاً شناخته شده است اما تحقیق درباره آن کاملاً پراکنده است و تعریف روشنی از مفهوم ارزش درک شده وجود ندارد. مشتری تنها تا زمانی وفادار خواهد ماند که احساس ارزش بهتری را کسب کرده است در مقایسه با آنچه که او میتوانست با تغییر موضع خود به سوی عرضه کنندگان دیگر کسب نماید(ناظمی و سعادت یار، ۱۳۹۲). بنابراین مشتری همواره کالا یا خدماتی را از شرکت میخرد که اعتقاد دارد بیشترین ارزش را به او ارائه خواهد کرد. مقصود از بیشترین ارزش ارائه شده به مشتری تفاوتی است که بین کل ارزش مورد نظر مشتری و کل هزینههایی که پرداخت خواهد کرد، وجود دارد )بهادران و سعیدنیا، ۱۳۸۷). ارزش ادراک شده تابعی از کیفیت و قیمت است بدین معنی که مشتریان از طریق این دو شاخص، ارزش کالا و خدمات را درک میکنند. کیفیت درک شده از کالا و خدمات، خود از سه جزء تشکیل شده است که آنها را میتوان به شرح زیر بیان نمود:
عواملی که در محصول وجود دارد.
عواملی که در خدمات نهفته است.
عواملی که در فعالیتهای مربوط به ارتقاء فروش محصول وجود دارد.
بنابراین، ایجاد ارزش برای مشتریان امری ضروری است زیرا سطح بیشتر رضایت و ارزش مشتری، سازمان را به سمت سطحهای بالاتر وفاداری مشتریان و در نتیجه وضعیت رقابتی قویتر و سهم بیشتر بازار هدایت میکند(ناظمی و سعادت یار، ۱۳۹۲). کیم و دام هرست(۲۰۱۰) ارزش درک شده خرید از یک خرده فروشی اینترنتی را اینگونه تعریف میکنند: «ارزیابی کلی ذهنی مشتری از منافع و هزینههایی که هم محصول و هم تجربه خرید دربر دارد و شامل ارزشهای احساسی، مالی، زمانی، آسودگی و طبقه کالا میشود که با خرید از یک سایت خرده فروشی به دست میآید». کیفیت احساس شده از محصولات و خدمات عرضه شده با وب سایت، نقش مهمی در ایجاد ارزش دارد؛ برای ایجاد تجربه مثبت از وب سایت، کسب وکارها در اولین قدم باید در ذهن مشتری هنگام استفاده از وب سایت، ارزش ایجاد کنند. خلق ارزش برای مشتری باعث ایجاد وفاداری میشود که وفاداری هم به نوبه خود رشد، سودآوری و ارزش بیشتر را ایجاد خواهد کرد(ساجدی فر و همکاران، ۱۳۹۱).
۲-۲-۶-۱ ارزش فایده باور و ارزش لذت جویانه

ارزش ادراکشده، انگیزه اصلی خرید اینترنتی است که قویاً قصد خرید مجدد آفلاین و آنلاین را تحت تأثیر قرار میدهد. ارزش چند بعدی عمدتاً به عنوان ارزیابی کاربرد تعریف میشود که مبتنی بر ارزیابی مشتریان از آنچه که دریافت میکنند در ازای آنچه که پرداخت میکنند(کیم و همکاران، ۲۰۱۲). ارزش خرید اینترنتی به عنوان عامل قوی در تعیین انگیزه مشتری در خرید آنلاین(تو و همکاران، ۲۰۰۷) را میتوان به دو بعد روانشناختی گسترده تقسیم کرد: ارزش خرید فایده باور «میزانی که مشتریان احساس میکنند اهداف خریدشان محقق شده است و ارزش خرید لذت جویانه که بیانگر سرگرمی و هیجان تجربه خرید است(کیم و همکاران، ۲۰۱۲). ارزش فایده باور یعنی دستیابی به یک محصول به شیوهای کارآمد و میتواند به عنوان نتیجه یک خرید تکلیف محور، شناختی و غیر احساسی در نظر گرفته شود.از آنجا که این توضیحات سنتی درباره ارزش فایده باور و دستیابی به محصول کاملاً انعکاسدهنده کلیت تجربه خرید نیستند، پژوهشگران بهطوری فزاینده به اهمیت ارزش لذت جویانه خرید پی بردهاند. ارزش لذت جویانه یعنی ارزش حاصل از ابعاد چند حسی، خیالی و احساسی تجربه خرید(چیو و همکاران، ۲۰۱۲). ارزش خرید لذت جویانه را میتوان مهمترین عامل در رضایت مشتری آنلاین به شمار آورد(گوپتا و کیم، ۲۰۰۹). ارزش خرید فایده باور که به عنوان یک عامل حیاتی، منطقی، متأثر از تصمیم و هدف محور شناخته میشود نیز رضایت مشتری را تحت تأثیر قرار میدهد(تو و همکاران، ۲۰۰۷). خریداران اینترنتی فایدهگرا ترجیح میدهند قبل از خرید واقعی عمدتاً بر کارکردهای تخصصی وظیفهای مانند ارزیابی محصول/ خدمات و ویژگی مقایسه قیمتها تمرکز کنند(اُوربی و لی، ۲۰۰۶). آنها عمدتاً هنگامی که وب سایتها اطلاع رسان باشند، کاملاً گزینشی عمل کنند و راحت و زمانگیر نباشند، برای خرید و نهایی سازی خرید آنلاین انگیزه پیدا میکنند. از سوی دیگر، خریداران لذت طلب، وب سایتهایی را جستجو میکنند که نه تنها امنیت معاملاتی بالا، حریم خصوصی، کنترل تعاملی و دسترسی سریع به حجم زیادی از اطلاعات را فراهم میسازند بلکه تجاربی ذاتی براساس تحریک حسی، ارزش عاطفی و زیباییشناسی را فراهم میآورند و لذت و تفریح خرید آنلاین را افزایش میدهند. این خریداران اغلب به راحتی برای خرید برانگیخته میشوند چون آنها با طبقه خاصی از محصول و یا یک وب سایت مرتبط با سرگرمی درگیر میشوند(کیم و همکاران، ۲۰۱۲). ارزش فایده باور ارتباط نزدیکی با کارآیی و بازده حاصل از استفاده از یک نوع خدمات دارد. از دیدگاه ارزش فایده باور ، استفاده از خدمات و شیوه تحقق مقاصد تکلیف محور تلقی میشوند. از سوی دیگر، ارزشهای لذت جویانه عمدتاً غیر ابزاری، تجربی و عاطفی(حسی) هستند(کیم و هان، ۲۰۱۱). پژوهشها همچنین نشاندهنده ارتباط بین ارزش خرید و نتایج مهم تجاری مانند رضایت، ارتباطات کلامی، مقاصد حمایتی و وفاداری میباشد. مهمتر اینکه، ارزش خرید فایده باور تأثیرات مثبتی بر مقاصد حمایتی و وفاداری میگذارند در حالیکه پیشبینی حمایت مجدد را به طرز منفی تحت تأثیر قرار میدهد. ارزش لذت جویانه تأثیر مثبت بر ارتباطات کلامی، وفاداری و پیشبینی حمایت مجدد دارد اما بر قصد حمایت مجدد تأثیری نشان نداده است. در قیاس با ارزش خرید فایده باور، ارزش لذت طلبانه تأثیر قویتری بر ارتباطات کلامی میگذارد اما هر دو نوع ارزش خرید فوق الذکر تأثیرات برابری بر وفاداری میگذارند(کارپنتر و مور، ۲۰۰۹). هالبروک و هیرشمن (۱۹۸۲) مقیاسی را طراحی کردند که نشان میداد ابعاد ارزش خرید فایده باور با برخی از متغیرهای مهم مصرف شخصی نظیر خرید اجباری، خریدبرنامه ریزی نشده، فشار زمان، لذت، رضایت کلی و انگیزش در ارتباط میباشند. یافتههای آنان نشان میدهد که متغیرهای مختلف فردی ارائه شده در برخی ابعاد ارتباط برابری با ارزش فایده باور و لذت جویانه داشهاند(مانند فشار زمان و رضایت کلی) این در حالی است که سایر پژوهشگران ارتباطات کاملاً متفاوتی با دو بعد ارزش خرید(مثلاً خریدبرنامه ریزی نشده و انگیزه و خرید آزمایشی) ارائه دادهاند(هالبروک و هیرشمن، ۱۹۸۲). برای مشتریانی که انگیزه آنها ارزش لذت جویانه است، خود تجربه خرید حائز اهمیت میباشد. این مشتریان بدون نیاز به خرید از خود تجربه خرید لذت میبرند، اما خرید نتیجه تجربه کردن است. ارزش لذت جویانه شامل شور و اشتیاق برای سرگرمی و تفریح یا گرایش به سمت کشف یک هدف مشترک و لذت بردن از یک خرید خوب است.انگیزه تأثیر مثبتی بر دیدگاه مشتریان نسبت به خرید اینترنتی و فنآوری خرید اینترنتی میگذارد. ارزشهای لذت جویانه تأثیری مثبت بر دیدگاه مشتریان نسبت به تبلیغات شبکه اجتماعی میگذارد(آندرسون و همکاران، ۲۰۱۴). بریج و فلورشایم(۲۰۰۸)ارزشهای فایده باور و لذت جویانه را به عنوان اهداف خرید اینترنتی شناسایی کردند. آئرتز دیجکسترهیوس(۲۰۰۰) عنوان کردند که عادت افراد هدف محور میباشند، هرچه که یک خریدار اینترنتی ارزش بالاتری مد نظرش باشد، احتمال بیشتری میرود که عادت تقویت شود. بر این اساس، فرض میشود که خریداران خرید عادتگونه خود را مادامی از یک فروشنده آنلاین افزایش میدهند که این مبادلات ارتباطی یا معاملاتی ارزشهای برتر همچون ارزشهای فایده باور و لذت جویانه فراهم آورند. بابین و همکاران(۱۹۹۴) عنوان کردندد که هم ارزشهای لذت جویانه و هم فایده باور عوامل تعیینکننده رفتار مصرفکننده میباشند که نه تنها از قصد مشتری برای خرید بلکه از پیگیری هوشیارانه وی برای دستیابی به سرگرمی و بازی هم ریشه
میگیرند. این ارزشها به طرزی فزاینده برای خرید اینترنتی حائز اهمیت میشوند زیرا میتوانند مشتریان را به بازدید از سایتهای خرید اینترنتی تشویق نمایند و عمیقاً بر خرید مکررشان تأثیر بگذارند. درک مشتری از ارزشهای لذت جویانه و فایده باور مؤلفه اصلی رضایت و وفاداری مشتریان است. مشتریان راضی اقدام به خرید مجدد میکنند. ارتقای سطح رضایت مشتریان در راستای افزایش بازدیدهای مجدد مشتری، خرید مجدد و توصیه محصول به دیگران امری ضروری میباشد. موفقیت در خرید اینترنتی نیازمند تدارک هر دو نوع ارزش فوق است زیرا آنها ارتباط فراوانی با احتمال رضایت و خرید مشتری دارند(تو و همکاران، ۲۰۰۷). بر همین اساس کیم و همکاران(۲۰۱۲) به بررسی عواملی پرداختند که بر ارزشهای خرید اینترنتی اثرگذار هستند که این عوامل بهطور خلاصه شرح داده میشود.
۲-۲-۶-۱-۱ کیفیت سیستم و ارزشهای خرید اینترنتی
آنها در مطالعه خود کیفیت سیستم را شامل دو عامل امنیت و دسترسی در نظر میگیرند و بیان می دارند که براساس مطالعات پیشین، هم امنیت و هم دسترسی(راحتی در دسترسی، راحتی در استفاده و اعتماد) قویاً بر شور و اشتیاق مشتری و استفاده از وب سایت اثر میگذارند. در صورتی که مشتریان احساس کنند حریم خصوصیشان از بین رفته است، هم اشتیاق و هم بهزهوری بشدت کاهش مییابد.علاوه بر این، دسترسی به سایتهای خرید اینترنتی، ارزشهای خرید لذت جویانه و فایده باور را بشدت تحت تأثیر قرار میدهد. ارزشهای خرید لذت جویانه و فایده باور هنگامی افزایش مییابند که دسترسی فوری به سایتهای خرید اینترنتی و امنیت ارتقا یافته اطلاعات شخصی وجود داشته باشد، زیرا این دسته از خریداران معمولاً چندان نسبت به دسترسی به اطلاعات صبور نیستند(کیم و همکاران، ۲۰۱۲).
۲-۲-۶-۱-۲ کیفیت اطلاعات و ارزشهای خرید اینترنتی
بنا به نظر کیم و همکارانش(۲۰۱۲) کیفیت اطلاعات نیز شامل دو بعد تنوع و زمانمندی میشود. آنها بیان

پایان نامه مدیریت در مورد : ساختار سازمانی

سازمانی
زیر مقیاس طیف ضرائب همبستگی و سطح معناداری آلفای کرونباخ
عدالت رویه‌ای ٨٣ /٠ – ۶۴/٠
٠٠٠١/٠ ٩١/٠
عدالت‌مراوده‌ای ٨٣/٠ – ۶۴/٠

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

٠٠٠١/٠ ٩۴/٠
عدالت توزیعی ٧٧/٠-٧٢/٠
٠٠٠١/٠ ٨٩/٠

۳-۳-۳- مقیاس خودکارآمدی حرفهای:
به منظور ارزیابی خودکارامدی اعضای هیأت علمی نیز از مقیاس خودکارامدی حرفه‌ای ریگس و همکاران (۱۹۹۴) استفاده شده است. این مقیاس نیز دارای طیف هفت گزینهای از کاملا مخالف تا کاملا موافقم میباشد که برای محاسبه روایی آن از روش تحلیل گویه و برای سنجش پایایی آن نیز از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است که مطابق با نتایج گزارش شده در جدول شماره‌ی ۵ از پایایی بالایی برخوردار بوده‌ است.

جدول شماره ۵: روایی و پایایی مقیاس خودکارآمدی حرفه ای
آلفای کرونباخ طیف ضرائب همبستگی و سطح معناداری

خودکارآمدی حرفهای

٨٠/٠ ۵٢/٠- ٠۵/٠
٠٠٠١/٠

۳-۴- روش اجرا

به منظور انجام تحقیق حاضر، دادههای میدانی به صورت پیمایشی با استفاده از سه پرسشنامه معرفی شده، گردآوری شده است پس از انتخاب نمونه، پرسشنامه های پژوهش بین اعضای هیأت علمی توزیع و بعد از سه روز با مراجعه حضوری جمع آوری شد.

٣-۵- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

برای تجزیه و تحلیل داده ها از بسته نرم افزاری spss16 استفاده شده است. روشهای آماری مورد استفاده برای هر سؤال به شرح زیر است:
۱- نوع ساختار سازمانی غالب دانشگاه یاسوج چیست؟ (آزمون تی وابسته)
۲- اعضای هیأت علمی چه نگرشی نسبت به عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج دارند؟ (آزمون تی تک نمونه ای)
۳- احساس خودکار آمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج به چه میزان است؟ (آزمون تی تک نمونه ای)
۴- آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس خود کار آمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج وجود دارد؟ (رگرسیون چندگانه و رگرسیون چند متغیره)
۵- آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس عدالت سازمانی اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج وجود دارد؟ (رگرسیون چندگانه و رگرسیون چند متغیره)
۶- آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس خود کار آمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی با واسطه عدالت سازمانی وجود دارد؟ ( رگرسیون چند متغیره و مدل معادله ساختاری و نرم افزار Liserl)

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده‌هاو نتایج

مقدمه

مقدمه

در این بخش نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماریداده های گردآوری شده ارائه شده است. ابتدا یافته‌های پژوهش با توجه به سئوالات مطرح شده در این زمینه به تفکیک بیان شده و سپس خلاصه‌ی این یافته‌ها ارائه شده است.

۴-۱- یافته‌های پژوهش

پرسش ۱- نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه یاسوج کدام است؟

جدول ۱: مقایسه میانگین انواع ساختار سازمانی موجود در دانشگاه یاسوج
انواع ساختار سازمانی میانگین انحراف استاندارد t درجه آزادی سطح معنیداری
ساختار بازدارنده ۶۷/۳ ۷۸/۰ ۶۴/۸ ۱۱۲ ۰۰۱/۰
ساختار تواناساز ۰۱/۳ ۷۵/۰

پایان نامه مدیریت در مورد : عدالت سازمانی

سید جوادین (۱۳۸۷)، در پژوهش خود نشان داد که ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه‌های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی کارکنان شرکت داده پردازی تأثیر معنی‌دار داشته است. امیرخانی و پورعزت (۱۳۸۷)، رابطه بین ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت سازمانی و سرمایه‌ی اجتماعی آنان در سازمان، و عوامل تأثیرگذار بر این رابطه را در میان کارکنان شرکت پالایش و پخش نفت مورد بررسی قرار داده و به این نتیجه دست یافتند که میان این متغیرها رابطه مثبت و معنی‌داری وجود داشته، بطوری که شکل‌گیری سرمایه‌ی اجتماعی به شدت تحت تأثیر ادراک عدالت در سازمان قرا دارد.
رضائیان و رحیمی (۱۳۸۷)، پژوهشی را با هدف شناسایی تأثیر عدالت رویه‌ای بر رفتار شهروندی کارکنان رده‌ی تخصصی بانک ملت با لحاظ کردن اعتماد سازمانی به عنوان متغیر میانجی انجام داده و به این نتیجه دست یافتند که عدالت رویه‌ای بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت می‌گذارد. قلی پور (۱۳۸۶)، طی پژوهشی در مورد تأثیر عدالت در ایجاد و ارتقای خودباوری، در نهاد‌های آموزشی، نتیجه گرفت که هر چه عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه‌ای، تعاملی) در نهادهای آموزشی بیشتر باشد، خودباوری بالاتر خواهد بود. نعامی و شکرکن (۱۳۸۵)، نیز در بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز دریافتند که عدالت سازمانی و سه حیطه آن همبستگی مثبت و معنی‌داری با رفتار مدنی سازمانی و حیطه های آن دارد. همچنین نعامی و شکرکن (۱۳۸۳)، در بررسی روابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی، دریافتند که عدالت سازمانی و کلیه حیطه های آن با حیطه های خشنودی شغلی همبستگی مثبت معنی دار دارد.
اما در خارج از کشور، فت و همکاران (۲۰۱۰)، در پژوهشی با هدف بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان، در شرکت های کوچک و متوسط مالزی، دریافتند که ارتباط مثبت و معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با عدالت سازمانی وجود دارد. وانگ (۲۰۰۸)، نیز در پژوهشی به این نتیجه دست یافت که ادراک کارکنان از عدالت سازمانی تأثیر مستقیم و غیر مستقیمی بر عملکرد کاری آنان دارد. فورنر (۲۰۰۸)، ادراک رفتار شهروندی سازمانی، ادراک عدالت در ارتباط رئیس و مرئوس و رضایت از ارتباطات کارکنان و مدیران دانشگاه اوهایو را مورد بررسی قرار داده به این نتیجه رسید که رابطه‌ی مثبت و معنا‌داری بین رفتار شهروندی سازمانی، عدالت تعاملی و رضایت از ارتباطات وجود دارد. در پژوهش کریمر و دیک (۲۰۰۶)، مشخص شد با اعمال عدالت در رویه‌های سازمانی ضمن تقویت هویت سازمانی، اعتماد بین مدیریت و کارکنان افزایش می‌یابد.
کریمر (۲۰۰۵)، در پژوهش خود به این نتیجه دست یافت، که تعامل عدالت رویه‌ای و توزیعی، احساس وابستگی کارکنان به سازمان را در پی خواهد داشت. لیو و راپ (۲۰۰۵)، نشان دادند عدالت سازمانی ادراک شده رابطه‌ی مثبتی با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتارهای مدنی سازمانی دارد. تایلر و کریمر (۲۰۰۵)، در پژوهش خود نشان دادند که اگر مدیران سازمان‌ها از رویه‌های عادلانه استفاده کنند نزد کارکنان شایستگی و مشروعیت بیشتری خواهند داشت و کارکنان نیز تغییرات سازمانی را راحت تر می پذیرند. به گزارش پالز (۲۰۰۴)، ادراک معلمان از عدالت رویه‌ای، بطور مثبت و معنی‌داری بر تعهد معلمان نسبت به سازمان تأثیر می‌گذارد، همچنین کارآمدی تدریس آنها با عدالت رویه‌ای مرتبط می‌باشد. نتایج پژوهش گاردنر و همکاران (۲۰۰۴)، نشان داد که سطح حقوق و دستمزد کارکنان بر عزت نفس و عملکرد سازمانی کارکنان تأثیر می‌گذارد. به باور رادر (۲۰۰۳)، بعد سوم عدالت سازمانی که عدالت تعاملی نامیده می‌شود با اعتماد به مدیر رابطه‌ی معناداری دارد. کارکنانی که معتقدند شیوه‌ی برخورد سازمان با آنها منصفانه است، نگرشی م
ثبت به سازمان پیدا می‌کنند و در رفتارهای سازمانی مدنی به نفع سازمان درگیر می‌شوند.
آری و همکارانش (۲۰۰۲)، طی بررسی در میان نمونه‌ای از کارکنان هندی نتیجه گرفتند، عدالت رویه‌ای با اعتماد در سازمان مرتبط است. تحقیق لاشینگر و فاینگان (۲۰۰۱)، آشکار کرد که اقدامات عادلانه بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیر مثبت می‌گذارد. لمونز (۲۰۰۱)، با تحقیقی با هدف مطالعه و تعیین نقش عدالت رویه‌ای در ارتقای تصمیم‌گیری به عنوان متغیر پیشگویی کننده به این نتیجه رسیده است که وجود عدالت رویه‌ای در تصمیم گیری، بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر دارد. اسکارلیکی (۲۰۰۱)، بر اساس مطالعاتی که طی سه دهه در آمریکای شمالی در مورد ادراک بین فرهنگی از ادراکات سازمانی انجام گرفته بود به این نتیجه رسید که عدالت و انصاف سازمانی پیش بینی کننده‌ی برون دادهای سازمانی است و بر وفاداری کارکنان ، تعهد آنها و رفتارهای فرا نقش آنها تأثیر مثبت دارد. نسیمی (۱۳۹۰)، در پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین اداراک کارکنان از عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی در کارکنان دانشگاه شیراز به این نتیجه دست یافت که از دیدگاه کارکنان میزان عدالت سازمانی در حد متوسطی قرار دارد.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۲-۵-۳- خودکارآمدی حرفه ای

نادری و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهش خود نشان دادند که بین خودکارآمدی و رضایت از کار و ترفیعات با انعطاف پذیری کنشی و عواطف مثبت و منفی کارکنان شهرداری اهواز رابطه معنی‌داری وجود دارند. ایرانزاده و همکاران (۱۳۸۸)، در بررسی رابطه بین برخی عوامل اجتماعی با خود اثربخشی، رضایت شغلی و بهروری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه و مهاباد به این نتیجه دست یافتند که متغیر جنسیت تأثیری روی خود اثربخشی کارکنان نداشته ولی عامل تحصیلات بر روی خود اثربخشی آنها مؤثر است. همچنین نتایج تحقیق حاکی از وجود رابطه معنادار آماری بین متغیرهای میزان تطابق رشته تحصیلی با شغل مورد تصدی، علاقه کارکنان به شغل مورد تصدی، حقوق و مزایا، میزان تبعیض در محیط کار، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان، آزادی عملکرد کارکنان، رضایت شغلی و بهره وری سازمان می‌باشد. احدی و همکاران (۱۳۸۸)، در پژوهشی با هدف، تعیین ارتباط هوش هیجانی، سبک‌های اسنادات و خودکارآمدی با رضایت از زندگی در زنان شاغل شهرستان بجنورد‌، به این نتیجه دست یافتند که بین هوش هیجانی و خودکارآمدی با رضایت از زندگی رابطه‌ی مثبت معنادار وجود دارد. همچنین یافته‌ها نشان داد که خودکارآمدی توان پیش بینی رضایت از زندگی را دارد.

کریم زاده شیرازی و همکارانش (۱۳۸۷)، طی پژوهشی با هدف بررسی ارتباط کیفیت زندگی و خودکارآمدی معلمان شاغل شهرکرد، به این نتیجه دست یافتند که بین خودکارآمدی شغلی معلمان در کلیه مقاطع تحصیلی و کیفیت زندگی آنان رابطه‌ی مستقیم و معناداری وجود دارد. اصغری و همکارانش (۱۳۸۷)، در بررسی رابطه بین توانمندسازی و خودکارآمدی با رضایت شغلی دبیران دبیرستان‌های شهر اصفهان، دریافتند که بین توانمند سازی و رضایت شغلی، بین توانمندسازی و خودکارآمدی رابطه مستقیم وجود دارد. بین خودکارآمدی و رضایت شغلی رابطه‌ای یافت نشد، در حالیکه توانمندسازی و خودکارآمدی به صورت متعامل با رضایت شغلی رابطه داشتند.
طبق پژوهش شینگوو (۲۰۱۰)، بین خودکارآمدی شغلی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت‌های صنعتی در تایوان، رابطه‌ی مثبت و معنی‌داری وجود دارد. کیم، مون و کیم (۲۰۰۸)، طی بررسی‌های خود گزارش دادند که همبستگی مثبتی بین خودکارآمدی و میزان دستمزد کارکنان کره‌ای وجود دارد. دی و آلن (۲۰۰۴)، در پژوهش خود نشان دادند که بین خودکارآمدی حرفه‌ای، میزان حقوق و موفقیت شغلی کارکنان شهرداری همبستگی مثبت و معنی‌داری وجود دارد. نیل و مون (۱۹۹۸)، پژوهشی را با هدف بررسی نقش میانجی ادراک از عدالت در رابطه بین خودکارآمدی و نگرش‌های مرتبط با محل کار (تعهد سازمانی، رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت) در بین کارکنان یک مرکز مراقبت‌های بهداشتی انجام داده‌اند که نتایج پژوهش آنها نقش میانجی ادراک عدالت در ارتباط بین خودکارآمدی و رضایت شغلی و بین خودکارآمدی و تمایل به ترک خدمت را تأیید نموده است، اما در ارتباط بین خودکارآمدی و تعهد سازمانی، ادراک عدالت هیچ نقشی نداشته است.
لوتانز (۱۹۹۸)، در بررسی ارتباط بین خودکارآمدی و عملکرد کاری به این نتیجه دست یافت که بین خودکارآمدی و عملکرد کاری همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. دونالد (۱۹۹۸)، در پژوهشی تحت عنوان عزت نفس و خودکارآمدی در بافت های سازمانی نتیجه گرفت که عزت نفس و خودکارآمدی بر ایفای نقش و رضایت شغلی فرد تأثیر گذار است. اسپیر و فریز (۱۹۹۷)، نقش میانجی خودکارآمدی حرفه‌ای در رابطه بین کنترل و پیچیدگی در کار و خلاقیت کارکنان آلمان غربی را مورد بررسی قرار داده و به این نتیجه دست یافتند که خودکارآمدی نقش میانجی را در ارتباط بین کنترل و پیچیدگی با خلاقیت کارکنان، ایفا می‌کند. نسیمی (۱۳۹۰)، در پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین اداراک کارکنان از عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی در کارکنان دانشگاه شیراز به این نتیجه دست یافت که از دیدگاه کارکنان میزان خودکارآمدی حرفه ای در حد متوسطی قرار دارد.

۲-۶-۱-جمع بندی پژوهش های پیشین

در این قسمت به تحقیقاتی که قبلاً در زمینه ساختار سازمانی، عدالت سازمانی و خودکارآمدی حرفه ای انجام شده بود، به طور خلاصه اشاره گردید. از جمله مواردی که درباره ساختار سازمانی مطرح گردید: وجود رابطه بین ساختار سازمانی تواناساز و بهبود کیفیت خدمات آموزشی، توسعه و نوآوری، داشتن رابطه بین ساختار تواناساز و خوش بینی علمی، وجود رابطه بین ساختار تواناساز مدرسه و آگاهی معلمین و عدم ارتباط بین ساختار تواناساز و توانمندسازی، وجود رابطه بین ساختار تواناساز و سطح بالایی از رشد حرفه ای معلمین اشاره کرد. از جمله مواردی که درباره عدالت سازمانی مطرح گردید می توان به رابطه مثبت وفاداری با هر دو بعد عدالت رویه ای و توزیعی، وجود رابطه مثبت بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی، داشتن رابطه مثبت و معنادار بین رفتار مدنی و عدالت سازمانی با خشنودی شغلی، وجود رابطه مثبت و معنادار میان ابعاد عدالت و ابعاد اعتماد، همبستگی مثبت بین اعتماد به سازمان با ابعاد عدالت سازمانی اشاره کرد. تأثیر تحصیلات روی خوداثربخشی کارکنان و عدم تأثیر جنسیت روی خوداثربخشی آنان، وجود رابطه معنادار مثبت بین هوش هیجانی و خودکارآمدی با رضایت از زندگی، وجود رابطه مثبت و معنی دار بین خودکارآمدی شغلی و تعهد سازمانی کارکنان، وجود همبستگی مثبت بین خودکارآمدی و میزان دستمزد کارکنان، نیز از جمله پژوهش های مطرح شده درباره خودکارآمدی حرفه ای بوده است.
با توجه به اینکه بر اساس جستجوی پژوهشگر تاکنون هیچ تحقیقی درباره بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اساتید دانشگاه ها صورت نگرفته است، لذا در این پژوهش به این مهم پرداخته شده است. نتیجه حاصل از انجام این پژوهش آگاهی از نوع ساختار سازمانی توسط مدیران و به طور کلی چگونگی اعمال آن در سیستم می باشد. و همچنینیافته های این پژوهش می تواند تبیین چیستی و چگونگی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اساتید در دانشگاه باشد. لذا شناخت بهتر ماهیت و پویایی های هر دو متغیر ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکار آمدی حرفه ای اطلاعات مهمی را به مدیران ارشد برنامه ریز دانشگاهی ارائه می نماید و می تواند مبنای شکل گیری یا شکل دهی نقشه های شناختی کارآمد درباره موضوع و قلمرو آن در مدیریت دانشگاه و مدیران گردد. امید است نتایج این پژوهش در بهبود وضعیت اساتید و بالا بردن کیفیت آموزش دانشگاه مؤثر واقع شود.

فصل سوم
روش پژوهش

مقدمه

در این فصل روش تحقیق، جامعهآماری، حجم نمونه و روش نمونهگیری، ابزار اندازه‌گیری، محاسبه روایی و پایایی ابزار اندازه‌گیری، روش‌های آماری جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات تحقیق گزارش می‌شود.

۳-۱- طرح تحقیق، بیان متغیرها و نحوهی تغییر یا کنترل آنها

با توجه به اینکه در تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با عدالت سازمانی و خود کارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج پرداخته شده است. روش تحقیق حاضر توصیفی و از نوع همبستگی است. متغیرهای این تحقیق شامل: نوع ساختار سازمانی دانشگاه متغیر پیش بین و نوع عدالت سازمانی به عنوان متغیر وابسته و احساس خودکارآمدی حرفهای اساتید به عنوان متغیر مستقل میباشد.

۳-۲- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری

جامعه آماری پژوهش شامل تمامی اعضای هیأت علمی است که در سال تحصیلی ۹۰- ۹۱ در دانشگاه یاسوج مشغول فعالیت بوده اند. تعداد این افراد ۱۶۰ نفر بوده است که از این تعداد ۱۵۳ نفر مرد و ۷ نفر زن بوده اند. روش نمونه‌گیری در این پژوهش، نمونه‌گیری طبقه ای تصادفی بود و آزمودنیها به طور تصادفی با توجه به ویژگی های جمعیت شناختی (مرتبه علمی و حوزه تخصصی) جامعه مورد پژوهش انتخاب شدند.
با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه پژوهش ۱۱۳ نفر برآورده شده است. از این تعداد، ۵ نفر از آزمودنی ها زن و ۱۰۸ نفر از آنها مرد بوده است.

جدول شماره ۲: توزیع نمونه بر اساس حوزه تخصصی و مرتبه علمی
جنسیت

حوزه تخصصی مربی استادیار دانشیار به بالا جمع کل فراوانی

فراوانی
درصد
فراوانی
درصد
فراوانی
درصد

فنی و مهندسی ۳ ۷۵/۱۸ ۱۶ ۴/۱۷ – – ۱۹
علوم پایه ۳ ۷۵/۱۸ ۲۷ ۴۰/۲۹ – – ۳۰
علوم انسانی ۵ ۲۵/۳۱ ۲۹ ۵۵/۳۱ ۵ ۱۰۰ ۳۹
علوم کشاورزی ۵ ۲۵/۳۱ ۲۰ ۷۵/۲۱ – – ۲۵
جمع کل ۱۶ ۱۰۰ ۹۲ ۱۰۰ ۵ ۱۰۰ ۱۱۳

۳-۳- ابزار پژوهش
۳-۳-۱- پرسشنامه نوع ساختار سازمانی
به منظور ارزیابی ساختار سازمانی از مقیاس نوع ساختار سازمانی (ترکزاده و محترم، ۱۳۸۹) که بر اساس چارچوب مفهومی هوی و میسکل (۲۰۰۸) تهیه شده است، استفاده شده است. این مقیاس که به صورت طیف پنج گزینهای لیکرت میباشد، دارای دو بعد تواناساز و بازدارنده میباشد. مقیاس نوع ساختار سازمانی (ترکزاده و محترم، ۱۳۹۰) نخستین بار در بین اساتید و اعضای هیأت علمی دانشگاه شیراز توزیع و جمعآوری گردید. روایی و پایایی آن مقیاس به ترتیب با استفاده ازروش های تحلیلگویه (۸۷/۰- ۳۹/۰ در سطح معنیداری ۰۰۰۱/۰) و آلفای کرونباخ (۸۱/۰) محاسبه شد. این مقیاس برای دومین بار در بین کارکنان ستادی دانشگاه شیراز توزیع و جمع آوری گردید. روایی و پایایی این مقیاس به ترتیب با استفاده از روش های تحلیل گویه (۷۸/۰-۴۱/۰ در سطح معنی داری ۰۰۰۱/۰) و آلفای کرونباخ (۷۹/۰) محاسبه شد.
با توجه به تغییر در جامعه آماری، روایی مقیاس از طریق روش «تحلیلگویه» و پایایی آن از طریق محاسبه‌ی «ضریب آلفای کرونباخ» محاسبه گردید، همچنان که در جدول شماره (۳) قابل مشاهده است این مقیاس از روایی بالا و پایایی نسبتاً بالایی برخوردار بوده است.

جدول شماره ۳: محاسبه روایی و پایایی مقیاس نوع ساختار سازمانی
زیرمقیاس روایی پایایی
ساختار تواناساز ۰۰۰۱/۰ ۷۲/۰- ۳۰/۰ ۷۷/۰
ساختار بازدارنده ۰۰۰۱/۰ ۷۰/۰- ۳۰/۰ ۷۸/۰
نمره کل ۰۰۰۱/۰ ۷۱/۰- ۳۰/۰ ۷۷/۰

۳-۳-۲- مقیاس عدالت سازمانی:
به منظور ارزیابی عدالت سازمانی نیز از مقیاس عدالت سازمانی مورمان و نیهوف (۱۹۹۳) استفاده شده است. این مقیاس دارای ۲۰ گویه می باشد، که عدالت رویه ای را با ۶ گویه ، عدالت تعاملی را با ۹ گویه و عدالت توزیعی را با ۵ گویه اندازه گیری میکند. برای محاسبه روایی مقیاس عدالت سازمانی، از روش تحلیل گویه و برای محاسبه پایایی آن نیز از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که مطابق با نتایج گزارش شده در جدول شماره‌ی ۴، هر سه بعد عدالت سازمانی از روایی و پایایی بالایی برخوردار بوده‌ است.

جدول شماره ۴: روایی و پایایی مقیاس عدالت

تجارت الکترونیک

کاهش استرس، لذت بردن از انجام خرید اینترنتی، جالب بودن این شیوه خرید و لذت بردن از انجام فعالیت های اجتماعی نظیر چت هنگام خرید آنلاین.
ارزش فایده باور: ارزش فایده باور به رفتار خرید معقول و مرتبط با وظیفه مربوط می شود و نتایج آگاهانه که حاصل از آن خرید هدفمند است، نشأت می گیرد(سلیمانی، ۱۳۹۱). گرایش فایده باور، تمایل به اهمیت دادن به ارزش کارکردی ادراک شده و یا عملکرد فیزیکی مانند کیفیت و ارزش محصولات هنگام انتخاب محصول توسط مصرف کننده، تعریف می شود(شث و همکاران، ۱۹۹۱).

تعریف عملیاتی: مناسب بودن خرید اینترنتی، انجام خرید اینترنتی در هر زمان و در هر مکان، کسب اطلاعات به روز درباره محصول، کسب اطلاعات جزئی محصول در خرید اینترنتی.
رضایت خریدار: رضایت مشتری بیشترین توجه را در ادبیات بازاریابی به خود اختصاص داده زیرا تأثیر مهمی بر مقاصد رفتاری مشتری و قصد خرید وی دارد(کرونین و تیلور، ۱۹۹۲). رضایت پاسخ تحقق و کامیابی مصرف کننده است. قضاوتی است در مورد این که آیا ویژگی یک محصول یا خدمت یا خود محصول یا خدمت، یک سطح لذت بخش از تحقق و کامیابی مربوط به مصرف را فراهم کرده است یا خیر و شامل سطوح مافوق تحقق و مادون تحقق می باشد(باتل، ۱۹۹۶).
تعریف عملیاتی: خرید از طریق اینترنت تصمیم درستی است، رضایت از خرید محصول به صورت آنلاین و مناسب بودن ایده خرید اینترنتی.
عادت: توالی وضعیت رفتاری که بصورت خودکار درآمده است…که فرد معمولاً از این توالی اگاهی ندارد(تریاندیس، ۱۹۸۰). عادت، توالی آموخته از اعمال است که بصورت پاسخ های خودکار به علت های خاص تبدیل شده اند و در بدست آوردن اهداف ویژه، کاربردی می باشند(ورپلانکن و آرتس، ۱۹۹۹).
تعریف عملیاتی: انجام خرید آنلاین بصورت مکرر، اتوماتیک و بدون تفکر، تبدیل این شیوه خرید به یک امر عادی، انجام این شیوه خرید به مدت طولانی.
اعتماد: اعتماد اشاره به باورهای یک فرد نسبت به رفتارهای فروشنده دارد که این باورها مبتنی بر ادراک مشتریان از توانایی، خیرخواهی و صداقت فروشنده است(چیو و همکاران، ۲۰۰۹). با و پاولو(۲۰۰۷) بیان می دارند که اعتماد یعنی ارزیابی ذهنی یک طرف از اینکه طرف دیگر، تراکنش خاص را مطابق با اطمینان مورد انتظار وی در یک محیط با مشخصه عدم اطمینان انجام دهد. در تعریفی از اعتماد که مورد تأیید اکثریت است میر و همکارانش(۱۹۹۵) بیان می دارند که اعتماد عبارت است از تسلیم یک طرف در برابر اقدام طرف دیگر، بر پایه این انتظار که طرف مورد اعتماد اقدامی خاص را که برای طرف اعتماد کننده اهمیت دارد برای او انجام خواهد داد، صرف نظر از توانایی کنترل یا نظارت طرف اعتمادکننده بر طرف معتمد(لطیفی و مومن کاشانی، ۱۳۸۹).
تعریف عملیاتی: اعتماد به خرید آنلاین بر اساس تجربیات پیشین، توجه فروشندگان آنلاین به خواسته های مشتریان، وفاداری فروشندگان آنلاین به تعهدات و وعده های خود به مشتریان.
قصد خرید مجدد: قصد خرید مجدد، فرآیند خرید تکراری کالاها و خدمات خاص از یک فروشگاه است(هلی یر، سی یورسن، کار و ریکارد، ۲۰۰۳). عمده ترین دلیل آن، تجربیات پس از خرید است. شرکت ها می توانند بجای جذب مشتریان جدید، با هزینه ارزیابی کمتری به حفظ مشتریان قبلی بپردازند(زیتامل، بری و پاراسورامان، ۱۹۹۶).
تعریف عملیاتی: در صورت توانایی، تمایل به ادامه خرید بصورت آنلاین، برنامه ریزی برای خرید محصول مورد نیاز بصورت آنلاین، ادامه این شیوه خرید با احتمال زیاد در آینده.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
۲-۱ مقدمه
با بلوغ تجارت الکترونیک، رقابت میان فروشندگان شدت یافت و آنها در شرایط رقابتی با استفاده از فضای انعطافپذیر وب، در تلاشند تا از طریق تنوع بخشی و متمایزسازی خدمات خود نسبت به رقبا، تغییراتی را به منظور جذب خریدارن بیشتر درفروشگاه های اینترنتی ایجاد کنند(قرهچه، مقدسی، عظیمی، ۱۳۹۱). اگرچهفروشگاه های اینترنتی رایجترین نمود تجارت الکترونیک هستند، اما بسیاری ازپایگاه های اینترنتی در کمک به بنگاهها در رسیدن به اهداف سودآوری خود ناموفق عمل کردهاند. کرنی(۲۰۰۱) دریافت که ۸۲ درصد خریدان اینترنتی بدون نهایی کردن سفارش، فرآیند خرید اینترنتی خود را نیمه کاره رها میکنند(نظری، حاجی حیدری و نصری، ۱۳۹۱). موفقیت بازاریابان برای تأثیرگذاری بر رفتار مصرفکننده تا حد زیادی به درک صحیح رفتار مصرفکننده بستگی دارد. اطلاعات مرتبط با رفتار مصرفکننده در جهت پیشبینی و تشخیص اعمال او در بازار مورد استفاده قرار میگیرد. بنابراین لازم است در مورد عوامل تأثرگذار بر رفتار خریداران و ارتباط آنها با با تصمیم خرید اشراف داشته باشند(حیدرزاده و خسروزاده، ۱۳۹۰). در محیط وب، افراد هنگام خرید الکترونیکی یا بازدید از وب سایت یک فروشنده، رفتارهای خاصی را از خود بروز میدهند که متأثر از عوامل متفاوت فیزیکی و مجازی میباشد. از آن جایی که بازدیدکنندگان از یک سایت را افراد متعدد از فرهنگهای گوناگون تشکیل میدهند، بنابراین عوامل بسیاری وجود خواهند داشت که بر خرید الکترونیکی مؤثر خواهند بود. به دلیل این تنوع، فروشندگان گاهی در شناسایی و درک این رفتارها دچار مشکل میشوند. متأسفانه عدم آگاهی از رفتار مصرفکنندگان میتواند موجب از دست رفتن این مشتریان شود. آمارها بیانگر این مطلب میباشند که مطالعات پیرامون رفتار مصرفکننده الکترونیکی به دلیل افزایش خرید آنلاین روز به روز بیشتر و با اهمیتتر میگردد(شفیع زاده، سیدی و قاسمی دلارستاقی، ۱۳۹۲).
۲-۲ مبانی نظری
۲-۲-۱ تجارت اکترونیک
تجارت الکترونیک و به تبع آن مدلهای تجارت الکترونیک اولین بار در اوایل دهه ۷۰ میلادی ارائه شدند. در این دوره استفاده از مدلهای تجارت الکترونیک بسیار گران بود و عموم کاربران آن را شرکتهای بزرگ مالی و بانکها و گاهی شرکتهای بزرگ صنعتی تشکیل میدادند. EFT از اولیننمونه های مدلهای تجارت الکترونیک مورد استفاده بود که به منظور ارتباط مالی بین مؤسسات مالی مورد استفاده قرار میگرفت (بامداد صوفی، علیشیری و عبداللهی، ۱۳۹۰). تا قبل از به کارگیری فناوریهای مبتنی بر ای
نترنت در اوایل دهه ۱۹۹۰، موسساتی که از تجارت الکترونیک استفاده میکردند، منحصراً فرمهای محدود و استاندارد بین کامپیوتری را مورد استفاده قرار میدادند که به مبادله الکترونیکی داده(EDI) معروف بود(غفاری آشتیانی، حری و غلامی، ۱۳۹۰). استاندارد EDI ایجاد شده تعمیمی از مدل نقل و انتقالات مالی و بانکی با استفاده از ابزارهای نوپا اطلاعاتی بود، با این تفاوت که EDI امکان استفاده و بهرهبرداری در سایر انواع مبادلات تجاری را نیز دارا بود. EDI باعث شد تا دامنه کاربرد مدلهای تجارت الکترونیک از محدوده مؤسسات بزرگ مالی به ابعاد گستردهتری گسترش یابد. در نیمه اول دهه ۱۹۹۰ اینترنت امکان استفاده آسان و کم هزینه را برای انجام فعالیتهای اطلاعرسانی شرکتها و مؤسسات فراهم ساخت. در سالهای پایانی دهه ۱۹۹۰ نشانههایی از ابعاد جدید اقتصاد به وجود آمد. یعنی زمانی که فناوری دیجیتالی وشبکه های ارتباطی امکان رشد اقتصاد بدون مرز را در بخشهای کلیدی فراهم آورد(بامداد صوفی و همکاران، ۱۳۹۰). تجارت الکترونیک راه و روش جدید کسب و کار، به صورت الکترونیکی و با استفاده ازشبکه ها و اینترنت است که فرایند تجارت در بستر آن صورت میپذیرد. واقعیت آن است که تجارت الکترونیک در حال دگرگون کردن روابط موجود در دنیای کسب و کار، پیوند دادن شرکتها با مشتریان و ایجاد جوامع تجاری جدید است(ادواردز، ۲۰۰۳). تجارت الکترونیکی عبارت است از مبادلهی تجاری بدون استفاده از کاغذ که در آن نوآوریهایی مانند مبادلهی الکترونیکی دادهها، پست الکترونیک و سایر فناوریهای مبتنی بر شبکه بکار برده میشود. از دیدگاه OECD تجارت الکترونیکی، خرید و فروش کالاها و خدمات مابین شرکتها، افراد، دولتها و سایر بخشهای عمومی و خصوصی به طوری که این خرید و فروش از طریقشبکه های رایانهای هدایت شود، تعریف میشود. همچنین تجارت الکترونیکی، فناوری پردازش و مجموعهای از عملیات که در زمانمبادله های تجاری به صورت خودکار از طریقشبکه ها و با استفاده از فناوری اطلاعات صورت میپذیرد نیز تعریف شده است(جعفرپور و رحمان سرشت، ۱۳۸۸). چافی(۲۰۰۲) مفهوم تجارت الکترونیکی را از چهار دیدگاه تعریف نمود:
دیدگاه ارتباطی: به معنی انتقال اطلاعات، کالاها، خدمات و یا انجام پرداخت از طریق وسایل الکترونیکی.

دیدگاه فرآیند کسب و کار: به معنی کاربرد فناوری برای خودکار کردن مبادلات و جریانهای تجاری.
دیدگاه خدماتی: به معنی همزمانی کاهشهزینه ارائهی خدمات، افزایش سرعت و کیفیت انتقال خدمات.
دیدگاه بههنگام: به معنی خرید و فروش اطلاعات و محصولات بهصورت بههنگام.
هر چند تعاریف ارائه شده توسط محققین از تجارت الکترونیکی از سه بعد مبادله/فعالیتها، کاربردها وشبکه های ارتباطی تفاوت دارد لیکن تمام تعاریف حداقل در دو مورد ۱) عمل مبادله و خرید و فروش یک ارزش(کالا، خدمات و اطلاعات) و ۲) استفاده از یک وسیله الکترونیکی(به طور خاص اینترنت) با یکدیگر اشتراک دارند(جعفرپور و رحمان سرشت، ۱۳۸۸).
تجارت الکترونیک با توجه به ماهیت معاملات و تراکنشها در شش طبقه بنگاه به بنگاه(B2B)، بنگاه به مشتری(B2C)، مشتری به مشتری(C2C)، مشتری به بنگاه(C2B)، تجارت الکترونیک غیر کسب و کاری و تجارت الکترونیک سازمانی ،تقسیمبندی میشود(جعفرپور و بهرامزاده، ۱۳۸۹).
یکی از ویژگیهای مهم تجارت الکترونیکی، روانسازیروش های فعالیت و در نتیجه کاهشهزینه علمیات بازرگانی است. بررسیها نشان میدهد که استفاده از تجارت الکترونیکی، ۲۱ تا ۷۰ درصد صرفهجویی درهزینه های فعالیتهای مختلف ایجاد مینماید. کاهشهزینه های توزیع و فروش، حذف واسطهها، ارتباط مستقیم میان خریدار و فروشنده، جستجوی اولویتها و مذاکره بدون واسطه از جمله مزایای تجارت الکترونیکی است که میتوان به آنها اشاره نمود(حسنقلیپور و همکاران، ۱۳۹۲). محققان نشان دادهاند که انتخاب تجارت الکترونیک منجربه مزیتهای متنوع و متعددی میشود که شامل کاهش هزینه، بهبود کیفیت محصول، تماس با مشتری یا عرضه کننده جدید و ایجادشیوه های جدید فروش محصولات میشود(سافو و همکاران، ۲۰۰۸). شرکتها در سراسر جهان و در صنایع مختلف، در حال استفاده از تجارت الکترونیک به منظور بهبود و تسریع تجارت خود و اثربخشی بیشتر و حفظ مشتری میباشند. طی سالهای گذشته، تجارت الکترونیک باعث شده که سازمانها رشد اقتصادی خود را افزایش دهند، موانع ورود به بازار را کاهش دهند، کارایی و اثربخشی خود را بهبود دهند وهزینه های خود را نیز کاهش دهند(غفاری آشتیانی و همکاران، ۱۳۹۰).

۲-۲-۲ تجارت التکرونیک و خرید اینترنتی در ایران

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

به رغم گسترش روزافزون به کارگیری اینترنت در ایران، تجارت الکترونیکی و خرید اینترنتی کمتر در کشور رواج یافته است و استقبال چندانی ازسوی مردم، برای خرید محصولات و خدمات به صورت اینترنتی از موسسات و سازمانهایی که امکانات و تسهیلات این امر را فراهم کردهاند صورت نگرفته است. شاید یکی از بزرگترین موانع استقرار تجارت الکترونیکی در ایران، بی اعتمادی مردم از یک طرف و ناآشنایی موسسات فعال در این زمینه با ساز و کارهای اعتماد سازی باشد؛ در حالی که به کارگیری تجارت الکترونیکی و به ویژه مدل آن میتواند مزایای فراوانی برای جامعه مشتریان و سازمانها داشته باشد(خدادحسینی، شیرخدایی و کردنائیج، ۱۳۸۸). در ایران علی رغم رشد چشمگیر جهانی، فروش اینترنتی آمار ناچیزی دارد و بازارهای اینترنتی در ایران به بلوغ کافی نرسیده است. افراد در ایران تمایل کمی به خرید از خرده فروشیهای اینترنتی دارند. رتبه بندی مدل EIU برای سال ۲۰۰۶ در زمینه تجارت الکترونیکی در ۶۷ کشور دنیا بیانگر همین ادعاست. در این رتبهبندی، جایگاه ایران رتبه ۶۴ از میان ۶۷ کشور گزارش شده است. با توجه به این آمار، کشور ما جایگاه مناسبی در زمینه تجارت الکترونیک ندارد. نوپا بودن صنعت فناوری اطلاعات در ایران و پتانسیل بسیار بالای متخصصان، سازمانها و موسسه های اقتصادی در کشور در شکلگیری مناسب برای توجه جدی به توسعه تخصصها و زیر ساختهای فناوری اطلاعات مؤثر بوده است(دهدشتی شاهرخ و مبرهن، ۱۳۹۱). راهاندازی و گسترش تجارت الکترونیک در ایران با چالشهایی نظیر فقدانزمینه های حقوقی لازم برای استفاده از تجارت الکترونیک، محدودیت خطوط ارتباطی و سرعت پایین آنها در انتقالداده های الکترونیکی، ضعف دانش استفاده از تجارت الکترونیک و شبکه اینترنت، تأمین امنیت لازم برای انجام مبادلات الکترونیک و محرمانه ماندن اطلاعات مواجه است. آنچه در کشور ما به عنوان تجارت الکترونیک در حال وقوع است با دنیا بسیار متفاوت است اما روند رشد کشور در این بخش از تجارت قابل توجه است(یزدانی زنگنه و خسروی پور، ۱۳۸۹).
۲-۲-۳ قصد خرید آنلاین
نیات رفتاری عبارت است از ادراک مشتریان نسبت به عملکرد خدمتدهندگان از لحاظ خدمترسانی و اینکه آیا مشتریان حاضر به خرید بیشتر از یک سازمان خاص هستند و یا اینکه خرید خود را کاهش میدهند(کلر، ۱۹۹۸). نیات رفتاری یا نیات در رفتار نتیجه فرآیند رضایت مشتریان است. نیات رفتاری را میتوان به دو گروه تقسیم کرد رفتارهای اقتصادی و رفتارهای اجتماعی. آن دسته از رفتار مشتریان که بر عوامل مالی شرکت اثرگذار است، از قبیل تکرار خرید، جزء نیات رفتاری اقتصادی خرید محسوب میشود. آن دسته از رفتار مشتریان که بر رفتار مشتریان فعلی شرکت اثرگذار است، از قبیل شکایت، نیات رفتاری اجتماعی نامیده میشود(آندرسن و میتال، ۲۰۰۰). از آنجا که نیات رفتاری پیشبینی کننده رفتار واقعی است، اندازهگیری نیات رفتاری برای محققان بازار اهمیت دارد. شاید به توان گفت مهمترین متغیر وایسته در تحقیقات بازاریابی رابطهای، حفظ مشتریان یا همان تمایل به خرید مجدد باشد. قصد خرید مجدد، فرآیند خرید تکراری کالاها و خدمات خاص از یک فروشگاه است(هلی یر و همکاران، ۲۰۰۳)و عمده ترین دلیل آن، تجربیات پس از خرید است.شرکت ها می توانند به جای جذب مشتریان جدید، با هزینه ارزیابی کمتری به حفظ مشتریان قبلی بپردازند(زیتامل و همکارن، ۱۹۹۶).
محیطهای خریدآنلاین نوع های خاصی از تعامل هستند که کاربران برای برآورده کردن اهداف خرید خود به آنها روی میآورند. خریدآنلاین یک فعالیتی ورای انجام یک خرید صرف است و دربرگیرنده مهارتهایی چون جستجوی محصولات، کار با کامپیوتر و … است. قصد خریدآنلاین به عنوان مهمترین پیش بینی کننده رفتار واقعی خرید، اشاره به پیامد حاصل از ارزیابی مشتریان از معیارهایی مانند کیفیت تارنما، جستجوی اطلاعات و ارزیابی محصولات دارد(خائف الهی، نوری و ذبیحی، ۱۳۹۱). قصد خرید اینترنتی به منزله متغیر مهمی که تعیینکننده رفتار خرید نهایی است، خود پیامد ارزیابی معیارهایی شامل کیفیت پایگاه اینترنتی، جستجوی اطلاعات و ارزیابی محصول توسط مشتری است. در حقیقت قصد خرید اینترنتی انعکاسدهنده تمایل مشتری به خرید از طریق پایگاه اینترنتی است(نظری، حاجی حیدری و نصری، ۱۳۹۱). در پژوهشی که توسط لیانگ و لای(۲۰۰۰) انجام شد آنها نشان دادند که مشتریان هنگامی که پایگاه فروش اینترنتی کارکردهای مطلوبی مانند کاتالوگ محصول، موتور جستو، مقایسه قیمت، سبد خرید، پرداخت الکترونیکی از جمله خرید با کارتهای اعتباری و سامانههای پیگیری سفارش را ارائه میکند، تمایل بیشتری به خرید اینترنتی دارند(لیانگ و لای، ۲۰۰۲). ویجایاساراتی(۲۰۰۴) و ریچارد(۲۰۰۵) دریافتند که طراحی پایگاه اینترنتی بر قصد خرید اینترنتی تأثیرگذار است. جارونپا و همکاران(۲۰۰۰) با تفکیک فروش اینترنتی با فروش سنتی، اعتماد را برای تبادل اینترنتی حیاتی دانستند. رانگاناتان و گاناپاتی(۲۰۰۲) به این نتیجه رسیدند که امنیت، حریم شخصی، طراحی پایگاه و محتویات اطلاعاتی برایپایگاه های B2C حائز است. در مجموع ویژگیهای فناوری، موقعیتهای خرید و عوامل محصول هریک نقشی مهم در شک
ل دادن به وضعیت قصد خرید اینترنتی دارند. برای توسعه روابط بلندمدت اینترنتی میا

پایان نامه مدیریت در مورد : عدالت سازمانی

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

این اساس باور خودکارآمدی بالا بایستی حمایت شده و تقویت گردد. در حالی که باور خودکارآمدی پایین بایستی تغییر کرده و بهبود یابد. چرا که اگر باور خودکارآمدی پایین مبتنی بر ارزیابی صحیح و واقع بینانه از توانایی های افراد یا تجارب گذشته آن‌ها باشد، اغلب منجر به عدم آگاهی از استعدادهای بالقوه برای دنبال کردن حرفه های مختلف می شود (بتز و هاکت، ۱۹۸۱). خودکارآمدی حرفه‌ای برای بررسی عملکرد شغلی موفق ضروری است و همچنین می تواند بر رفتار حرفه‌ای صرفنظر از دانش و مهارت تأثیر گذارد (باندورا، ۱۹۹۳).
خودکارآمدی حرفه ای یک شاخص مهم می باشد زیرا بر پیش بینی رغبتها (ترنر و لاپان ، ۲۰۰۲ ) و آرزوهای حرفه ای (باندورا و همکاران، ۲۰۰۱ ) اثر دارد. به علاوه خودکارآمدی حرفه ای با تعدادی از متغیرهای روانی، همچنین فرآیندهای عدالت نقش مهمی در سازمانها ایفا کرده و چگونگی برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد (بوس ، ۲۰۰۱ ).
خود کارآمدی حرفه ای به عنوان باور فرد، به توانایی های خود برای انجام موفقیت آمیز کارها و وظایف اشاره می کند (باندورا ، ۱۹۷۷، ۱۹۸۲). داشتن احساس خود کارآمدی تعیین می کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر (باندورا، ۱۹۷۷، ۲۰۰۰). همچنین خود کار آمدی حرفه ای نیز با کاربرد مفهوم خودکارآمدی در رفتارهای مرتبط با حرفه توسعه یافته است (هاچ و بتز ، ۱۹۸۱)، و به عنوان قضاوت افراد در مورد کارآمدی شان در ارتباط با طیفی از رفتارهای لازم در جهت انتخاب و سازگاری حرفه ای تعریف می شود (لنت و هاچ ، ۱۹۸۷). شدت و اطمینان افراد در مورد کارآمدی خود، بر اینکه آیا آنان برای اداره کردن موقعیت های خاص تلاش خواهند کرد، اثر می گذارد. وقتی افراد خود را واجد شایستگی اداره کردن موقعیت هایی بدانند که ممکن است برای آنها تهدید کننده باشد، درگیر فعالیت می شوند و با اطمینان رفتار می کنند. بنا بر نظر باندورا (۱۹۷۷ ، ۲۰۰۰)، در واقع انتظارات کارآمدی تعیین کننده این است که افراد در رویارویی با موانع و تجربه های ناسازگار چه مقدار تلاش خواهند کرد و چه مدت استقامت خواهند ورزید (نسیمی، ۱۳۹۰).
وقتی افراد توانمند می شود احساس خود اثر بخشی می کنند یا احساس می کنند که قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت آمیز کاری را دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی کرده و معتقدند می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد یابند.

برای اینکه افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که خود می توانند آن اثر را به وجود آورند ( واعظی و سبزیکاران، ۱۳۸۹). با توجه به نقش تفکر بر رفتار و هیجان می تواند بیان داشت که نحوه تفکر می تواند تمام جوانب زندگی انسان را تحت تأثیر قرار دهد و یک عامل تأثیرگذار مهم بر فرایند تصمیم گیری و حل مسئله باشد. یکی از زمینه های مهمی که انسان نیازمند تصمیم معقول و برخورد مناسب است انتخاب شغل و سازگاری با آن است. بنابراین وجود تفکر کارآمد منطقی می تواند در اتخاذ تصمیم مناسب و سازگاری و رشد حرفه ای تأثیر قابل ملاحظه ای داشته باشد .

۲-۴-۱- جمع بندی

بنابر آنچه گفته شد از مهم ترین ابعاد هر سازمان، ساختار سازمانی است. هوی و میسکل (۲۰۰۵) با جمع بندی نظرات صاحبنظران قبل از خود و تعیین چهار عنصر اساسی برای ساختار سازمانی یعنی رسمیت، تمرکز، عوامل زمینه ای و فرایندها، ساختار سازمانی را به دو نوع تواناساز و بازدارنده تفکیک کردند. در ساختار سازمانی بازدارنده به مسائل و مشکلات به عنوان تهدیدی علیه سازمان نگریسته می شود، و در صورت مشاهده کم کاری به تنبیه و مجازات افراد پرداخته می شود، در ساختار سازمانی تواناساز به دلیل تاکید بر مشارکت و همکاری افراد، زمینه های بروز خلاقیت و نوآوری و دیدن مسائل به عنوان فرصتی برای رشد فراهم می آورد.
یکی از عوامل مؤثر در کار، عدالت سازمانی است عدالت سازمانی را می‌توان بدین صورت تعریف نمود “مطالعه برابری در کار. محققان عدالت را به سه بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای تقسیم نمودند. عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد. افراد در پاسخ به این سؤال که آیا پیامدهای دریافتی‌شان عادلانه می باشد یا نه، آن‌ها را با سه قاعده یا اصل انصاف، مساوات و نیازها می‌سنجند. عدالت رویه ای مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. به نظر لونتال (۱۹۷۶)، شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه های عادلانه ای به وجود می آورند. این شش قانون عبارتند از: قانون ثبات، قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی، قانون درستی، قانون توانایی اصلاح، قانون نمایندگی و قانون اخلاق. عدالت مراوده ای مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوت های انصاف مهم و مؤثر است. وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعریف می شود: توجه کافی به داده های کارکنان، جلوگیری از تعصب شخصی، استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری، بازخور به موقع و توجیه یک تصمیم.
از دیگر عوامل مؤثر در کار، خودکارآمدی حرفه ای می باشد. خودکارآمدی به عنوان یکی از مفاهیم پر کاربرد در تحقیقات علوم انسانی از نظریه شناخت اجتماعی آلبرت باندورا روان شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوت‌های فرد به توانائی‌های خود در انجام وظایف و مسئولیت‌ها اشاره دارد معمولاً برای ایجاد و تغییر نظام باورهای خود کارامدی چهار منبع مهم ذکر می‌شود. این منابع عبارتند از تجربه های موفق، تجربه های جانشین (الگوسازی)، حمایت کردن و برانگیختگی (انگیزش). خودکارآمدی حرفه ای برای بررسی عملکرد شغلی موفق ضروری است و همچنین می تواند بر رفتار حرفه ای صرفنظر از دانش و مهارت تأثیر گذارد.
به طور کلی وجود ساختار توانمند و ایجاد جو سالم در خودکارآمدی و توانمندسازی اساتید مؤثر خواهد بود. همچنین وجود عدالت در ساختار تواناساز نقش مهمی در خودکارآمدی و توانمندسازی اساتید دانشگاه ایفا می کند. با توجه به نقش عدالت سازمانی و ساختار سازمانی در کاهش هزینه های مدیریتی، افزایش میزان تعاون و همکاری افراد، تعهد درونی، مقبولیت جایگاه اجتماعی، افزایش میزان خلاقیت، نوآوری و مشارکت، تعهد، امنیت، توانمندی، انسجام بخش ها و کیفیت بخشی به امور آموزشی دانشگاه، توجه به توسعه و بهسازی شرایط و زمینه های ایجاد خودکارآمدی حرفه ای اساتید لازم و ضروری است که مدیران و مسئولان برنامه ریز دانشگاهی به این مهم توجه جدی نمایند. لذا در حالی که در این پژوهش عدالت سازمانی دارای ابعاد مختلف می باشد و نوع ساختار سازمانی دارای دو بعد تواناساز و بازدارنده هست، تلاش شد تا ضمن بررسی رابطه مستقیم هر یک از این متغیرها جهت خودکارآمدی حرفه ای که دارای ابعاد مختلف می باشد به بررسی رابطه تعاملی هر دو متغیر جهت تعیین میزان خودکارآمدی حرفه ای اساتید پرداخته شود.

۲- ۵- ۱- ساختار سازمانی و ابعاد آن

در پژوهش انجام شده توسط هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱)، این نتیجه به دست آمد که بین ساختار سازمانی تواناساز، از طریق ایجاد احساس شایستگی و مالکیت بر فرصتها در ذی‌نفعان آموزشی، و بهبود کیفیت خدمات آموزشی، توسعه و نوآوریرابطه معناداری وجود دارد. علاوه بر این از دیدگاه برخی از صاحبنظران نیز بین ساختار سازمانی تواناساز با هدایت رفتارها، کاهش فشار و توانمندسازی اشخاص رابطه وجود دارد (آدلر و بورایز، ۱۹۹۶؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸). همچنین تحقیقات انجام شده پیرامون ساختار سازمانی بازدارنده، نشان می‌دهد که بین ساختار سازمانی بازدارنده و احساس بیگانگی اعضا، غیراثربخش بودن ارتباطات و عدم تمایل اعضا به مشارکت در تصمیمگیریهارابطه معناداری وجود دارد (دفت ، ۱۹۹۵؛ کسرایی و علیرحیمی، ۱۳۸۸).
محترم (۱۳۹۰)، در پژوهشی با هدف بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی دانشگاه و سرمایه اجتماعی بخشها با رضایت تحصیلی دانشجویان دانشگاه شیراز، به این نتایج دست یافت که از دیدگاه اساتید، نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه، بازدارنده است و وضعیت سرمایه اجتماعی بخشهای آموزشی در حد متوسط میباشد. میانگین رضایت تحصیلی دانشجویان در دانشگاه قلمرو پژوهش نیز از سطح کفایت مطلوب (Q3) کمتر و برابر با سطح حداقل کفایت مطلوب (Q2) میباشد. در این پژوهش همچنین این نتیجه حاصل گشت که نوع ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی ـ به طور مجزا ـ پیشبینیکنندهی معناداری برای رضایت تحصیلی دانشجویان میباشند. به این ترتیب که بین ساختار سازمانی تواناساز با رضایت تحصیلی دانشجویان رابطه مثبت و بین ساختار سازمانی بازدارنده و همچنین سرمایه اجتماعی با رضایت تحصیلی دانشجویان رابطه منفی معناداری وجود دارد. همینطور مشخص شد، زمانی که نوع ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی در تعامل با هم قرار میگیرند، هر چند همچنان دارای توان پیشبینیکنندگی معناداری برای رضایت تحصیلی دانشجویان میباشند، اما به دلیل تأثیرپذیری از متغیر دیگر، مقدار آن در مقایسه با زمانی که به تنهایی مورد بررسی قرار میگیرد، کاهش مییابد که این مقدار کاهش برای سرمایه اجتماعی بیشتر بود.
معینی (۱۳۹۰)، در پژوهش خود با هدف بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، این نتایج را به دست آورد که: ۱) ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، ساختار تواناساز است. ۲) از دیدگاه کارمندان، بالاترین میانگین مربوط به منبع قدرت پاداش و کمترین میانگین مربوط به منبع قدرت اطلاعات می باشد. تفاوت بین میانگینها معنی دار است. ۳) منابع قدرت مورد استفاده مدیران واحدهای ستادی دانشگاه به ترتیب عبارت است از: پاداش، چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، تنبیه، اخلاق، مشروعیت، فرهنگ و اطلاعات. ۴) ساختار تواناساز پیشبینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات و پیشبینی کننده منفی و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ می باشد. ساختار بازدارنده نیز پیشبینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ و پیشبینی کننده منفی و معنادار سایر منابع قدرت می باشد.
آناند (۲۰۰۵)، در پژوهش خود در خصوص تجزیه و تحلیل ساختار تواناساز و اجباری به این نتیجه رسید که ساختار تواناساز در مقایسه با ساختار اجباری، سطح بالایی از اجابت کارمندان و هزینه کمتری را به دنبال دارد. پژوهش هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱)، درمورد مفهوم و سنجش ساختار تواناساز مدرسه نشان داد که ساختار تواناساز، ماهیتی یاری دهنده دارد. یافته های مک گویگان (۲۰۰۵)، در پژوهشی تحت عنوان نقش بوروکراسی تواناساز و خوش بینی علمی در رشد پیشرفت تحصیلی، حاکی از آن بود که ساختار تواناساز، ماهیتی حمایت گر دارد. همچنین بین ساختار تواناساز و خوش بینی علمی رابطه وجود دارد.
پژوهش واتس (۲۰۰۹)، در رابطه با ساختار تواناساز، آگاهی و تواناسازی معلمین بیانگر وجود رابطه معنی دار بین ساختار تواناساز مدرسه و آگاهی معلمین بود. اما بین ساختار تواناساز و توانمندسازی رابطه معنی دار مشاهده نشد. تایلوس (۲۰۰۹)، در پژوهش خود تحت عنوان تأثیر ساختار تواناساز بر تغییر درونی مدارس راهنمایی و دبیرستان، به این نتیجه رسید که بین ساختار تواناساز و سطح بالایی از رشد حرفه ای معلمین، رابطه معنی داری وجود دارد. نتایج پژوهش رودآذر (۲۰۰۹)، در خصوص ساختار تواناساز و کارآمدی جمعی معلمین مدارس ابتدایی نشان داد که بین ساختار تواناساز و کارآمدی جمعی معلمین، رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

۲-۵-۲- عدالت سازمانی و ابعاد آن

گل پرور و نادی (۱۳۸۹)، در تجزیه و تحلیل رابطه وفاداری و عدالت با سلامتی نگرشی کارکنان یک سازمان وابسته به وزارت نفت در اصفهان نشان دادند که وفاداری با هر دو بعد عدالت رویه‌ای و توزیعی دارای رابطه‌ی مثبت قابل توجهی است. بهاری‌فر و جواهری کامل (۱۳۸۹)، به مطالعه پیامدهای ارزش‌های اخلاقی سازمان و بررسی رابطه بین آن‌ها پرداختند، نتایج پژوهش آن‌ها نشان داد که ارزش های اخلاقی سازمان به طور مثبتی بر عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی و نیز عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی به طور مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر دارد، همچنین تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی کارکنان تأثیر می‌گذارد. لازم به ذکر است که رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعد جوانمردی و بُعد نوع دوستی رفتارهای شهروندی سازمانی اثر می‌گذارد.
رامین‌مهر (۱۳۸۸)، در تحقیقی که بر روی کارکنان شرکت پخش فراورده‌های نفتی ستاد تهران انجام داد، نتیجه گرفت که رابطه‌ی بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنی‌دار است و از بین ابعاد عدالت، عدالت تعاملی از همبستگی بیشتری نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است. عبداللهی (۱۳۸۸)، نیز در بررسی رابطه ابعاد عدالت سازمانی با حیطه‌های رضایت شغلی در بین کارکنان آموزشی و اداری آموزش و پرورش تهران دریافت که بین آنها رابطه معناداری وجود دارد. غفوری و گل پرور (۱۳۸۸)، در پژوهشی به منظور بررسی رابطه‌ی عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان شهرداری‌های مرکزی و مناطق شهر اصفهان به این ‌نتیجه رسیدند که ابعاد سه گانه عدالت سازمانی با تعهد سازمانی همبستگی معنی داری دارد. طبق گزارش براتی (۱۳۸۸)، رابطه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان ذوب آهن اصفهان، معنادار بوده است.
ایرانزاده و اسدی (۱۳۸۸)، در تحقیقی با هدف بررسی رابطه رفتار مدنی و عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان اداری دانشگاه محقق اردبیلی به این نتیجه دست یافتند که رفتار مدنی و عدالت سازمانی با خشنودی شغلی رابطه‌ی مثبت و معناداری داشته و هر دو متغیر قابلیت پیش‌بینی خشنودی شغلی را دارند. چالشتری و همکاران (۱۳۸۸)، نیز در بررسی رابطه‌ی سبک‌های رهبری تحول آفرین – تبادلی با عدالت سازمانی در سازمان تربیت بدنی، دریافتند که سبک‌های رهبری تحول آفرین – تبادلی رابطه‌ی معنی‌داری با عدالت سازمانی دارد و رهبری تحول آفرین پیش‌بینی کننده‌ی قوی تری برای عدالت سازمانی است. اشجع و همکاران (۱۳۸۸)، پژوهشی را با هدف بررسی رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده با اعتماد به سازمان و سرپرست درکارکنان فولاد مبارکه اصفهان انجام داده و به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معناداری میان ابعاد عدالت و ابعاد اعتماد وجود دارد و همچنین ابعاد عدالت قادر به پیش بینی ابعاد اعتماد می‌باشد.
نادی و همکاران (۱۳۸۸)، در پژوهش خود با هدف بررسی روابط بین اعتماد معلمان به مدیر و سازمان با ادراک آنان از ابعاد عدالت سازمانی در آموزش و پرورش شهر اصفهان به این نتیجه دست یافتند که اعتماد به سازمان با ابعاد عدالت سازمانی همبستگی مثبت و معناداری دارند و از بین ابعاد عدالت سازمانی، عدالت تعاملی برای اعتماد به سازمان دارای توان پیش‌بینی می‌باشد. یعقوبی و همکاران (۱۳۸۸)، همچنین در پژوهشی با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان‌های منتخب شهر اصفهان، دریافتند که بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی و همچنین بین عدالت سازمانی با رضایت شغلی رابطه‌ی معنی‌داری وجود دارد.
جواهری کامل (۱۳۸۸)، تأثیر عدالت سازمانی، رابطه‌ی رهبر عضو، اعتماد و توانمندسازی روان‌شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی را بررسی نموده به این نتیجه دست یافت که ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بطور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روانشناختی رابطه دارد.

پایان نامه مدیریت در مورد : عدالت رویه ای

بیان می‌دارد افراد انتظار دارند بدون درنظر گرفتن تفاوت در ویژگی‌هایی چون توانایی‌ها و یا عملکردشان دارای شانس مساوی برای دریافت پیامد و پاداش باشند.
٣. اصل نیازها: اصل نیازها چنین بیان می‌دارد که پیامدها باید متناسب با نیازهای افراد توزیع شود. یعنی اینکه هر فردی که نیاز بیشتری به یک پیامد خاص دارد، به نسبت از شانس بیشتری برای دریافت آن برخوردار باشد (لونتال ، ۱۹۷۶).

به خاطر، تأکید عدالت توزیعی روی پیامدها این نوع عدالت با واکنش های شناختی، عاطفی و رفتاری مرتبط دانسته شده است. بنابراین وقتی که یک پیامد به خصوص ناعادلانه درک می‌شود، باید روی هیجان‌های شخص (مانند تجربه‌ی خشم، شادی، غرور یا گناه)، شناخت‌ها (مانند تحریف درون‌داده‌ها و پیامدهای خود یا دیگران) و رفتارهایشان تأثیر بگذارد. هنگامی که کارکنان یک سازمان در مورد میزانی که پیامدها مناسب، درست و اخلاقی هستند، قضاوت می‌کنند در واقع در میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می‌دهند (فولگر و کروپانزانو، ۱۹۹۸).

۲-۲-۱-۲- عدالت رویه‌ای:
با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمان‌ها نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش (عدالت توزیعی) به تاکید بر فرایندهایی که این تخصیص را موجب می‌شود (عدالت رویه‌ای)، تغییر کرد. نظریه عدالت رویه‌ای مطرح می‌کند افراد می‌توانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاه مدت داشته باشند. بنابراین نتایج نامطلوب قابل قبول به نظر می‌رسد، زمانی که تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه بوده است (گرینبرگ، ۱۹۸۷).
اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه‌های عادلانه است. یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فراگردی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد؛ رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوی برای همگان فراهم آورد. از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. بارون و گرینبرگ (۲۰۰۰) معتقدند که دانشمندان دو جنبه برای عدالت رویه ای در نظر گرفته اند:
جنبه ساختاری عدالت رویه ای: این جنبه از عدالت رویه‌ای به بررسی این امر می‌پردازد که تصمیم ها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند. توجه به این نکته حایز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیم ها چه باشند، نمی پردازد، بلکه این امر را بررسی می نماید که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند.
جنبه اجتماعی عدالت رویه ای: گرینبرگ اعتقاد دارد که گرچه جنبه‌ی ساختاری عدالت رویه‌ای، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویه‌ای را در بر نمی‌گیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویه های سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک عامل کلیدی در نظر گرفته می‌شود.
طبق نظریه‌ی عدالت رویه‌ای هنگامی که افراد رویه‌های جاری تصمیم گیری در زمینه‌ی توزیع درآمدها را عادلانه بدانند انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر خواهند داشت، چرا که می‌دانند در این صورت عملکردشان به دقت ارزیابی می‌شود؛ برعکس اگر فکر کنند مسؤولان از خدمات آن‌ها آگاهی ندارند و طبعا عملکردشان را به طور دقیق ارزیابی نمی‌کنند یا عواطف شخصی خود را در ارزیابی عملکرد دخالت می دهند انگیزه چندانی از خود نشان نخواهند داد. نظریه عدالت رویه ای در پی یافتن علل عادلانه یا ناعادلانه دانستن رویه ها و آثار ناشی از آن از سوی افراد است (رضائیان، ۱۳۸۶).
به نظر لونتال (۱۹۷۶)، شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه های عادلانه ای به وجود می آورند:
۱. قانون ثبات: تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد.
۲. قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: منافع شخصی تصمیم گیران نبایستی در طول فرایند تخصیص دخالت داده شود.
۳. قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.
۴. قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصت‌هایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد.
۵. قانون نمایندگی: نیازها، ارزش‌ها و چشم اندازهای همه بخشهای متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود.
۶. قانون اخلاقی: مطابق با این قانون، فرایند تخصیص بایستی با ارزشهای اخلاقی و وجدانی سازگارباشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می دهد، را نشان می دهند.
مطالعات نشان می دهد که عدالت رویه ای با واکنش‌های شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی یک فرایند منجر به پیامدی خاص می شود که ناعادلانه درک شده باشد (حسین زاده و ناصری، ۱۳۸۶).

۲-۲-۱-۳- عدالت مراوده ای:
واژه عدالت مراوده‎ای برای نخستین بار توسط دو پژوهشگر به نام های بایس و موگ (۱۹۸۶)، به کار برده شد. آن‌ها معتقد بودند که عدالت مراوده ای نوع دیگری از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. افراد نسبت به کیفیت برخورد با آن‌ها در روابط متقابل شخصی و هم چنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم‌گیری حساس اند. عدالت مراوده ای مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوت های انصاف مهم و مؤثر است. توجیه یا توضیحات ارائه شده در درک انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویه های تصمیم گیری منصفانه نگریسته شود، را افزایش می دهد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام می باشد. وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعریف می شود:

– توجه کافی به داده های کارکنان
– جلوگیری از تعصب شخصی
– استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری
– بازخور به موقع
– توجیه یک تصمیم
این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارند. عدالت مراوده‌ای می‌تواند دو بعد داشته باشد؛ بعد بین شخصی که نشان می‌دهد که رفتار باید مؤدبانه و با احترام باشد و دومین بعد آن انتظارات و مسؤلیت اجتماعی می باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش‌تر می شود (کروپانزانو و گرینبرگ ، ۱۹۹۷). این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد.
در کل وقتی کارکنان و اعضای سازمان احساس اجحاف و تبعیض در سازمان بکنند به گونه‌های زیر اقدام می کنند:
– از میزان فعالیت خود می کاهند یا میزان مصرف خود و دیگران را مخدوش یا مختل می‌کنند.
– به گونه ای رفتار می کنند که دیگران را تشویق به کم کاری کنند.
– می کوشند تا از میزان مصرف خود ( داده‌ها و بازدهی ها) بکاهند.
– سازمان را ترک می‌کنند.
– مرجع یا آنچه را شخص خود را با آن مقایسه می کنند، تغییر می‌دهند (زیناب و همکاران ، ۱۳۸۹).

۲-۳- خودکارآمدی

خودکارآمدی به عنوان یکی از مفاهیم پر کاربرد در تحقیقات علوم انسانی از نظریه شناخت اجتماعی آلبرت باندورا روان شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوت‌های فرد به توانائی‌های خود در انجام وظایف و مسئولیت‌ها اشاره دارد. نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی عّلی سه جانبه رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، اثرات محیطی و عوامل فردی (عوامل شناختی، عاطفی و بیولوژیک) که به ادراک فرد برای توصیف کارکردهای روان شناختی اشاره دارد، تأکید می‌کند. بر اساس این نظریه، افراد در یک نظام عّلیت سه جانبه بر انگیزش و رفتار خود اثر می‌گذارند. باندورا (۱۹۹۷)، اثرات یک بعدی محیط بر رفتار فرد که یکی از فرضیه های مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد کرد. انسان‌ها دارای نوعی نظام خود کنترلی و نیروی خود تنظیمی هستند و توسط آن نظام برافکار، احساسات و رفتار‌های خود کنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعیین کننده‌ای ایفا می‌کنند بدین ترتیب رفتار انسان تنها در کنترل محیط نیست بلکه فرایندهای شناختی نقش مهمی در رفتار آدمی دارند. عملکرد و یادگیری انسان متاثر از گرایش‌های شناختی، عاطفی، احساسات، انتظارات، باورها و ارزش هاست. انسان موجودی فعال است و بر رویدادهای زندگی خود اثر می‌گذارد. انسان تحت تاثیر عوامل روان شناختی است و به طور فعال در انگیزه ها و رفتار خود اثر دارد. براساس نظر باندورا افراد نه توسط نیروهای درونی رانده می‌شوند، نه محرک‌های محیطی آنها را به عمل سوق می دهند، بلکه کارکردهای روان شناختی، عملکرد، رفتار، محیط و محرکات آن را تعیین می‌کند.
باندورا (۱۹۹۷)، مطرح می‌کند که خود‌کارآمدی، توان سازنده‌ای است که بدان وسیله مهارت‌های شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه‌ای اثربخش ساماندهی می‌شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارت‌ها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان درباره توانایی‌های خود در انجام آن‌ها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارت‌های مختلف با توان ترکیب آن‌ها به روش‌های مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد. افراد کاملا می‌دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارت‌های لازم برای انجام وظایف را دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارت‌ها موفق نیستند.
در واقع می‌توان گفت خودکارآمدی اعتقاد راسخ فرد است به اینکه می‌تواند بطور موفقیت آمیزی رفتارهای ضروری برای تولید نتایج دلخواه را اجرا کند و نیز بیان کننده اعتماد کلی فرد به توانایی ‌های خود برای کنترل و تسلط داشتن بر درخواست‌های محیطی می‌باشد. در نظام باندورا، منظور از کارایی شخص (خودکارامدی)، احساس شایستگی، کفایت و کنار آمدن با زندگی است. برآورده کردن و حفظ معیارهای عملکرد فرد خودکارامدی را افزایش می دهد و ناکامی در برآوردن و حفظ آن معیارها خودکارآمدی را کاهش می دهد (زهرا کار، ۱۳۸۹).
معمولاً برای ایجاد و تغییر نظام باورهای خود کارامدی چهار منبع مهم ذکر می‌شود. این منابع عبارتند از تجربه های موفق، تجربه های جانشین (الگوسازی)، حمایت کردن و برانگیختگی (انگیزش) که در ذیل به طور مختصر توصیف شده اند.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۱. تجربه های موفق
پرورش تجربه تسلط شخصی یکی از منابع تقویت و ایجاد خود کارآمدی است. موفقیت‌های قبلی که بر تسلط شخصی مبتنی هستند، شواهد فوری و ملموس فراهم می‌‎کنند که آیا شخص می تواند در انجام یک وظیفه خاص موفق شود یا نه؟ موفقیتها باور کارآمدی را تقویت می‌کنند و شکست‌ها بخصوص اگر قبل از احساس کارآمدی رخ دهند، باور خودکارآمدی را تضعیف می‌کنند. عملکردهایی که به نتایج مورد انتظار ختم نشوند، می توانند کارآمدی پایین‌تری را ایجاد کنند. وقتی احساس خودکارآمدی ایجاد می شود که فرد قادر باشد با پشتکار و تلاش مداوم بر موانع غلبه یابد. هنگامی که افراد باور کنند که الزامات کسب موفقیت را دارند در مواجهه با ناملایمات و سختی ها پشتکار بیشتری به خرج می دهند و با تحمل سختی‌ها، قوی‌تر و تواناتر می شوند. تجربه هایی که اطمینان توانمندی فردی را فراهم کنند، به وی اجازه می‌دهند که مشکلات و شکست‌ها را بدون از دست دادن شایستگی‌ها تحمل کند (لین ، ۲۰۰۲).

۲. تجربه های جانشینی (الگو سازی)
به مشاهده رفتار دیگران به عنوان الگو در حین انجام وظایف اشاره دارد. الگوسازی که با عوامل محیطی مرتبط است، ابزاری مؤثر برای ارتقا و تقویت احساس خودکارآمدی شخصی است. در بسیاری از فعالیتها افراد توانایی‌های خود را در مقایسه با پیشرفت‌های دیگران ارزیابی می‌کنند. الگوسازی از طریق تلاش‌های موفقیت آمیز، مبنایی برای مقایسه اجتماعی و قضاوت در مورد توانائی‌های شخصی فراهم می‌کند و این باور را در مشاهده گر تقویت می‌کند، که علی رغم موانع، می‌تواند با تلاش فراوان وظایف را به طور موفقیت آمیز انجام دهد. الگوسازی به همانند سازی و مشابهت بین الگو و مشاهده گر وابسته است. بنابراین، شایستگی باید در ارتباط با عملکرد سایر افراد سنجیده شود. مقایسه های اجتماعی به عنوان اولین عامل خود ارزیابی توانایی‌ها محسوب می‌شود. در اکثر اوقات افراد در سازمان‌ها خود را با همکاران مقایسه می‌کنند. همکارانی که کار بهتری انجام دهند، باورهای کارآمدی را افزایش می‌دهند. مشاهده‌گرها خود را متقاعد می سازند که اگر دیگران توانسته اند وظایف را انجام دهند، ما هم می توانیم افزایش عملکرد داشته باشیم. همین طور مشاهده افرادی که علی رغم تلاش زیاد در انجام وظایف، موفق نشده‌اند، باورهای کارآمدی مشاهده گران در مورد توانایی های خود را پایین می‌آورد و میزان تلاش را برای انجام وظایف کاهش می دهند (اپلبام و همکاران، ۱۹۹۷).
۳. حمایت کردن

سومین منبع ایجاد و تقویت خود کارآمدی، ترغیب کلامی و یا پیام‌های دریافتی فرد از محیط اجتماعی می باشد بدین معنی که وی شایسته انجام رفتارهای معین می‌باشد. حمایت به معنی تأیید و پذیرش از سوی مدیران و همکاران سازمان می باشد و معمولا از عضویت در شبکه های سازمانی بدست می‌آید (اسپریتز ، ۱۹۹۶).

۴. برانگیختگی
انتظارات کارآمدی شخصی یک فرد، تحت تاثیر حالات برانگیختگی هیجانی و حالات فیزیولوژیکی وی قرار دارد. قضاوت‌های افراد در مورد توانمندی های خود، تابع حالات جسمانی می‌باشد که آن‌ها نیز به نوبه خود متأثر از حالات عاطفی و فیزیولوژیک شخصی هستند. برانگیختگی هیجانی به معنی دور کردن احساسات منفی و ایجاد احساسات مثبت می باشد. افراد در موقعیت‌های فشارزا فعالیت‌های فیزیولوژیک خود را به عنوان نشانه هایی از عدم تعادل یا اختلال می بینند. هیجانات منفی می‌توانند موجب تنش و فشار شوند و از درون افراد را آشفته کنند و در نهایت در کارآمدی آنان اثر منفی خواهند داشت شاخصهای فیزیولوژیک کارآمدی مانند خستگی، عصبانیت، درد و رنج به هیجانات خودکار یا غیرارادی محدود نمی‌شوند. بلکه دیگر شاخص‌های فیزیولوژیک شامل تحمل و استقامت افراد در مقابل نشانگرهای ذکر شده که به عنوان عوامل عدم کارآمدی جسمی، محسوب می شود را در بر می‌گیرد. بنابراین حالات مثبت عاطفی خودکارآمدی را افزایش و حالات منفی عاطفی خودکارآمدی را کاهش می دهند (وتن و کمرون ، ۱۹۹۸).

۲-۳-۱-خودکارآمدی حرفه ای

یکی از گرایشات عمده در روانشناسی شغلی و ارزیابی شغلی تعریف و اندازه گیری حیطه‌های مختلف انتظارات خودکارآمدی شغل است. بر این اساس خودکارآمدی شغلی به عنوان یک بر چسب عمومی از قضاوت‌های کارآمدی شخصی در رابطه با دامنه‌ی وسیعی از رفتارهای درگیر در انتخاب شغل و سازگاری توصیف شده است (میراندا و آمهوفر ، ۱۹۹۸؛ احمدی، ۱۳۸۷). علاوه بر این خودکارآمدی حرفه‌ای عمدتا به‌ عنوان یک عقیده و باور در مورد توانایی برای داشتن تجارب حرفه‌ای موفق مانند انتخاب یک حرفه، عمل کردن به خوبی در یک حرفه و پافشاری و مداومت در آن حرفه تعریف شده است (زلدین، ۲۰۰۰).
شایان ذکر است که خودکارآمدی حرفه‌ای اطلاعات مناسب و مهمی را برای درک پیچیدگی فرایند توسعه حرفه‌ای فراهم می‌کند (نیل و سوا ، ۱۹۹۲). باور خودکارآمدی حرفه‌ای می‌تواند به اجتناب از رفتار حرفه‌ای یا برانگیختگی نسبت به آن منجر شود (بتز و تیلور ، ۲۰۰۱). خودکارآمدی حرفه‌ای پایین می‌تواند باعث شود که افراد در تصمیم‌گیری‌های مرتبط با شغل‌شان تعلل کنند و ممکن است اجرای تصمیمی را که اتخاذ شده‌به تأخیر اندازند (بتز و هاکت، ۱۹۸۱). در مقابل، آنهایی که دارای خودکارآمدی حرفه‌ای بالایی هستند، تمایل دارند که موفقیت را برای خود تجسم کرده و پیامد‌ها و حمایت های مثبتی را برای جاه طلبی‌های حرفه‌ای شان جستجو کنند (باندورا، ۱۹۹۳).
به طور کلی، افراد با خودکارآمدی بالا اهداف حرفه‌ای بزرگتر و چالش برانگیزتری را بر می‌گزینند و به طور قوی نسبت به آن‌ها متعهد می‌شوند. بر

پایان نامه مدیریت در مورد : ساختار سازمانی

ی دستیابی به اهداف سازمانی است. در واقع می توان گفت هدف از ساختار سازمانی، هماهنگی نیروی انسانی و منابع موجود جهت افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است. ساختار فراگردی مهم در کسب هدف‌های سازمان می باشد و نبود ساختار منسجم تشکیلاتی، مهم ترین عامل کمبود کارآمدی سازمان است که موجب نبود روش‌های صحیح انجام کار می‌گردد.
سازمان‌ها دارای انواع مختلفی از ساختار هستند که بر حسب نیاز و با توجه به شرایط آن سازمان به کار می‌رود. صاحبنظران انواع و اشکال متعددی از ساختار سازمانی را برشمردند که از جمله میتوان به طبقهبندی برنز و استاکر (۱۹۶۱)، از ساختار سازمانی به دو نوع مکانیکی و ارگانیکی و یا طبقهبندی مینتزبرگ (۱۹۸۹)، از ساختار سازمانی به پنج نوع ساختار ساده، بوروکراتیک ماشینی، بوروکراتیک حرفهای، بوروکراسی بخشی و ادهوکراسی اشاره کرد (هال، ۲۰۰۲؛ مقیمی، ۱۳۸۶). آدلر و بورایز (۱۹۹۶)، نیز با تعیین رسمیت به عنوان بعد اساسی سازمان، ساختار را قابل تفکیک به دو نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده دانستند. هوی و میسکل (۲۰۰۵ و ۲۰۰۸)، نیز با جمع بندی نظرات صاحبنظران قبل از خود و تعیین چهار عنصر اساسی برای ساختار سازمانی یعنی رسمیت، تمرکز، عوامل زمینهای و فرایندها، ساختار سازمانی را به دو نوع تواناساز و بازدارنده تفکیک کردند که ویژگی هر کدام به شرح جدول ذیل است (جدول شمارهی ۱).
جدول شمارهی ۱: ویژگیهای ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده
ابعاد ساختار سازمانی تواناساز ساختار سازمانی بازدارنده

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

رسمیت وجود قوانین و فرایندهای منعطف، نگاه به مشکلات به عنوان فرصت یادگیری، تشویقارزشهای متفاوت، ترغیب نوآوری، تقویت اعتماد وجود قوانین و فرایندهای سخت و لایتغیر، نگاه به مشکلات به عنوان مانع، تشویق توافق و اجماع نظر، تنبیه اشتباهات، تقویت سوءظن
تمرکز تسهیل حل مسأله، ارتقای همکاری، تقویت گشادگی و بازبودن، حمایت از اعضا، تشویق نوآوری، تأکید بر همکاری الزام به اجرای قوانین (تقاضای اجابت)، تأکید بر کنترل، تقویت بیاعتمادی و بسته بودن، مجازات اعضا، سرکوب تغییر، تأکید بر قوانین و بوروکراسی
فرایند تأکید بر تصمیم گیری مشارکتی، حل مسأله تأکید بر تصمیم گیری یک طرفه، اعمال (قوانین و فرایندها)
زمینه وجود اعتماد بین افراد، توسعهی اعتماد و اعتبار در کارها، جامعیت، (شکل گیری) احساس قدرت در اعضا وجود بیاعتمادی بین افراد، پیچاندن حقیقت و رواج فریبکاری، تعارض، (شکل گیری) احساس عدم قدرت در اعضا
منبع: محترم، ۱۳۹۰
بر اساس جدول شماره فوق، و بنا به نظر هوی و میسکل (۲۰۰۸)، در ساختار تواناساز مراکز آموزشی، قوانین و مقررات بیش از اینکه به عنوان عامل فشار در نظر گرفته شوند، راهنمای حل مسائل محسوب می‌شوند و مدیران بیش از اینکه از سلسله مراتب اختیار و مکانیزمهای موجود جهت توسعهی قدرت خود استفاده کنند، از آنها جهت حمایت و پشتیبانی از معلمان و زیردستان خود بهره میگیرند.
بنابراین ساختار سازمانی از جمله عوامل اساسی در شکلگیری هر سازمان محسوب میباشد (هچ، ۱۳۸۶). ساختار سازمانی با تعیین الگوی منظمی از روابط بین اجزای یک مجموعه جهت رسیدن هدف را فراهم میآورد (گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷). ساختار سازمانی جایی است که در آن ارتباطات سازمانی اتفاق میافتد. اقدامات سازمانی در آن صورت میگیرد (مقیمی، ۱۳۸۷؛ کسری و علیرحیمی، ۱۳۸۸). بنا به نظر شول (۱۹۹۴)، ساختار سازمانی ضمن اینکه تعیینکننده نحوهی عملکرد افراد میباشد متأثر از آن نیز میباشد. لذا بر این اساس میتوان چنین بیان نمود که ساختار سازمانی عبارت است از وسیله یا ابزاری پیچیده برای کنترل که در فرایند روابط متقابل اعضا بوجود میآید و به صورت دائم تجدید میگردد و در عین حال تعیینکننده روابط متقابل آنها نیز میباشد.
علاوه بر این سیرت و مارچ (۲۰۰۷)، نیر ساختار سازمانی را الگو و نقشهی ارتباطات و تعاملات میان بخشها و اجزای یک سازمان میدانند که تعیینکننده روابط رسمی و غیررسمی نیز میباشد. با نظریه مطالب یاد شده در بالا ساختار سازمانی به عنوان کانالی بسیار منظم جهت انتقال اطلاعات محسوب میشود که فراهم آوردن امکان دستیابی به اهداف سازمانی را به دنبال دارد (هال ، ۲۰۰۹).

ویژگیهای ساختار سازمانی و تواناساز و بازدارنده
محققان و صاحبنظران با مقایسهی دو نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده ویژگیهای به شرح زیر برای هر کدام از انواع ساختار سازمانی نام بردند. در حالیکه ساختار سازمانی بازدارنده به مسائل و مشکلات به عنوان تهدیدی علیه سازمان نگریسته میشود و در صورت مشاهدهی کمکاری به تنبیه و مجازات افراد پرداخته میشود (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱؛ آرجس ،۱۹۹۱) در ساختار سازمانی تواناساز ضمن اینکه به مشارکت و همکاری افراد و فراهم آوردن زمینهای نوآوری و خلاقیت توجه میشود. هم به مسائل به عنوان فرصتی برای رشد نگریسته میشود و هم با تأکید برقوانین و فرایندهای منعطف، زمینهی افزایش اعتماد، انگیزه، تعهد و وفاداری افراد نسبت به یکدیگر فراهم میآید (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱؛ آدلر و بورایز ۱۹۹۶؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸).
در ساختار بازدارنده سلسله مراتب مانع نوآوری و خلاقیت است و مدیران از قدرت خود به منظور کنترل و دستوردهی به زیردستان استفاده میکنند. بر این اساس در سازمانها و به خصوص در آموزش عالی که امور حرفهای به شیوهای متمرکز کنترل میشود (ساختار بازدارنده) علاوه بر اینکه یاددهندگان مجبور به اجرای استانداردهای تعیینشده از سوی مدیران خود میباشند (هوی و همکاران، ۱۹۸۳). برعکس در ساختار تواناساز ضمن اینکه مدیران و زیردستان از جایگاه خود آگاه میباشند. ادغام اقتدار و اختیار افراد نسبت به یکدیگر و سازمان احساس اعتماد و امنیت میکنند و هم برای به کارگیری قدرت در نقش خود توانمند میباشند و جهت حل مسائل به یکدیگر کمک میکنند (معینی، ۱۳۹۰).
از نظر هوی و سوئیتلند (۲۰۰۰)، و هوی و میسکل (۲۰۰۸)، در حالیکه ساختار تواناساز از ویژگیهایی چون برقراری رابطه دوطرفه، دیدن مشکلات به عنوان فرصت، پذیرش تفاوتها، توسعهی اعتماد یا یادگیری از اشتباهات و پذیرش وقایع غیرمنتظره مشخص میشود ساختار بازدارنده با ویژگیهایی چون ارتباط یک طرفه، دیدن مسائل به عنوان یک اضطرار، عدم پذیرش تفاوتها، فقدان اعتماد مجازات اشتباهات و ترس از وقایع غیرمنتظره از آن مجزا میگردد (سایدن ، هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۴). با توسعه تعریف مفهومی ساختار تواناساز به توصیف پویایی های آن پرداختند و اظهار داشتند، از جمله ویژگیهای این نوع ساختار این است که به یاد دهنده و یادگیرنده در جریان یاددهی کمک میشود به نظرات و دیدگاه های کارشناسانه افراد به خصوص یاددهندگان احترام گذاشته میشود.
لذا سازمانها و بخصوص مراکز آموزش عالی توانمند، سازمانهای هستند که با ارائهی ساختارها و فرایندهای منعطف، فراهم کردن زمینهی تسهیل مشارکت یاددهندگان جهت توسعهی تکنولوژی آموزشی اثربخش، توسعهی قابلیتها و اعتماد به نفس یاددهندگان و شفافسازی اهداف و رسالتهای خود از سازمانهای بازدارنده جدا از جمله مزایای ساختار تواناساز این است که این نوع ساختار از یک طرف سادگی را تشویق میکند و از طرف دیگر تصور غیرهمکارانه و غیرمشارکتی را که ساختار بازدارنده بر آن تأکید دارد را به تصوری ماهرانه و دقیق تبدیل میکند. مدیران در ترغیب زیردستان و طراحی ساختارهای تسهیل گر فرایند گردانید خودکار کارآمدی حرفهای آنها را فراهم نمود. که بر انطباق و همنوایی تأکید داشته به حل مسائل به صورت مشارکتی توجه دارند (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱).
با توجه به مطالب یاد شده میتوان گفت ساختار سازمانی بیانگر الگوی روابط بین اجزای سازمان است که برحسب ویژگی عناصر سازنده آن و همچنین شرایط موجود سازمان قابل تفکیک به اشکال و انواع متعددی از جمله تواناساز و بازدارنده (هوی و میسکل، ۲۰۰۸)، میباشد. بر این اساس ساختار تواناساز با ویژگیهایی چون برقراریرابطه دوطرفه، اعتماد، یادگیری از اشتباهات و پذیرش تفاوت ها مشخص میشود. ساختار بازدارنده با تأکید بر ارتباطات یک طرفه ترس از وقایع غیرمنتظره فقدان اعتماد و مجازات اشتباهات در مقابل ساختار تواناساز قرار میگیرد. بنابراین توجه به نوع ساختار سازمانی جهت برقراری مناسب بین فرایندهای سازمانها با نوع ساختار سازمانی موجود امری اجتنابناپذیر است که باید مدیران و مسئولان دانشگاه به آن توجه ویژه نمایند.

در ساختار بازدارنده با سلسله مراتبی انعطافناپذیر و سیستمی از قواعد و مقررات تنبیهی بر اجابت و همنوای اعضای سازمان متمرکز است (تایلوس ۲۰۰۹؛ آدامز، و فورسینت ۲۰۰۶؛ گگ، ۲۰۰۳؛ هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱ و ۲۰۰۰) از طرفی ساختار بازدارنده منجر به تقویت قدرت مدیران جهت اعمال کنترل بر کارکنان میشود (هوی و میسکل، ۲۰۰۵ و ۲۰۰۸؛ گگ، ۲۰۰۳) و البته از طرفی دیگر احساس بیقدرتی (عدم نفوذ) در کارکنان را موجب میگردد (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰؛ هوی و همکاران، ۲۰۰۲؛ هوی، ۲۰۰۳ و همکاران ۲۰۰۴).
در ساختار بازدارنده، بهرهوری مفهومی از دست رفته است و همین امر خود به عدم کارکرد مناسب سیستم سازمانی میانجامد. این نوع ساختار بیزاری کارمندان را به دنبال خواهد داشت و نه تعهد آنان را (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰) به علاوه پیامدهای ناشی از این نوع ساختار اثرات منفی از قبیل غیبت، استرس، احساس بیگانگی و نارضایتی را موجب میگردد (گگ ۲۰۰۳؛ هوی و سوئیتلند ۲۰۰۰؛ آرچیز ۱۹۹۱).
ساختار تواناساز به طور مفهومی ساختار مفیدی به حساب میآید (مک گویان، ۲۰۰۵)، و ادراک استقرار و گسترش آن برای مدیریت سازمان یک نیاز میباشد (گیلمور ، ۲۰۰۷). ساختار تواناساز کلیدی برای توسعهسازمانهای یادگیرنده اثربخش است. همچنین برای تغییر و مدیریت پویای آن متغیری ضروری میباشد (هوی و سوئیتلتد، ۲۰۰۱) زیرا ساختار تواناساز منجر به تواناسازی اعضای سازمان برای پاسخگویی به سیستمهای متفاوت بهشیوه های پویا و منعطف میشود (هوی، ۲۰۰۳؛ مک گویان، ۲۰۰۵؛ کلارک، ۲۰۰۸؛ رد و همکاران، ۲۰۰۹؛ واتس ، ۲۰۰۹)، وپیامدهای مثبت سازمانی را ارتفا میبخشد (هوی، ۲۰۰۳).
علاوه بر این ساختار تواناساز ارتقادهنده دانش تواناساز که خود مولفهای کاربردی و عنصری پویا برای حل مسائل سازمانی است (هوی و سوئیلند، ۲۰۰۱؛ تایلوس، ۲۰۰۹)، و استفاده از دانش تواناساز برای مدیریت تغییر ضروری است (مرز نو و همکاران، ۲۰۰۵). از این رو ساختار تواناساز به رهبری سازمانی در موقعیت های پیچیده اشاره دارد (هوی و دیپااولا ، ۲۰۰۷). ساختار تواناساز رهبری کلیدی موثر برای اثربخشی و خودکارآمدی است و هدف آن تناسب بین سبک رهبری و موقعیت به منظور کسب و توسعه پیامدهای مثبت و پویاست (زید، ۲۰۰۵). بر این اساس میتوان گفت رهبری تواناساز از طریق انگیزش، جهتدهی و ارتباطات تواناساز به طراحی ساختار تواناساز میانجامد و بدین ترتیب سرمایه انسانی سازمان را در راستای احصاء و ارتقای کیفی پیامدهای سازمانی معنادار، توانا میسازد. همچنین ساختار تواناساز منجر به رهبری تواناساز میگردد و از این طریق نفوذ بر فرایند رهبری تواناسازی سرمایه انسانی را به دنبال خواهد داشت.
به عبارت دیگر طراحی ساختار تواناساز منجر به پدید آمدن و گسترش فرهنگ تواناساز میگردد (کلارک ، ۲۰۰۸). همچنین این نوع ساختار با ابداع گسترش هنجارها، ارزشها و باورهای سازمانی تواناساز بستر لازم برای طراحی ساختار تواناساز و گسترش رهبری تواناساز را تدارک میبیند. همچنین ساختار تواناساز فضای از اعتماد را در سازمان پرورش میدهد (گیت ، ۲۰۰۲؛ کلارک، ۲۰۰۸). بر این اساس میتوان اذعان نمود که ساختار تواناساز کلیدی برای موفقیت سازمانی است (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱).
ساختار تواناساز، توانایی اعضای سازمان را به دنبال خواهد داشت (مک گویان ۲۰۰۵، کلارک ۲۰۰۸؛ رد و همکاران، ۲۰۰۹؛ واتس، ۲۰۰۹). زیرا درگیری کارکنان در طراحی سیستم ارتقای ایدهای جدید (تایلوس، ۲۰۰۹)، ارائه استانداردهای دارای عملکردی، امکان اعمال کنترل بر کار خویش (آدلر ، ۱۹۹۲)، اعمال قدرت و نفوذ در انجام نقشهای حرفهای خود و در پایان اثر بخشیسازمان را موجب میگردد (هوی و میسکل، ۲۰۰۸).

۲-۲- عدالت سازمانی

تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندی‌های مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. تحقیقات در خصوص عدالت سازمانی از چهل و پنج سال پیش تاکنون در ادبیات مربوط به روانشناسی و روانشناسی اجتماعی رشد چشمگیری یافته است (یزدانی و همکاران، ۱۳۸۹). عدالت سازمانی را می‌توان بدین صورت تعریف نمود “مطالعه برابری در کار” (برن و کروپانزانو ، ۲۰۰۱). مطالعه در مورد عدالت با کار آدامز (۱۹۶۳)، بر روی تئوری برابری آغاز شد. آدامز در این کار بر انصاف درک شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأکید می نمود (کوهن و اسپکتور ، ۲۰۰۱). پس از آن محققان برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. نتیجه تئوری برابری، عدالت توزیعی بود که شامل تخصیص یا توزیع منابع بود. محققان بعدی نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابری را می‌پذیرند اگر درک کنند که رویه هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شده‌اند، عادلانه بوده است. عدالت رویه ای برای توصیف این پدیده به وجود آمد (کروپانزانو و فولگر ، ۱۹۹۱). علاوه بر عدالت توزیعی و رویه‌ای، سومین شکل عدالت بیان می‌کند کیفیت رفتار بین شخصی در طول تصویب فرایندهای سازمانی و توزیع نتایج سازمانی، به عنوان یک کمک کننده مهم به ادراک از برابری می‌باشد. این بعد عدالت سازمانی”عدالت مراودهای” نامیده شده است که شامل جنبه بین شخصی عدالت رویه‌ای می باشد که از ابعاد رویه ای و توزیعی مجزا می‌باشد (بایس و شاپیرو، ۱۹۸۷).

۲-۲-۱- ابعاد عدالت سازمانی:
محققان عدالت سازمانی بر این موضوع توافق عمومی دارند که عدالت سازمانی به سه بعد تقسیم می شود: ۱. عدالت توزیعی، ۲. عدالت رویه ای، ۳. عدالت مراوده‌ای. در ادامه این ابعاد به طور موجز شرح داده شده اند.

۲-۲- ۱-۱- عدالت توزیعی :
عدالت توزیعی عبارت است از انصاف مشاهده شده در نتا یج، منابع یا تخصیص‌هایی که یک فرد از سازمان دریافت داشته است. البته عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت‌ها نمی گردد بلکه مجموعه گستردهایی از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش‌ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی‌های عملکرد را در برمی‌گیرد زیرا اقدامات تنبیهی نیز باید در مقایسه با رفتار منفی کارکنان عادلانه باشد (لامبرت ، ۲۰۰۱). به بیانی دیگر، عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده‌های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده‌های کارکنان اشاره دارد. زمانی که مردم در مورد عدالت توزیعی قضاوت می‌کنند، در حال ارزشیابی این امر هستند که آیا نتیجه بدست آمده از فعالیت ها مناسب، منصفانه، اخلاقی و پسندیده هست یا خیر؟ اتخاذ این تصمیم مشکل‌تر از آن است که تصور می‌شود. به همین دلیل بندرت یک استاندارد عینی برای تشخیص پارسایی و پرهیزگاری و درستکاری وجود دارد. مردم برای تصمیم گرفتن پیرامون اینکه چه چیزی منصفانه است به تولید انبوهی از منابع و تعیین چارچوب ها نیاز دارند. این استانداردها مرجع نامیده می شود. هر چند مراجع مختلفی ممکن است وجود داشته باشد، ولی مقایسه‌های اجتماعی بیشترین توجه را به خود جلب کرده است (افجه، ۱۳۸۵).
افراد در پاسخ به این سؤال که آیا پیامدهای دریافتی‌شان عادلانه می باشد یا نه، آن‌ها را با سه قاعده یا اصل انصاف، مساوات و نیازها می‌سنجند.
۱. اصل انصاف: این اصل که اصل جبران نیز به آن گفته می شود چنین بیان می‌دارد که مردم انتظار دارند دریافتی‌هایشان مطابق با تلاش و کوششی که انجام می‌دهند و یا موفقیتی که بدست می‌آورند باشد. به عبارت دیگر مزایا بایستی متناسب با میزان مشارکت افراد در سازمان توزیع گردد .
٢. اصل مساوات: اصل مساوات در توزیع

پایان نامه مدیریت در مورد : ساختار سازمانی

پشتکار بیشتری در انجام وظایف دارند و معمولا نتایج مثبت و موفقیت آمیز به بار می‌آورند و افراد با کارامدی پایین، عملکرد و نتایج منفی در پی خواهند داشت (قلی‌پور، ۱۳۸۶).
از جمله متغیرهایی که می‌تواند از عدالت سازمانی متاثر شود، احساس خودکارآمدی حرفه‌ای افراد می‌باشد که بهعنوان داوری افراد در مورد کارآمدی‌شان در ارتباط با طیفی از رفتارهای لازم در جهت انتخاب و سازگاری حرفه‌ای تعریف می‌شود. این مفهوم به عنوان اعتقاد در مورد توانایی انتخاب و انجام فعالیت حرفه ای موفق، از عوامل مؤثری مانند انتخاب یک حرفه، عملکرد خوب در یک حرفه و علاقه مند بودن‌ به آن حرفه نشأ‌ت می گیرد کیفیت آن بر عملکرد افراد و نهایتاً بر کارایی و اثربخشی سازمان مؤثر خواهد بود (زلدین ، ۲۰۰۰).
البته علاوه بر عدالت سازمانی، احساس خودکارآمدی اساتید متاثر از نوع ساختار سازمانی تواناسازساز یا بازدارنده دانشگاه نیز میباشد. نتیجه اکثر تحقیقات نشان میدهد که ساختار سازمانی مناسب، نقش مهمی در افزایش بهره وری، رضایت شغلی و دست یابی به اهداف سازمانی ایفا می کند (کانتر، ۱۹۸۹). هویو همکاران (۱۹۹۶)، اذعان نمودند که در ساختار سازمانی بازدارنده به دلیل تأکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و همچنین عدم توجه به انتظارات ذینفعان، تأمین خواسته های آنان محقق نخواهد شد. بر اساس نظر هوی، بلازوسکی و نیولند (۱۹۸۳) در ساختار سازمانی بازدارنده بهدلیل تأکید بر کنترل متمرکز امور، اجرای دقیق استانداردها و عدم توجه به انتظارات و خواسته‌های فراگیران، نه تنها بستر مناسب جهت توسعه احساس خودکارآمدی در افراد فراهم نمیگردد، بلکه به دلیل مهم بودن اهداف دانشگاه، ممکن است به تحقق عدالت سازمانی نیز توجهی نشود. در ساختار سازمانی تواناساز ضمن اینکه به مشارکت و همکاری افراد و فراهم آوردن زمینهای نوآوری و خلاقیت توجه میشود. به مسائل نیز به عنوان فرصتی برای رشد نگریسته میشود و با تأکید برقوانین و فرایندهای منعطف، زمینهی افزایش اعتماد، انگیزه، تعهد و وفاداری افراد نسبت به یکدیگر فراهم میآید (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱؛ آدلر و بورایز ۱۹۹۶؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸).
بر این اساس، دانشگاهها و مؤسسات و مراکز آموزش عالی وظیفه دارند که با ایجاد جوّی تؤام با اعتماد، برابری و انصاف و همچنین طراحی ساختارهای تواناساز، جهت توسعه احساس خودکارامدی حرفه‌ای اساتید تلاش کنند. لذا در تحقیق حاضر تلاش می شود تا ضمن بررسیرابطه عدالت سازمانی و نوع ساختار سازمانی دانشگاه با احساس خودکارامدی حرفهای اساتید به بررسیرابطه تعاملی این دو متغیر جهت پیش بینی احساس خودکارامدی حرفه‌ای اساتید نیز پرداخته شود.

۱-۲- ضرورت و اهمیت پژوهش

ساختار، الگوی روابط بین اجزای یک سازمان می باشد (هچ، ۱۳۸۷). ساختار سازمانی منجر به طراحی الگوی روابط و ایجاد انتظام و شکل دهی به کل سازمان می گردد و همچنین به ایجاد و جهت دهی قابلیت های کارکردی سازمان منجر میشود. از این رو ساختار یکی از عوامل مهمی است که ماهیت و کیفیت کل سازمان را طراحی می نماید. ساختار اعمال اعضای سازمان را کنترل می نماید (رابینز و جاج، ۲۰۰۹؛ اعرابی، ۱۳۷۶). بر همین اساس می توان گفت ساختار به عنوان منبع کنترل و رفتارهای سازمانی افراد ایفای نقش می کند. نکته مهم آن است که ساختار و فرایندهای سازمانی دارای تعاملات متقابل مستمر می باشد. لذا می توان گفت ساختار و شکل گیری عدالت سازمانی اثر دارد و عدالت سازمانی نیز در آن مؤثر است (هال ، ۲۰۰۲). با توجه به آنچه گفته شد وجود ساختار تواناساز در رشد و بقای سازمان مؤثر می باشد. چون در ساختار تواناساز افراد احساس خودکار آمدی می نمایند. از این رو شناخت ادراک و تجزیه و تحلیل ساختار اهمیت می باشد.
درک عدالت درسازمان نیز یک اصل اساسی برای اثر بخشی سازمانها است (کوهن، کرشن و اسپکتور ، ۲۰۰۱ ) و به علت ارتباط آن با فرایندهای حیاتی سازمانی مانند تعهد سازمانی، شهروند مداری، رضایت شغلی و عملکرد، از اهمیت زیادی برخوردار است (کولکوایت ، ۲۰۰۱ ). بدون ایجاد زمینه مناسب برای درک این عامل مهم در سازمانها، انگیزش و هدایت افرادسازمانی امری مشکل برای مدیران است (کوهن و کرشن، ۲۰۰۱ ). عدالت سازمانی و فرایندهای منصفانه آن محوری اصلی در زندگی سازمانی محسوب می شود (دی کریمر، ۲۰۰۵) و بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد (کروپانزانو ، ۱۹۹۷). عدم ادراک آن اثرمخربی بر روند توسعه دارد زیرا اهتمام و انگیزش کارکنان را تحت تأثیر خود قرار داده، موجب تضعیف روحیه آنان و تنزل روحیهی تلاش و فعالیت آنان می شود (الوانی و پورعزت، ۱۳۸۳). زیرا که کارکنان به شدت نسبت به رعایت عدالت در تخصیص پیامدها و رویه هایی که به موجب آن پیامدها تخصیص می یابند و رفتارهایی که با آنها صورت می گیرد حساس بوده و آنها را مورد ارزیابی قرار می دهند و ادراکاتی از عادلانه و نا عادلانه بودن آنها بدست می آورند که این خود زمینه ای برای پیش بینی عادلانه یا ناعادلانه بودن سازمان با افراد در آینده می شود (رضائیان، ۱۳۸۳).
عدالت سازمانی با اثری که بر نگرش افراد نسبت به سازمان می گذارد، آنها را در بسیاری از حوزه ها تحت تأثیر قرار می دهد (محی الدین، ابوبکرو سلیما، ۲۰۰۷). یکی از حوزه هایی که می تواند متأثر از عدالت شود، خود کارآمدی حرفه ای افراد می باشد. باور خودکارآمدی به عنوان میزان اطمینان که هر فرد به توانایی های خود در زمینه سازماندهی و اجرای یک رشته امر یا انجام یک تکلیف حاضر دارد، نقش کلیدی و مهمی در توسعه حرفه ای افراد ایفا می کند. زیرا این امر دارای تاثیر مستقیم بر انتخاب، انگیزش، پشتکار، الگوی ذهنی و آسیب پذیری در برابر اثرات آن و همچنین انتظارات جاه طلبی و بلند همتی افراد می باشد (باندورا، ۲۰۰۰).
شایان ذکر است که عدالت سازمانی به تنهایی منجر به احساس خودکارامدی حرفه ای در اساتید نخواهدشد، بلکه در تعامل با سایر عناصر سازمانی از جمله نوع ساختار سازمانی دانشگاه، به تحقق این مهم کمک خواهدکرد. به عبارت دیگر نه تنها عدالت سازمانی، به نوع ساختار سازمانی دانشگاه بستگی دارد، بلکه احساس خودکارامدی حرفه‌ای اساتید نیز تا حد زیادی به کیفیت و نوع ساختار سازمانی دانشگاه وابسته میباشد (نورالسناء، سقایی، شادالویی و صمیمی، ۱۳۸۷).
در پژوهش حاضر میگردد تا ضمن بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اساتید به بررسی رابطه تعاملی این دو متغیر جهت پیش بینی میزان خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیات علمی پرداخته شود. باتوجه به اینکه کیفیت آموزش عالی به شدت متأثر از مجموعه عوامل و شرایط محیط درونی و بیرونی مراکز دانشگاهی می باشد. نتایج حاصل از این تحقیق می تواند دارای فوایدی به شرح زیر باشد:
-شناسایی نوع ساختار سازمانی حاکم بر دانشگاه و پیشبینی تبعات کارکردی و عملکردهای حاصل از آن.

– ارزیابی وضعیت عدالت سازمانی در دانشگاه
– ارزیابی وضعیت خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی
– شناخت بهتر شرایط و عوامل زمینه ای درون دانشگاهی به منظور مدیریت اثر بخش آنها و پویایی حاصل از آنها.
– تبیین چیستی و چگونگی رابطه حاکم بین انواع ساختار سازمانی، عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای و ادراک ارتباط این سه متغیر در زمینه دانشگاه.
– فراهم آوردن شرایط لازم جهت تسهیل پیش برد اهداف و رسالت های سازمانی دانشگاه.

۱-۳- اهداف پژوهش :

هدف کلی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج می باشد. در همین راستا اهداف فرعی زیر مطرح شده اند:
۱- ارزیابی ساختار سازمانی غالب دانشگاه یاسوج.
۲- ارزیابی میزان احساس عدالت سازمانی اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج.
۳- ارزیابی میزان احساس خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج.
۴- بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج
۵- بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس عدالت سازمانی اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج.
۶- بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای با واسطه احساس عدالت سازمانی در اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۱-۴- پرسشهای پژوهش :

۱) نوع ساختار سازمانی غالب دانشگاه یاسوج چیست؟
۲) اعضای هیأت علمی چه نگرشی نسبت به عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج دارند؟
۳) احساس خودکار آمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج به چه میزان است؟
۴) آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس خود کار آمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج وجود دارد؟
۵) آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس عدالت سازمانی اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج وجود دارد؟
۶) آیا رابطه معناداری بین نوع ساختار سازمانی با احساس خود کار آمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی با واسطه عدالت سازمانی وجود دارد؟

۱-۵- تعریف مفهومی متغیرها

ساختار سازمانی : الگوی ارتباط بین اجزای سازمان را مشخص می‌سازد؛ از این رو به مثابه میدان کنش‌های سازمانی مطرح می‌شود بر اساس تحقیقات هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱: ۲۰۰۰). و هوی و میسکل (۲۰۰۸ و ۲۰۰۵). ساختار سازمانی دارای دو بعد توانا ساز و بازدارنده می‌باشد که در بعد تواناساز شرایط برای تبدیل افراد به کارمندانی توانمند برای پاسخگوی به سیستم‌های متفاوت به شیوه‌ای پویا را فراهم می‌آورد واتس، برد و همکاران(۲۰۰۹ )و در ساختار بازدارنده فضای موجود در حل مسائل سازمانی و انجام وظایف کاری مانع می‌باشد نه یاری دهنده گگ (۲۰۰۳)، بنابراین میتوان گفت که نوع ساختار سازمانی در این پژوهش بر اساس تواناساز و بازدارنده مشخص می‌شود که در ساختار تواناساز چون پویای وجود دارد لذا میزان مشارکت و وفاداری افراد بیشتر بوده و در نتیجه کارایی و اثر بخشی بیشتری برای سازمان دارند. ولی در ساختار سازمانی بازدارنده به دلیل تأکید بر قوانین و رویه‌ها انعطاف‌کمتری دارد و مشارکت به همان نسبت کمتر می‌شود، در نتیجه اثربخشی چندانی افراد برای سازمان ندارند.
عدالت سازمانی : به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه شغلی اشاره می‌کند فوکس و همکاران (۲۰۰۱). از طرفی با فرایندهای حیاتی شامل: تعهد، رفتار سازمانی، خشنودی و عملکرد شغلی مرتبط است کالکیت، نو و جکسون (۲۰۰۲) کانلن، وسون و پورترونگ (۲۰۰۱) و اینکه افراد درک کنند چگونه سازمان در مورد آنها قضاوت می‌کند پاسخ می‌دهند حسین‌زاده (۱۳۸۵)، بنابراین درک صحیح از عدالت توسط افراد در سازمان از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است و شامل ۳ بعد زیر می‌باشد.
عدالت توزیعی: عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدهای شغلی متفاوت از قبیل برنامه شغلی، سطح درآمد و مسئولیت های شغلی می پردازد (فولگر و اسکارلیکی ، ۲۰۰۱). اساس وابستگی کارکنان به سازمان را در پی خواهد داشت کریمر (۲۰۰۵)، همچنین به نگرش کارکنان در مناسب بودن ستاده‌ها و دریافتی‌ها آنان دارد سیترا (۲۰۰۳)، بنابراین می‌توان گفت بعد توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداختها نیست، بلکه مجموعه گسترده‌ای از پیامدهای سازمانی( ارتقاء، پاداش، تنبیه و مزایا) را در بر می‌گیرد.
عدالت رویه ای: عدالت رویه‌ای را انصاف ادراک شده از رویه ها و فرایندهایی که با آن‌ها، پیامدها تخصیص مییابند تعریف می‌کنند (مک دوول و فلیچر، ۲۰۰۴). اقدامات عادلانه بر رضایت شغلی فاینگان (۲۰۰۱) و وجود عدالت رویه‌ای در تصمیم‌گیری بر تعهد سازمانی کارکنان اثر دارد لمونز (۲۰۰۱). اعمال عدالت رویه‌ای در سازمان تقویت اعتماد بین مدیریت و کارکنان می‌باشد کریمر (۲۰۰۶). بعد رویه‌ای موجب تأثیرگذاری رفتار شهروندی می‌شود قلیپور (۱۳۸۰). بر این اساس بعد رویهای در نظر گرفتن رویه‌ها به طور دقیق بدون در نظر گرفتن منافع شخصی است و علائق همه بخشهای سازمانی را مد نظر قرار میگیرد.
عدالت تعاملی: به انصاف ادراک شده از کیفیت ارتباطات بین فردی در رویه های سازمانی دلالت دارد (مک دوول و فلیچر، ۲۰۰۴). با اعتماد افراد به سازمان معنی پیدا می‌کند راد (۲۰۰۳). بعد رضایت شغلی را به دنبال دارد یعقوبی و همکاران (۱۳۸۸)، همچنین موجب اعتماد و توانمندسازی کارکنان می‌گردد جوادین (۱۳۸۷). بنابراین می‌توان گفت که این بعد بر انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه‌های سازمانی و کیفیت ارتباطات بین شخصی می‌باشد.
ج) خودکارآمدی‌حرفه‌ای : به قضاوت‌های کارکنان در مورد توانایی‌های‌ خود، برای سازمان‌دهی و اجرای مجموعه‌ای از فعالیت‌های مورد نیاز، برای دستیابی به عملکرد سازمانی مورد نظر، اشاره دارد (موسلی و همکاران، ۲۰۰۸). موجب رضایت از کار و ترفیعات می‌شود نادری و همکاران ۱۳۸۹، خودکارآمدی یکی از مهمترین مؤلفه‌های کسب موفقیت و سازش یافتگی است بندورا (۱۹۹۳)، پس میتوان گفت خودکارآمدی حرفهای یک باور و عقیده در مورد توانایی شخص جهت انجام تجربه‌های موفق در رویارویی با مشکلات در سطوح مختلف سازمان است.

۱-۶- تعریف عملیاتی متغیرها

الف) نوع ساختار سازمانی: در این تحقیق بر اساس نمره ای که اعضای هیأت علمی به پرسشنامه نوع ساختار سازمانی (ترکزاده و محترم، ۱۳۹۰) که بر اساس چارچوب مفهومی هوی و میسکل (۲۰۰۸) تهیه شده است، اختصاص داده‌اند، مشخص گردیده است.
ب) عدالت سازمانی: در این تحقیق بر اساس نمره ای که اعضای هیأت علمی به پرسشنامه عدالت سازمانی مورمان و نیهوف (۱۹۹۳) اختصاص داده اند، مشخص گردیده است.
ج) خودکارامدی حرفهای: در این تحقیق بر اساس نمره ای که اعضای هیأت علمی به خودکارامدی حرفهای ریگس و همکاران (۱۹۹۴) اختصاص داده اند، مشخص گردیده است.

فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مقدمه

در این فصل ضمن بیان مفهوم ساختار سازمانی و ابعاد متغیرهای اثرگذار بر آن به توصیف انواع ساختار سازمانی از نظر محققان و صاحبنظران مختلف به خصوص ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱ و ۲۰۰۰؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸) و بیان برخی ویژگیهای هر یک از این دو نوع ساختار پرداخته شده است. در ادامه نیز پس از بیان مختصری از تاریخچه عدالت سازمانی به تعریف عدالت از منظر اندیشمندان پرداخته و ابعاد آن بررسی شده است. در نهایت بیان مفهوم خودکارآمدی حرفهای اساتید و نتایج حاصل از آن ذکر شده است. در بخش پایانی نیز به بررسی سوابق پژوهشی پیرامون هر یک از متغیرهای تحقیق و سپس به جمعبندی مطالب پرداخته شده است.

۲-۱- ساختار سازمانی

بر اساس مطالعات سازمان، اجرای هر فرآیند سازمانی نیازمند توجه به ملزومات و بستر مناسب آن است. یکی از مهم ترین ابعاد هر سازمان ساختار سازمانی است. شاید بتوان آن را بعد از اهداف سازمانی، اصلی ترین بخش سازمان دانست. ساختار به اسکلت و اساس شکل گیری سایر بخش‌های داخلی و محیط خارجی سازمان تشبیه شده و از مفاهیم اصلی در شکل گیری سازمان است (پول، ۲۰۰۲). ساختار سازمانی الگو و نقشه ارتباطات و تعاملات میان بخش‌ها و اجزاء یک سازمان می‌باشد (سرت و مارچ، ۲۰۰۷). روابط رسمی افراد، جایگاه مشاغل و پست‌های سازمانی، میزان دسترسی به چارچوب اطلاعات، شرح وظایف (شیوه انجام کارها )، شرح شغل‌ها، چگونگی تخصیص منابع، قوانین و مقررات، مکانیزم های تبعیت و اجرای قوانین، ایجاد هماهنگی بین فعالیت‌ها، بخش‌هایی از نتایج ایجاد و طراحی ساختار سازمانی است (واعظی و همکاران، ۱۳۸۹).
علاوه بر این ساختار سازمانی بین کلیه فعالیت‌ها و اهداف هماهنگی ایجاد می‌کند و یک نظم را جهت دستیابی به اهداف سازمانی به وجود می‌آورد. همچنین معین می‌کند که چه کسی باید در کجا قرار گیرد، با چه کسانی ارتباط برقرار کند و از چه رویه‌ها و روش‌هایی پیروی نماید تا سازمان به اهدافی که دارد، دست یابد. در واقع هدف از ساختار، ایجاد یک الگوی منظم ارتباطات برا

رشته مدیریت-دانلود پایان نامه در مورد تحلیل اطلاعات

ریشه میانگین مربعات خطای برآورد) است.
همچنین برای بررسی فرضیه پژوهش از مقدار R (میزان تغییر پذیری در متغیر وابسته که می‏توان بوسیله رگرسیون آن را توضیح داد) استفاده می‏کنیم که بالای ۷۵/۰ برای متغیرهای پنهان درونزا به معنای قوی، بالاتر از ۵/۰ به معنای متوسط و بالاتر از ۲۵/۰ به معنای ضعیف می‏باشد و هم از T-value استفاده میکنیم که بالای ۱,۶۵ با سطح اعتبار ۱۰ درصد ، ۱.۹۶ با سطح اعتبار ۵ درصد و ۲.۵۸ با سطح اعتبار ۱ درصد می‏باشد. و همین طور بار عاملی مسیر که نشان دهنده‏ی این است که چقدر ارتباط میان متغیر وابسته و مستقل قوی است (رینگل و همکاران، ۲۰۰۷ ).

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه
تجزیه و تحلیل داده ها فرآیندی چند مرحلهای است که طی آن داده هایی که از طریق بکارگیری ابزارهای جمع‏آوری در نمونه (جامعه) آماری فراهم آمدهاند، خلاصه، کدبندی ودسته ‏بندی و در نهایت پردازش می‏شوند تا زمینه برقراری انواع تحلیل‏ها و ارتباط بین این داده ها به منظور آزمونفرضیه ها فراهم آید. در واقع تحلیل اطلاعات شامل سه عملیات اصلی می‏باشد: ابتدا شرح و آماده‏سازی داده های لازم برای آزمونفرضیه ها، سپس تحلیل روابط میان متغیرها و در نهایت مقایسه نتایج مشاهده شده با نتایجی کهفرضیه ها انتظار داشتند . در این فرآیند داده ها هم از لحاظ مفهومی و هم از لحاظ تجربی پالایش میشوند و تکنیک های گوناگون آماری نقش بسزایی در استنتاج ها و تعمیم‏ها به عهده دارند.
تجزیه و تحلیل داده ها برای بررسی صحت و سقم فرضیه‏ها برای هر نوع پژوهشی از اهمیت خاصی برخوردار است، تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلیترین و مهمترین بخشهای پژوهش محسوب میشود. داده های خام با استفاده از نرم افزاز آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار می‏گیرند.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

برای تجزیه و تحلیل داده های جمع‏آوری شده آمار تحلیلی به دو صورت آمار توصیفی و استنباطی مطرح میگردد. در ابتدا با استفاده از آمار توصیفی، شناختی از وضعیت و ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخ‏دهندگان حاصل میشود و در ادامه در آمار استنباطی این پژوهش به بررسی روابط علی بین متغیرهای موجود در مدل مفهومی پژوهش میپردازیم.
تجزیه و تحلیل داده های آماری در این پژوهش بوسیله نرم افزارهای اکسل، SPSS 19 و LISREL 8.8 انجام میشود. در این بخش سعی شده است که تمام عملیات آماری انجام شده بر روی پرسش‏نامه در قالبدسته ‏بندی معین، ارائه شود.
آزمون پایایی داده های جمع آوری شده
پس از تایید روایی پرسشنامه ، این پرسشنامه در بین مشتریان بانک ملت جهت جمع آوری داده توزیع گردید. همانطور که در فصل سه بیان گردید در این تحقیق برای بررسی پایایی داده از فرمول آلفای کرونباخ استفاده میگردد. پایایی ابزار آلفای کرونباخ ضریبی است که میزان همبستگی مثبت اعضای یک مجموعه را باهم منعکس میکند هرقدرآلفای کرونباخ به عدد یک نزدیکتر باشد. اعتبار سازگاری درونی بیشتر است.بعد از تکمیل ۳۹۰ پرسشنامه به طور صحیح و ورود داده ها در نرم افزار آلفای کرونباخ از طریق نرم افزار SPSS محاسبه و اعتبار آن تایید گردید. نتیجه حاصله برای کل پرسشنامه و کلیه متغیرهای تحقیق به شرح جدول ۴-۱میباشد:
جدول ۴-۱: نتیجه آزمون آلفای کرونباخ پرسشنامه تحقیق
عنوان متغیر

رشته مدیریت-دانلود پایان نامه در مورد بازاریابی ویروسی

وفادار یا از طریق سایتهای رسمی شرکت بذرافشانی می شود.

محققان معتقدند رقابت های بازاریابی ویروسی میتوانند از هدف قرار دادن رهبران عقیده یا صاحبنظران برای توانایی تأثیرگذاری آنها بر دیگران، سود ببرند. هدفگیری صاحب نظران و افرادی که شبکه ارتباطی قوی دارند، سبب انتشار سریع تبلیغ میشود (هولستن، ۲۰۰۷). از سودی دیگر دوبله و همکاران (۲۰۰۷) توصیه میکنند شرکتها برای راه اندازی برنامه بازاریابی ویروسی، پیام بازاریابی خود را برای کسانی ارسال کنند که از قبل به شرکت یا محصولات آن علاقه نشان دادهاند. البته بر اساس نتایج مطالعات پیشین، مشتریان راضی گزینه بهتری برای هدف گیری اولیه به شمار میروند، چون مشتریان راضی تمایل بیشتری برای انتشار تبلیغات توصیهای مثبت و تبادل اطلاعات برند با دیگران دارند (بولتون، ۱۹۹۸).
انتشار پیام ویروسی به پدیده تسهیم اجتماعی احساسات مربوط میباشد که توسط ریمه و همکاران (۱۹۹۸)تعریف شدهاند. افرادی که در زندگی روزمره خود وقایع احساسی را تجربه میکنند سعی می‏کنند با دیگران ارتباط برقرار کنند تا بخش هایی از تجربیات شخصی خود را با دیگران درمیان بگذارند. فقط حدود ۱۰% از تجربیات احساسی افراد بصورت راز باقی میمانند و هیچگاه با دیگران به اشتراک گذاشته نمیشود. هرچه شدت احساسات رویداد بیشتر باشد زودتر و با افراد بیشتر درمیان گذاشته می‏شود. فرآیند تسهیم احساسات پس از اولین تسهیم متوقف نمیشود بلکه افرادی که رویداد احساسی با آنها تسهیم شده است، تسهیم اجتماعی ثانویه را راهاندازی میکنند. تسهیم اجتماعی احساسات خصوصاً از نوع ثانویه در تبلیغات ویروسی کاربرد دارد چون پیام هایی که ارسال میشوند در مورد رویداد احساسی است که شخصاً تجربه نشده یا مستقیماً برای خود فرد رخ نداده بلکه بیان احساسی است که بواسطه تبلیغ تجربه شده است. هرچه شدت رویداد احساسی بیشتر باشد، افراد بیشتری درگیر فرایند تسهیم اجتماعی ثانویه می شوند و یک شبکه کامل ایجاد می شود (کریستوف و ریمه،۱۹۹۷). دوبله و همکاران(۲۰۰۷) معتقدند ارتباط عاطفی نقش حیاتی در انتشار پیام ایفا می‏کند. فلپس و همکاران (۲۰۰۴) دریافتند که ایمیلهای احساسی با سرعت چشمگیری منتشر میشوند. آنها فهمیدند نه تنها کاربران از ارسال چنین ایمیلهایی لذت میبرند، بلکه اغلب برای فراهم کردن لحظات خوش برای دوستان و اطرافیان، این گونه پیامها را برای سایر اعضای شبکه اجتماعی خود ارسال میکنند. هنگامی که کاربران پیامهای جالب را ارسال میکنند، براین باورند همانگونه که پیام برای خودشان جذاب است، به همان اندازه برای دوستان و اطرافیانشان هم جذاب و دوست داشتنی است.
بخش چهارم: مروری بر مطالعات پیشین
مطالعات خارجی
تانگ (۲۰۰۶) در تحقیقی با عنوان تاثیر تمایلات تجاری، جذابیت و غنای رسانهای بر انگیزه انتشار پیام از سوی دریافت کنندگان در اجرای یک برنامه بازاریابی ویروسی که در کشور تایوان انجام داده است نتیجه میگیرد که: نگرش دریافت کنندگان پیام به آن، تأثیر مثبتی بر انتشار پیام توسط آنان دارد و به عنوان یک متغیر مداخلهگر بر تاثیر سه متغیر مستقل تمایلات تجاری، جذابیت و غنای رسانهای اثرگذار است؛ با گسترش اینترنت پرسرعت حجم پیام برای مخاطبین در درجه دوم اهمیت قرار میگیرد؛ تمایلات تجاری موجود در پیام تا اندازه بسیار زیادی بر انتشار پیام توسط مخاطبین،تأثیر منفی میگذارد، جذابیت و غنای رسانهای، هر دو بر نگرش دریافت کنندگان پیام به آن و انتشار پیام توسط آنان تاثیر مثبت میگذارد (تانگ ، ۲۰۰۶).
هو و همکاران (۲۰۱۰) در مقاله ای با عنوان بازاریابی ویروسی: انگیزه برای ارسال محتوی پیام آنلاین به شناسایی آنگیزه که باعث می شود افراد در برنامه بازاریابی ویروسی مشارکت داشته و آنرا برای افراد دیگر ارسال نمایند بررسی کنند. در این مقاله انگیزه افراد از چهار جنبه نیاز به بخشی از یک گروه بودن، نیاز های فردی، نیازهای نوع دوستانه و نیاز به رشد شخصی در برنامه بازاریابی ویروسی مورد بررسی قرار گرفت . روش بکارگیری این تحقیق مدل معادلات ساختاری بوده ومزابق با نتایج این تحقیق کاربران اینترنت با نیازهای بیشتر فردی و نوع دوستانه تمایل بیشتری دارند که در برنامه های بازاریابی ویروسی شرکت نمایند.
جوس و سانچز (۲۰۱۳) در مقالهای با عنوان بازاریابی ویروسی از طریق ایمیل به شناسایی عواملی که احتمال باز نمودن و انتشار ایمیل دریافتی تبلیغاتی را توسط دریافت کنندگان ایمیل بیشتر میکند پرداختهاند. همچنین مطابق این تحقیق ارسال این پیام به دیگران منوط می شود به بازنمودن پیام، درک افراد در خصوص ارزشی که این پیام ممکن است برای دیگران فراهم کند و علاوه بر آن نیاز به برقراری ارتباط توسط دریافت کننده ایمیل، زمانی که دریافت کننده فکر می کنند که این پیام با دیگران در ارتباط است و همچنین زمانی که افراد فکر می کند محتوی این پیام باعث بهبود محیط (بعنوان مثال محیط زیست) میشود.
مطالعات داخلی
قاضیزاده و همکاران (۱۳۹۰) در مقالهای با عنوان تمایل به انتشار پیام در بازاریابی ویروسی اینترنتی با ضریب همبستگی پیرسون (به منظور ارتباط متغیرهای تحقیق) و مدل آماری رگرسیون تک متغیری (جهت رابطه علی بین متغیرهای تحقیق) به بررسی و تعیین عوامل مرتبط با تمایل دریافت کننده پیام در انتشار پیام در برنامههای بازاریابی ویروسی در صنعت غذاهای آماده پرداخته است. در حقیقت، این تحقیق نظرات کاربران اینترنت شهرهای تهران، اصفهان و شیراز را در ارتباط با سه
عامل کلیدی موثر بر قصد دریافت کنندگان پیام در انتشار آن، یعنی تمایلات تجاری، جذابیت و غنای رسانهای، را مورد سنجش قرار داد. نتایج تحقیق نشان داد که میان متغیرهای جذابیت و غنای رسانه با متغیر نگرش به پیام ارتباط مثبت و معنی دار وجود دارد. این ارتباط مثبت معنیدار همچنین بین متغیرهای نگرش به پیام و قصد انتشار پیام نیز وجود دارد. از سوی دیگر میان متغیرهای تمایلات تجاری با متغیرهای نگرش به پیام و قصد انتشار پیام ارتباط منفی معنی دار وجود دارد. علاوه بر این، در تحقیق حاضر نقش دشواری انتقال پیام در ارتباط با انتشار آن نیز از نظر کاربران مورد بررسی قرار گرفت و نتایج نشان داد که ارتباط مثبت معنیداری بین متغیر دشواری انتقال و متغیرهای غنای رسانهای و تمایل به انتشار پیام وجود دارد.

مدهوشی و همکاران (۱۳۹۲) در مقالهای با عنوان تبلیغات ویروسی: بررسی ارتباط بین محتوای احساسی و انتشار پیام تبلیغاتی به بررسی ویژگیهای تبلیغ ویروسی پرداختند. استراتژی این پژوهش از نوع تجربی بود. دانشجویان دانشگاه مازندران جامعه آماری این تحقیق بودند که ۳۷۴ نفر با روش نمونهگیری خوشهای به عنوان نمونه انتخاب شدند و بطور مساوی به دو گروه آزمایش و کنترل تقسیم شدند. چهار تبلیغ ویروسی برای گروه آزمایش و چهار تبلیغ معمولی برای گروه کنترل به نمایش درآمد. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده که پایایی آن با آزمون آلفای کرونباخ برآورد شد. روشها و تکنیکهای آماری که برای توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گرفتند عبارتند از: آمار توصیفی، آزمون آلفای کرونباخ، آزمون کولموگروف اسمیرنوف، آزمون t با دو نمونه مستقل، آزمون میانگین t تک نمونه ای و آزمون همبستگی اسپیرمن. نتایج تجزیه و تحلیل نشان میدهد بین میانگین محتوای احساسی تبلیغ ویروسی و تبلیغ غیرویروسی تفاوت معنادار وجود دارد. همچنین بین محتوای احساسی و قصد انتقال تبلیغ همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد.
مدهوشی و همکاران (۱۳۹۲) در مقالهای با عنوان ارزیابی اثربخشی تبلیغات ویروسی با طرح پژوهشی تجربی به بررسی ارزیابی اثربخشی تبلیغات ویروسی پرداختند. استراتژی این پژوهش از توع تجربی بود. دانشجویان دانشگاه آزاد مازندران، جامعه آماری این پژوهش در نظر گرفته شدند که سیصد و هشتاد و شش نفر از آنها به روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند. سپس نمونه آماری به طور تصادفی به دو گروه آزمایش و کنترل تقسیم شدند. تعدادی تبلیغ ویروسی و غیرویروسی از برندهای ناآشنا را انتخاب کرده و سپس برای گروه آزمایش، تبلیغات ویروسی و برای گروه کنترل، تبلیغات غیر ویروسی نمایش داده شدند و داده ها به کمک ابزار پرسش نامه جمع آوری شدند. پایای درونی پرسش نامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد محاسبه قرار گرفت. تجزیه و تحلیل داده ها به کمک نرم افزار spss در این تحقیق انجام گرفته است. نتایج این پژوهش نشان میدهد، تبلیغ ویروسی در مقایسه با تبلیغ تلویزیونی، به طور معناداری به شکل گیری نگرش نسبت به تبلیغ، نگرش نسبت به برند، قصد خرید محصول و قصد انتقال پیام بهتری منجر میشود.
بخش پنجم: معرفی بانک ملت
بانک ملت به موجب مصوبه‌ی مورخ ۲۹ آذر ۱۳۵۸ مجمع عمومی بانک‌ها از ادغام بانک‌‌های تهران، داریوش، بین‌المللی ایران، عمران، بیمه‌ی ایران، ایران و عرب، پارس، اعتبارات تعاونی و توزیع، تجارت خارجی و فرهنگیان در تاریخ ۳۱ تیر ۱۳۵۹ تشکیل و تحت شماره ۳۸۰۷۷ در اداره‌ی ثبت شرکت‌ها به ثبت رسید. عملیات اجرایی بانک نیز از همان تاریخ آغازشد.
سرمایه‌ی اولیه‌ی بانک ملت معادل ۵.۳۳ میلیارد ریال، در اثر ادغام بانک‌های یادشده شکل گرفت. آخرین افزایش سرمایه شرکت در تاریخ ؟؟ ؟؟ ؟؟؟؟ بالغ بر ۰۰۰/۴۰ میلیارد ریال از محل تجدید ارزیابی دارایی‌های ثابت و اندوخته‌ی تسعیر دارایی‌ها و بدهی‌‌های ارزی انجام‌شد.
به استناد مجمع عمومی فوق‌العاده بانک‌ها مورخ ۱۷ فروردین ۸۷ و تصوینامه هیات محترم وزیران به شماره ۶۸۹۸۵/ت ۳۷۹۲۵ ت مورخ ۲ مرداد ۸۶ شخصیت حقوقی بانک ملت به سهامی عام تبدیل گردید.
بانک ملت در حال حاضر با سرمایه ۰۰۰/۴۰ میلیارد ریال به‌عنوان یکی از بزرگترین بانک‌های کشور است که درچارچوب دولت جمهوری اسلامی ایران فعالیت می‌نمایند. این بانک دارای ۶۹۰/۱ شعبه در داخل و ۵ شعبه در خارج از کشور  می‌باشد. تعداد پرسنل بانک درحال حاضر ۲۴,۷۵۷نفر است .
مهم‌ترین راهبردهای بانک ملت توسعه‌ی فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات، مدیریت روابط مشتریان، بهبود کیفیت خدمات، توسعه منابع انسانی و بهبود شاخص‌های عملکرد است. برای دستیابی به این راهبردها، اهدافی همچون رشد و بهره‌وری بانک، سوددهی و ارائه خدمات مناسب به مشتریان، شناخت نیازها و دسته‌بندی مشتریان و فرآیندهای مربوط به سود، آموزش‌های استراتژی محور، فن‌آوری نوین بانکی و همسوسازی اهداف فردی، بخشی و سازمانی ترسیم شده‌است.
جمع بندی
بازاریابی ویروسی در حال تبدیل شدن به روشی غیر قابل اجتناب در سیاستهایی بازاریابی شرکتها است. بخصوص در حال حاضر که اینترنت فرصتها و موقعیتهای جدیدی برای عرضه محصولات و کالاها به مشتریان فراهم آورده است. جذب مشتریان، ایجاد و گسترش وفاداری با ارائه کیفیت مناسب، مزیت رقابتی به قیمت و ارائه محصولات و خدمات با یک طرح بازاریابی ویروسی الکترونیکی قوی و قابل اطمینان میسر است.
آنچه مسلم است بازاریابی ویروسی یک هدف نیست، بلکه بخشی از استراتژی جامع بازاریابی شرکت است. هر شرکتی برای بقا و کسب موفقیت باید به احساسات مشتری خویش بیاندیشد و در جهت رضایت او گام بردارد. زیرا رضایت مشتری یکی از عوامل موثر در حفظ بقا و ارتقای نام و نشان تجاری شرکت و افزایش سودآوری می باشد. شرکتهای خدماتی همانند بانکها نیز از این قاعده مستثنی نیستند و باید با توجه به اهداف و منابع خود بهترین استراتژی بازاریابی را انتخاب کرده و خود را به مشتریان بشناسانند. در این میان بازاریابی ویروسی یکی از آسانترین و کم هزینه ترین انواع بازاریابی نوین است که میتواند با خصوصیات خدمات در بازاریابی خدمات موثر باشد.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

سخن آخر، درک این موضوع ضروری است که اگر چه ممکن است شرکتی مهارت و زبردستی خاصی در ارائه پیامهای مهم را داشته باشد و همه قوانین و مقررات مربوط به پست الکترونیک را نیز در نظر داشته باشد، ولی مهمترین مسئله این است که اگر مصرف کننده از سایت بازدید کند و چیزی کمتر از انتظار خود را مشاهده کند، شرکت در امر بازاریابی ویروسی موفق نخواهد شد و بایستی جدی تر به این قضیه نگاه کند. در واقع، شناسایی و برآورده ساختن عوامل باز نمودن پیام و انتشار آن به عنوان مهمترین عامل موفقیت در این نوع بازاریابی محسوب
نمی شود.
فصل سوم
روش شناسی تحقیق

مقدمه
پژوهش را می‌توان تلاشی منظم و سازمان یافته برای بررسی مساله‌ای خاص که به یک راه حل نیاز دارد توصیف کرد و شامل گام‌هایی است که طراحی و پیگیری می‌شوند تا پاسخ‌هایی برای مساله مورد علاقه ما در محیط کاری بدست آید (سکاران، ۱۳۸۱).
یکی از مهم‌ترین مراحل پژوهش‏ها علمی انتخاب روش پژوهش متناسب با پژوهش است. منظور از انتخاب روش انجام پژوهش این است که مشخص کنیم، چه روش پژوهشی برای بررسی موضوع خاصی لازم است. انتخاب روش پژوهش بعهده محقق است و او باید در انتخاب روش صحیح پژوهش حساسیت لازم را به عمل آورد ( خلیلی، ۱۳۷۸).
به سخن دیگر هدف از انتخاب روش پژوهش آن است که محقق مشخص نماید، چه شیوه و روشی را اتخاذ کند تا او را هر چه دقیق‌تر، آسانتر، سریعتر و ارزانتر در دستیابی به پاسخ یا پاسخهایی برای پرسش یا پرسشهای مورد نظر کمک کند. (نادری، ۱۳۷۵)
در این فصل تلاش شده است روش دستیابی به هدف پژوهش که بررسی عوامل موثر بر مشارکت افراد در بازاریابی ویروسی از طریق ایمیل( مطالعه موردی بانک ملت شهر تهران ) تشریح گردد.
روش پژوهش و انواع آن
از لحاظ جهت‌گیری، پژوهش می‌تواند سه نوع متفاوت باشد. گاهی هدف پژوهش، حل یک مشکل متداول و معمول در محیط کار است و گاهی هدف پژوهش، افزودن به مجموعه کلی دانش در یک حوزه خاص است و گاهی اوقات هدف پژوهش بررسی اثرات پیشنهادی پژوهش‏ها کاربردی است. وقتی پژوهشی به قصد کاربرد نتایج یافتههایش برای حل مشکلات خاص متداول درون سازمان انجام می‌شود، چنین پژوهشی، پژوهش کاربردی نامیده می‌شود. اما زمانی که پژوهش برای افزایش دانش و درک ما از مشکلات خاصی که عموما در محیطهای سازمانی اتفاق می‌افتد و چگونگی حل آنها انجام می‌شود، پژوهش بنیادی یا پایه‌ای نامیده می‌شود. هم چنین این گونه پژوهش‏ها را پژوهش محض نیز می‌نامند. یافته‌های حاصل از این نوع پژوهش در ایجاد دانش در حوزه های مختلف مدیریت کمک می‌کنند. وقتی پژوهشی برای بررسی اثرات توصیه‌های پژوهش‏ها کاربردی انجام می‌شود آن را پژوهش ارزیابی می‌نامند (دانایی فرد ، ۱۳۸۳).
بر مبنای هدف، پژوهش‏ها در سه دسته جای می‌گیرند؛ اکتشافی، توصیفی و یا آزمون فرضیه. زمانی یک پژوهش به صورت اکتشافی انجام می‌شود که در مورد وضعیتی که با آن روبرو هستیم اطلاعات و آگاهی زیادی نداریم یا اطلاعاتی در مورد اینکه چگونه مسائل مشابه یا موضوعات پژوهشی در گذشته حل شده اند در اختیار نداریم. بررسی توصیفی به منظور تعیین و توصیف ویژگیهای متغیرها در یک وضعیت انجام میشود. مطالعاتی که متضمن آزمون فرضیه است، معمولا تلاش می‌کنند تا ماهیت روابط خاصی را تبیین کنند یا تفاوتهایی بین گروه ها یا استقلال دو عامل یا بیشتر در یک وضعیت را تبیین کنند. (دانایی فرد ، ۱۳۸۳)
از لحاظ افق زمانی، پژوهش‏ها در دو دسته قرار می‌گیرند ؛ مقطعی و دوره‌ای(چندمقطعی). در بررسی مقطعی داده ها یکبار در طی یک دوره به منظور پاسخ به پرسش جمع‌آوری می‌شود. در حالی که در بررسی‌های دوره‌ای محقق ممکن است بخواهد افراد یا پدیده‌ها را در چندین برهه زمانی به منظور پاسخ به یک پرسش مورد بررسی قرار دهد.
پژوهش منجر به پایاننامه حاضر از لحاظ نوع هدف، جزو پژوهشهای کاربردی به حساب میآید، زیرا این پژوهش تئوریهای آزموده شده در جوامع دیگر را برای شناسایی و حل مسائل در جامعهی آماری خود بررسی و تجزیه و تحلیل کرده است. با توجه به اینکه در این پژوهش سعی می‏شود تا روابط میان عوامل (متغیرهای) دست کاری نشده کشف شـود. این پژوهش، یک پژوهش تحلیلی- توصیفی است. همچنین این پژوهش از نوع پژوهش‏های مقطعی است که در آن داده ها در طی یک دوره مشخص جمع‌آوری می‌شوند.
اهداف

دانلود پایان نامه مدیریت با موضوع توسعه محصول جدید

دارای منافعی است. نخستین منفعت آن، که قبلاً نیز به آن اشاره شد، کاهش زمانارائه محصول جدید به بازار است که این امر امکان تکمیل بیش تر را فراهم می آورد و بنابراین بدون وجود جریمه هایی که منجر به کاهش سود می گردد پتانسیل های موفقیت فرایند را افزایش می دهد.دومین منفعت همپوشی فرایند ها این است که طی این همپوشی تبادلات بین فازها که اغلب در فرایندهای متوالی موجب به وجود آمدن گلوگاه ها و باعث کندی فرایند می شوند و گاهی اوقات به طور غیر مداوم از توسعه کل فراین جلوگیری می کنند،از این رفته و زمانارائه محصول جدید به بازار کاهش می یابد. می بایست توجه داشت که بیش تر مستندات علمی درباره مفهوم فرایند موازی از جنبه های مهندسی آن است. تحقیقات نظری و تجربی در خصوص ادغام بیش تر از طریق فرایندهای موازی با به کار گیری فنون رشته های مختلف در دست انجام استvan Kleef, 2006;Winger and Wall, 2006)).
ارتباطات و جریان اطلاعات: در حالی که برخی مطالعات در ادبیات توسعه محصول جدید به اطلاعات به عنوان عامل بحرانی موفقیت توجه داشته اند، اندیشه کاهش دادن عدم اطمینان به عنوان هدف اصلی فعالیت های توسعه پروژه، در سراسر ادبیات توسعه محصول جدید تصریح گردیده و اطلاعات به عنوان عامل کاهش دهنده عدم اطمینان در نظر گرفته شده است. هم چنین فعالیت های پروژه می تواندبه عنوان فعالیت های پردازش اطلاعات مجزا،به منظور کاهش دادن عدم اطمینان در نظر گرفته شود. به طور خلاصه، اطلاعات، پایه چاری فرایند توسعه محصول جدید است و ارزیابی آن ها بحرانی است. همه اطلاعات می بایست به صورت کارآمد به منظور تسهیل ارتباطات بین وظایف، انتشار یابداین که چگونه اطلاعات تولید گردد و چه مقتضیاتی بر آن ممکن است تاثیر گذار باشد کمتر مورد توجه قرار گرفته است.

۲-۱۳- راهبردهایتوسعهمحصولجدید
راهبرد توسعه محصول جدید چارچوبی را برای جهت گیری پروژه های توسعه ای سازمان و نیز فرآیند توسعه فراهم می آورد. البته تعیین راهبرد هر شرکت به تواناییها، ضعف ها، مزیت های رقابتی شرکت، نیاز بازار، فرصت ها و تهدیدها و اهداف و منابع وابسته است. نقطه آغاز راهبرد توسعه محصول، تعیین راهبرد توسعه ازسوی سازمان است (بینش، ۱۳۸۲ :۶).
یک شرکت باید بداند که درهمه زمینه ها نمی تواند وارد شود و باید بر موارد مشخصی دربازار تمرکز نماید که امکان موفقیت در آن را دارد در جدول شماره ۱ جهت گیری های راهبردی برای توسعه محصول جدید آورده شده است :

جدول۲-۱- راهبردهای توسعه محصول جدید
راهبرد ویژگیها

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

عرضه سریع محصول دراین راهبرد محصول سریعتر به بازار عرضه می شود. این راهبرد برای شرکتهایی مناسب است که تکنولوژی یا محصول آنها به سرعت درحال تغییر است. اجرای این راهبرد به موازنه عملکرد محصول ، هزینه و قابلیت اطمینان منجر میشود . دراین حالت توسعه تکنولوژی باید درمسیری مستقل از توسعه محصول اتفاق بیفتد.
هزینه کم محصول جهت گیری این راهبرد تمرکز برتوسعه محصول با کمترین هزینه یا بیشترین ارزشهاست. این راهبرد عمدتا برای شرکتهایی موثراست که سیکل عمرمحصولات وکالاهایشان به مرحله کمال رسیده است. در این حالت برای بهینه سازی هزینه محصول و فرآیند ساخت باید وقت بیشتری صرف کرد.
هزینه کم توسعه جهت گیری این راهبرد برحداقل کردن هزینه توسعه یا توسعه محصول ازطریق بودجه خاص، متمرکز است . این حالت وقتی اتفاق می افتد که شرکت توسعه محصول را تحت قرارداد با دیگران انجام دهد و این زمانی است که منابع مالی شرکت بسیار محدود است یا تلاشهای توسعه ای به صورت پنهان انجام می شود . این جهت گیری تا حدی با راهبرد اول سازگار است .

نوآوری و عملکرد عالی محصول این راهبرد بر داشتن بالاترین سطح عملکرد محصول، بهترین سطح مشخصه های عملکرد، آخرین تکنولوژی یا بالاترین سطح نوآوری محصول تکیه دارد و عمدتا توسط شرکتهایی بکارکرفته می شود که صنایع و محصولات مختلف دارند. این راهبرد دربردارنده خطر پذیری بیشتر در استفاده ازتکنولوژی های نوین و پذیرش موازنه زمان و هزینه است.
کیفیت، قابلیت اطمینان ) سلامت محصول( این راهبرد برتضمین سطح بالای کیفیت، قابلیت اطمینان و استحکام محصول تکیه دارد و عموما درصنایعی کاربرد دارد که به دلیل هزینه بر بودن رفع اشتباه ، به کیفیت بالایی نیاز است، مثل هزینه زیاد رسیدگی به برگشتی ها درصنایع اتومبیل یا فرآوری غذایی، همچنین به سطح بالای قابلیت اطمینان نیاز است. مانند محصولات هوافضا، و یا اینکه مسایل ایمنی اهمیت ویژه ای می یابد مانند تجهیزات پزشکی ، دارویی، صنایع هسته ای وهوافضا.
این راهبرد مستلزم صرف زمان و هزینه اضافه برای برنامه ریزی ، تست وآزمایش ،تجزیه وتحلیل و صحه گذاری منظم و مستمر است .
پاسخگویی به بازار این راهبرد بر فراهم آوردن سطح بالای خدمات رسانی، پاسخگو بودن به نیازهای مشتری و انعطاف پذیر ماندن برای پاسخگویی به مشتریان جدید، بازارهای جدید و فرصت های جدید تکیه دارد . فراهم آوردن این موقعیت خدمت رسانی و پاسخگویی دراین راهبرد ، مستلزم بکارگیری منابع اضافی وصرف هزینه های مرتبط است .

۲-۱۴- طبقهبندیومقایسهالگوهایتوسعهمحصولجدید
جدول۲-۲- الگوهای توسعه محصول جدید
نوع الگو ویژگیها
الگوی پی در پی )مرحله ای- قدم به قدم(

این الگو در سال ۱۸۸۳ توسط کوپر ارائه شد و یک روش کار مطمئن و اثربخش برای پروژه های توسعه محصول به حساب می آید. آنچه که بیش از پیش در مورد این الگو جلب توجه می کند، این است که در این الگو عدم قطعیت که از به کارگیری نوآوری و خلاقیت ناشی می شود کاهش خواهد یافت. در بین مراحل مختلف توسعه نقاط تصمیم گیری یا دروازه هایی وجود دارد که در این نقاط مشخص خواهد شد که آیا فرایند ادامه خواهد یافت یا خیر؟ تعداد این مراحل در ادبیات توسعه محصول، متفاوت ذکر شده است و تفاوت در تعداد مراحل، بستگی به نوع خدمت یا کالایی است که توسعه جدید آن مد نظر است. برنامه ریزی، پیش بینی و کنترل دقیق و شدید بر انواع وظایف و فرایندهای کاری در این الگو مشاهده می شود. اکثر سازمانها علاقه زیادی به استفاده از این روش در فرایندهای توسعه محصول خود دارند و اصرار آنها بر استفاده از این الگو از آنجا سرچشمه می گیرد که شیوه مدیریت، کنترل و هدایت این روش را نسبت به سایر الگوها آسانتر می دانند. همچنین به دلیل وجود رویه های مشخص و عادی در این الگو، یادگیری و خلاقیت چندانی در آنها محسوس نیست.

الگوی تراکمی الگوی تراکمی خود زیر مجموعه ای از الگوی پی در پی به شمار می آید. این الگو مناسب برای فرایندهای توسعه محصولی است که نسبت به الگوی پی در پی عامل سرعت در آنها از اهمیت بیشتری برخوردار است. به عبارت دیگر سازمان با به کارگیری این الگو سعی دارد تا زمان عرضه کالا یا خدمت جدید خود را کوتاهتر کند. هیچ گونه لزومی ندارد که فرایندها دقیقاً به دنبال همدیگر و یکی پس از دیگری طی شوند. یکی از حیاتی ترین مراحل در این الگو مرحله برنامه ریزی قبل از توسعه است. موفقیت کل فرایند توسعه محصول در استفاده از این الگو بستگی زیادی به دقت و موفقیت در این مرحله مقدماتی دارد. همچنین و (Clark & Wheelwrighte,1993 Cooper,1994) توصیه ها و پیشنهادهایی برای انجام فعالیتها و کارها به طور موازی در این الگو داشته اند.

الگوی انعطاف پذیر

در این الگو انعطاف پذیری به مفهوم ظرفیت برای پذیرش و اعمال تغییرات در طراحی و پاسخگویی به تغییرات محیطی است؛ به طوری که پذیرش تغییرات هزینه زیادی را بر پروژه توسعه محصول اعمال نکند(Sobek, Ward & Likert,1999).
زمانی که قابلیت انعطاف پذیری سازمان در مقابله با تغییرات پایین باشد، هزینه اقتصادی تغییرات محصول بالا خواهد بود. در این الگو ایده به کاربردن فرآیندهای متوالی توسعه محصول برای هدایت و تغییرات محصول بالا خواهد بود. در این الگو ایده به کاربردن فرآیندهای متوالی توسعه محصول برای هدایت و مدیریت توسعه چندان پیشنهاد نشده و در عوض در استفاده از یک رویکرد پویا سفارش شده است.
این الگو مورد استفاده بسیار در صنایعی نظیر کامپیوتر و نرم افزار داشته است و شرکتهای توسعه دهنده نرم افزار بسیار راغب در استفاده از آن هستند و به وسیله این الگو می توانند تا آخرین مراحل توسعه، اطلاعات بازار را در فرایند توسعه محصول جدید خود تزریق کنند و در نتیجه خروجی آنها بسیار نزدیکتر به شرایط بازار و خواسته ها و نیازمندیهای مشتریان خواهد بود.
الگوی یکپارچه شونده
این مفهوم اصولاً بر کیفیت همکاری و تعامل بین اعضای تیم پروژه توسعه محصول تأکید کرده است. لازم به ذکر است که منظور از اعضای تیم پروژه توسعه محصول کلیه ذینفعانی هستند که در فرآیند توسعه نقش بازی می کنند. تأمین کنندگان، سازندگان، مشاوران داخلی یا خارجی، سازمانهای ذیربط از جمله این ذی نفعان هستند. این الگو تأکید می کند که فرآیند توسعه محصول جدید فعالیتی پیچیده است که نیازمند قابلیت به دست آوردن، انتقال و تفسیر حجم بسیار زیادی از اطلاعات و داده های مالی، فنی، اطلاعات و روندهای بازار و دیگر اطلاعات و داده های موجود داخلی و خارجی است که مجموعه این اطلاعات برای توسعه ایده ها، نظریات و ارزیابی امکانسنجی اقتصادی، قابلیت تولید و… به کار گرفته می شود. ( Ancona & Caldwell,1990).

الگوی بهبود دهنده این الگو سعی می کند تا با ترکیبی از مفاهیم مطرح شده در الگوهای سنتی و الگوی انعطاف پذیر مفاهیم جدیدی را مثل نقشهای مشخص و واضح در پروژه، وجود گلوگاههای بدون استثنا ، همپوشانی آزمایشی و تدریجی و… راارائه کند. اعضای تیم های پروژه در این الگو مجاز خواهند بود با داشتن حداقلی از ساختار به طور خودگردان ایفای نقش کنند؛ یعنی آزادی عمل و اختیارات بیشتری خواهند داشت. الگوی بهبود دهنده ترکیبی از ضرورت و دستور را در تیم های پروژه خود برقرار می کند.

دانلود پایان نامه مدیریت با موضوع توسعه محصول جدید

گوناگونی هستند و به نظر می رسد برای ایجاد یک تصویر مشترک و مشخص از این مفاهیم، لازم است توضیح مختصری در مورد هر یک از این ابعاد به خصوص در بافتار و زمینه پروژه های توسعه محصول داده شود.

ساختار: ساختار یک سازمان در حالت کلی محدوده ها، وظایف و اختیارات و ارتباطات رسمی در سازمان را مشخص مینماید. یک جلوه مشخص و البته ناقص از ساختار همان است که در سازما نها به عنوان نمودار سازمانی مشهور است.
فرآیند: فرآیندها روش های رسمی انجام کارها در سازمان هستند. برای هر سازمان مجموعه محدودی از فرآیندهای اصلی (که محصول سازمان را تولید میکنند) و فرآیندهای پشتیبانی (که به تولید و عرضه محصول سازمان یاری میرسانند) تعریف می شود. فرایند بسته به اینکه نتیجه نهایی وراه های رسیدن به آن چقدر مشخص و شفاف باشد میتواند از پیش تعیین شده باشد یا گامی پس از گام دیگر تعیین گردد. برای سازمان دهی یک سازمان لازم است فرآیندهای آن و به خصوص فرآیندهای اصلی تعریف و شخص شوند. در مورد پروژه های توسعه محصول نیز فرآیندها و حداقل فرآیند اصلی توسعه محصول باید تعریف و نوع و سازوکار آن مشخص گردد. فرآیندهای مهم در پروژه های توسعه محصول، خود فرآیند توسعه محصول، فرآیند مدیریت دانش و فرآیند مدیریت منابع انسانی هستند.
فرهنگ: فرهنگ یک سازمان برداشت افراد آن در مورد باورها، ارز شها، آداب و رسوم، هنجارها و رفتارهای مشترک درسازمان است.
سیستم ها: سیستم ها سازوکارها و رو شهایی هستند که به منظور اداره یک موضوع خاص در سازمان پیاده سازی و اجرامی شوند. معمولاً این سیستم ها مجموعه ای از روش ها، قوانین و ابزارها برای اداره موضوع مورد نظر هستند. مثال روشن ازسیستم ها در سازمان سیستم کنترل و ارزیابی عملکرد و همچنین سیستم های حقوق و دستمزد و یاپاداشها هستند. سیستم ها عموماً سازوکارهای مشخص و روشنی هستند که به سادگی قابل بازسازی و تقلید در سازما نهای دیگر نیز هستند(Healy and Perry, 2000; Imms and Ereaut, 2002; Gummesson, 2005) از طرفی عوامل سازمانی در طبقات زیر هم دسته بندی می شوند: (Mark-Herbert, 2002; Francis, 2006)
عمر سازمان: دوره زندگی یک سازمان به چهار بخش تقسیم میشود که عبارتند از: مرحله شکل گیری، مرحله رشد، مرحله تثبیت و مرحله برداشت. دوره زندگی سازمانها با توجه به صنعتی که در آن فعالیت میکنند از نظر زمانی با یکدیگر متفاوت است (دربرخی صنایع مانند پلاستیک شرکتها طی مدت کمتر از ۱۰سال به مرحله تثبیت میرسند و در برخی صنایع دیگر مانند Hi Techممکن است هیچگاه به این مرحله دست نیابند).یکی از معانی عمر سازمان، موقعیت آن در دوره زندگی خود است. معنای دیگری که عمر سازمان میتواند داشته باشد، میانگین سن خدمت کارکنان آن است. این معنا در تعیین ساختار تیم پروژه محصول اهمیت بخصوصی دارد که به آن پرداخته خواهد شد.
اندازه سازمان: تعداد کارکنان، تعداد لایه های مدیریتی، حجم فروش، سهم بازار، تعداد SBUها و پراکندگی جغرافیایی آنها همگی معیارهایی در تعیین بزرگی سازمان هستند. (Coviello, 2005; Hurmerinta-Peltma¨ki and Nummela, 2006)
فرهنگ سازمانی: مشابه تعاریف ارائه شده در بخش قبل است. در این بخش از این بعد که فرهنگ سازمانی سازمان مادر بر ابعاد سازمانی تیم توسعه محصول اثر میگذارد، این بعد در نظر گرفته شده است. بروکراسی: میزان رسمیت سازمان، تمرکز سازمانی و ارتباطات درون سازمانی مشخصه های بروکراسی سازمانی هستند که نشات گرفته از ساختار سازمان میباشند. هر چه رسمیت و تمرکز سازمانی بالاتر بوده و به اصطلاح تولید محور باشد، آن سازمان بروکراتیک تر بوده و هر چه این مشخصات کمرنگتر باشند آن سازمان دمکراتیک تر خواهد بود. همچنین نظامها و سیستمهای کنترلی در سازمان را میتوان جزءی از بروکراسی سازمانی در نظر گرفت. (Benner, 2005; Gresham et al., 2006; van Kleef, 2006)
قدرت و نفوذ نسبی واحدها : به میزان نفوذ و قدرت واحدهای رسمی وظیفه ای نسبت به هم ویا گروه های مهم دیگر نسبت به هم در سازمان دارد. ( لازم به ذکر است ساختار سازمانی بیانگر ارتباطات رسمی واحدهاست و نفوذ نسبی آ نها را بیان نمی کند) (Francis, 2006; Winger and Wall, 2006).
حمایت مدیریت ارشداز پروژه های :NPD این موضوع یک ویژگی سازمانی عام نیست، بلکه حمایت و توجه حمایت مدیریت ارشد رانسبت به پروژه های توسعه محصول جدید میرساند که در این موضوع بسیار مهم است. (Healy and Perry, 2000; Imms and Ereaut, 2002; Gummesson, 2005)
بطور کلی با بررسی ادبیات موضوع شاخص های زیر بعنوان عوامل سازمانی در موفقیت محصول جدید استخراج می شود:
الف)راهبرد شرکت
موضوعات راهبرد،مدیریت،و مشخصات شرکت در ساختار سازمانی شرکت دارای روابط درونی نزدیکی با یکدیگر هستند.مدیریت عالی مسؤولیت تدوین راهبرد و ساختار سازمانی را بر عهده دارد.راهبرد و ساختار سازمانی مصون از خطا نیست و یک تغییر در یکی از آن ها به صورت خودکار موجب تغییر در دیگری می شود.بسیاری از نویسندگان با توجه به این رابطه،استدلال می کنند راهبرد ساختار را تغییر می دهد و برخی می گویند ساختار راهبرد را تعیین می کند.هر کدام از موضوعات راهبردی در ادامه مورد بحث قرار می گیرد. (Mark-Herbert, 2002; Francis, 2006)
راهبرد توسعه محصول جدید: راهبرد یک شرکت نشان دهنده چگونگی عملیات داخلی شرکت و نحوه رویکرد آن به دنیای بیرون است. بر طبق ادبیات توسعه محصول جدید، بین راهبرد شرکت و فعالیت های توسعه محصول جدید رابطه وجود دارد و گرایش راهبردی در شرکت های نوآور،منجر به ایجاد تناسب بین فعالیت های موجود و جدید خواهد گشت که این امر برآیند توسعه محصول جدید را تحت تاثیر قرار می دهد. (Coviell
o, 2005; Hurmerinta-Peltma¨ki and Nummela, 2006)
ارتباط بین توسعه محصول جدید و راهبرد شرکت: تعدادی از مقالات بحث می کنند که توسعه محصول جدید می بایست توسط اهداف شرکت هدایت گردد،به عبارتی می بایست از راهبرد شرکت ناشی شود.مفهوم اصلی بسط داده شده در مقالات دانشمندان(که مدیران را راهنمایی کرده و به آنان نشان می دهد توسعه محصول جدید یک فعالیت دایم است نه موقت)مهیا کردن یک راهبرد مصول جدید است.
گرایش راهبردی: مشخص گردید توسعه محصول جدید باید توسط راهبرد محصول جدید هدایت گردد، خلاقیت های ضروری جهت توسعه محصول جدید نمی بایست از طریق راهبرد،محدود و خاموش گردد.برای این منظور،برخی از مقالات به جهت گیری های مناسب راهبرد در خصوص نحوه رویارویی با محصول جدید استناد کرده اند: (Francis, 2006; Winger and Wall, 2006)
الف- بازاریابی و فنآوری: یکی از مهم ترین موضوعات رایج در خصوص جهت گیری های راهبردی، ادغام شدن راهبردی فنآوری و بازاریابی است.کوپر (۲۰۰۰) “اتحاد جهت گیری های قوی فنی و بازاریابی را…”به عنوان موضوع کلیدی که منجر به عملکرد برتر راهبرد می گردد پیشنهاد نمود.تاکید بر تعادل بین جهت گیری های بازاریابی و فناوری در ادبیات نشان دهنده روند کلی محققان در جهت پذیرش اختلاف بین نوآوری های منجر به بازار و منجر به فناوری است Sivakumar and Nakata, 2003,p.11)).
ب- پیشگامی: عنصر اصلی دیگر راهبرد محصول جدید بر آن تاکید گردیده است،پیشگام بودن در واکنش نشان دادن به شرایط مشوش و نامعین محیط ها است (Henard and Szymanski, 2001,p.5).
ج- محصول متمایز: ادبیات توسعه محصول جدید نشان دهنده تاکید تحقیقات بر مزیت های متمایز بودن محصول است.این تمایز ها می تواند برتری های فنی، کیفیت محصول،نو ظهوری و یگانگی محصول،جذابیت محصول و قیمت تمام شده مناسب محصول را در برداشته باشد.
(Healy and Perry, 2000,p.3)
د-هم افزایی(سینرژی): چهارمین موضوع ملاحظه شده در راهبردهای توسعه محصول جدید رابطه بین توسعه محصول جدید و فعالیت های موجود لزوم وجود هم افزایی در فعالیت های موجود است.با وجود این که دانشمندان زیادی در این باب بحث کرده اند،مشکل مفهومی مرتبط با هدف توسعه حصول جدید و هم افزایی فعالیت های موجود در ادبیات توسعه محصول جدید نادیده گرفته شده و به عنوان یک موضوع پوشیده و مخفی باقی ماند است Imms and Ereaut, 2002,p.6)).
هـ- خطر پذیری: ایجاد یک جهت یا جو داخلی خطر پذیر در شرکت به عنوان یک نقش عمده برای راهبرد محصول جدید روشن گردیده است Gummesson, 2005,p.8))
مدیریت توسعه محصول جدید:برخی از تحقیقات بر مدیریت توسعه محصول جدید تاکید و توجه نشان داده اند.مدیریت توسعه محصول جدید به نظر می رسد که در سطح راهبری و پروژه به کار بسته می شود،و ادبیات توسعه محصول جدید بر نقش ها و مسؤولیت های مدیریتی در این زمینه تاکید دارد.در این قسمت بر سطح راهبردی مدیریت توسعه محصول جدید توجه می گردد.
(Mark-Herbert, 2002; Francis, 2006)
– مدیریت عالی: تحقیقات تجربی در زمینه نقشی که مدیریت عالی در تشویق توسعه محصول جدید می تواند بازی کند زیاد نیست.با این حال این موضوع از سوی برخی محققان مورد بررسی قرار گرفته و موضوعات مختلفی مورد توجه بوده است.این موضوعات عبارت اند از:( (Coviello, 2005,p.4
الف-جهت گیری های مدیریتی: نوعی تعادل در جهت گیری مدیریتی که مرکب از پایبندی فنی و در نظر گرفتن بعد بازاریابی محصول است ارتباط بسیار نزدیکی با عملکرد برتر رقابتی محصول جدید خواهد داشت. Hurmerinta-Peltma¨ki and Nummela, 2006))
ب-مشارکت مدیریت عالی: با مد نظر قرار دادن چگونگی بهترین شیوه مشارکت مدیران عالی در گسترش محصول جدید،منش و رامانجان (۱۹۹۸) در یافتند که از طریق یک نگرش راهبردی بر نوآوری محصول جدید که وجود آن الزامی است،مدیریت عالی و میانی مستقیماً در هدف گذاری و تحصص منابع در توسعه محصول جدید در گیر می شوند. (Silayoi and Speece, 2004,2007)
ج-نقش های مدیریت عالی: یکی از مهم ترین نقش هایی که مدیریت عالی در توسعه محصول جدید می تواند داشته باشد ایجاد جوی است که از طریق آن ماهیت فرهنگ شرکت تکیه بر محصول جدید بکند.به طور مشخص ذکر گردیده مسؤولیت ایجاد این جو در چارچوب ساختار کلی سازمان،نحوه اداره کارکنان،وظایف مرتبط با محصول جدید،اختیار تصمیم گیری هایی خاص در این خصوص،و ایجاد جو و ساختار سازمانی که نوآوری را هدایت کند بر عهده مدیریت عالی سازمان است. (Ngamkroeckjoti et al., 2005).

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مشخصات شرکت:.مشخصات شرکت شامل شاخصهایی است که در زیر تشریح می شود:
الف- سبک و ساختار سازمانی:همچون مدیریت محصول جدید،سبک و ساختار سازمان در دو سطح سبک و ساختار کلی سازمانی و سبک و ساختار مخصوص پروژه ها به کار بسته می شود.در حالی که مدیریت عالی،هم چنان که قبلاً ذکرگردید،در قبال کل سازمان مسؤولیت دارد،به عقیده بنتلی۱(۲۰۰۰) مشخصات ساختار سازمانی شرکتی که دارای بالاترین سطح عملکرد در توسعه محصول جدید است به موارد زیر نزدیک می شود: (Silayoi and Speece, 2004, 2007).
قوام یافتن ساز و کارها
نظام های ارتباطات خوب
افرادی که وسعت نظر دارند و قادربه حل مشکلات و غلبه بر خطرها هستند
نظام های کنترل غیر متمرکز و تخت.
در تحقیق مشابهی،راتول و وینستون۲(۲۰۰۲) از یک سبک پویای سازمانی که دارای مشخصاتی به شرح زیر است جانبداری نمودند:
رها بودن از قوانین خشک ، مشارکت نمایی و غیر رسمی بودن،ملاحظات و نطرگاه های گوناگون،ارتباطات رو در رو و کاغذ بازی کم،تیم های کم تخصص،فرو ریختن موانع بین بخش ها،تاکید بر اهداف و تعاملات خلاقانه ،توجه به محیط بیرونی و آگاهی از ایده های خارجی،انعطاف پذیر بودن در پاسخ دادن به تغییر یافتن نیازها،محدودیت ها و فرصت ها، غبر سلسله مراتبی بودن ،جریان اطلاعات بالا به پایین و پایین به بالا. (Suwannaporn and Speece, 2003;Ngamkroeckjoti et al., 2005)

۴-فرایند توسعه محصول جدید: فرآیند توسعه محصول جدید شامل فعالیت ها و تصمیماتی است که از لحاظ ایجاد ایده(از هر منبع خاصی) تا تجاری شدن محصول(ارایه محصول به بازار)را در بر می گیرد.برخی مطالعات عام گرایانه زمینه های عملی کارآمدی در فرآیند توسعه محصول جدید و نیز فعالیت های خاصی را که بر موفقیت محصول جدید بسیار تاثیر گذارند شناسایی نموده اند.ادبیات تحقیق خاص گرایانه که تاکید بر فرآیند توسعه محصول جدید دارد،به نظر می رسد که در سه حوزه قابل تقسیم بندی باشد.این سه حوزه عبارتند از: (Silayoi and Speece, 2004, 2007).
الف- فعالیت های فرآیند توسعه محصول جدید:محققان بسیاری بودند که در این زمینه از جنبه های بازاریابی،مدیریت،طراحی و مهندسی،بر فرآیند توسعه محصول جدید توجه کرده و مدل های هنجاری و توصیفی این فرآیند راارائه نموده اند.اندیشه کاهش دادن عدم اطمینان به عنوان هدف اصلی پروژه فعالیت های توسعه در سراسر ادبیات توسعه محصول جدید مورد توجه قرار گرفته و نقش اطلاعات در رویارویی با کاهش عدم اطمینان بررسی شده است.بنابراین،اگرچه جزییات مدل های فرایند توسعه محصول جدید ممکن است گوناگون باشد،اما همه آنها اساساً در هنگام مقایسه،یک سری از تصمیمات را از طریق ارزیابی اطلاعات فنی و تجاری اتخاذ می کنند.فعالیت های ارزیابی شامل جمع آوری و هماهنگ کردن اطلاعات و تصمیم گیری بر اساس این اطلاعات است.مرجع خاص در این زمینه توسط کوپر و کالین شامید (۲۰۰۱) ارایه گردیده است.آن ها فعالیت های فوق را شامل”غربال کردن اولیه،سنجش مقدماتی بازار،سنجش مقدماتی فنی،مطالعه تفصیلی بازار یا تحقیق بازاریابی و تجزیه و تحلیل مالی-تجاری” می دانند.برخی مطالعات عام گرایان بر اهمیت فعالیت های بازاریابی در فرآیند توسعه محصول جدید تاکید دارند و بدنه کوچکی از تحقیقات بر فعالیت های بازاریابی در فرآیند توسعه محصول جدید متمرکز گردیده اند.سایر محققان در خصوص انواع مهارت های بازاریابی مور نیاز برای توسعه موفق و سریع محصولات به تحقیق پرداخته اند.به عنوان مثال آیال و رابان (۲۰۰۰) در ک مقاله مفید و جالب از بک سرشماری مقدماتی از فعالیت های بازاریابی شرکت های کوچک گزارش داده اند.آن ها چهار الگوی فعالیت به نام فعالت نافص،فعالیت نظام مند،راهنمایان گسترش بازار،و فروشندگان بی حوصله را شناسایی کردند و در نهایت در یافتند که شرکت هایی که در طبقه راهنمایان گسترش بازار قرار می گیرند بیش ترین موفقیت را به دست آورده اند.این شرکت ها در ابتدای فرایند توسعه محصول جدید طرح ریزی و تحقیق بسیاری انجام می دهند.( Benner, 2005,p.9)
ب-فعالیت های تکمیلی فرایند توسعه محصول جدید: مدل های فرایند توسعه محصول جدید ایده آل گرا هستند وبه همین دلیل ممکن است به کلی نادیده گرفته شوند.برای فراهم آوردن یک مدل تجربی،که رابطه بین این مدل ها و فعالیت های واقعی توسعه محصول را کشف نمایند،تعدادی از دانشمندان از رویکرد تجویزی در تحقیقات خود استفاده کردند.به علاوه،درست است که داشتن فرایند کامل توسعه محصول جدید پذیرفته شده است،اما هر فعالیت اضافی می تواند کل زمان توسعه را بسط داده و منجر به معرفی دیرتر محصول به بازار گردد.محققان اظهار کرده اند که باید بهای معرفی دیر هنگام محصول جدید به بازار را پرداخت نمود.ایوانز (۱۹۹۸) پیامدهای طولانی شدن زمان توسعه محصول را چنین شرح می دهد: “شش ماه تاخیر درارائه محصول جدید به بازار می تواند برابر با از دست رفتن سی وسه درصد سود محصول در طول پنج سال باشد” . بنابر این تبادل بین فعالیت های پیشنهاد شده در فرایند توسعه محصول جدید و زمان انجام دادن این فعالیت ها می بایست در نظر گرفته شودFrancis, 2006,p.6)).
ج-همزمانی فعالیت های فرایند توسعه محصول جدید: به منظور تشخیص عوامل تاثیر گذار بر زمان توسعه محصولات جدید،کوپر،(۱۹۹۹) موازی بودن فرایندها را مطرح کرد.فرایندهای موازی به این معنی است که فعالیت های توسعه محصول جدید در زمان های موازی انجام گیرند.تاکیوچی و نوناکا (۲۰۰۱) رویکرد فراگیر و رویکرد خطی را در توسعه محصول جدید طرح کرده اند.در این شیوه از توسعه محصول جدید،مراحل فرایند به جای توالی و پشت سر هم آمدن،همپوشی می نمایند. فرایند ادغام شده

دانلود پایان نامه مدیریت با موضوع توسعه محصول جدید

۷).

۲-۸- عواملموثربرموفقیتفرآیندتوسعهمحصولاتجدید
امروزه بیشترسازمان ها ضرورت برخورداری ازفرآیند بهینه استفاده از توسعه محصول جدید را بخوبی احساس کرده اند و برای داشتن چنین فرآیند موفقی تلاش های زیادی را انجام داده اند و هزینه های هنگفتی را متقبل شده اند. در این سازمان ها ، افراد متخصص و با تجربه به کارگرفته می شوند، از تکنولوژی های پیشرفته استفاده می شود و در عین حال ممکن است معرفی محصولات جدید آنها با شکست مواجه شود . مدیران این گونه سازمان ها غالبا نمی توانند علت این شکست ها را درک کنند . تحقیقات درمورد این گونه سازمان ها نشان داده است که مشکل عمده درنحوه مدیریت و اداره فرآیند تولید محصول جدید است . آنچه که امروزه در میان عوامل مهم درموفقیت محصولات جدید حائز اهمیت و تاکیدی بیشتراست، نقش مدیریت درفرآیند توسعه محصولات جدید می باشد. زیرا مشکل عمده این گونه سازمان ها ، فقدان مدیریت صحیح و روش های مناسب مدیریتی می باشد. برای پشتیبانی و موفقیت فرآیند توسعه محصول جدید دو ابزار مهم وجود دارد که درعمل از هردو می توان استفاده نمود : ابزارهای مدیریتی و ابزارهای طراحی . در چرخه سنتی توسعه محصول، مراحل طراحی و ساخت بطور مجزا مرحله به مرحله انجام می گرفت، درحالی که در رویکردهای نوین ، توسعه محصول با استفاده از مهندسی همزمان، این دو مرحله باهم صورت می گیرد و بازخورد عیوب گزارش شده از طراحی به سرعت به اصلاح فرآیند می انجامد . امروزه ابزارهای طراحی نظیر طراحی با کامپیوتر ، مهندسی به کمک کامپیوتر، ساخت به کمک کامپیوتر و نمونه سازی سریع ، همراه با ابزارهای مدیریتی نظیر مدیریت پروژه ، مدیریت اطلاعات محصول و نیازمندیها بخوبی دراین جهت به کار گرفته میشود . همچنین رویکرد های نوین مدیریتی به بهبود فضای فصل مشترک کاری واحدهای R&D و بازاریابی منجر می شود( خمسه، سرافراز و سرافراز، ۱۳۸۶ : ۷).
در توسعه محصول جدید حمایت مدیریت عالی سازمان به عنوان یک عنصر اساسی محسوب میشود، همچنین گماردن شخصی به عنوان مدیر پروژه توسعه محصول جدید به موفقیت پروژه کمک شایانی می نماید. از سوی دیگر بایستی این نکته مهم را در نظر داشت که نیازهای بازارها باید فعالیتهای تحقیق وتوسعه را هدایت کنند. از دیگر مواردی که هنگام توسعه محصول جدید بویژه در هنگام طراحی محصول باید مورد توجه قرار گیرد، ارزیابی ملزومات حمایتی محصول است. در طول فرآیند توسعه محصول جدید، مدیران و مهندسان R&D دامنه وسیعی از ملزومات تعارض آور از قبیل هزینه، کیفیت، قابلیت ساخت و ویژگی های محصول را در بایستی در نظرگیرند . این عوامل به همراه فاکتورهای دیگری که اغلب شرکت ها از آنها حمایت می کنند ، سرویس دهی و حمایت محصول را آسان و اقتصادی تر می کنند . حمایت محصول در بسیاری از صنایع ، چه صنایعی با تکنولوژی بالا نظیر رایانه ها و چه صنایعی با تکنولوژی پایین نظیر اسباب و اثاثیه خانگی برای جلب رضایت مشتری ضروری است . شرکت های پیشرو ، اهمیت هر دو نوع عوامل و مهم بودن ارزیابی ملزومات حمایتی در مرحله طراحی را درک می کنند و در طراحی خود از تکنیک هایی که قابلیت حمایتی دارند استفاده می کنند . آنها با این روش از حمایت مشتری ، مزیت رقابتی و عایدی های مهمی برخوردار می شوند . بدیهی است که کوتاهی کردن از توجه به حمایت محصول در مرحله طراحی ، فرصتی از دست رفته محسوب می شود. حمایت مناسب از محصول شامل: راه اندازی، آموزش مشتری و خدمات پس از فروش برای جلب رضایت مشتری در بسیاری از بازارها ضروری است و منبع کسب مزیت رقابتی می باشد (سید حسینی و دیگران، ۱۳۸۴ : ۱۵).
داشتن الگوی مناسب فرآیندی برای سازمانها شرط اساسی و پیش برنده توسعه محصولات جدید به شمار می آید و سرعت و انعطاف پذیری را در فرآیند توسعه محصول جدید افزایش خواهد داد . آنچه که هر سازمان باید بیش از هر موضوع دیگری نسبت به آن توجه داشته باشد، یکپارچه سازی میان فرآیندهای توسعه محصول جدید از یکسو و برقراری ارتباط مناسب بین مجموعه فرآیندهای توسعه محصول جدید و دیگر فرایندهای جاری سازمانی از سوی دیگر است. همچنین توجه کافی نسبت به تحلیل محیط رقابتی، انواع روندها شامل روند تکنولوزی در بازار، روند پیشرفت و توسعه رقبای موجود و بالقوه از جمله مسائلی است که هوشمندی سازمان را نسبت به فرصتهای توسعه ای افزایش می دهد و به پیشرو بودن سازمان کمک می نمایدشکل شماره ۶ نشان دهنده خلاصه ای از عوامل موثر بر موفقیت فرآیند توسعه محصولات جدید می باشد (ابراهیمی، ۱۳۸۷ : ۱۱).

شکل۲-۶- عوامل موثر بر موفقیت فرآیند توسعه محصولات جدید(ابراهیمی، ۱۳۸۷ :۱۴)

۲-۹- عوامل شکست محصولات جدید
یکی از مهمترین تصمیم گیری های شرکتها وسازمانهای گوناگون،تصمیم گیری در مورد معرفی کالاها یا خدمات جدید است. آگاهی از علل وعوامل موفقیت یا شکست محصولات جدید می تواند راهنمای ارزنده ای برای تصمیم گیری درست در این زمینه باشد.

بنابر مطالعات گوناگونی که در کشورهای مختلف انجام شده است ونیز تحقیقاتی که در صنایع مختلف کشورمان توسط نگارنده به عمل آمده است، بسیاری از محصولات جدید شکست می خورند وهزینه های زیادی برای شرکتها بوجود می آورند
مطالعات وتحقیقات به عمل آمده نشان می دهند که
۳۰ تا ۴۰ درصد محصولات جدید صنعتی شکست می خورند
۴۰ تا ۷۰ درصد محصولات مصرفی موفق نمی شوند
فقط ۱۰ درصد از محصولات جدید پس از سه سال هنوز در بازار حضور دارند
از هر ۷ ایده جدید فقط یک ایده به تولید می رسد
۹۷درصد ایده های جدید به مرحله معرفی به بازار نمی رسند وفقط ۳ درصد از آنها موفق به ورود به بازار می شوند
یک سوم سود شرکتها از محصولات جدید است
از هر ۱۰۰ پروژه توسعه محصول جدید، تعداد ۶۳ پروژه از بین می روند
از ۳۷ پروژه باقی مانده فقط ۲۵ پروژه از لحاظ بازرگانی موفق می شوند و۱۲ پروژه موفق نمی شوند (اسماعیل پور و جباری، ۱۳۹۰ : ۴).
۲-۹-۱- مهمترین عوامل شکست محصولات جدید
۱-عوامل مربوط به مراحل توسعه محصول جدید
چشمگیر وتازه نبودن ایده اولیه
مرتبط نبودن ایده اولیه با نوع فعالیت ویا محصولات شرکت
ضعیف بودن مطالعات وتحقیقات بازاریابی بویژه در زمینه پیش بینی اندازه بازار وتقاضا
عدم امکان سنجی اقتصادی مناسب و پیش بینی نکردن بعضی از هزینه ها ویا بزرگنمائی بعضی از منافع
متفاوت بودن نمونه اولیه با تولیدات نهائی
اصرار یا عجله وشتاب برای ورود به بازار پیش از بازاریابی آزمایشی وآگاه نشدن از ضعفها و نارسائیها
کم توجهی به بعضی از اصلاحات وتغییرات پیش از ورود به بازار
آماده نبودن ویا کامل نبودن عوامل تولید برای تولید انبوه
بازاریابی ضعیف یا نادرست

۲- عوامل مدیریتی درون سازمانی
تضاد ونگرش وبرخوردهای صاحبان یا مدیران ارشد نسبت به محصولات جدید
عدم حمایت و پشتیبانی لازم وکافی بویژه توسط مدیریت ارشد شرکت
عدم مطالعه وبررسی علل وعوامل موفقیت وشکست محصولات جدید شرکت در گذشته یا محصولات جدید مربوط به سایر شرکتهای ایرانی وخارجی
مشکل مربوط به محدود بودن بودجه ویا عدم تأمین به موقع آن
نادیده گرفتن شرایط وآمادگی نداشتن شرکت برای معرفی محصول جدید
اصرار وعلاقه شدید بعضی از شرکاء یا مدیران ارشد برای معرفی سریع ایده ای که به آن علاقه دارند بدون درنظرگرفتن شرایطط بازار
بی توجهی به تکنیکها،ابزارها وشیوه های نوین بازاریابی، بازارشناسی وبازارشناسی
هیجان زدگی ،عجله وشتاب برای ورود به بازار وزمان بندی نادرست ونامناسب
طراحی غلط محصول
قیمت گذاری اشتباه
نظام توزیع نادرست
تبلیغات ضعیف یا محدود
بزرگنمائی واقعیت ها
۳- عوامل محیطی
تغییر وتحولات مربوط به شرایط بازار وصنعت
تصمیم گیری ها ویا قوانین ومقررات دولتی
نحولات تکنولوژی ومعرفی محصولات بهتر یا جایگزین
شرایط اقتصادی جامعه
تغییر رفتارها ومعیارهای خرید
(اسماعیل پور و جباری، ۱۳۹۰ : ۷-۶).

۲-۹-۲- علل وعوامل شکست محصولات جدید در بنگاه های کوچک
مهمترین علل وعوامل شکست محصولات جدید در شرکتها وبنگاههای کوچک عبارتند از:
عادی بودن وتکراری بودن محصول جدید
بی اطلاعی یا کم اطلاعی از بازار
بی برنامه بودن برای معرفی محصول جدید
رقابت با محصولات سایر شرکتها
ضعف بازاریابی
حاشیه سود کم
محدود بودن اندازه بازار
محدود بودن ظرفیت تولید

نکات و هشدارها:
– با توجه به آثار گسترده وزیانبار شکست ونیز نقش واهمیت موفقیت محصولات جدید در هر شرکت ،پیشنهاد می شود شرکتها توجه جدی تر و دقیق تری به چگونگی توسعه محصول جدید ومعرفی آن به بازار داشته باشید.
– بسیاری از علل وعوامل شکست محصولات جدید ناشی از بی توجهی وغفلت شرکتها به عوامل وموارد ساده هستند.
– محصول جدید موفق باعث تقویت قوه رقابتی شرکتها می شود.
– محصول جدید پاسخگوئی به روحیه تنوع طلبی وتازه پسندی مشتریان ومصرف کنندگان است.
– در بازارهای رقابتی امروز طول عمر محصولات جدید کوتاه تر از گذشته شده است.
– محصول جدید نقش مهمی در بازارداری وحفظ مشتریان دارد.
– شکست محصولات جدید دو نوع است، شکست مطلق که باعث زیان مالی می شود وشکست نسبی که به معنای عدم دستیابی به سود دلخواه است.
– استفاده از« اطاق ایده» در کنار« اطاق فکر »نقش مهمی در توسعه محصول جدید دارد.
– مطالعه علل وعوامل موفقیت وشکست محصولات جدید قبلی شرکتها کمک بزرگی برای مدیران شرکتها جهت توسعه محصولات جدید است.

– ارتباط با مراکز وسازمانهای پژوهشی وسرمایه گذاری لازم وکافی در زمینه تحقیق وتوسعه نقش مهمی در توسعه محصولات جدید دارند. (اسماعیل پور و جباری، ۱۳۹۰ : ۹).

۲-۱۰- تجربیات جهانی برای کاهش شکست وافزایش موفقیت محصولات جدید
۱- استفاده از رویکرد کنفرانس های «عوارض مرگ ومیر»،مایوکلینیک توسط بعضی از شرکتها از جمله شرکت ۳Ms برای کسب اطلاعات جامع از بخشهای گوناگون جهت عارضه یابی وعلت یابی های واقع بینانه
۲- استفاده از چک لیست « کالبد شکافی وخطایابی » بعد از شکست محصولات جدید
۳- استفاده از تکنیک « HANSEI » «بازتاب» در شرکت تویوتا بعنوان پیش نیاز کایزن یا بهپوئی مستمر جهت خودآگاهی از اشتباهات و یافتن پاسخهای درست در مورد اینکه :
– چه چیزهائی به خوبی یا درستی انجام می شوند؟
– چه چیزها وکارهائی نادرست انجام می شوند؟
– چه راه کارهائی برای بهبود، اصلاح ،کاهش وحذف نارسائیها واشتباهات وجود دارند؟
۴- تشکیل جلسات رسمی وغیررسمی روزانه ودوره ای بحث وگفتگو ویادگیری ونتیجه گیری از موفقیت ها وشکست های محصولات جدید.
۵- استفاده از تکنیک ها ورویکردهای پزشکی آسیب شناسی،عارضه یابی وتشخیص علائم وعوامل
۶- انتخاب « تیم محصولات جدید » برای الگو شناسی، پایش وسنجش عوامل موفقیت وشکست محصولات جدید خود ودیگران

و سرانجام اینکه :
محصول جدید یک ضرورت برای ماندگاری در صحنه رقابت و پایداری در کسب وکارو بازار است زیرا باعث حفظ مشتریان فعلی ،جذب مشتریان رقبا، یافتن مشتریان جدید ونیز افزایش سهم بازار، درآمد، سودو قوه رقابتی شرکت می شود(اسماعیل پور و جباری، ۱۳۹۰ : ۱۲).

۲-۱۱- نقشمدیریتدرتوسعهمحصولاتجدید
توسعه محصولات جدید با چالشهایی روبرو می باشد. سرعتی که محصولات جدید به بازار ارائه می شوند اغلب مشخصه شرکتی پایدار و ماندنی دربین شرکت هایی است که پیشرفت می کنند .اگر بتوانید زمان بین ایده و ورود آن را به بازار کاهش دهید ، می توانید اهداف راهبردی خود را با سرعت بیشتری به دست آورید . برای مسیر راهبردی سازمان مهم است که ببینیم ، نسبت به وضیعت فعلی خود در آینده به کجامی رویم و چگونه به وسیله محصولات جدید به آنها خواهیم رسید .
مدیریت همواره باید در مقابل سه عامل مهم در توسعه محصول جدید واکنش نشان دهد این عوامل عبارتند از : کیفیت، هزینه، زمان. هر سه این عوامل ، گرایش به تعارض با یکدیگر دارند، و در عین حال تاثیر این عوامل بر یکدیگر نیروزایی ایجاد می نماید. گرچه هر سه عامل به ارزش محصولات جدید کمک می کنند ، اما تاثیر آنها بر یکدیگر از پروژه ای به پروژه دیگر با مقیاس ها و روش های متفاوتی انجام می شود (سید حسینی و دیگران،۱۳۸۴ : ۹).
مدیریت محصولات جدید باید این تعارضات مخصوصا زمان را هدایت کند، به گونه ای که حداکثر ارزش را برای شرکت و مشتری کسب کند. امروزه مدیران محصولات جدید به سوی تولیداتی گرایش دارند که ویژگی های با ارزشی داشته باشند، نیازهای مشتری را تامین کنند، کیفیت طراحی و ساخت بالا و هزینه رقابتی پایینی داشته باشند و به موقع در اختیار مشتری قرار گیرند. مدیر محصول جدید باید قدرت ایجاد هم نیروزایی را داشته باشد و به سوی متعادل کردن تعارضات گام بردارد. اداره تعاملات انسانی و انتقال تکنولوژی و ایده ها میان افراد و گروه های وظیفه ای از چالشی ترین جنبه های توسعه محصول جدید است . تعامل و تسهیم اطلاعات و بارورسازی ایده ها در میان افراد R&D ، تولید ، بازاریابی و دیگر گروه های وظیفه ای از ضروریات است . رهبری موثر، پیروی موثر، توزیع عادلانه قدرت و توجه کردن به ایجاد همکاری در میان مشارکت کنندگان می تواند تعاملات انسانی را مولدتر و پیشرفت ایده ها را در میان سازمان، تسهیل کند( خمسه، سرافراز و سرافراز، ۱۳۸۶ : ۹).
نقش مدیران توسعه محصولات جدید در موفقیت سازمان با توجه به عواملی نظیر : تغییرات سریع تکنولوژی، اجتماعی، سیاسی، اقتصادی، علایق و نگرش های مردم، جهانی شدن بازارها، کوتاه شدن چرخه عمر محصولات و … ، مهم تر شده است. یکی از مهمترین وظایف مدیران توسعه محصول جدید این است که فرصت های جدید را جستجو کند و محصولات جدیدی که سود آوری شرکت را افزایش می دهند، توسعه دهد. ریسک شکست محصولات جدید نیز باید سطح قابل قبولی داشته باشد، بنابراین مدیران باید درک صحیحی از پروژه های متفاوت توسعه محصولات جدید داشته باشند و با به کارگیریروش های مدیریتی متناسب با هر پروژه خاص، زمینه موفقیت محصولات جدید را فراهم کنند و ریسک دستیابی به آن را کاهش دهند. مدیریت فرآیند توسعه محصول جدید نیز نیازمند به کارگیری رویکردهای جدید مدیریتی است. رویکرد مسابقه راگبی” که در آن سخت کوشی، جلو و عقب بردن مداوم توپ، بازی همزمان و با سرعت رمز پیروزی است”، از جمله رویکردهایی است که نتایج بهتری را در پی خواهد داشت. هوندا و کانن، از جمله شرکتهایی هستند که چنین الگویی را به عنوان الگوی مرجع فرآیندی توسعه محصولات جدید خود به کار گرفته اند (اخباری و دیگران،۱۳۸۶ : ۸).
بطور خلاصه می توان گفت که مدیریت توسعه محصولات جدید جهت موفقیت می بایست راهبردی، انعطاف پذیر، تعاملی، یکپارچه، و مستمر باشد.

۲-۱۲- عوامل مؤثر بر توسعه محصولات جدید از دیدگاه کوپر
عوامل کلیدی موفقیت زیر مجموعه عواملی هستند که کوپر(۱۹۹۹( آنها را به عنوان عوامل کلیدی موفقیت در فرایند توسعه محصول جدید ارائه کرده است:
جهت گیری مناسب در بازار، توجه به بازار، محور بودن محصول و مشتریمحور بودن آن؛
۱- تمرکز بر ارائه یک محصول جهان تراز، در اختیار داشتن یک جهت گیری بین المللی در فرایندهای طراحی، توسعه و بازاریابی؛

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۲-توجه به فعالیتهای قبل از توسعه (predevelopment) به معنای تمرین فرایند توسعه محصول و آماده سازی مقدمات برای توسعه پیش از کلید خوردن پروژه اصلی توسعه محصول؛
۳- تعریف سریع پروژه و محصول؛ این تعریف سریع ملاک پیروزی یا شکست قلمداد می شود.
۴- ارائه و روانه سازی بموقع محصول در بازار؛
۵- توجه به ساختار سازمانی مناسب، طراحی و جو سازمانی؛
۶- اهمیت پشتیبانی مداوم مدیریت ارشد سازمان نه صرفاً به عنوان تضمین کننده موفقیت در فرایند توسعه بلکه کمک رسان پروژه توسعه محصول جدید(Benner,2005;Gresham et al., 2006; van Kleef, 2006)
در یک تقسیم بندی کلی عوامل تاثیر گذار سازمانی بر موفقیت محصول جدید به سه دسته معماری و ساختار، فرآیندها و فرهنگ سازمان تقسیم می شوند .هریک از ابعاد فوق در منابع مختلف دارای مفاهیم و تعابیر

دانلود پایان نامه مدیریت با موضوع توسعه محصول جدید

بهتر و تازه تر به شرکت های محلی یکی از کلیدی ترین اهرم ها برای به تحرک واداشتن این شرکت ها و تبدیل آنها از شرکت های ضعیف و با عملکرد پایین به شرکت هایی در سطح کلاس جهانی است.این امر به ویژه برای شرکت های کوچک و متوسطی حائز اهمیت است که قادر به راه اندازی واحد های تحقیق و توسعه نیستند از طریق تجاری سازی فناوری هاو محصولات جدید هزینه های توسعه آنها جبران شده و امکان سرمایه گذاری در فناوری های بهتر و پیشرفته تر برای موسسات عرضه کننده فناوری به وجود می آید. بازاریابی فناوری بخشی از فرایند تجاری سازی فناوری است. در این زمینه مدیران بازاریابی چندان فعال نبوده اند،اما سازمان های تحقیقاتی که اصول بازاریابی را پذیرفته و طرح ها و برنامه های خود را برپایه عناصر آمیخته بازاریابی بنا کرده اند به نتایج مثبتی رسیده اند. فرایند توسعه محصول جدید در بعضی موارد و برخی از صنایع پیچیده بوده و فهم قابلیت ها، مزایا و مراحل اجرایی تجایر سازی یک فناوری نو به آموزش، تجهیزات و توانایی های خاص استفاده کننده نیاز دارد. در این گونه موارد تلاش های قابل ملاحظه ای برای ساده کردن قابلیت های فناوری نو و تمهید آموزش هاو تجهیزات مورد نیازجهت بالا بردن سرعت پذیرش آن، مورد نیاز خواهد بود( دهنوی، نایب زاده و زرین آبادی، ۱۳۹۰ : ۳).

۲-۳- ضرورتواهمیتتوسعهمحصولاتجدید
با توجه به تغییر ذائقه وسلیقه مصرف کنندگان و همچنین تحولاتی که در شرایط رقابت و تکنولوژیک پیش می آید، یک شرکت نمی تواند و نباید منحصرا به کالاهای تولیدی فعلی خود متکی باشد. مشتریان خواهان کالاهای جدید وکالاهای پیشرفته تر هستند و این همان چیزی است که رقبا مترصد آن هستند. محصولات جدید از ضروریات شرکتهای امروزی به شمار می روند. درحقیقت محصولات جدید پاسخی به بزرگترین مشکلات سازمان هاست. توسعه محصول جدید، بخش مهمی ازهر تجارت است و فرصت های رشد و مزیت رقابتی را برای شرکت ها فراهم می کند. متغیر بودن قوانین رقابتی در دنیای کسب و کار، فرآیند ارائه محصول جدید به بازار را با اهمیت خاصی جلوه داده است. اکثر سازمانها امروزه بیش از هر زمان دیگری دریافته اند که صرفاً تکیه و اعتماد به اهرمهای رقابتی سنتی مثلِ افزایش کیفیت، کاهش هزینه و تمایز در ارائه محصولات و خدمات کافی نیست و درعوض مفاهیمی مثل سرعت و انعطاف پذیری در رقابت نمود قابل توجهی پیدا کرده اند و گرایش به سمت ارائه محصولات و خدمات جدید به بازار، خود دلیل موجه این تغییر نگرش است. طی بررسی که در سال ۱۸۹۱ در مورد ۷۷۷ شرکت امریکایی صورت پذیرفته است، نتایج حاکی از آن است که حدود یک سوم از سود این سازمانها به واسطه محصولات جدیدی بوده است که عرضه کرده اند و این آمار در حالی است که این بررسی در سال ۱۸۷۷ ، مقدار یک پنجم را نشان داده بود (اخباری و دیگران،۱۳۸۶ : ۶) .
توسعه محصولات جدید به ما کمک خواهد کرد موقعیت رقابتی و انحصاری خود را حفظ کنیم، به استفاده بهتر ما از منابع کمک می کند و ظرفیت تولید و سود شرکت را افزایش خواهد داد. ما باید با رقبای خود مقابله کنیم، همچنین باید همواره پاسخ مناسبی برای شرایط متغیر بازار رقابتی داشته باشیم . این فرآیند به ما کمک خواهد کرد تا از منسوخ شدن و از رده خارج شدن محصولات خود جلوگیری کنیم . همچنین این فرآیند موجب توسعه کسب و کارمان می شود لذا به همین دلیل نیازمند تنوع در محصولات هستیم. یک شرکت همواره باید آمادگی عرضه محصول جدید به بازار را داشته باشد زیرا هر محصولی روزی متولد می شود ، مراحل مختلف دوره حیات خود را پشت سر میگذارد و سرانجام از بین رفته وکالای جدیدی جایگزین آن می شود . همچنین باتوجه به چرخه حیات محصول متوجه می شویم محصولاتی که توسط هرشرکتی ارائه می شوند ، زمانی از مد افتاده یا از دور خارج می گردند و موجب کاهش حجم فروش و سهم آن شرکت در بازار و در نهایت باعث ضرر برای شرکت می شوند . بنابراین ارائه محصولات جدید برای حفظ سود مورد انتظار، برای شرکتها ضروری است (مدرس، آرزومند و بهشتی سرشت ، ۱۳۸۰: ۷).
با توجه به اهمیت و جایگاه توسعه محصولات جدید در سازمان و نیز کاربردی بودن آن و از همه مهمتر اعتقاد و توجه مدیران به افزایش استفاده از این رویکرد ، ضرورت چنین مبحثی احساس می شود. مشخص است که توسعه محصولات جدید به عنوان ابزار توسعه دانش جدید نتایجی را به سیستم تولید سازمانها نیز تزریق می نماید و همچنین منابع سازمانها را در جهت کارآمدی این ابزار برای افزایش بهره وری مجاب می نماید تا از طریق بررسی های دقیق، از آزمون وخطاهای بی مورد جلوگیری شود و منابع مالی صرف هزینه های بی مورد نگردد و سبب اتلاف وقت و هدر دادن نیروی انسانی و سایر منابع نشود. از طرفی ضمن تغییر گرایش و روند ، عملکرد شرکت به جهت انطباق سازمان با مشتری حرکت می نماید ، به کارآیی و انجام موفق وظایف و اختیارات کمک نموده و موجب ایجاد مزیت رقابتی برای شرکت می گردد. در عصر حاضر ،ارائه محصول جدید موفق ، مبنا و اساسی برای موفقیت شرکت است . توسعه محصول جدید ، در حقیقت آشکار کردن راهبرد شرکت و یکی از مهم ترین روشهایی است که شرکت ها راهبرد خود را عملی می کنند (امیری و دیگران، ۱۳۸۶ : ۱۳).

۲-۴- عواملکلیدیدرتوسعهمحصولاتجدید
توجه ویژه به حفظ موقعیت رقابتی تجاری در محیط رقابت؛ و توجه ویژه به خواسته ها، سلایق و نیازمندیهای مشتریان در بازار تقاضا از مهمترین عوامل مهم و کلیدی در توسعه محصولات جدید است.
امروزه سرعت یافتن فرایندهای توسعه محصول و ارائه سریعتر محصولات و خدمات در بازار مسئله ای است که شرکتها و سازمانها توجه خاصی به آن دارند. اگر فرآیند توسعه محصول را به مسابقه ای شامل سه زمان زیر در نظر بگیریم:

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

زمان تولید : مرحله توسعه ایده اولیه برای محصول جدید تا مرحله قبل از عرضه محصول در بازار
زمان ورود به بازار : مرحله عرضه و ارائه محصول در بازار )بازار سنجی محصول(
زمان کسب سود : مرحله گذر از نقطه سربه سر و کسب سود
سازمانی برنده واقعی خواهد بود که در این مسابقه برنده هر سه بخش باشد. کسب چنین موفقیتی منجر به این خواهد شد که فرآیند توسعه محصول را یک فرآیند زمان رسیدن به موفقیت بنامیم.
برای اغلب شرکت هایی که می خواهند نوآور باشند و عموماٌ در زمینه توسعه محصول جدید فعالیت می کنند ، نقطه شروع ایجاد یک پروسه توسعه محصول جدید و تعریف و طبقه بندی فرایندهای مورد نیاز توسعه محصول جدید می باشد (جوکار، ۱۳۸۶ : ۱۰).
با ایده گرفتن از چارچوب طبقه بندی فرآیند ارائه شده از مرکز بهره وری و کیفیت امریکا (APQC) ، فرایندهای مورد نیازی که سازمان و تیم پروژه توسعه محصول جدید در طی چرخه عمر توسعه محصول با آن درگیر هستند در شش سطح به شرح زیر طبقه بندی شده اند :(APQC,2005)
فرآیندهای سطح استراتژیک سازمان
فرآیندهای سطح فنی محصول جدید

فرآیندهای سطح فروش و پشتیبانی فروش محصول جدید
فرآیندهای سطح مدیریت و پشتیبانی پروژه
فرآیندهای سطح مدیریت تأمین
فرایندهای سطح مدیریت زیرساخت، قابلیت و دانش
کوپر(Cooper,1999) عوامل کلیدی موفقیت توسعه محصولات جدید را به شرح زیر برشمرده است :(Cooper & Edgett,2003)

جهت گیری مناسب در بازار، توجه به بازار، محور بودن محصول و مشتری محور بودن آن
تمرکز بر ارائه یک محصول در سطح جهانی و در اختیار داشتن یک جهت گیری بین المللی در فرایندهای طراحی، توسعه و بازاریابی

توجه به فعالیتهای قبل از توسعه به معنای تمرین فرآیند توسعه محصول و آماده سازی مقدمات برای توسعه، پیش از شروع پروژه اصلی توسعه محصول
تعریف سریع پروژه و محصول؛ این تعریف سریع ملاک پیروزی یا شکست قلمداد می شود
ارائه و روانه سازی بموقع محصول در بازار )تجاری سازی محصول(
توجه به ساختار سازمانی مناسب، طراحی و جو سازمانی
اهمیت پشتیبانی مداوم مدیریت ارشد سازمان، نه صرفاً به عنوان تضمین کننده موفقیت در فرآیند توسعه، بلکه به عنوان کمک رسان پروژه توسعه محصول جدید

در شکل شماره ۱ جایگاه توسعه محصولات جدید در منحنی عمر محصول نشان داده شده است همانطور که در شکل مشاهده می شود مدیریت توسعه محصولات جدید از اهمیت خاص و راهبردی برخوردار می باشد (ابراهیمی، ۱۳۸۷ : ۹).

شکل ۲-۱- جایگاه توسعه محصولات جدید در منحنی عمر محصول(ابراهیمی، ۱۳۸۷ : ۹)

۲-۴-۱- فرآیندتوسعهمحصولجدید
فرآیند توسعه محصول جدید از چند دیدگاه در ذیل بیان شده است:
فرآیند توسعه محصول جدید از دیدگاه ناسا (۱۹۶۰)
آنالیز اولیه )فازاول (۲- تعریف ) فاز دوم (۳- طراحی ) فاز سوم (۴- عملیات ) فاز چهارم (
فرآیند توسعه محصول جدید از دیدگاه بوز آلن همیلتون (۱۹۸۲)
۱- توسعه استراتژی توسعه محصول جدید ۲- تولید ایده ۳- بازنگری و ارزیابی ۴- آنالیز کسب و کار ۵- توسعه ۶- آزمایش ۷- تجاری سازی
فرآیند توسعه محصول جدید از دیدگاه کوپر (۱۹۸۶)
کوپر (۱۹۸۶) ارائه کننده ۱۳ مرحله در یک مدل می باشد که در نتیجه جدا سازی فعالیت هایی نظیر تحقیقات بازار و آنالیز کسب و کار می باشد و از سوی دیگر در یک مدل، کوپر با ترکیبی از مراحل مذکور به ساختار سه مرحله ای دست یافته است :
۱- فعالیت های توسعه ابتدایی ۲- توسعه محصول و آزمایش ۳- تجاری سازی
در شکل شماره ۲ فرایند جامع توسعه محصول جدید بصورت شماتیک نشان داده شده است (MD& East, 2004,p.6) .

شکل۲-۲- فرآیند جامع توسعه محصول جدید (MD& East, 2004,p.6)

۲-۴-۲- دلایلشکستپروژههایتوسعهمحصولجدید
دلایل بسیاری وجود دارد که توجیه کننده شکست پروژه های توسعه محصول جدید محسوب می گردد که عبارتند از (اخباری و دیگران، ۱۳۸۶ : ۱۶).
چندگانه بودن و ابهام در اهداف فرآیند توسعه محصول
تمرکز بر مشتریان کنونی
توجه ناکافی به زمان
جهت گیری های مبهم
ناکافی بودن اطلاعات از بازار
نبود توجه کافی به نیازمندیها و صدای مشتری
تعریف بی اساس محصول
کیفیت پایین در اجرای وظایف کلیدی فرایندهای توسعه محصول
وجود تیم های پروژه با ساختار ضعیف و تیم های پروژه غیر کارآمد
همچنین سایر مشکلات مرتبط با توسعه محصولات جدید عبارتند از :
کم بودن ایده های مهم درمورد محصول جدید ، بازارهای خرد شده ، رشد سریع محدودیتهای قانونی و اجتماعی، هزینه بالای فرآیند تولید محصول جدید، کمبود سرمایه و کوتاه بودن عمر محصولات موفق.
۲-۵-نقشنوآوریدرتوسعهمحصولاتجدید
بالابودن سطوح آشفتگی های محیطی و تغییرات، سازمانها را به استفاده بیشتر از خلاقیت و نوآوری در فرآیندهای توسعه محصول ترغیب کرده است. در مفهوم نوآوری بسیار مهم است که به بررسی از جنبه ترکیب نوآوری های رادیکال و تدریجی بپردازیم . اغلب سازمانها برنوآوری های تدریجی تاکید دارند که درنتیجه آینده سازمان را به مخاطره می اندازند . بسیاری از شرکتها نیز با نوآوری های اساسی شروع می کنند که در طول زمان فرسوده می گردند .شکل شماره ۳ نشان دهنده فرآیند نوآوری و جایگاه توسعه محصولات جدید در آن است۲۰۰۶,p.9) (Friström,

شکل۲-۳- فرآیند نوآوری و جایگاه توسعه محصولات جدید در آن۲۰۰۶,p.9) (Friström,

شکل شماره۴ نشان دهنده قیف توسعه ایده تا محصول جدید می باشد .(Agarwal) قیف توسعه نشان دهنده آن است که اکثر ایده ها و نوآوری های به محصول منجر نشده و به بازار نمی رسند. یکی از عوامل ناکامی پروسه قیف توسعه این است که غالباً مدیران فراموش می کنند که پروسه نیازمند حمایت و تنظیمات دیگر بخش های سازمان نیز می باشد . مورد دیگر این است که توجه مدیران رده بالا غالباً در بدترین زمان به پروژه جلب می گردد ، در زمان رو به پایان بودن پروژه، زمانی که اکثر پارامترها مشخص و ثابت شده اند و تغییرات بسیار هزینه بر و زمان بر می باشند ( خمسه، سرافراز و سرافراز، ۱۳۸۶ : ۶).

شکل ۲-۴- قیف توسعه ایده تا محصول جدید( خمسه، سرافراز و سرافراز، ۱۳۸۶ : ۶)

۲-۶- نقشR&Dدرتوسعهمحصولاتجدید
R&D تلاش سازماندهی شده فنی برای تبدیل یک ایده به محصول است .این واژه بطور کلی برای تشریح فعالیت دریک شرکت بکار می رود که دانشمندان و مهندسین جهت گسترش علم یا تکنولوژی درحوزه کار شرکت و توسعه فرآیند ها، محصولات یا خدمات جدید انجام می دهند. شرکتی که نتواند محصولات خود را بهبود بخشد و محصولات قدیمی را جایگزین نماید، بدلیل فعالیت رقبا و پیشرفت تکنولوژی، سودآوری خود را از دست می دهد . مفهوم واژه « تحقیق» در « تحقیق و توسعه » فعالیتی است از نوع تحقیقات پایه برای امکان سنجی محصول جدید . این نوع خاص تحقیق ، منبع اولیه عرضه محصول جهشی یا طرحهای محصول جدید است. واژه « توسعه » نیز به تجاری سازی محصول اشاره دارد. امروزه توسعه محصول جدید پایه تداوم حیات کسب وکار شرکتهاست. شروع فعالیتهای مربوط به این فرآیند و برنامه ریزی و به ثمر رساندن آن وظیفه واحدهای R&D است. این واحد موظف است با تکیه بر راهبرد نوآوری ، محصولی را عرضه نماید که هم نیاز بازار را مرتفع کند و هم انعطاف پذیری فنی داشته باشد. بنابراین دراین راه بکارگیری رویکرد های مدیریتی در کنار ابزارهای طراحی الزامی است. در بررسی نسلهای مختلف واحدهای R&D ، امروزه این واحدها به عنوان بخش مجزا و بدون ارتباط با سایر واحدها یا اهداف بنیانی شرکت نه معنا دارند و نه می توانند مفید واقع شوند . تعامل منطقی با سایر واحدهای شرکت وبه ویژه واحد بازاریابی، اتخاذ ساختارهای مناسب مدیریتی وپرسنلی ، هدایت صحیح فعالیت تیمهای فرابخشی و بالاخره بکارگیری راهبرد مناسب توسعه محصول مواردی است که واحدهای تحقیق و توسعه ناگزیر از توجه و عمل به آنها هستند تا بتوانند در فضای رقابتی کسب وکار تداوم حیات شرکت راتضمین نمایند (بینش،۱۳۸۲ :۱۶).
در شکل شماره ۵ جایگاه توسعه محصول جدید در فرآیند تجاری سازی R&D نشان داده شده است Technology comercializati)).

شکل ۲-۵- جایگاه توسعه محصول جدید در فرآیند تجاری سازی R&D Technology comercializati)).

امروزه واحدهای R&D شرکتها باید بیشتر سمت توسعه و نوآوری حرکت کنند. آنها باید با توسعه محدود، توجه خود را بر نوآوری و ارائه محصول جدید متمرکز نمایند و ارزشیابی این مراکز نیز باید مبتنی بر تعداد محصولات ارزشمند خروجی آنها انجام شود (بحرینی، ۱۳۸۶ :۷).

۲-۷- نقشتکنولوژیدرتوسعهمحصولاتجدید
امروزه بقای سازمانی، گرایش به سمت محصولات جدید و بکارگیری تکنولوژی های نوین برای ایجاد محصولات جدید و موفق است . با پیشرفت تکنولوژی، رقابتی شدن هرچه سریعتر سازمان ها ، پیدایش تکنولوژیها و علوم و تجهیزات جدید تولیدی ، و نیز تغییرات اساسی در نیازها و سلایق مشتریان، تولید محصولات جدید را با چالش هایی روبه رو کرده است . شرکت ها به دلیل مخاطراتی که درعرضه محصولات جدید وجود دارد ، باید پیوسته در مورد بهبود فرآیند تولید محصولات جدید فکر کنند. توسعه محصول جدید یکی از مهمترین عواملی است که اساس موفقیت شرکت را تشکیل می دهد. این حقیقت به ویژه در مورد شرکتهایی که بر پایه تکنولوژی های نوین بنیان گذاشته شده اند بیشتر صدق می کند، چرا که برای این شرکتها داشتن یک ایده اولیه صحیح بسیار مهم است و زمینه و استعداد رشد شرکت را در آینده تعیین و تضمین می کند. بنابراین » تعیین بازار« و » توسعه محصول « در فرآیند توسعه محصول جدید بایستی همزمان اتفاق بیفتد. این بدان معناست که بازاریابی و تحقیق و توسعه به همکاری و هماهنگی نیاز دارند تا بتوانند شرکت را در تحقق اهدافش یاری رسانند .باید به یاد داشته باشیم که هر محصول یا خدمتی که در قالب روز و حال حاضر خود ارائه می شود، خواه ناخواه پس از گذشت چرخه عمر خود از رده خارج می شود و این تکنولوژیهای جدیدتر هستند که پاسخهای مناسبتر و شایسته تری به ترجیحات و نیازمندیهای متغیر و متفاوت انواع کاربران و مشتریان خواهند داشت. نکته حائز اهمیت دیگر آن است که توسعه محصولات جدید می بایست با توجه به منحنی عمر تکنولوژی صورت گیرد( خمسه، سرافراز و سرافراز، ۱۳۸۶ :

دانلود پایان نامه مدیریت با موضوع توسعه محصول جدید

و مصرفی
بازاریابی صنعتی به عنوان آن دسته از عملکردها و فعالیتهای تجاری و بازرگانی تعریف شده‌است، که فرایندهای مبادله را بین تولید کنندگان و مشتریان سازمانی تسهیل می‌کند. ماهیت بازاریابی صنعتی را می‌توان، خلق ارزش برای مشتریان به وسیله ارائه کالاها و خدماتی دانست که نیازهای سازمانی و اهداف آنها را تحقق می‌بخشد.
به تعریفی جامع، فرآیند کشف، ترجمه خواسته‌های مشتریان صنعتی و نیازها و الزامات آنها به محصولات و خدمات ویژه جهت ارتباط موثر شیوه‌های توزیع، قیمت‌گذاری، خدمات پس از فروش، متقاعد کردن بیشتر و بیشتر مشتریان برای استفاده مستمر از این محصولات و خدمات را بازاریابی صنعتی می‌نامیم. این نوع بازاریابی در مقایسه با بازاریابی مصرفی تفاوتهایی دارد که اینگونه می‌توان بدان اشاره کرد. اول اینکه گرچه در بازاریابی صنعتی همانند بازاریابی کالاهای مصرفی، نیاز به شناخت بازارهای هدف و تشخیص نیاز این بازارها و طراحی محصولات و خدمات مناسب برای تامین خواسته‌های بازار وجود دارد، ولی باید توجه کرد که در مقایسه با بازاریابی مصرفی، بازاریابی صنعتی در حوزه مدیریت عالی قرار دارد.
در بازاریابی صنعتی نقش خصوصیات و ویژگیهای محصول خیلی مهم و حیاتی است و عرضه کنندگانی که خصوصیات مورد نظر مشتریان را تامین نکنند مورد انتخاب قرار نخواهند گرفت. در مقایسه با بازاریابی مصرفی، قیمت در بازاریابی صنعتی نقش جداگانه‌ای دارد. در بعضی موارد مشتریان صنعتی حاضرند قیمت بیشتری دهند ولی در عوض از تحویل به موقع و کیفیت محصولات خدمات اطمینان حاصل کنند و حتی در موارد دیگری مثل مناقصه‌های خرید نقش قیمت پراهمیت‌تر می‌شود. در بازاریابی صنعتی، بازاریاب باید به این نکته واقف باشد که تقاضای کالاهای صنعتی از تقاضای مصرف کننده نهایی ناشی می‌شود، یعنی تقاضا برای یک محصول بستگی به نحوه استفاده از آن در ارتباط با محصولات دیگر دارد. گاهی بازاریاب صنعتی سعی می‌کند با تبلیغات، تقاضای مشتری نهایی را تحریک کند تا تقاضا برای کالاهای صنعتی خودرا افزایش دهد. (http://fa.wikipedia.org/wiki)

۲-۲-۳- نوآوری

خلاقیت به طور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشه‌ها به شیوه‌ای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیرمعمول بین اندیشه‌ها. یک سازمان که مشوق نوآوری است سازمانی است که دیدگاه‌های ناشناخته به مسائل یا راه حل‌های منحصر برای حل مسائل را ارتقا می‌دهند.
نوآوری تبدیل یک ایده به یک محصول یا خدمت جدید برای بدست آوردن مزیت اقتصادی
نوآوری زمانی رخ می‌دهد که ایده به صورت محصول، فر آیند یا خدمتی توسعه یابد. تعاریف مختلفی از نوآوری ارائه شده‌است. نوآوری را همانند هر فعالیت عینی درکنار نبوغ و استعداد، نیازمند دانش، توجه و سختکـــوشی همه دست اندرکاران می‌داند. او معتقد است آنچه در میان کارآفرینان مشترک یافتم نه گونه خاصی از شخصیت بلکه تعهد سیستماتیک به نوآوری بوده است مایکل تاشمن نوآوری را بستر پیروزی در کسب وکار دانسته تا مدیران در پی شناسایی سازوکار چرخه فناوری و جویبار نوآوری بتوانند به کمک انجام دگرگونی‌های ناپیوسته در سازمان به امتیازهای ناشی از آن‌ها برسند. خلاقیت و نوآوری، استعداد مرموز نزد افراد نیست بلکه فعالیت روزمره برای برقراری روابطی است که قبلاً دیده نشده و برقراری ارتباط بین مسائلی است که به طور معمول در کنار یکدیگر قرار نمی گیرد. البته نوآوری در سایه نبوغ محض هم وجود دارد ولی بیشتر نوآوران به ویژه پیروزمندان آن‌ها، از راه جستجوی آگاهانه و هدفمند فرصت‌های کمیاب به نتیجه رسیده‌اند. هالت اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرآیندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کاربرد. در ادامه توضیح می دهد که نوآوری هر چیز تجدید نظر شده است که طراحی و به حقیقت درآمده باشد و موقعیت سازمان را در مقابل رقبا مستحکم کند و نیز یک برتری رقابتی بلند مدت را میسر سازد. به عبارتی دیگر نوآوری خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال و به اجرا رساند اوریب ، نیز بیان می‌کند نوآوری توسعه و کاربرد ایده جدید به صورت محصول، فرآیند یا خدمت جدیدی است که منجر به رشد پویای اقتصاد ملی و افزایش استخدام برای تولید سود در شرکت نوآور می‌باشد. نوآوری پدیده‌ای نیست که فقط یک بار رخ دهد، بلکه فرآیندی مستمر و متشکل از فرآیند تصمیم‌گیری سازمانی در تمام مراحل، از توسعه ایده جدید تا کاربردی شدن آن می‌باشد. ایده جدید اشاره به درک نیاز جدید مشتری یا روش جدید تولید دارد و از طریق جمع آوری اطلاعات با دیدگاه کارآفرینانه توسعه می‌یابد. در فرایند کاربردی شدن ایده جدید، به صورت محصول، فرآیند یا خدمت، به کاهش هزینه و افزایش بهره‌وری باید توجه شود.

۲-۲-۳-۱ نوآوری بازار
شامل دانش جدید در کانال‌های توزیع، محصول و کاربردها برای انتظارات، ارزش، نیازها و خواسته‌های مشتریان است و هدف اصلی آن بهبود آمیخته بازاریابی (محصول، قیمت، توزیع و ترفیع) است. فراسکاتی مانوئل بیان می‌کند که نوآوری بازار به بازاریابی محصولات جدید و کلیه فعالیتهایی که به نحوی مرتبط با توسعه محصول جدید است توجه می‌کند این فعالیت ممکن است شامل قسمت‌های بازار، پذیرش محصول در بازارهای مختلف و تبلیغات باشد ولی شامل ایجاد شبکه های توزیع برای نوآوری بازار نیست.

۲-۲-۳-۲ انواع نوآوری
۲-۲-۳-۲-۱ نوآوری تدریجی
عبارت است از اضافه کردن تغییراتی بر روی مدل کسب و کار و یا تکنولوژی‌های موجود و بهبود آن ها. پورتفولیو یک شرکت معمولا مملو از نوآوری‌های تدریجی به عنوان روشی جهت کسب ارزش بیشتر از محل محصولات و خدمات موجود می‌باشد. نوآوری تدریجی بسیار زیاد، در مواردی که منابع و زمان را به بهبود محصولات و خدمات کم ارزش موجود تخصیص می‌دهد (در حالی که می‌توان این منابع و زمان را به خلق محصولات باارزش تر تخصیص داد)؛ می‌تواند مهلک و کشنده باشد. سرمایه گذاری کامل بر روی نوآوری تدریجی می‌تواند سازمان را در مقابل رقابت آسیب پذیر کند.

۲-۲-۳-۲-۲ نوآوری نفوذی
گویای تغییر اساسی در مدل کسب و کار یا تکنولوژی می‌باشد. شرکت کامپیوتری اپل، به صورت تاریخی در حوزه نوآوری نفوذی، با توجه به معرفی نوآوری‌های فنی رقابتی، عمل می‌کند ، در حالی که شرکت دل با معرفی یک مدل کسب و کار جدید که به صورت مستقیم کالا را به دست مشتری می‌رساند و دردسرهای سیستم توزیع سنتی را ندارد، در این حوزه بر اساس نوآوری در مدل کسب و کار عمل می‌کند. شرکت‌ها در مواجه با این نوآوری، معمولا با تصمیمات پیچیده و دشواری روبه رو هستند؛ زیرا باید در مورد این که تکنولوژی را تغییر بدهند و یا مدل کسب و کار را و همچنین باید در مورد این که چگونه سرمایه گذاری اثربخش بر روی هر دو انجام شود، تصمیم گیری کنند. این ابهام در سازما نها موجب اغتشاش و تعارض سازمانی و استفاده ناکارآمد از منابع خواهد شد.

۲-۲-۳-۲-۳ نوآوری رادیکال
این نوآوری حاصل مدیریت موفق شرکت در مواردی است که به صورت همزمان مدل کسب و کار و تکنولوژی تغییر می‌کند. یک نوآوری رادیکال مناسب می‌تواند در محیط رقابتی صنعت تغییرات اساسی ایجاد کند. نوآوری‌های رادیکال بیش از حد، می‌توانند منابع را هدر داده و موجب شکل گیری انتظارت غیرواقعی در مورد خلق چیزهای جدید در آینده شو ند که ممکن است برای شرکت مهلک و کشنده باشند. بدون حمایت قدرتمند از قابلیت‌ها در نوآوری‌های تدریجی و نفوذی و ایجاد یک ترکیب استراتژیک از انواع نوآوری ها، نوآوری رادیکال می‌تواند بسیار پرهزینه باشد. باید توجه کرد که ایجاد تعادل و انسجام در پورتفولیو سرمایه گذاری و ایجاد ترکیبات مناسب از نوآوری‌های تدریجی، نفوذی و رادیکال برای تطابق با واقعیات شرکت، از اهمیت بسزایی برخوردارند. این مهم نیاز به مدیریتمشخصه‌ های تعاملی مدل‌های کسب و کار و تکنولوژی در طی ماتریس تکاملی دارد. (http://fa.wikipedia.org/wiki)

۲-۲-۴- تیم توسعه محصول
به تعداد محدود از افراد با مهارت های مکملند که به منظور هدف مشترک و اهداف عملیاتی وبا رویکرد مسئولیت متقابل در برابر یکدیگر دور هم جمع شده اند، وبرای رسیدن به اهداف سازمان در توسعه محصولات جدید تلاش می کنند مه دارای خصوصیات زیر هستند
خلاق _ نوآوری
تحلیلگر
کاشف
سازنده-سازمان دهنده
نتیجه گر-تولید کننده
کنترل کننده- بازرس
نگهدارنده
گزارشگر_مشاور
هماهنگ کننده

۲-۲-۵- نرم افزار طراحی فرش بوریا
تخصصى‌ترین و منحصربه‌فردترین نرم‌افزار طراحى فرش است که قادر است همزمان تمامى احتیاجات طراحان حرفه‌اى فرش ماشینى و دستباف را برآورده نماید.
نرم‌افزار طراحى فرش بوریا، در عین ارائه راه‌کارهاى جدید و قدرتمند در زمینه طراحى فرش، کاهش چشمگیر هزینه‌ها، افزایش بهره‌ورى، حداکثر انعطاف‌پذیرى و کنترل جامع فرایند طراحى را نیز تضمین مى‌نماید
نرم افزار بوریا ابزاری قدرتمند برای مدرنیزه نمودن پروسۀ کامل طراحی تا تولید ،جهت انواع پارچه های ژاکارد،فرش ماشینی وفرش دستبافت است. این نرم افزار دارای ویژگی های قدرتمند و متعددی است، که باعث کوتاه تر شدن زمان طراحی و آماده سازی نهایی محصول می گردد. برخی از قابلیت های این نرم افزار عبارتند از:
امکان اسکن مستقیم تصاویر تحت استاندارد twain
استخراج و حذف خودکار خطوط شطرنجی از روی تصاویر اسکن شده با بهره مندی از تکنیک های خاص پردازش تصویر و شکل شناسی
کاهش رنگ خودکار تصاویر با استفاده از الگوریتم شبکه های عصبی مصنوعی

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

فیلتر های خاص جهت اصلاح وضوح،روشنایی و کنتراست در تصاویر اسکن شده
ایجاد رنگ بندی های مختلف طرح و جابجایی رنگ های موجود در طرح
تغییر و اصلاح رنگ های بکار رفته در طرح و بهره مندی از سیستم آرشیو رنگ جهت مطابقت کامل نمونه های چاپ شده با رنگ های مورد نظر
انواع قرینه سازی ، تکرار وتبدیلات مورد نیاز به همراه تغییر ابعاد و باز سازی تصاویر
بیش از ۴۰ نوع ابزار طراحی خاص ، متنوع وقابل تعریف، با قابلیت نمایش همزمان غطوط شطرنجی با نسبت های طول و عرض متفاوت
بالغ بر ۱۰۰ نوع توابع وعملیات مختلف جهت ایجاد جلوه های مورد نیاز و تسهیلات لازم در امر طراحی انواع منسوجات،فرش ماشینی و دست بافت
پشتیبانی انواع ادوات جانبی(اسکنر،پرینترو دیجیتایزر)
امکان اجرای برنامه در محیط شبکه
به همراه برنامۀ بافت بوریا جهت ایجاد انواع بافت های پاکارد (۸تاری،۸پودی) با پشتیبانی تراکم پودی متغییر
نرم افزار طراحی بوریا ابزار قدرتمندو خلاق جهت طراحی انواع منسوجات دابی در رنگ بندی های متنوع و در کوتاه ترین زمان ممکن است. این سیستم دارای ویژگی های قدرتمند ومتعددی است ،که باعث کوتاه تر شدن زمان طراحی ،امکان ایجاد رنگ بندی های متنوع پیش از تولید و کاهش هزینه های نمونه می گردد. برخی از قابلیت های این نرم افزار عبارتند از:
۱-قابلیت طراحی با ۱۰۰۰۰ تار وپود در یک راپورت و۵۰ورد
۲-شامل آرشیو بافت بالغ بر ۵۵۰ بافت متنوع و ۵۰۰ نوع بافت به همراه نخ کشی
۳-تغییر واصلاح رنگ های بکار رفته در طرح،امکان ایجاد رنگ بندی های مختلف
۴-شبیه سازی بافت پارچه به انضمام آرشیو نخ های فانتزی
۵-تهیه گزارشات وزنی وتعیین درصد نخ های مصرفی به همراه محاسبه هزینه آن
۶-امکان درج نحوه قرار گیری تار وپودها بصورت چشمی/دستی ویا به صورت عددی در جدول
۷-تعریف انواع چله کشی های مستقیم ،جناغی ،شکسته،ترکیبی و….
۸- استخراج نقشۀ ضربه و چله کشی از بافت به صورت خودکار
امکان تعریف بافت به صورت موضعی
۱۰-امکان طراحی با تراکم تاری و پودی متغییر
۱۱-امکان تغییر بلافاصله نوع بافت و مشاهده اثر آن ،بر روی طرح مورد نظر
(www.booria.com)

۲-۲-۶- مفهوم محصول جدید
توجه به ابعاد مختلف خواسته ها و نیازمندیهای مشتریان اصلی ترین عامل انگیزه بخش برای ارائه محصول یا خدمت جدید نزد سازمانهاست. فرآیند توسعه محصول جدید برای انواع مختلف سازمانهای تولیدی/خدماتی اکنون مزیت رقابتی محسوب می شود، اینکه هر سازمان چه درصدی از فعالیتهای سازمانی خود را صرف فعالیتهای از جنس R&D و توسعه محصولات جدید برای پیشی گرفتن از رقبا می کند، موضوعی است که به جایگاه کنونی و استراتژیک سازمان در بازار تقاضا مرتبط می شود. نکته حائز اهمیت آن است که همواره خواسته و نیازمندیهای مشتری است که عامل ترغیب کننده برای نوآوری و خلاقیت سازمانها در فرایندهای کسب و کارشان خواهد شد و آنان را مجبور خواهد کرد که در جهت حفظ مشتریان موجود و ترغیب مشتریان بالقوه سرمایه گذاریهای بیشتری را صرف فرایندهای توسعه ای خود کنند. درمحیط تولید کلاس جهانی هرمشتری خواهان کارائی، کیفیت و قابلیت اطمینان با کمترین هزینه امکان پذیر و رقابتی است. برای رسیدن به این مقصود ، مهندسان باید مطالعات تجاری چرخه عمر محصول را انجام دهند تا تصمیم بگیرند که ترکیب کارائی ، کیفیت و قابلیت اطمینان به منظور ساخت بهترین محصول چه باشد (امیری و دیگران، ۱۳۸۶ : ۱۱).
امروزه رقابت در سطح جهانی بصورت گسترده ای تمام شاخه های تولید محصول از مرحله طراحی تا ورود به بازار مصرف را در بر گرفته است . این رقابت مبتنی بر تقاضای ده ها هزار فعالیت کسب و کار و مشتمل بر محدوده وسیعی از فعالیت ها مثل تحقیقات بازار، توسعه محصول و فرآیند تولید و خدمات است. در چنین محیط پیچیده و رقابتی بکارگیری فرآیند توسعه محصول جدید به منظور پاسخ موفق به نیازهای شرکت ها در حوزه کسب وکار جهانی لازم است . درجهان اقتصادی امروزه بیشتر شرکتها در جستجو برای یافتن عوامل ایجاد مزیت رقابتی هستند. بدون شک توسعه محصول جدید مقدمه ای برای ورود به این مرحله می باش ، اغلب شرکتهای پیشرو در سراسر جهان به این حقیقت کاملا واقف هستند که مهمترین عاملی که باعث توفیق و برتری آنها در بازار رقابتی جهانی می گردد، داشتن قابلیت استمرار در طراحی وعرضه محصول جدید به بازار، سریع تر و موثرتر از سایر رقبا می باشد. توسعه محصول جدید و بهبود محصول موجود نقش خون برای ادامه حیات بسیاری از تولید کنندگان موفق را ایفا می نمایند. شکی نیست که استاندارد های ایده در این حوزه در راستای توسعه محصول جدید نمود پیدا می کند . توسعه محصول جدید فرایندی بسیار مهم برای تضمین بقای شرکت در راستای تامین رفاه و توسعه اقتصاد ملی کشورها است. امروزه کیفیت محصول جدید، پاسخگویی به مشتری ، کنترل فرآیند و توسعه چابکی، ازمهمترین مولفه هایی است، که تبدیل به شاخص میزان برخورداری و شایستگی محصول جهانی شده است. در جهانی که حرکت درجهت نیل به مفهوم ضایعات صفر و قابلیت اطمینان بالا را در دستور کار خود می بیند تولید محصولات می بایست از مرحله مهارت به علم تبدیل شود ، بنابراین نیازمند توجه دقیق و موشکافانه برای ایجاد محیطی مناسب جهت R&D ، نوآوری، طراحی موفقیت آمیز فرآیند ، تولید و بازاریابی و توسعه محصول جدید است ( خمسه و علیمردان ، ۱۳۸۸ : ۳ ).
تجاری سازی و توسعه محصول جدید فرایند تعریف شده ای دارد که عبارت است از : انتقال دانش و فناوری از یک فرد یا گروه به فرد یا گروهی دیگر به منظور به کارگیری آن در سیستم ، فرایند ، محصول و یا یک روش انجام کار این تعریف تعریف عمومی فرایند تجاری سازی است. اما در تعریف دیگری که مناسب سازمان های تحقیقاتی است،آن را فرایند انتقال دانش و فناوری از مراکز تحقیقاتی به صنایع موجود یا کسب و کارهای جدید می نامند از دیدگاه فرایند نوآوری،فناوری باید از موسسه های عرضه کننده آن به سمت صنایع و شرکت های متقاضی جریان یابد تا موارد زیر محقق گردد:
۱)از انباشت بدون استفاده فناوری در دانشگاه ها،موسسات تحقیقاتی و صنایع و شرکت هایی که قادر به تولید فناوری هستند، اجتناب شود. چرا که مرداب فناوری، که در نتیجه انباشت بدون استفاده فناوری ایجاد می شود، کلیدی ترین عامل درکاهش بهره وری دانشگاه ها و موسسات تحقیقاتی است
۲) بنیه فناوری صنایع و شرکت ها و توان رقابت پذیری آنها در بازارهای جهانی افزایش یابد. تزریق فناوری

دانلود پایان نامه مدیریت با موضوع توسعه محصول جدید

سادل و کلارک (saddle&Cark, 1993, 19-23) یا مدل رینی (Raine,2005) وجود داشته اند اما این مدل به عنوان مدلی پایه در این تحقیق لحاظ شده است.

۱-۴- اهمیت و ضرورت تحقیق
با توجه به تغییر ذائقه وسلیقه مصرف کنندگان و همچنین تحولاتی که در شرایط رقابت و تکنولوژیک پیش می آید ، یک شرکت نمی تواند و نباید منحصرا به کالاهای تولیدی فعلی خود متکی باشد. مشتریان خواهان کالاهای جدید وکالاهای پیشرفته تر هستند و این همان چیزی است که رقبا مترصد آن هستند محصولات جدید از ضروریات شرکتهای امروزی به شمار می روند . درحقیقت محصولات جدید پاسخی به بزرگترین مشکلات سازمان هاست . توسعه محصول جدید، بخش مهمی ازهر تجارت است و فرصت های رشد و مزیت رقابتی را برای شرکت ها فراهم می کند متغیر بودن قوانین رقابتی در دنیای کسب و کار، فرآیند ارائه محصول جدید به بازار را با اهمیت خاصی جلوه داده است. اکثر سازمانها امروزه بیش از هر زمان دیگری دریافته اند که صرفاً تکیه و اعتماد به اهرمهای رقابتی سنتی مثلِ افزایش کیفیت، کاهش هزینه و تمایز در ارائه محصولات و خدمات کافی نیست و درعوض مفاهیمی مثل سرعت و انعطاف پذیری در رقابت نمود قابل توجهی پیدا کرده اند و گرایش به سمت ارائه محصولات و خدمات جدید به بازار، خود دلیل موجه این تغییر نگرش است. طی بررسی که در سال ۱۸۹۱ در مورد ۷۷۷ شرکت امریکایی صورت پذیرفته است، نتایج حاکی از آن است که حدود یک سوم از سود این سازمانها به واسطه محصولات جدیدی بوده است که عرضه کرده اند و این آمار در حالی است که این بررسی در سال ۱۸۷۷ ، مقدار یک پنجم را نشان داده بود. با توجه به اهمیت و جایگاه توسعه محصولات جدید در سازمان و نیز کاربردی بودن آن و از همه مهمتر اعتقاد و توجه مدیران به افزایش استفاده از این رویکرد ، ضرورت چنین مبحثی احساس می شود. مشخص است که توسعه محصولات جدید به عنوان ابزار توسعه دانش جدید نتایجی را به سیستم تولید سازمانها نیز تزریق می نماید و همچنین منابع سازمانها را در جهت کارآمدی این ابزار برای افزایش بهره وری مجاب می نماید تا از طریق بررسی های دقیق، از آزمون وخطاهای بی مورد جلوگیری شود و منابع مالی صرف هزینه های بی مورد نگردد و سبب اتلاف وقت و هدر دادن نیروی انسانی و سایر منابع نشود. از طرفی ضمن تغییر گرایش و روند ، عملکرد شرکت به جهت انطباق سازمان با مشتری حرکت می نماید ، به کارآیی و انجام موفق وظایف و اختیارات کمک نموده و موجب ایجاد مزیت رقابتی برای شرکت می گردد. در عصر حاضر ،ارائه محصول جدید موفق ، مبنا و اساسی برای موفقیت شرکت است . توسعه محصول جدید ، در حقیقت آشکار کردن راهبرد شرکت و یکی از مهم ترین روشهایی است که شرکت ها راهبرد خود را عملی می کنند (خمسه، سرافراز و سرافراز،۱۳۹۰ : ۳-۲ )

۱-۵- اهداف و سؤالات تحقیق
بررسی رابطه بین عوامل سازمانی و موفقیت توسعه محصولات جدیددر حوزه ماشین آلات و تجهیزات جدید
بررسی رابطه بین عامل تکنولوژی و موفقیت توسعه محصولات جدید جدیددر حوزه ماشین آلات و تجهیزات
بررسی رابطه بین بازاریابی و موفقیت توسعه محصولات جدید
بررسی رابطه بین تجاری کردن و موفقیت توسعه محصولات جدیددر حوزه ماشین آلات و تجهیزات جدید
بررسری رابطه بین تیم توسعه محصول و موفقیت توسعه محصولات جدیددر حوزه ماشین آلات و تجهیزات جدید
بررسی رابطه بین ارتباطات سازمان و موفقیت توسعه محصولات جدیددر حوزه ماشین آلات و تجهیزات جدید
جهت دستیابی به اهداف تحقیق، دو پرسش اساسی وجود دارد که با پیگیری مراحل تحقیق در پی پاسخ به آنها می باشیم:
عوامل مؤثر در توسعه محصولات جدید کدامند؟
ترتیب اهمیت و رتبه بندی هر یک از این عوامل چگونه است؟

۱-۶- استفاده کنندگان از تحقیق

گرچه این تحقیق می تواند مورد استفاده گروه های زیادی باشد اما به نظر می رسد که بیشتر مورد استفاده گروه های زیر باشد:
۱- شرکتهای کوچک و متوسط که بدنبال توسعه محصولات جدید هستند.
۲-شرکت های فرش ماشینی که از نرم افزار هایی به جز بوریا استفاده می کنند
۳- محققانی که درباره توسعه محصولات جدید در زمینه هایی مرتبط با فرش استفاده می کنند به طور مثال در نساجی،پوشاک و …..
۴-شرکت هایی که در توسعه محصول جدید شکست خورده اند

۱-۷- فرضیه های تحقیق
براساس مبانی نظری و پژوهش های انجام شده فرضیات ذیل برای این تحقیق در نظر گرفته شده است:
فرضیات حاضر طبق مدلی از کوپر (NPD) طراحی شده است:
فرضیه اول : عامل تکنولوژی در موفقیت توسعه محصول جدید در حوزه شرکت های فرش ماشینی تاثیر گذار است.
فرضیه دوم : عامل بازاریابی در موفقیت توسعه محصول جدید در حوزه شرکت های فرش ماشینی تاثیر گذار است.
فرضیه سوم : عامل نوآوری در موفقیت توسعه محصول جدید در حوزه شرکت های فرش ماشینی تاثیر گذار است.
فرضیه چهارم : عامل تیم توسعه محصول در موفقیت توسعه محصول جدید در حوزه شرکت های فرش ماشینی تاثیر گذار است.
فرضیه پنجم: نرم افزار بوریا بر موفقیت توسعه محصولات جدیددر حوزه شرکت های فرش ماشینی جدید موثراست.

۱-۸- متغیرهای تحقیق
۱-۸-۱- متغیر مستقل
در این تحقیق پنج متغیر مستقل در نظر گرفته شده که تأثیر آن ها بر متغیر وابسته بررسی می شود.
۱- تیم توسعه محصول
۲- نوآوری
۳- بازاریابی
۴- تکنولوژی
۵- نرم افزار بوریا

۱-۸-۲ متغیر وابسته
توسعه محصول جدید

۱-۹- روش تحقیق
تحقیق از نظر هدف کاربردی،از نظر نحوه گرداوری داده ها توصیفی – همبستگی می باشد.
این مطالعه از نوع تحقیق توصیفی از شاخه همبستگی است. علت تقسیمبندی این تحقیق در زمره تحقیقات توصیفی این است که « تحقیق توصیفی (غیر آزمایشی) شامل مجموعه روشهایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یاپدیده های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی میتواند صرفا برای شناخت بیشتر شرایط موجود با یاری دادن به فرایند تصمیمگیری باشد.» (سرمد، ۱۳۸۵، ص۹۰)

۱-۱۰- روش گردآوری اطلاعات
برای انجام این تحقیق ازروش های بررسی اسناد و مدارک ،جستجوی اینترنتی و مطالعات کتابخانهای و برای تبیین مبانی نظری و جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده خواهد شد.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۱-۱۱- قلمروهای تحقیق
۱-۱۱-۱- قلمرو موضوعی: بررسی عوامل کلیدی موثر بر موفقیت توسعه محصولات جدید (مورد مطالعه شرکت های فرش آران و بیدگل

۱-۱۱-۲- قلمرو مکانی: شهرک صنعتی آران و بیدگل

۱-۱۱-۳- قلمرو زمانی: این تحقیق در سال ۹۱-۹۰ انجام گرفته است.

۱-۱۲- واژگان کلیدی
تیم توسعه محصول
به تعداد محدود از افراد با مهارت های مکملند که به منظور هدف مشترک و اهداف عملیاتی وبا رویکرد مسئولیت متقابل در برابر یکدیگر دور هم جمع شده اند ، وبرای رسیدن به اهداف سازمان در توسعه محصولات جدید تلاش می کنند مه دارای خصوصیات زیر هستند
خلاق- نوآوری
تحلیلگر
کاشف
سازنده- سازمان دهنده
نتیجه گر- تولید کننده
کنترل کننده- بازرس
نگهدارنده
گزارشگر- مشاور
هماهنگ کننده

نوآوری
خلاقیت به طور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشه‌ها به شیوه‌ای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیرمعمول بین اندیشه‌ها. یک سازمان که مشوق نوآوری است سازمانی است که دیدگاه‌های ناشناخته به مسائل یا راه حل‌های منحصر برای حل مسائل را ارتقا می‌دهند.
نوآوری تبدیل یک ایده به یک محصول یا خدمت جدید برای بدست آوردن مزیت اقتصادی

بازاریابی
بازاریابى بعنوان فرآیندى مدیریتى – اجتماعى تعریف مى‌شود که بوسیله آن افراد و گروه‌ها از طریق تولید و مبادلهٔ کالا با یکدیگر، به امر تأمین نیازها و خواسته‌هاى خود اقدام مى‌کنند.
واژه بازاریابى نباید به معنى قدیمى آن، یعنى صرفاً فروختن، معنى و تعبیر گردد. معناى جدید این واژه همانا تأمین نیازهاى مشترى است. شرکت‌هاى امروزى با رقابت شدید و فزاینده‌اى روبه‌رو هستند و پاداش از آن شرکتى خواهد بود که بتواند به بهترین نحو ممکن، خواست‌هاى مشترى را درک و بالاترین منفعت را براى مشتریان هدف خود تأمین کند. در محدوده بازار، این مهارت‌هاى بازاریابى است که شرکت‌هاى حرفه‌اى را از شرکت‌هاى غیرحرفه‌اى تفکیک مى‌کند.

تکنولوژی
تکنولوژی یا فناوری هنر استفاده از دانش‏ها، مهارت‏ها و تجارب سازمانی است تا با تولید و به کارگیری کالاها و خدمات نیازهای رو به گسترش انسان برآورده شود. انتقال تکنولوژی، شامل تمام نظام‏های حمایتی و سازوکارهای مورد نیاز برای توسعه یک محصول، فرایند یا خدمات است که به این منظور می‏توان از تبادل‏ دانش‏ها، مهارت‏ها و تجارت سازمانی استفاده نمود.

نرم افزار بوریا
تخصصى‌ترین و منحصربه‌فردترین نرم‌افزار طراحى فرش است که قادر است همزمان تمامى احتیاجات طراحان حرفه‌اى فرش ماشینى و دستباف را برآورده نماید.
نرم‌افزار طراحى فرش بوریا، در عین ارائه راه‌کارهاى جدید و قدرتمند در زمینه طراحى فرش، کاهش چشمگیر هزینه‌ها، افزایش بهره‌ورى، حداکثر انعطاف‌پذیرى و کنترل جامع فرایند طراحى را نیز تضمین مى‌نماید

۱-۱۳- ساختار تحقیق
تحقیق حاضر بر اساس پنج فصل در نظر گرفته شده و هر فصل بنا به ضرورت به چندین گفتار تقسیم گردیده است.
فصل اول: کلیات تحقیق
فصل دوم: چارچوب نظریو پیشینه تحقیق
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
در پایان پیوست ها و نگاره ها آورده شده است.

فصل دوم
چارچوب نظری و پیشینه تحقیق

۲-۱- مقدمه
در این فصل ابتدا به بررسی مفاهیم کلی تکنولوژی، نوآوری، تیم توسعه محصول، عامل بازاریابی، نرم افزار طراحی فرش بوریا می پردازیم در ادامه پس از بررسی پیشینه تحقیقات وعوامل شکست و موفقیت محصولات جدید و مقایسه مدل های توسعه محصولات جدید، مدل پیشنهادی تحقیق ارائه می گردد.

۲-۲- تعاریف و مفاهیم
۲-۲-۱- تکنولوژی
تکنولوژی یا فناوری هنر استفاده از دانش‏ها، مهارت‏ها و تجارب سازمانی است تا با تولید و به کارگیری کالاها و خدمات نیازهای رو به گسترش انسان برآورده شود. انتقال تکنولوژی، شامل تمام نظام‏های حمایتی و سازوکارهای مورد نیاز برای توسعه یک محصول، فرایند یا خدمات است که به این منظور می‏توان از تبادل‏ دانش‏ها، مهارت‏ها و تجارت سازمانی استفاده نمود.
تکنولوژی ترکیبی است از دو واژه یونانی: Techne به معنای هر آنچه که در طبیعت وجود نداشته باشد و Logie به معنای هر آنچه که مبتنی بر عقل و منطق باشد. واژه تکنولوژی راهی بس طولانی را در طول تاریخ پیموده، تا امروز بدین شکل در ادبیات مدرن امروزی مطرح گردیده است. در طول تاریخ واژه تکنولوژی را می‌توان به انحاء مختلف در زبان‌های گوناگون مشاهده نمود. در یونان τέχη معمولاً به معنای «هنر»، «صنعت» یا «مهارت» ترجمه شده است. ریشه این کلمه در زبان هند و اروپایی tekhn احتمالاً به معنای «کارِ چوبی» و یا «نجاری» بوده است. در زبان سانسکریت کلمه taksati به معنای «ساختمان» و یا «سازه» به کار رفته است که احتمالاً از کلمه tekton یونانی مشتق شده است (Mitcham, 1994, p 117).
در طول تاریخ با تکیه بر دو رویکرد مختلف به تعریف تکنولوژی پرداخته شده است. این دو رویکرد عبارتند از : ۱) درون‌گرایان و ۲) برون‌گرایان . تعاریف درون‌گرایان از تکنولوژی، اغلب با تکیه بر معنی و مفهوم مهندسی آن بوده است، یعنی ساختن مصنوعات و استفاده کردن از آنها. برای مثال کرانزبرگ و پورسل تکنولوژی را چنین تعریف می‌کند: «تلاش انسان برای مواجه شدن با محیط فیزیکی… و سعی برای رام کردن یا کنترل کردن محیط بوسیله . . . ابتکار و نبوغ خود در استفاده نمودن از تمامی منابع در دسترس (Mitcham, 1994, p 116 )».
از سوی دیگر تعاریف ارائه شده توسط بیرونی‌گرایان از تکنولوژی، بر پایه اثراتی بوده که بر روی نهادهای اجتماعی نهاده است. از این‌رو اغلب صاحب‌نظران این دیدگاه را دانشمندان علوم اجتماعی تشکیل می‌دهند. برای مثال سینگر تکنولوژی را چنین تعریف می‌مند : « این‌که هر چیز به‌طور معمول چگونه انجام می‌شود یا ایجاد می‌شود و اینکه چقدر انجام می‌شود یا ایجاد می‌شود (Mitcham, 1994, p 116 )».
به هر حال میان techne یونانی و تکنولوژی امروزی تفاوتی بسیار وجود دارد. امروزه نیز تعاریف بسیاری از تکنولوژی ارائه می‌گردد. این تعاریف معمولاً تلفیقی از هر دو دیدگاه مهندسی و اجتماعی هستند. برخی از این تعاریف عبارتند از :
تکنولوژی عبارت است از ارزش بهسازی، برخورداری از دانش ایجاد کننده بهبود و ارزش نهفته در محصولات و خدماتی که در بر دارنده مجموعه‌ای از دانش هستند ( Ellul, 1964 ).تکنولوژی روش انجام کار و ابزاری است که توسط آن به اهداف خود نائل می‌شویم. تکنولوژی کاربرد عملی دانش و ابزاری جهت کمک به تلاش انسان است ( خلیل، ۲۰۰۰، باقری ۱۳۸۱، ص ۱۴ ). تکنولوژی معلوماتی است که روش انجام کارها را به ما می‌آموزد (ملک‌زاده، ۱۳۸۴، ص ۱۹).
مجموعه‌ای متشکل از اطلاعات، ابزارها و تکنیک‌هایی که از علم و تجربه عملی نشأت گرفته‌اند و در توسعه، طراحی، تولید و به‌کارگیری محصولات، فرآیندها، سیستم‌ها و خدمات مورد استفاده قرار می‌گیرند.
(fa.wikipedia.org/wiki/ فناوری)

۲-۲-۲ – بازاریابی
تعریف لغت نامه ای بازاریابی عبارت است از«فراهم کردن کالاها یا خدمات برای برآورده ساختن نیازهای مصرف کنندگان.» بازاریابی شامل درک خواسته های مشتری و تطابق محصولات شرکت، برای برآورده ساختن آن نیازها و در برگیرنده فرآیند سودآوری برای شرکت است.بازاریابی موفق مستلزم برخورداری از محصول مناسب در زمان مناسب و مکان مناسب است و اطمینان از اینکه مشتری از وجود محصول مطلع است، از این رو موجب سفارشهای آینده می شود
بازاریابی درباره داشتن برنامه ها و ترویج ها و تبلیغات و هزاران چیز دیگری است که در متقاعد کردن مردم به خرید یک محصول، بازاریابی یعنی نشستن آدم ها روی صندلی ها بحث بازاریابی درباره منفعت و نتایج است.بازاریابی یک فعالیت راهبردی و راه و روشی است متمرکز بر فرجام اقدامات مربوط به جذب مصرف کننده بیشتر، برای خرید محصول شما در دفعات بیشتر به نحوی که شرکت شما پول بیشتری به دست آورد
به عبارت دیگر بازاریابی، بخش‌هایی از بازار را به عنوان مناسب‌ترین بخش بازار برای شرکت شناسایی و مشخص می‌کند که شرکت نیز توانایی و امکان عرضه خدمات به آنها را دارد و همچنین مناسبترین محصولات و خدمات مورد نیاز آن بخش را طراحی و معرفی می‌کند
بازاریابی بر پایه ۴ مقوله اصلی
کالا یا خدمات
توزیع
قیمت‌گذاری
ترویج
واژه بازاریابى نباید به معنى قدیمى آن، یعنى صرفاً فروختن، معنى و تعبیر گردد ومعناى جدید این واژه همانا تأمین نیازهاى مشترى است. شرکت‌هاى امروزى با رقابت شدید روبه‌رو هستند و پاداش از آن شرکتى خواهد بود که بتواند به بهترین نحو ممکن، خواست‌هاى مشترى را درک و بالاترین منفعت را براى مشتریان هدف خود تأمین کند. در محدوده بازار، این مهارت‌هاى بازاریابى است که شرکت‌هاى حرفه‌اى را از شرکت‌هاى غیرحرفه‌اى تفکیک مى‌کند
بازاریابى بعنوان فرآیندى مدیریتى – اجتماعى تعریف مى‌شود که بوسیله آن افراد و گروه‌ها از طریق تولید و مبادله کالا با یکدیگر، به امر تأمین نیازها و خواسته‌هاى خود اقدام مى‌کنند.
واژه بازاریابى نباید به معنى قدیمى آن، یعنى صرفاً فروختن، معنى و تعبیر گردد. معناى جدید این واژه همانا تأمین نیازهاى مشترى است. شرکت‌هاى امروزى با رقابت شدید و فزاینده‌اى روبه‌رو هستند و پاداش از آن شرکتى خواهد بود که بتواند به بهترین نحو ممکن، خواست‌هاى مشترى را درک و بالاترین منفعت را براى مشتریان هدف خود تأمین کند. در محدوده بازار، این مهارت‌هاى بازاریابى است که شرکت‌هاى حرفه‌اى را از شرکت‌هاى غیرحرفه‌اى تفکیک مى‌کند.

۲-۲-۲-۱ بازاریابی صنعتی

رشته مدیریت-دانلود پایان نامه در مورد ریسک سیستماتیک

بالاترین نرخ بازده می باشد.
۲-۳-۷ بازده

معمولا افراد مصرف کنونی را به مصرف درآینده ترجیح می دهند. بنابراین برای تشویق افراد در به تعویق انداختن مصرف فعلی می‌بایستی انتظار کسب پاداش از سرمایه گذاری را برای آنان ایجاد کرد. در واقع انتظار کسب بازده یا پاداش سرمایه‌گذاری موجب می‌شود تاسرمایه گذاران مصرف در آینده را به مصرف فعلی ترجیح دهند. اغلب از بازده در جهت معرفی بازده سرمایه گذاری در یک دارایی در طول یک دوره زمانی که به آن بازده دوره نگهداری می گویند استفاده می شود و آن عبارتست از تغییرات قیمت و جریانات نقدی حاصل از آن دارایی طی دوره سرمایه گذاری. این میزان تغییرات را بر حسب درصد بیان می کنند که نشان دهنده درصدی از مبلغ سرمایه گذاری است و به آن نرخ بازده سرمایه گذاری می گویند (جهانخانی،۱۳۷۵).
۲-۳-۸ اجزای بازده
بازده معمولا از دو بخش تشکیل می شود (جونز ۱۳۸۴):
۱- سود دریافتی: مهمترین جزء بازده سودی است که به صورت جریانات نقدی دوره ای سرمایه گذاری بوده و می‌تواند به شکل بهره یا سود تقسیمی باشد. ویژگی متمایز این دریافت ها این است که منتشر کننده، پرداخت هایی را به صورت نقدی به دارنده دارایی پرداخت می کند. این جریانات نقدی با قیمت اوراق بهادار نیز مرتبط است.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

سود(زیان) سرمایه: دومین جزء مهم بازده، سود(زیان) سرمایه است که مخصوص سهام عادی است ولی در مورد اوراق قرضه بلند مدت و سایر اورا ق بهادار با درآمد ثابت نیز مصداق دارد. به این جزء که ناشی از افزایش (کاهش) قیمت دارایی است، سود (زیان) سرمایه می گویند. این سود (زیان) سرمایه ناشی از اختلاف بین قیمت خرید و قیمت زمانی است که دارنده اوراق قرضه قصد فروش آنها را دارد . این اختلاف می تواند سود یا زیان باشد . مجموع این دو جزء بازده کل اورا ق بهادار را تشکیل می‌دهد.
نرخ بازده مورد انتظار
عبارتست از بازده تخمینی یک دارایی که سرمایه گذاران انتظار دارند در یک دوره آینده به دست آورند. بازده مورد انتظار باعدم اطمینان همراه است و احتمال دارد برآورده شود و یا اینکه برآورده نشود(جونز، ۱۳۸۴).
سرمایه گذاران متخصص
این دسته از سرمایه گذاران، منابع مالی بیشتر و پایدارتری دارا می باشند، تجربه و تخصص آنها در سرمایه گذاری بیشتر می باشد، دارای دید بلندمدت بوده و معمولاً به صورت مستقیم اقدام به سرمایه گذاری می کنند (محقق).
سرمایه گذاران مبتدی
این دسته از سرمایه گذاران در مقایسه با سرمایه گذاران متخصص، منابع مالی کمتری دارند، تجربه و دانش آنها در سرمایه گذاری کمتر می باشد، دارای دید کوتاه مدت تر بوده و بیشتر از مشاوران مالی مستقل در سرمایه گذاری های خود استفاده می کنند (محقق).
۲-۳-۹ عوامل مؤثر بر ریسک و بازده سرمایه گذاری در محصولات مالی
عوامل زیادی بر ریسک و بازده سرمایه گذاری در هر محصول مالی دخالت دارند . در این مقاله، عوامل مؤثر بر ریسک و بازده سرمایه گذاری در محصولات مالی در سه دسته کلی عوامل کلان اقتصادی، عوامل خرد اقتصادی و عوامل غیر اقتصادی طبق ه بندی شده و به طور خلاصه مورد بررسی قرار
می گیرد:

عوامل کلان
این عوامل بر ریسک بازار تأثیر داشته که در مدل CAPM نتیجه و میزان تأثیر اینعوامل بر ریسک بازار، تحت عنوان ریسک سیستماتیک ، با استفاده از بررسی وابستگی تغییرات قیمت هر محصول به تغییرات قیمت های محل بازار اندازه گیری می شود، و شامل موارد زیر می باشد(پیر صالحی، ۱۳۷۲):
سیاست‌ها و خط مشی‌های دولت
دولت به عنوان یک ناظر و سیاستگذار کلان نقش پررنگی در بازار سرمایه دارد و یکی از وظایف دولت، ارائه برنامه ای است که بتواند به بازار سرمایه رونق بخشد اما به طورکلی تکثر مراکز قدرت و تصمیم گیری، ابهام نقش و رابطه این مراکز با یکدیگر، تداخل قوای سه گانه کشور، شفاف نبودن قوانین و وجود برداشت های متفاوت و متناقض از آنها، وجود قوانین نامناسب و د ست و پا گیر، نقض آزادیهای اقتصادی و بی ثباتی سیاسی دولت، موجب افزایش ریسک سیستماتیک و لذا کاهش شدید سرمایه گذاری می گردد(نوو ،۱۳۸۰). اقدامات و میزان دخالت دولت در اقتصاد، صنعت و بازرگانی نیز بر سرمایه گذاری در محصولات مالی تاثیرگذار است، به این معنی که هرچه میزان دخالت دولت در اقتصاد بیشتر باشد (کاهش مشارکت بخش خصوصی)، ریسک سیستماتیک افزایش و میزان سرمایه گذاری در محصولات مالی کاهش می یابد. برای مثال اگر دولت برای جبران کسری بودجه خود اقدام به انتشار اوراق قرضه نماید، مقدار اوراق قرضه عرضه شده در قیمت و نرخ بهر ه ای از این اوراق افزایش می یابد که این خود منجر به کاهش قیمت اوراق و افزایش نرخ بهره می‌گردد (ایکینز ،۱۹۹۹).
عوامل فرهنگی و اجتماعی
در کشورهای توسعه یافته از بازار سرمایه به عنوان بازاری که موجب جلب مشارکت تمام افراد جامعه می‌شود نام می‌برند. اما در کشورهای توسع ه نیافته و یا در حال توسعه به دلیل عدم فرهنگ سازی مناسب، درصد بسیار کمی در این بازار سهیم هستند ، درحالی که اگربتوان بستر مناسبی فراهم نمود و با ایجاد جاذبه های واقعی، پس اندازهای مردم را به این سو هدایت کرد، این مساله موجب بالا رفتن درآمد ملی، کاهش تورم، تخصیص نقدینگی موجود در بازار مولد و افزایش سرمایه گذاری و رفاه نسبی در جامعه می شود(فصلنامه احیاء ،۱۳۸۴).
وضعیت صنعت
صنایع مختلف و شرکت های آن تحت تاثیر شرایط سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و حتی جغرافیایی داخلی و خارجی می تواند دچار رونق و رکود شود . برای مثال در صورت بهبود قیمت جهانی نفت، صنایع وابسته به فرآورده های نفتی، تحت تاثیر قرار گرفته و سهام آن دچار رونق می شود یا در صورت بروز خشکسالی، صنایع وابسته به محصولات کشاورزی تحت تاثیر قرار گرفته و سهام آنها دچار رکود خواهد شد(عبداله زاده ،۱۳۸۱). از طرف دیگر هرچه میزان تاکید بر صنایع واسطه ای و مصرفی بیشتر باشد و وابستگی این صنایع به خارج بیشتر باشد، ریسک سیستماتیک افزایش می یابد که این خود منجر به کاهش سرمایه گذاری در این صنایع می‌شود.
شرایط اقتصادی و دورا نهای تجاری و مالی
کاهش نرخ بهره به تنهایی می تواند یک عامل موثر برای افزا یش بازده سر مایه‌گذاری‌ها باشد. با کاهش نرخ بهره، هزینه های سرمایه گذاری نیز کاهش می یابد و این امر باعث افزایش بازده سرمای ه گذاری می شود. اما مساله زمانی حالت ایده آل دارد که نرخ بهره با توجه به مکانیسم های عرضه و تقاضا تعیین گردد، چرا که این نوع کاهش نرخ بهره اگر همراه با ابزارهای مناسب برای کنترل آثار آن نباشد، اگر چه می تواند باعث افزایش نرخ سرمایه گذاری شود، ولی به احتمال زیاد این سرمایه گذاری ها در بخ ش های غیر مولد و بعضا مخرب برای اقتصاد خواهد بود . نکته دیگر اینکه اگراین کار بدون پیش بینی های لازم ان جام شود، با توجه به نرخ تورم موجود در کشور می تواند باعث نوعی زیان غیر آشکار (ریسک ) برای سپرده گذاران شود (فصلنامه احیاء ،۱۳۸۴). از طرف دیگر افزایش نرخ بهره، موجب افزایش ریسک نوسان نرخ بهره می شود، زیرابا افزایش نرخ بهره، قیمت اوراق قرضه بابهره ثابت کاهش می یابد و در صورتی که دارنده این اوراق آن را قبل از سررسید بفروشد، متحمل زیان خواهد شد(نوو ریموند ،۱۳۸۰). در یک اقتصاد در حال رشد ( چرخه توسعه تجاری ) که میزان ثروت و درآمد افراد در حال افزایش است، میزان تقاضا برای سرمایه گذاری در محصولات مالی افزایش می یابد که این خود منجر به افزایش قیمت و بازده سرمایه گذاری در این محصولات می شود. رکود اقتصادی و کاهش اشتغال نیز موجب افزایش ریسک سیستماتیک و کاهش میزان سرمایه گذاری می شود(ایکینز ،۱۹۹۹).
عوامل خرد
این عوامل موجبات تغییر در ریسکی خواهند شد که مر بوط به وضعیت عمومی بازار نبوده و مختص وضعیت هر شرکت است (ریسک غیر سیستماتیک) که به طور خلاصه عبارتند از:
میزان تقاضا و کشش کالای تولیدی شرکت
میزان تقاضا و کشش کالای تولیدی شرکت نیز بر ریسک سرمایه گذاری در آن تاثیر می گذارد، به
این معنی که هرچه میزا ن تقاضای کالای تولیدی شرکت پایین تر و کشش قیمتی برای کالای تولیدی بیشتر باشد، ریسک سرمایه گذاری در آن شرکت نیز افزایش می یابد.
سیاستها و خط مشی‌های مدیریت

مدیریت شرکت می تواند با به کار گیری استراتژی های گوناگون در رابطه با سرمایه درگردش، میزان نقدینگ

رشته مدیریت-دانلود پایان نامه در مورد توسعه اقتصادی

د به صورت مزدوری قادر به ادامه حیات بود. در جامعه سرمایه اری روز به روز فاصله بین دو طبقه فوق افزوده می شود تا جایی که کارگران با یکدیگر متحد شده و با سازماندهی منطقی، انقلاب اجتماعی رخ داده و طبقه سرمایه دار را از بین برده و دیکتاتوری پرولتاریا حکومت را به دست می گیرد و جامعه سرمایه داری به جامعه سوسیالیستی تبدیل می‌شود. در مرحله پنجم پس از اینکه مبارزات طبقه کارگر به بارنشست و نظام سوسیالیستی به وجود آمد هر کس به اندازه توانایی خود کار می‌کند و به اندازه احتیاج خود از تولید جامعه برداشت می‌کند و دلیلی برای تضاد و تخاصم بین طبقات اجتماعی وجود ندارد.»( قاضی،۱۳۷۳)
د – آرتورلوئیس
آرتورلوئیس در مسائل اقتصادی توسعه و مطالعات بسیاری دارد و با توجه به تجربیاتش از کشورهای مختلف به تمام مسائل مرتبط با توسعه اقتصادی اشاره کرده است. وی تئوری توسعه اقتصادی خود را از طریق عرضه نامحدود نیروی کار برای اولین بار در سال های دهه ۱۹۵۰ به چاپ رسانید.
لوئیس روند توسعه اقتصادی را در یک اقتصاد دو بخش سرمایه داری و غیر سرمایه داری (سنتی یا خود اشتغالی تحلیل می‌کند. بخش سرمایه به نظر وی دارای ویژگیهای زیر می‌باشد:
۱- هدف این بخش سبک سود می باشد ۲- کارگران مزد بیشتر به خدمت گرفته می‌شوند ۳- تولید محصولات به منظور فروش آن در بازار است. ۴- در این بخش از سرمایه مولد یا قابل تولید مجدد استفاده می‌گردد ۵- تولید محصول به ازای هر نفر بسیار بالا است.
بخش سنتی ( خود اشتغالی) در دیدگاه وی دارای ویژگیهای زیر می‌باشد:
۱- کارگران برای خود کار می کنند. ۲- تولید سرانه این بخش در مقایسه با اقتصاد سرمایه داری بسیار ناچیز است ۳- دراین بخش از سرمایه مولد استفاده نمی‌گردد
۴- بهره وری نهایی یک کارگر در حد صفر می‌باشد ۵- مصرف کارگران در این بخش گاهی اوقات از تولید متوسط شان بیشتر است.»( قره باغیان،۱۳۷۳)
لوئیس فرایند توسعه اقتصادی را از طریق انتقال نیروی کار از بخش سنتی به بخش سرمایه داری به صورت خود به خود ارائه نمی‌دهد ، بلکه آن را در چهارچوب یک برنامه توسعه که با اصول و قواعدی تنظیم شده باشد عرضه می‌کنند. در همین راستا در سال ۱۹۷۶ کتابی را تحت عنوان «برنامه ریزی توسعه» تنظیم و منتشر می‌سازد. به نظر وی در برنامه ریزی توسعه اقتصادی باید به سه موضوع توجه کرد که عبارتند از :
۱- اتخاذ سیاستهای مناسب و جامع برای توسعه اقتصادی.
۲- اندازه برنامه متناسب با نیاز وامکانات جامعه باشد. نیازهای اساسی جامعه را شناسایی و سپس برنامه ریزی کرد. البته نیازها جنبه تعیین کننده ای ندارد بلکه امکانات و منابع موجود یک جامعه اندازه برنامه را تعیین می‌کند.
۳- جزئیات برنامه با هم تناسب داشته باشد و یکدیگر را تائید و تکمیل کند نه اینکه یکدیگر را نقض نماید.»(شیرازیان،۱۳۷۰)
۲-۲-۴ معیارهای اندازه‌گیری توسعه اقتصادی
توسعه اقتصادی را می‌توان به روش های مختلفی ارزیابی نمود که نمونه‌هایی از این معیارها اشاره می‌شود:
الف – درآمد ملی یا تولید ناخالص ملی
یکی از معیارهای اندازه گیری توسعه اقتصادی، افزایش درآمد ملی واقعی در طول یک دوره معین است، در حالی که درآمد ملی برابر است با ارزش کلی محصولات ساخته شده و خدمات ایجاد شده به صورت پولی و نه به صورت واقعی، یعنی هر گاه در طول دوره ارزیابی میزان تولیدات جامعه ثابت باشد ولی قیمت‌ها افزایش یافته باشد، نتیجه گیری‌ می‌شود که درآمد ملی افزایش یافته در حالی که در واقعیت افزایش تولید نبوده است. بنابراین تغییرات قیمت در طول جریان اندازه‌گیری درآمد ملی واقعی بایستی نادیده گرفته شود اما این کار اجتناب ناپذیر است.
ب- معیار درآمدهای ناخالص سرانه ملی
اقتصاد دانان غرب در تعریف توسعه اقتصادی در نتیجه افزایش تولید یا درآمد سرانه، اتحاد و اتفاق نظر دارند. «مییر در تعریف توسعه اقتصادی می‌گوید : توسعه اقتصادی روندی است که طی آن درآمد حقیقی سرانه در بلندمدت افزایش می‌یابد (نرخ رشد درآمد واقعی سرانه بیشتر از نرخ رشد جمعیت می‌باشد) »( جمعی از نویسندگان،۱۳۸۲)
ج – معیارهای رفاه اقتصادی
طبق این معیار توسعه اقتصادی جریانی است که در طول آن میزان مصرف کالا و خدمات مصرف کنندگان فردی و نه دولتی افزایش می‌یابد. البته این معیار نارسائیهایی دارد چرا که مشخص نیست مصرف با چه معیارهایی اندازه‌گیری شود و مصرف بستگی به رجحان و سلیقه فردی دارد.
د – معیار شاخص های اجتماعی
معیارها و شاخص‌های اجتماعی در اندازه‌گیری توسعه عبارتند از : بهداشت وتغذیه، اشتغال، شرایط کار، مصرف مواد حیاتی، حمل و نقل، مسکن، تفریحات سالم، امنیت اجتماعی، سطح فقر، نابرابریهای اجتماعی، گسترش قوه خلاقیت و ابتکار.

۲-۳ بخش دوم : بازده سرمایه گزاری
۲-۳-۱ مقدمه
مطالعات اقتصاد دانان بیان گر آن است که رشد درآمد سرانه را نمی توان به تنهایی مربوط به افزایش نیروی کار و موجودی سرمایهی شاغل و به کار رفته تلقی کرد، توافق کلی به این نکته وجود دارد که بخش مهمی از رشد مشاهده شده نتیجه مسلم پیشرفتهای فنی است، به طوری که اکنون برخورداری از منابع اولیهی رایگان و نیروی کار ارزان رفته رفته اهمیت خود را به عنوان مزیت نسبی در تولید و تجارت از دست داده است (امینی، ۳۸۶). بنابراین تمام کشورها تلاش می کنند تا با روش های تولید از طریق گسترش قابل ملاحظهی فعالیت های تحقیق و توسعهی داخلی و جذب تحقیقات خارجی به تدریج ظرفیت های اقتصادی خود را به تولید محصولات متنوع تر اختصاص دهند (شاه آبادی، ۳۸۴).

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اصل ثابتی در فرهنگ سرمایه گذاری وجود دارد مبنی بر اینکه سرمایه از ریسک و خطر گریزان است و به سوی بازده و سود تمایل دارد . به همین خاطراست که سرمایه گذاران ریسک گریز از ورود سرمایه خود به جایی که خطر و ریسک وجود دارد یا افق نامشخصی در برابر سود و اصل سرمایه شان هست، امتناع می کنند. اما آیا می توان جایی را پیدا کرد که سرمایه گذاری در آن ریسک نداشته باشد؟ ریسک و خطر از دست دادن اصل و فرع سرمایه در همه جا هست، بعضی سرمایه گذاری ها پر خطرند و ب رخی کم خطر. سرمایه گذار با توجه به میزان خطر و ریسک سرمایه گذاری، انتظار سود و بازده متناسب ر ا دار ا می باشد. معمولا سرمایه گذاران به وسیله تجزیه و تحلیل های مالی خود به دنبال بازده متناسب با توجه ریسک مربوط می باشند . در یک بازار متعارف که در آن عوامل بازار واجد اطلا عات می باشند، بازده بالا همواره ریسک بالاتری را نیز به دنبال خواهد داشت . این موضوع موجب می شود که همواره تصمیم گیری جهت سرمایه گذاری بر اساس روابط میان ریسک و بازده صورت گیرد و یک سرمایه گذار همواره دو فاکتور ریسک و بازده را در تجزیه و تحلیل و مدیریت سبد سرمایه گذاری های خود مدنظرقرار دهد . به عبارت دیگر، سرمایه گذاری به عنوان یک تصمیم مالی همواره دارای دو مؤلفه ریسک و بازدهی بوده که مبادله این دو ترکیبهای گوناگون سرمایه گذاری را عرضه می کند. از یک طرف، سرمایه گذاران به دنبال بیشینه کردن عایدی خود از سرمایه گذاری هستند و از طرف دیگر ، با شرایط عدم اطمینان حاکم بر بازارهای مالی مواجه می باشند که عامل اخیر، دستیابی به عواید سرمایه گذاری را با عدم اطمینان مواجه می سازد (دیاکون ،۲۰۰۱).

معمولاً در اقتصاد و بخصوص در سرمایه گذاری فرض بر این است که سرمایه گذاران منطقی عمل
می‌کنند. سرمایه گذاران منطقی، اطمینان را به عدم اطمینان ترجیح می دهند و طبیعی است که در این حالت می توان گفت سرمایه گذاران نسبت به ریسک علاقه ای ندارند، به عبارت دقیقتر سرمایه گذاران ریس ک گریز هستند. یک سرمایه گذار ریسک گریز ، کسی است که در ازای قبول ریسک، ان تظار دریافت بازده مناسبی دارد . باید توجه داشت که در این حالت پذیرفتن ریسک یک کار غیر منطقی نیست، اگر چه میزان ریسک خیلی زیاد باشد، چون در این حالت انتظار بازده بالایی نیز وجود دارد . در واقع، سرمایه گذاران به طور منطقی نمی توانند
انتظار داشته باشند که بدون قبول ریسک بالا، بازده بالایی کسب کنند (دیاکون، ۲۰۰۱) از طرف دیگر تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که افراد در تصمیم گیری های خود تحت شرایط ریسک، به هیچ وجه به صورت منطقی و عقلایی عمل نمی کنند(رابین ،۱۹۷۱).
۲-۳-۲ سرمایه گذاری
از دیدگاه کلی، سرمایه گذاری به معنای مصرف پول های در دسترس برای دستیابی به پول هایی بیشتر در آینده است . به عبارت دیگر سرمایه گذاری یعنی به تعویق انداختن مصرف فعلی برای دستیابی به امکان مصرف بیشتر در آینده.(شارپ ،۱۹۹۵)
۲-۳-۳ انواع سرمایه گذاری
سرمایه گذاری‌ها به دو شکل عمده واقعی و مالی تقسیم می شوند. سرمایه گذاری های واقعی، نوعی سرمایه گذاری است که فرد با فدا کردن ارزشی در زمان حاضر، نوعی دارایی واقعی به دست می آورد. خرید ملک یا آپارتمان نمون ه ای از این سرمایه گذاری است . در سرمایه گذاری مالی، فرد در ازای فدا کردن ارزش حاضر، نوعی دارایی مالی که نتیجه آن معمولا جریانی از وجوه نقد است به دست می آورد(عبد الله زاده ،۱۳۸۱).
سرمایه گذاری را به روش های مختلفی تقسیم بندی می کنند:
بر اساس موضوع سرمایه گذاری: سرمایه گذاری بر حسب موضوع به دو دسته سرمایه گذاری واقعی و سرمایه گذاری مالی تقسیم می شود. سرمایه گذاری واقعی نوعی سرمایه گذاری است که فرد با فدا کردن ارزشی در زمان حاضر، نوعی دارایی واقعی به دست می آورد. در واقع موضوع سرمایه گذاری،دارایی واقعی است. خرید ملک یا آپارتمان، نمونه ای از این سرمایه گذاری است. در سرمایه گذاری مالی،فرد در ازای فدا کردن ارزش حاضر، نوعی دارایی مالی که نتیجه آن معمولاً جریانی از وجوه نقد است به دست می آورد. سرمایه گذاری در اوراق بهادار مثل سهام عادی یا اوراق مشارکت، که فرد در ازای پرداخت پول، محق به دریافت جریانی از وجوه نقد به شکل سود می شود، سرمایه گذاری مالی محسوب می شود.
بر اساس زمان یا مدت سرمایه گذاری: بر حسب زمان، سرمایه گذاری را می توان به کوتاه مدت یا حداکثر تا یک سال و بلند مدت یا بیش از یک سال تقسیم کرد.
بر حسب خطر یا ریسک سرمایه گذاری: از آن جا که منافع حاصل از سرمایه گذاری در آینده به دست می آید و نسبت به تحقق این منافع یقین وجود ندارد پس انواع سرمایه گذاری‌ها با درجاتی از احتمال عدم تحقق منافع مورد نظر سرمایه گذار یا ریسک مواجهند. بر اساس این که میزان یا احتمال تحقق نیافتن منافع آتی )یا ریسک) چقدر باشد، سه نوع سرمایه گذاری را می‌توان از یکدیگر متمایز ساخت:سرمایه گذاری با ریسک متناسب، سرمایه گذاری با ریسک نسبی بیشتر و سرمایه گذاری پر خطر یا ریسکی. سرمایه گذاری متناسب یا به طور خلاصه سرمایه گذاری، نوعی سرمایه گذاری است که ریسک آن متناسب با بازده ای است که از آن انتظار می رود. سرمایه گذاری با ریسک نسبتاً بیشتر یا سفته بازی،نوعی سرمایه گذاری است که در آن سرمایه گذار برای کسب بازده، ریسک بیشتری تقبل می کند و بالاخره سرمایه گذاری بسیار ریسکی یا قمار، نوعی سرمایه گذاری است که در آن فرد برای به دست آوردن بازده ای ولو بسیار کم، ریسک بسیار زیادی متحمل می‌شود.
در اقتصادهای سنتی اکثر سرمایه گذاری ها از نوع واقعی بوده‌اند، اما در اقتصاد پیشرفته عمده سرمایه گذاری ها بر روی دارایی های متمرکز صورت می گیرد و توسعه مؤسسات سرمایه گذاری مالی راه را برای سرمایه گذاری واقعی امکان پذیرتر می کند. در واقع این دو شکل سرمایه گذاری نه تنها در مقابل یکدیگر نیستند، بلکه مکمل هم نیز می باشند(هوگن ،۱۹۹۰).

۲-۳-۴ محیط سرمایه گذاری
محیط سرمایه گذاری در برگیرنده انواع اوراق بهادار قابل معامله می باشد و از طرف دیگر، وقتی صحبت از محیط سرمایه گذاری می شود، باید مکان و چگونگی خرید و فروش اوراق بهادار را نیز مدنظر قرار دهیم. به طور کلی، می توان اجزای محیط سرمایه گذاری را به سه دسته تقسیم کرد:
۱- اوراق بهادار یا دارایی های مالی
۲- بازارهای اوراق بهادار یا بازارهای مالی
۳- واسطه‌ها یا مؤسسات مالی
۲-۳-۵ ابزار های قابل معامله
ابزارهای قابل معامله در سه دسته ابزارهای » بازار پول، بازار سرمایه و مشتقه‌ها « بررسی می‌شود:
اوراق بهادار بازار پول: اوراق این گروه از دارایی‌ها دارای درجه نقدشوندگی بالا و ریسک‌پذیری کمی است و به وسیله دولت‌ها، موسسات مالی و شرکت ها به سرمایه گذاران فروخته می‌شود. ویژگی مهم این اوراق سررسیددار بودن آنهاست. حجم معاملات آنها بالا و سررسید آنها از یک روز تا یک سال است. سرمایه گذاران عمدتاً به طور مستقیم در این اوراق سرمایه گذاری می‌کنند ولی در برخی موارد به طور غیرمستقیم و از طریق صندوق های سرمایه گذاری این کار انجام می شود.
اوراق بهادار بازار سرمایه: این گروه از اوراق در مقایسه با اوراق بهادار بازار پول از درجه نقدشوندگی پایین تری برخوردار بوده و عمدتاً فاقد سررسید بوده و یا سرسید آنها بیش ازیک سال می باشد. ریسک و بازده این اوراق نسبت به ابزار های بازار پول در حد بالاتری می باشد.
اوراق مشتقه: اوراق بهاداری هستند که اسمی آنها ناشی از اوراق بهادار معینی است. دو نوع از مهم ترین اوراق مشتقه، پیمان های تحویل آتی و برگ اختیار معامله است. اوراق مشتقه معمولاً بر روی ارز، اسناد بهادار یا کالاها و متناسب» نرخ بهره، شاخص سهام یا نرخ یک ارز یا کالا «نیز طلا و نقره صادر می شود. قیمت این اوراق با تغییرات است. اوراق مشتقه ابزاری برای کاهش یا انتقال خطر است که فاصله زمانی موجود تا اعمال آنها کمک می کند تا مخاطرات تعدیل گردد.

۲-۳-۶ فرآیند سرمایه گذاری
در فرآیند سرمایه‌گذاری به چگونگی تصمیم گیری سرمایه‌گذار در اوراق بهادار قابل معامله و میزان سرمایه گذاری در هر کدام از انواع اوراق و زمان انجام سرمایه گذاری پرداخته می شود. رویه‌ای شامل مراحل زیر برای تصمیم گیری در این باره به عنوان اساس فرآیند سرمایه گذاری مطرح می‌باشد:
۱- خط مشی سرمایه گذاری
در این مرحله به تعیین اهداف و میزان ثروت قابل سرمایه گذاری و شناسایی گونه های بالقوه دارایی‌های مالی به منظور قرار دادن در سبد سرمایه گذاری پرداخته می‌شود. اهداف سرمایه گذاری را باید براساس ریسک و بازده بیان کرد و شناسا یی دارایی های مالی تشکیل دهنده سبد را باید براساس اهداف سرمایه گذاری و میزان ثروت قابل سرمایه گذاری و ملاحظات مالی سرمایه گذار صورت داد)شارپ ،۱۹۹۵).
۲- تجزیه و تحلیل اوراق بهادار
در ساده‌ترین شکل این نوع تجزیه و تحلیل، به مطالعه قیمت های بازار اوراق بهادار در جهت پیش‌بینی تغییرات آتی پرداخته می‌شود. در این روش به منظور شناسایی روندها و الگوهای تکراری موجود در تغییرات گذشته قیمت اوراق بهادار به مطالعه قیمت‌های گذشته آنها پرداخته و مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند. تهیه الگوی تغییرات قیمت ا وراق بهادار براساس تغییرات گذشته با این فرض صورت
می گیرد که روندها و الگوهای گذشته در آینده نیز تکر ار خواهد شد و بر این اساس تحلیل گران اوراق بهادار امیدوار به پیش بینی دقیق تغییرات آتی قیمت اوراق می باشد(فرانسیس ،۱۹۷۶).
۳- تهیه سبد سرمایه‌گذاری
گام سوم در فرآیند سرمایه‌گذاری شامل شناسایی و تعیین دارایی‌های مورد نظر برای سرمایه گذاری و یافتن نسبت سرمای ه اختصاص یابنده از ثروت سرمایه گذار به هر کدام از دارایی‌های منتخب می باشد. در این مرحله، سرمایه گذاران با توجه به نتایج مراحل قبلی به استفاده از موارد زیر در تهیه سبد مورد نظر می پردازند:
۱- تجزیه و تحلیل اوراق بهادار به صورت فردی و پیش بینی تغییرات قیمت هر کدام از آنها.
۲- پیش بینی تغییرات کلی قیمت سهام عادی و ارتباط آنها با اوراق بهادار با درآمد ثابت.
۳- تهیه سبدی که با یک سطح معین در بازده دارای حداقل ریسک باشد.
در واقع سرمایه گذاران با توجه به برآورد میزان ریسک و باز ده هر یک از اوراق بهادار، از طریق تجزیه و تحلیل فردی آنها و رابط ه بین نرخهای بازدهی، می‌توانند به مجموعه ای دست یابند که در ازای میزان معینی از ریسک دارای

رشته مدیریت-دانلود پایان نامه در مورد توسعه اقتصادی

خواهند شد.( گلیس، مالکوم،۱۳۷۹)
۱-۱۲-۲ سرمایه گذاری :
عبارت است از هر گونه فدا کردن ارزشی در حال حاضر ( که معمولاً مشخص است ) به امید به دست آوردن هر گونه ارزشی در زمان آینده (که معمولاً اندازه یا کیفیت آن نامعلوم است). به عبارتی سرمایه گذار در حال حاضر، ارزش مشخصی را فدا می کند تا در قبال آن در آینده ارزش خاصی که مورد نظرش است بدست آورد؛ مثل پرداخت وجهی بابت خرید سهام به امید بدست آوردن سودهای مشخصی از آن در آینده .

۱-۱۲-۳ بازده:
منظور از بازده، درآمد حاصل از سرمایه‌گذاری است.

۱-۱۲-۴ فناوری اطلاعات :
همان طور که به‌وسیله انجمن فناوری اطلاعات آمریکا تعریف شده‌است، «به مطالعه، طراحی، توسعه، پیاده‌سازی، پشتیبانی یا مدیریت سیستم‌های اطلاعاتی مبتنی بر رایانه، خصوصا برنامه‌های نرم‌افزاری و سخت‌افزار رایانه می‌پردازد». به طور کوتاه، فناوری اطلاعات با مسائلی مانند استفاده از رایانه‌های الکترونیکی و نرم‌افزار سروکار داردتا تبدیل ، ذخیره ، حفاظت ، پردازش ، انتقال و بازیابی اطلاعات به شکلی مطمئن و امن انجام پذیرد.

فصل دوم:
ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱ مقدمه
توسعه اقتصادی همواره متضمن منافع مادی و تکنولوژی و آزادیهای متنوع است و از طرف دیگر بی‌عدالتی، تخریب فرهنگی، مسائل زیست محیطی و تخریب طبیعت و از همه مهمتر بی‌محتوی شدن زندگی و عدم معیاری برای یافتن حقیقت و ارزشهای واقعی را به ارمغان آورده است.
در بیان تبیین مفاهیم توسعه اقتصادی بیش از همه چیز باید انسان و ارزشهای والای انسانی محور قرار گیرد. اگر تعیین سیمای انسان و ارزشهای انسانی و هدف سعادتمند نمودن انسان در سرلوحه الگوهای توسعه قرار گیرد، دیگر هر تعریفی از توسعه که صرفاً اقتصادی، فنی، سازمانی یا مدیریتی باشد، کافی نخواهد بود. در این شرایط ما نیاز به حکمتی داریم که با علوم ما سنخیت داشته باشد. حکمتی که دیدگاه وسیع‌تری را از هدفهای زندگی انسانی و تلاشهای انسانی ارائه کرده و برای فرموله کردن الگوی توسعه رهنمون بدهد.
عوامل و زمینه‌های مختلفی در غرب باعث توسعه اقتصادی شد. دستاوردهای علمی و صنعتی غرب، محصول تلاشهای انسان غربی در تلقی جدید از خدا و دین و دنیا است و محصول یک فرایند تاریخی چند قرنی است. از این جهت، شناخت توسعه اقتصادی در غرب مستلزم شناخت مبانی هستی شناسی، انسان شناختی، جامعه شناختی، سیاسی و اقتصادی است.
در این فصل به ادبیات توسعه اقتصادی و بازده سرمایه گزاری میپردازیم .سپس پیشینه تحقیق را بررسی می‌کنیم.

۲-۲ بخش دوم:توسعه اقتصادی
۲-۲-۱ مفاهیم رشد و توسعه
معمولاً در کتابهای مختلف ، اصطلاح رشد و توسعه را همراه هم به کار برده و اغلب این دوعنوان مترادف در نظر می‌گیرند. در حالی که هر یک از این دو دارای معنی خاص برای خود است. برای وضوح بیشتر مفاهیم رشد و توسعه را به شرح ذیل تعریف می‌کنیم:

الف- تعریف رشد:
رشد مترادف واژه Growth بوده و در معنی مطلق «تغییر کمی هر متغیر در مدت مشخص» اطلاق می‌گردد. مثلاً قد یک فرد طی یک سال از ۱۵۰ سانتی متر به ۱۵۵ سانتی متر افزایش یابد، گفته می‌شود که قد آن شخص ۵ سانتی متر رشد داشته است یا تولید گندم از ۱۰ میلیون تن در سال قبل به ۱۱ میلیون در سال جاری افزایش یافته است، حال اگر این معنی و مفهوم به کل تولیدات کالاها و خدمات نهایی جامعه در یک مدت معین و مشخص تعمیم داده شود، به آن «رشد اقتصادی» گویند. بنابراین «تغییر در میزان تولید کالاها و خدمات نهایی تولید شده در جامعه در یک مدت معین را رشد اقتصادی گویند». (جمعی از نویسندگان،۱۳۸۲)
ب- تعریف توسعه:
توسعه مترادف واژه Development بوده و نمود ظاهری آن سطح فرهنگی بالا، رفاه نسبی و استاندارد بالای درآمد برای اکثریت عظیمی از یک جامعه است. از لحاظ مفهوم علمی توسعه، «تحول تدریجی در ساختار فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و سیاسی جامعه است که متضمن رشدی خودجوش ، مستمر و فراگیر در تولید است.» (جمعی از نویسندگان،۱۳۸۲)
توسعه ابعاد گوناگونی دارد و قبل از آنکه نمودی بر بهبود تولید و دگرگونی در نهایت اقتصادی و سطح زندگی مادی انسان داشته باشد باید متحول کننده تفکر خود انسان باشد به عبارت دیگر تحول فکری در یک فرایند توسعه اقتصادی به تحول مادی تقدم دارد. یکی از نظریه پردازان اقتصادی در این ارتباط عنوان می‌دارد: «توسعه اقتصادی نیازمند شکل‌گیری دو فرایند اساسی زیر است:
۱- یافتن و به‌کارگیری مکانیسمی که در آخرین حد ممکن هزینه های مصرفی غیرضروری جامعه در حالی گذر را محدود نموده و مازاد تولید اقتصادی را به سوی انجام سرمایه‌گذاری های انسانی و فیزیکی لازم، جهت و مدرن شدن مبانی تولیدی سوق دهد.
۲- طراحی وبه‌ کارگیری مجموعه‌ای از استراتژی‌ها و خط‌مشی‌های توسعه‌ای که امکان تبدیل مازاد پس‌انداز توسط مکانیسم مندرج در بند (۱) را به سرمایه گذاری انسانی و فیزیکی مطابق با نیازهای توسعه اقتصادی فراهم آورد.» (عظیمی، حسین،۱۳۷۱)
حال با توجه به تعاریف رشد و توسعه می‌توان در تعریف توسعه اقتصادی گفت که : توسعه اقتصادی، رشد اقتصادی همراه با تغییر و تحول کیفی است. به عبارتی دیگر توسعه اقتصادی ابعاد کمی و کیفی تغییر در متغیرهای اقتصادی را نه به صورت مکانیکی، بلکه به صورت ارگانیک در بر می‌گیرد.

۲-۲-۲ تعاریف توسعه اقتصادی درغرب
در تعریف توسعه اقتصادی دو عامل نقش حیاتی دارد: ۱- مکاتب فکری ۲- جغرافیای زندگی اقتصاد دان و جامعه شناسی که می‌خواهد توسعه را تعریف کند، به این معنا که اولویت اول هر کشور در نظر این اقتصادان در چیست؟ اما درباره مکتب فکری و نقش اساسی آن در تعریف توسعه و اختلاف تعاریف آن، تنها به ذکر سه مکتب اکتفا می‌کنیم.
الف – توسعه سرمایه داری
در این مکتب از دیدگاه جامعه شناسانه، توسعه به معنای گذر از سنت به تجدد و از دیدگاه اقتصادی یعنی رشد اقتصادی و از دیدگاه سیستمی یعنی فرایند تحولی بنیادین در سطح نهادهای اجتماعی(خاکبان، سلیمان،۱۳۷۵). اهداف این مکتب براساس فردگرایی اخلاقی، کسب لذت و خوشی بیشتر است و به این ترتیب هدف اصلی این مکتب رشد بیشتر اقتصادی است و گذر از سنت به تجدید و تحول بنیادین در نهادهای اجتماعی نیز در جهت رشد اقتصادی بیشتر است.
ب – توسعه از دیدگاه اقتصاددانان نئولیبرال
همانطور که سرمایه داری صنعتی اروپا در قرن نوزدهم به تدریج به سرمایه‌داری ارشادی تبدیل شد، مفهوم توسعه نیز بنا به تعریف مایکل تودارو به «جریانی چند بعدی تبدیل شد که مستلزم تغییراتی اساسی در ساخت اجتماعی، طرز تلقی باورهای عامه مردم و نهادهای ملی و نیز تسریع رشد اقتصادی، کاهش نابرابریها در ریشه کن کردن فقر مطلق است و به عبارت دیگر توسعه به معنای ارتقاء مستمر کل جامعه و نظم اجتماعی به سوی زندگی بهتر و یا انسانی‌تر است.» (گریفتن، کیت،۱۳۷۵)
این تعریف برخلاف تعریف اول که فقط رشد اقتصادی را هدف گرفته بود. کاهش نابرابریها و ریشه کن کردن فقر مطلق و به عبارت دیگر توزیع نسبتاً عادلانه درآمدها را نیز مدنظر قرار داده و پرورش انسانهای آگاه در عالم و متخصص برای اعتماد به نفس داشتن و به خود متکی بودن از جنبه‌های مادی زندگی را یکی از اهداف خود قرار داده است.
ج- تعریف اومانیستی و اصالت انسانی
هر چند مردم به عنوان یکی از اهداف خود، خواهان درآمد بیشتر هستند، اما بدست‌آوردن پول تمامی زندگی افراد جامعه بشری نیست، حتی ملت های صنعتی نیز فهمیده‌اند که درآمدهای بالا و به خود متکی بودن از جنبه‌های مادی زندگی نمی‌تواند مانعی در مقابل گسترش فرایند، مسائلی چون مصرف مواد مخدر، الکلیسم، ایدز، بی خانمانی و جنایت باشد. از طرف دیگر برخی از کشورهای کم درآمد نشان داده‌اند چنانچه منابع در دسترس با مهارت در جهت توسعه قابلیتهای انسانی مصرف شود، می‌توان به سطوح بالایی از ارزشهای انسانی دست یافت. به این دلایل و این دلیل که مردم ثروت واقعی ملتها هستند و هدف بنیادین توسعه، خلق شرایطی است که امکان یک زندگی طولانی، همراه با سلامتی و خلاقیت را برای مردم فراهم سازد، تعریف نوینی از توسعه در سال ۱۹۹۰ در نخستین گزارش برنامه عمران ملل متحد درباره دستاوردهای انسانی توسعه ارائه شد.
در این گزارش به تعریف انسانی از توسعه با عناصر ذیل اشاره شده است:
«توسعه انسانی روندی است که طی آن امکانات مردمان گسترش می‌یابد. اساسی ترین امکانات عبارتند از : داشتن زندگی طولانی و توأم با سلامتی، فراگرفتن دانش و برخورداری از سطح زندگی مناسب. امکانات ثانویه عبارتند از : آزادی سیاسی، رعایت تضمین شده حقوق بشر و حفظ عزت نفس. در این الگوی توسعه انسانی چهار عنصر اساسی به چشم می‌خورد که عبارتنداز:
۱- بهره وری: مردم باید قادر شوند سقف بهره‌وری خود را ارتقاء بخشند و در ‏فرآیند درآمد زایی و اشتغال جبرانی، مشارکت فعال داشته باشند. براساس این معنا، رشد اقتصادی یکی از زیرمجموعه‌های الگوی توسعه انسانی است.
۲- برابری: مردم باید از شانس مساوی برای دسترسی به فرصتها برخوردار باشند. موانع موجود بر سر راه فرصتهای اقتصادی و سیاسی باید به گونه‌ای برطرف شود که مردم بتوانند ضمن مشارکت در این فرصتها، ا ز منابع آنها نیز بهره مند شوند.
۳- پایداری: دسترسی به فرصتها نه تنها برای نسلهای حاضر که برای نسلهای بعدی هم باید تضمین شود و جهت نیل به این مهم، هر نوع سرمایه فیزیکی، انسانی و زیست محیطی باید ذخیره سازی و جبران شود.
۴- توانمندسازی: توسعه باید توسط مردم صورت گیرد، نه برای مردم از این رو، مردم باید در جریان تصمیمات و فرآیندهایی که زندگی آنان را شکل می‌دهند، مشارکت تام داشته باشند.( محسن اشرفی ،۱۳۹۰)»
۲-۲-۳ تئوریهای توسعه اقتصادی ازد یدگاه اندیشمندان

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

الف – آدام اسمیت
آدام اسمیت معتقد بود که هر فردی در جامعه می‌تواند بهترین داور، در مورد منافع شخصی خود باشد، بنابراین می‌بایست هر فرد در جامعه را ترغیب کرد تا دنبال منافع خود باشد و طبعاً این نفع شخصی با نفع جامعه ملازمت خواهد داشت. به عقیده وی هر فرد به وسیله دست نامرئی که راهنمای مکانیزم بازار است، هدایت می‌شود. از آن جا که هر فرد، اگر آزاد گذاشته شود، سعی می کند که حداکثر ثروت را کسب کند، بنابراین اگر تمام افراد آزاد گذاشته شوند، در مجموع ثروت اجتماع را به حداکثر خواهد رسانید.
وی مخالف هر گونه دخالت دولت در فعالیتهای اقتصادی بود و پشتیبان سرسخت سیاست تجارت آزاد، در سطح بین المللی و داخلی و طرفدار سیاست آزادی کامل اقتصادی برای تمام افراد جامعه بود. دست نامریی به طور خودکار از طریق اعمال مکانیزم رقابت کامل ، ثروت ملت را نیز به حداکثر خواهد رسانید.
تقسیم کار نقطه آغازین تئوری رشد اقتصادی آدام اسمیت است. وی علت فقر در جوامع اولیه بشری را در کارایی پائین نیروی کار می‌داند و فراوانی رفاه در جوامع کنونی را در افزایش کارائی با بهره‌وری می‌داند و علت بهره‌وری بیشتر را ناشی از تقسیم کار می داند. وی استدلال می کندکه تقسیم کار، افزایش قدرت بهره‌وری نیروی کار را به دنبال خواهد داشت. یکی از نویسندگان در خصوص تقسیم کار آدام اسمیت این چنین می‌نویسد:
«آدام اسمیت بر خلاف فیزیوکرات‌ها که زمین را منبع ثروت می‌دانستند و آدام اسمیت در اولین صفحه کتاب خود آن‌ها را مورد حمله قرار داده، به جای زمین فعالیت انسان را منبع ثروت و کار افراد را سرمایه اولیه هر جامعه قلمداد کرده است. برای اسمیت ، کار لااقل در جامعه‌های ابتدایی معیار حقیقی ارزش قابل تعویض اشیاء است و تمیز جامعه متمدن از جامعه ابتدایی، در افزایش ثروت ناشی از تقسیم کار است. تنها کار کشاورز، مولد ثروت نیست بلکه کار همه افراد جامعه تولید ثروت می‌کند. ثروتی که با همکاری و تعاون همه افراد به دست می‌آید. به این ترتیب تفکیک طبقه‌ بی‌حاصل از طبقه مولد بی معنی است و همه آحاد جامعه یک کارگاه بزرگ هستد که با تعاون و همکاری یکدیگر، ثروت جامعه را فراهم می‌کنند. این حس همکاری در جوامع بشری خودبه‌خود وجود دارد و براثر همین تقسیم طبیعی کار بین افراد جامعه است که قدرت تولید با بارآوری کار و تلاش افراد در جامعه افزایش پیدا می‌کند.»( قدیری اصل ،۱۳۶۴)
ب – جان استورات میل
تئوری وی از توسعه اقتصادی تابعی از زمین، کار و سرمایه است. زمین و کار (و عامل اصلی تولید و سرمایه از ذخایر قبلی تمرکز یافته از کار و زمین است. یکی از نظریه پردازان در خصوص دیدگاه توسعه میل می‌نویسد: «تجزیه و تحلیل میل از رشد اقتصادی، نکات تازه خاصی نداشت. وی تا حدود زیادی به بیان نظریه‌های پذیرفته شده مکتب کلاسیک پرداخت و از نوآوری های نظری ریکاردو نیز بهره گرفت. اما یکی از بارزترین ویژگیهای کتاب میل، خوش بینی وی درباره چشم‌انداز تداوم رشد بلندمدت در مقایسه با بدبینی ریکاردو است. از این جهت به نظر می‌رسد که دور کاملی را طی کرده باشیم، چرا که خوش بینی میل هم پایه خوش بینی اسمیت است. دلایل خوش بینی میل این هاست: پیشرفت تکنولوژی، فرصت‌های افزایش واردات کالاهای دستمزد وی ارزان (شامل مواد غذایی) و فرصت‌های صدور سرمایه. این خوش بینی چشمگیر تر احتمالاً تا حدودی در پاسخ به تغییر شرایط اقتصادی روز حاصل آمده بود. نه تنها قوانین منع تجارت غلات منسوخ شده بود، بلکه اقتصاد بریتانیا از رکود حاصل از جنگ‌های ناپلئونی رهایی یافته بود. اصلاحات گوناگون نهادین به ویژه در نظام پول و بانکداری صورت گرفته بود و به منظور تسهیل جابه جایی آزاد نیروی کار، در قوانین حمایت از فقیران اصلاحاتی اعمال شده بود.»( آزاد،۱۳۷۶)
جان استورات میل همچون دیگر اندیشمندان کلاسیک، عدم دخالت دولت در فعالیتهای اقتصادی را تجویز می‌کند و وظایف زیر را برای دولت بر شمرد:
– تغییر قوانین مربوط به مالکیت و نحوه تقسیم سود
– وضع قوانین علیه تقلب های بازرگانی و اجرای دقیق آن
– اعمال سیاست آموزش اجباری و به کارگیری یک سیستم امتحان گیری توسط دولت
– تنظیم ساعات کار کارگران
– برقراری تجارت آزاد و عدم به کارگیری سیاست های حمایتی، مگر در مورد صنایعی که در ابتدای تولید هستند.
ج – کارل مارکس
کارل مارکس همانند کلاسیک‌ها به طور صریح و مشخص به الگوی توسعه نپرداخته است بلکه به تحلیل یک فرآیند و مراحلی که تغییر و تحولات کمی و کیفی جامعه را شکل می‌دهد پرداخته است. دیدگاه وی تأثیر عمیقی بر سیستم اقتصادی کشورهای اروپایی شرقی، چین و سایر کشورهای سوسیالیستی داشته است.
به نظر مارکس تحقق توسعه از طریق یک فرایند وعبوراز مراحل مختلف انجام می‌گیرد. به نظروی تمام حوادث ورویدادهای تاریخی نتیجه مبارزه اقتصادی مداوم بین طبقات مختلف اجتماعی یک جامعه است. مارکس می‌گوید در هر جامعه‌ای و در هر برهه‌ای از زمان وضعیتی ایجاد خواهد شد که بین نیروهای مولد (عوامل توسعه) با طبقات بازدارنده رشد و توسعه اقتصادی مبارزه‌ای صورت خواهد گرفت و درنهایت نیروهای مولد پیروز شده و توسعه اقتصادی به طور کامل محقق خواهد شد. مبارزات فوق، جامع بشریت را از پنج مرحله تاریخی ( فرایند پنج گانه توسعه) عبور می‌دهد که عبارتند از :
۱- کمون های اولیه ۲- برده داری ۳- فئودالیسم ۴- سرمایه داری ۵- کمونیسم
«در دوره اول، فنون تولید، ابتدایی است. ویژگیهای
این دوره عدم وجود مالکیت خصوصی، توزیع عادلانه و عدم وجود تضاد بین انسان‌ها است. در دوره دوم مبارزه بین بردگان و برده داران جریان دارد. اصل مالکیت بر نفس انسانها جاری است و با تولید بیش از نیاز، امکان زنده نگه داشتن اسیران فراهم شد و در نتیجه مالکیت خصوصی شکل گرفت. در دوره سوم جامعه در طبقه صاحب زمین (فئودال) و طبقه بی زمین ( دهقان) است که طبقه دهقان مجبور به کارکردن بر روی زمین است. رقابت بین دو طبقه به شورش می‌انجامد. تجار از شورش دهقانان حمایت نموده و آنان را پذیرا می‌شوند. در مرحله چهارم مبارزه بین کارگر و طبقه سرمایه دار شکل می‌گیرد. طبقه کارگر تنها با فروش نیروی کار خو

دانلود پایان نامه ارشد با موضوع عملکرد سازمان

که به سنجش فرسودگی شغلی، تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت، کاهش موفقیت فردی در چهار چوب فعالیت حرفه ای پرداخته است .برای سنجش این پرسشنامه مقیاس شدت به شرح ذیل استفاده می شود.

هرگز (صفر) ؛ خیلی کم (۱) ؛ کم (۲) ؛ متوسط (۳) ؛ متوسط بالا (۴) ؛ زیاد (۵) ؛ و خیلی زیاد (۶)
برای اندازه گیری عملکرد سازمانی از پرسشنامه عملکرد سازمانی «Achieve» هرسی و گلداسمیت استفاده شده است. این پرسشنامه که در پژوهش گودرزی(۱۳۸۵) و نیازی (۱۳۸۳) استفاده شده، شامل ۴۲ سئوال است. برای سنجش این پرسشنامه از نوع لیکرت بهره گرفته شده که از خیلی کم تا خیلی زیاد تدوین گردیده است و محیط (گویه های ۱۰-۱۴-۴۰-۴۱-۴۲) را در بر می گیرد.
جدول ۳-۲: مولفههای فرسودگی شغلی و عملکرد سازمانی و شاخصهای اندازهگیری آن

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

متغیر مورد بررسی مولفهی مورد بررسی شماره سئوالات تعداد گویه‌ها
متغیر مستقل
(فرسودگی شغلی) تحلیل و خستگی عاطفی ۱ الی ۹ ۹
مسخ شخصیت ۱۰ الی ۱۴ ۵
کاهش موفقیت فردی ۱۵ الی ۲۲ ۸
متغیروابسته
(عملکرد سازمانی) عملکرد سازمانی ۲۳ الی ۶۴ ۴۲

۳-۸-۲- روایی پرسشنامه

دانلود پایان نامه ارشد با موضوع عملکرد سازمانی

رابطه ای معنادار مثبت با شادکامی مدیران مدارس نشان داده اند. در میان مؤلفه های هوش هیجانی، دو مؤلفهی هوشیاری اجتماعی و مهارت های اجتماعی می توانند فرسودگی شغلی مدیران مدارس را پیش بینی کنند. در میان مؤلفه های هوش هیجانی، مؤلفه های مهارت اجتماعی، خودآگاهی، خودکنترلی و خودانگیزی می توانند شادکامی مدیران مدارس را پیش بینی نمایند. نتایج همچنین نشان داد که میانگین نمرات هر سه متغیر هوش هیجانی، شادکامی و فرسودگی شغلی، در میان مدیران به طور شهودی نسبت به میانگین فرضی، پایین تر بوده است.
حنانی و همکاران(۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان « بررسی ارتباط ابعاد فرسودگی شغلی با ویژگیهای فردی تحویلداران بانکهای دولتی شهر کاشان» انجام دادند. مطالعه نشان داد تکرار خستگی هیجانی در تحویلداران بانک بیشتر از سایر ابعاد فرسودگی شغلی است و اصلاح شرایط محیط کار و کاهش فشار روانی کار برای این شاغلین توصیه می گردد. همچنین شدت هر سه بعد فرسودگی در افراد مورد مطالعه کم می باشد.

صاحب الزمانی و همکاران(۱۳۸۸) تحقیقی با عنوان « بررسی میزان فرسودگی شغلی و ارتباط آن با حمایت های اجتماعی پرستاران شاغل در بیمارستان های روانپزشکی شهر تهران» به انجام رساندند. ضریب همبستگی پیرسون بدست آمده نشان داد که با افزایش میزان حمایت سرپرستار، دفعات و شدت خستگی عاطفی و با حمایت همسر، دفعات خستگی عاطفی و شدت بی تفاوتی و با حمایت خانواده، شدت خستگی عاطفی و دفعات خستگی عاطفی کاهش م ییابد، اما بین حمایت همکار و میزان فرسودگی شغلی ارتباط معنی داری وجود نداشت. با توجه به مشکلات جسمی، روانی و اجتماعی ناشی از فرسودگی شغلی، کلیه محققین بر روش های پیشگیری از آن تاکید دارند. بنابراین ایجاد سیستم های حمایتی قوی در محیط کار و خارج از آن روشی موثر برای پیشگیری از فرسودگی شغلی است.
اسدی( ۱۳۸۲ )، در پژوهشی تحت عنوانرابطه بین هوش هیجانی، فرسودگی شغلی و سلامت روانی کارکنان شرکت ایران خودرو نشان داد که عامل هوش هیجانی نقش تعیین کننده ای در تبیین تغییرات و پراکندگی متغیر فرسودگی ایفا می کند و به طور کلی در حدود ۶۱ درصد از تغییرات آن را تبیین می کند.
عبدی ماسوله و همکاران (۱۳۸۶) تحقیقی با عنوان « بررسی رابطه فرسودگی شغلی با سلامت روان: مطالعه در ۲۰۰ پرستار» به انجام رساندند. با توجه به ماهیت استرس زای حرفه پرستاری و شیوع بالای اختلال در سلامت روان نسبت به جمعیت عمومی و فرسودگی شغلی خصوصاً در پرسنل جوان تر و با سابقه کم تر و وجود ارتباط قوی بین دو متغیر سلامت روان و فرسودگی شغلی، بنابراین جهت پیشگیری یا برطرف نمودن مشکل موجود، توجه جدی مسئولین دست اندرکار بهداشت روان دانشگاه ضروری می باشد.

رسولی (۱۳۹۱) تحقیقی با عنوان « بررسی رابطه استرس شغلی و فرسودگی شغلی بامیزان بهره وری در خلبانان» به انجام رساندند.براساس نتایج این مطالعه می توان گفت بهره وری متغیری است که از استرس شغلی و فرسودگی شغلی تاثیر می پذیرد و می توان از این متغیرها به عنوان شاخص هایی در جهت پیش بینی بهره وری خلبانان نیروهای مسلح استفاده کرد. همچنین می توان با آموزش مهارت های لازم و فراهم آوردن امکانات شغلی میزان بهره وری افراد را افزایش داد.
۲-۴- ۲-پیشینه خارجی
رود و آشیل (۲۰۰۹) با عنوان « علائم فرسودگی شغلی و عملکرد بهبود خدمات (تاثیر تدابیر شغلی)» که هدف آن توسعه تحقیقات قبلی، در زمینه پیامدها و پیشامدهای فرسودگی شغلی و نیز بررسی نقش تدابیر شغلی به عنوان یک ویژگی موقعیتی شخصیتی در جهت بهبود میزان فرسودگی شغلی بود. نمونه آماری کارکنان مرکز تماس در زمینه امور بانکی در نیوزلند بودند، در این تحقیق از تعداد ۱۴ فرضیه، ۸ فرضیه پذیرفته شد و نشان داد که تدابیر شغلی نقش معناداری بر فرسودگی شغلی و عملکرد بهبود خدمات دارند.
تاناکودی و همکاران (۲۰۰۹) با عنوان «اثرات فرسودگی شغلی و حمایتهای اجتماعی ناظر بر رابطه بین تعارضات کاری خانوادگی و قصد ترک خدمت )مطالعه بر روی کارگران استرالیایی سرطانی)» اطلاعات جمع آوری شده از میان کارگران ۱۱۴ مرکز سرطانی، از طریق روش تحلیل مسیر مورد آزمون قرار گرفت و فرضیات مربوط به میانجی بودن فرسودگی شغلی بین تعارضات کاری خانوادگی و قصد ترک خدمت همچنین بر اساس چارچوب میانجی، نقش حمایتهای اجتماعی ناظر نیز بسیار برجسته بود.
در تحقیق مونت گومری و همکاران(۲۰۰۶) با عنوان «تداخل زندگی کاری، خانوادگی، فرسودگی شغلی» یافته ها نشان داد قوانین احساسی و کار متمرکز با فرسودگی شغلی و مشکلات روانی رابطه دارند که بطور خاص، دارای پیامدهایی از قبیل مخفی کردن احساسات منفی و اقدامات تظاهرگرانه می شود.
در پژوهش لی و همکاران(۲۰۰۵) در کره جنوبی مواردی چون ابهام نقش، مسئولیت شغلی بیش از توان و تعارض نقش به عنوان عوامل مؤثر در ایجاد فرسودگی شغلی به دست آمده اند. بنابریافته های این پژوهش در صورتی که کنترل شغلی و حمایت اجتماعی در سطح بالایی باشند، فشارزاهای شغلی ناشی عوامل مؤثر در ایجاد فرسودگی شغلی، تأثیر منفی کمتری خواهند داشت.
پرسکی، گروسی و همکاران(۲۰۰۲) دریافتند که شرایط کاری سخت تر، فرسودگی شغلی بیشتری را به دنبال دارد. آنها به وجود مواردی همچون احساس کمبود حمایت اجتماعی، شکایت های بیشتر در زمینه های شناختی، عاطفی و جسمی، و مشکلاتی چون خستگی، اختلال خواب و کاستی های شناختی در مبتلایان به فرسودگی شغلی اشاره کرده اند.
در پژوهش براند (۲۰۰۷) که با عنوان کشفرابطه بین فرسودگی شغلی، استرس شغلی و هوش انجام شد، رابطهی معنادار منفی بین مؤلفه های هوش هیجانی و فرسودگی شغلی گزارش شد.
۲-۵- جمع بندی
در این پژوهش تئوری که مبنای محقق قرار گرفته است فرسودگی شغلی و ابعاد آن مشتمل بر خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و عدم احساس کفایت شخصی می باشد و در مورد عامل عملکرد سازمانی مبنای این تحقیق مدل عوامل موثر بر عملکرد یعنی عوامل مشوق، توانائی، درک، حمایت سازمانی، سازش محیطی، بازخور و اعتبار که به مدل اچیو شهرت دارد.

۲-۶- بانک سپه
در آغاز سال ۱۳۰۴ شمسی که هنوز آرامش در سراسر کشور و فعالیتهای عمومی در شئون مختلف اجتماعی محسوس نشده بود و تاثیر شگرف عوامل اقتصادی و بازرگانی در حیات سیاسی مملکت نمودی نداشت. اولین بانک ایرانی با سرمایه ۳,۸۸۳,۹۵۰ ریال در محلی محدود – چند باب مغازه – تاسیس شد و در ۲۴ اسفند همان سال اولین شعبه بانک سپه در شهر رشت افتتاح گردید.
اکنون بانک سپه با بیش از ۸۰ سال (بیش از سه ربع قرن) تجربه به عنوان یکی از مهمترین نهادهای مالی و اقتصادی کشور با حدود ۱۸۰۰ شعبه توانسته با جذب سرمایه های سرگردان جامعه و سوق دادن آن بسمت فعالیتهای مولد اقتصادی در جهت تحقق اهداف اقتصادی کلان کشور مشارکتی موثر و مطلوب داشته باشد.
در عرصه بین المللی نیز با ایجاد واحدهای بانکی در کشورهایی چون آلمان، ایتالیا و فرانسه و همچنین بانک بین المللی سپه انگلستان، در ارائه خدمات بانکی از جایگاه ارزنده ای برخوردار است
از اهم فعالیتهای بانک سپه در عرصه بین المللی میتوان به خدماتی از قبیل افتتاح انواع حسابهای سپرده، انجام امور حوالجات ارزی، گشایش اعتبار اسنادی، ابلاغ اعتبارات اسنادی، پوشش اعتبارات اسنادی، تایید اعتبارات اسنادی، صدور ضمانتنامه ارزی، … اشاره نمود.
مطالب فوق تاریخچه مختصری بود از این بانک کهن ایرانی، اما در این برهه زمانی که سرعت چرخه سازندگی در سراسر جهان، نیاز به حضور بانکها را هر روز افزایش میدهد، طبیعتا با گسترش توان اقتصادی ملل مختلف در پهنه گیتی، نیاز به سیستم بانکی کارآمد و پویا همراه با کارکنانی سر حال با عملکرد بالا بیش از پیش احساس می شود.

۳-۱- مقدمه
دستیابی به اهداف تحقیق زمانی امکان پذیر است که جستجو برای شناخت با روش شناسی صحیح صورت پذیرد. بر این اساس در تحقیق حاضر کوشش شده است تا با بهره‌گیری از اصول و قواعد کلی پژوهش علمی، روش و ابزار اندازه‌گیری مناسب برای مطالعه آن انتخاب شود.
در این فصل روش (متدولوژی) پژوهش، جامعه آماری و گروه نمونه مورد مطالعه، حجم گروه نمونه، ابزارهای پژوهش و شواهد مربوط به اعتبار و روایی آن، روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها ارائه گردیده است.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

۳-۲- روش تحقیق
با توجه به اینکه هدف از تحقیق کاربردی بدست آوردن درک یا دانش لازم برای تعیین ابزاری است که به وسیله آن نیازی مشخص و شناخته شده بر طرف گردد. و این نوع تحقیقات در صدد ارائه راهکارهایی برای حل مسایل و مشکلات سازمانها میباشند، پژوهش حاضر از نظر ماهیت و هدفی که دنبال می‌کند از نوع پژوهش کاربردی و از نظر روش گرد‌آوری داده‌ها برای آزمون فرضیه‌ها چون به توصیف و مطالعه آنچه هست میپردازیم، یک تحقیق توصیفی است. همچنین از آنجائی ‌که در این پژوهش رابطه‌ی میان متغیرهای «فرسودگی شغلی» و «عملکرد کارکنان» مورد بررسی قرار می‌گیرد از نوع همبستگی است. از طرفی چون ابزار تحقیق پرسشنامه است بنابراین این تحقیق از نوع پیمایشی است.
۳-۳- جامعه آماری
جامعه آماری عبارت است از: “تعدادی از عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل دارای یک صفت مشخصه باشند”. گروه نمونه، مجموعه کوچکی از جامعه آماری است مشتمل بر برخی اعضا که از جامعه آماری انتخاب شدهاند. بدین ترتیب گروه نمونه یک مجموعه فرعی از جامعه آماری است که با مطالعه آن محقق قادر است نتیجه را به کل جامعه تعمیم دهد(سکاران، ۱۳۸۴: ۲۹۵). جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارمندان صف شعب بانک سپه استان قم تشکیل میدهند. در زمان انجام پژوهش (۱۳۹۲) جامعه کارمندان صف متشکل از ۲۸۸ نفر در شعب بانک سپه استان قم می باشد . از پرسنل ۲۸۸ نفری کارمندان بانک سپه ۲۲۷ نفر آن کارکنان صف و ۶۱ نفر کارکنان ستاد هستند. از آنجایی مورد بررسی محقق در این تحقیق کارکنان خط آتش یا خط مقدم شعب بانک است جامعه این تحقیق ۲۲۷ نفر خواهد بود.
۳-۴- نمونه آماری
نمونه عبارت است از تعداد محدودی از آحاد جامعه آماری که بیان کننده ویژگی‌های اصلی جامعه باشد(آذر و مومنی،۶:۱۳۸۷). نمونه تحقیق عبارت است از یک گروه منتخب از جامعه تحقیق، که باید دارای خصوصیات و صفات جامعه تحقیق باشد تا بتوان نتایج تحقیق را به آن تعمیم داد(نادری و دیگران،۱۳۷۶: ۴۱). انتخاب حجم نمونه در طرح‌ریزی یک تحقیق، از آنجا که نشان دهنده واقعیت‌های جامعه است و از آن تبعیت می‌کند، از موضوع‌های کلیدی بررسی است. انجام هر تحیقیق علمی مستلزم صرف هزینه و زمان است. به همین دلیل امکان بررسی کامل جمعیت به طور«سرشماری» وجود ندارد، لذا محققان با توجه به چنین واقعیتی در صدد بر می‌آیند که از طریق «نمونه‌گیری» اطلاعات احتمالی را با استفاده از تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده پیرامون نمونه، به دست آورند و در نهایت از طریق «تعیم» این اطلاعات را به جامعه اصلی منتسب نمایند(خاکی،۱۳۸۷: ۱۵۸). حجم نمونه به عنوان یک عامل، برروی خطای متوسط تاثیر می‌گذارد و از همین روست که درست بودن آن سبب بالا رفتن گویایی نمونه می‌شود. افزون بر این، صحت و دقت نمونه‌گیری موجب کاهش هزینه مشاهدات و صرفه جویی انجام بررسی می‌گردد.
نمونه آماری این تحقیق برای جامعه مورد بررسی براساس رابطه (۳-۱) جامعه آماری محدود (کوکران) انتخاب شده است.

بر این اساس روش نمونه گیری روش تصادفی ساده است که ازمیان کارمندان صف شعب بانک سپه استان قم انتخاب شده است.

جدول (۳-۱):علائم آماری
تعداد اعضای جامعه آماری ۲۲۷ N=
تعداد اعضای نمونه آماری ۱۴۳n=
خطای برآورد ۰۵/۰ = e
نسبت عدم وجود صفت خاص در جامعه مورد بررسی ۵/۰= Q
نسبت وجود صفت خاص در جامعه مورد بررسی ۵/۰= P
توزیع نرمال استاندارد ۹۶/۱= (۰۲۵/۰) Z
مطابق با فرمول ۳-۱ تعداد نمونه تحقیق عبارت است:
حجم نمونه کارمندان شعب بانک سپه استان قم

۳-۵- قلمرو تحقیق
۳-۵-۱ – قلمرو موضوعی
آنچه که در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، تاثیر فرسودگی کارکنان صف بانک سپه استان قم بر عملکرد سازمانی است . بر این اساس ، مباحث مربوط به فرسودگی شغلی کارکنان ، عملکرد سازمانی که در حوزه مدیریت منابع انسانی قرار می گیرد ،قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.
۳-۵-۲ – قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این تحقیق، شعب بانک سپه استان قم می باشد.
۳-۵-۳ – قلمرو زمانی
قلمرو زمانی بین بهمن۱۳۹۲ تا شهریور ۱۳۹۳ می باشد.
۳-۶-سئوال های تحقیق
سئوال اصلی
آیا بین فرسودگی شغلی بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟
سئوال های فرعی
آیا بین تحلیل عاطفی بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟
آیا بین مسخ شخصیت بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟
آیا بین کاهش موفقیت فردی بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟
فرضیه های اصلی
بین فرسودگی شغلی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی
بین تحلیل عاطفی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.
بین مسخ شخصیت با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.
بین کاهش موفقیت فردی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.
۳-۸- نحوه جمعآوری دادهها

هر پدیدهای از نظر کمی و کیفی ویژگیهایی دارد که آگاهی در مورد این ویژگیها به ماهیت و دست‌یابی به آن‌ها وابسته است. اینپدیده ها به عنوان متغیر در طول زمان دچار تحول و دگرگونی میشوند. هدف از انجام هر تحقیق اعم از توصیفی یا تبیینی، دست‌یابی به اطلاعات در مورد این تغییرات است. یافتن پاسخ و راهحل برای مسأله انتخاب شده در هر تحقیق، مستلزم دست یافتن به دادههایی است که از طریق آن‌ها بتوان فرضیههایی را به عنوان پاسخهای احتمالی و موقتی برای حل مسأله تحقیق مطرح شدهاند را آزمون کرد (خاکی، ۱۳۸۶: ۱۴۱). جمعآوری دادهها مورد نیاز برای این پژوهش به سه صورت کتابخانهای، مراجعه به اسناد و مدارک، و میدانی است. روش کتابخانهای شامل مطالعه انواع متون فارسی و انگلیسی در رابطه با ادبیات تحقیق میباشد. برای کسب اطلاعات دربارهی سازمان های مورد مطالعه و جامعه آماری به اسناد و مدارک مربوطه مراجعه خواهد شد. و در روش میدانی با استفاده از پرسشنامه و توزیع آن در بین نمونه آماریداده های مورد نیاز برای انجام تحقیق، جمعآوری خواهد شد.
در این پژوهش ازروش های زیر برای جمعآوری دادهها استفاده شده است:
الف)بررسی و مطالعه کتب و پایاننامههایی که در رابطه با متغیرهای این پژوهش نگاشته شده است.
ب)استفاده از مقالات داخلی و خارجی که پیرامون موضوعهای مرتبط با پژوهش به رشته تحریر درآمده است.
ج)استفاده از پرسشنامه به عنوان مهم‌ترین ابزار جمعآوری دادهها.

۳-۸-۱- ابزار سنجش تحقیق
پرسشنامه مجموعه سؤالات مکتوبی است که حول متغیر های یک مسأله تحقیق تنظیم شده است(سرمد،۱۳۸۱ : ۲۵). ابزار مورد استفاده در این تحقیق پرسشنامه بوده است که یکی از ابزارهای رایج تحقیق و روشی مستقیم برای کسب داده‌های تحقیق است. علت انتخاب پرسشنامه در این تحقیق این است که زمان و هزینه کمتری نیاز دارد و اطلاعات بیشتری از افراد زیادتری را می‌توان جمع آوری کرد، و امکان تجزیه تحلیل کمی داده‌ها را فراهم می کند(خلیلی شورینی، ۱۳۷۵: ۸۹). ساختار پرسشنامه در تحقیق حاضر شامل سه قسمت بوده است. ۴ سؤال قسمت اول مربوط به سؤالات جمعیت شناختی، ۲۲ سؤال بعدی مربوط به فرسودگی شغلی و ۴۲ سؤال بعدی مربوط به عملکرد سازمانی بوده است.
پرسشنامه مسلش(۱۹۸۱) رایجترین ابزار اندازه‌گیری فرسودگی شغلی است. این پرسشنامه، به عنوان یک وسیله سنجش استاندارد طلایی برای اندازه‌گیری میزان فرسودگی شغلی، شناخته شده است. پرسشنامه فرسودگی شغلی شامل ۲۲سوال می باشد

دانلود پایان نامه ارشد با موضوع عملکرد سازمان

سنجش عملکرد سازمانی با مرور ادبیات مرتبط مشاهده گردید که عموماً تحقیقات مربوط به اندازه گیری تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی، دارای سه مؤلفه عملکردی تحت عناوین سودآوری، بهره وری و ارزش بازار هستند که در قالب ده شاخص ، رهبری در صنعت ،چشم انداز و دورنمای آتی، سود، رشد و افزایش سود، رشد و افزایش خدمات، بازدهی دارایی ها پس از کسر مالیات، بازدهی خدمات، پاسخ یا واکنش کلی به رقابت، نرخ موفقیت در راه اندازی خدمات جدید و عملکرد و موفقیت کلی در نظر گرفته شده اند. (سید نقوی و همکاران، ۱۳۹۱، ۵۶)

۲-۳- ۳- سطوح مختلف عملکرد سازمان ها

سطوح عملکرد خروجی نهایی مورد انتظار
عملکرد کلی سازمان تحقق ماموریت سازمان (خروج های مطابق الزامات ذینفعان)
عملکرد کلی واحدها/ فرایندهای سازمان تحقق بخشی از ماموریت سازمان بر اساس شاخص های کلیدی عملکرد تعریف شده
عملکرد کلی تک تک برنامه واحدها/فرایندها انجام درست و به موقع برنامه ها بر اساس الزامات برنامه ها

عملکرد تک تک فعالیت های مربوط به برنامه ها انجام درست و به موقع فعالیت ها بر اساس الزامات فعالیت
جدول۲-۳: سطوح مختلف عملکرد سازمان ها( بیاضی طهرابند، ۱۳۸۸، ۵۳)

۲-۳- ۴- مدل اچیو ACHIEVE
عملکرد سازمانی شاخصی است که چگونگی تحقق اهداف یک سازمان یا موسسه را اندازه گیری می نماید (هو، ٢٠٠٨ ). با توجه به ویژگی هایی که مدل اچیو از لحاظ قابلیت کاربرد و امکانپذیری دریافت اطلاعات دربرداشت و نیز ظرفیتی که از لحاظ ریشه یابی مشکلات و تعیین استراتژی برای رفع آنها ایجاد مینمود، این مدل در پژوهش حاضر مورد استفاده قرار گرفت. مؤلفه های اصلی این مدل بر اساس تابع زیر مشخص شده است. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۳)

P= f [A. C. H. I. E. V. E]
عملکرد تابعی است از: (محیط. ارزیابی. اعتبار .مشوق. کمک. وضوح. توانایی)

یک مشکل کلی در روند مدیریت این است که بسیاری از مدیران این قابلیت را دارند که پیروان خود را در جریان نوع مشکلات موجود بگذارند، ولی همین مدیران اثربخشی لازم در تعیین علت وجود این مشکلات را ندارند. به عبارت دیگر، بسیاری از مدیران در شناسائی مسائل یا مشکلات قوی هستند اما در تحلیل یا تشخیص مشکلات به مراتب ضعیف تر میباشند. برای داشتن حداکثر اثربخشی در ارزیابی و حل مسائل مربوط به عملکرد، مدیران باید علت ایجاد مسائل را تعیین نمایند. مدل اچیو توسط هرسی و گلداسمیت، به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و ایجاد استراتژی های تغییر برای حل این مشکلات، طرح ریزی گردیده است.
در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی، هرسی و گلداسمیت دو هدف اصلی را در نظر داشتند:
تعیین عوامل کلیدی که می توانند بر عملکرد فرد فرد کارکنان تأثیر بگذارند.
ارائه این عوامل به گونهای که بتوان آنها را به خاطر سپرد و به کار برد. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۴)

۲-۳-۵ – مراحل تدوین مدل اچیو
اولین قدم برای تدوین مدل، کنار گذاشتن عواملی است که بر عملکرد مدیریت تأثیر می گذارند. عواملی مانند مشوق، توانائی، درک، حمایت سازمانی، سازش محیطی، بازخور و اعتبار.
قدم بعدی آن است که مدیران این عوامل را به گونه ای که بتوان آنها را به خاطر سپرد و مورد استفاده قرار داد، ترکیب کند. تحقیقات آتکینسون ١ نشان میدهد که عملکرد تابع انگیزش و توانایی است. پورتر و لاولر با افزودن تصور نقشیا درکشغل این ایده را بسط دادند. لورش و لارنس با این موضوع به گونه ای متفاوت برخورد کرده و به این نتیجه رسیده اند که عملکرد صرفًا به کنش خصایص موجود در فرد مربوط نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز مربوط می شود.
مدل اچیو از دو عامل دیگر نیز در معادله مدیریت عملکرد بهره می گیرد . یکی عامل بازخورد است، یعنی پیروان نه تنها باید به آنچه می خواهند انجام دهند آگاه باشند، بلکه باید بدانند که بر اساس آن چه متداول است چگونه باید عمل کنند. عامل دیگر مدیریت عملکرد، اعتبار است. در تحلیل عملکرد، مدیران باید بهطور مستمر در مورد اعتبار فعالیت های کارکنان نظیر تحلیل شغلی، تقاضای استخدام، ارزیابی، کارآموزی، ترفیع و اخراج، بررسی لازم را به عمل آورند. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۵)
هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخشرا از میان بقیه انتخاب نموده اند: مشوق، توانایی، درک، حمایت سازمانی، سازش محیطی، بازخور و اعتبار.

توانایی
در مدل اچیو اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شـود (البتـه توانـایی در بـه انجام رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف). لازم اسـت بـه یـاد داشـته باشـیم کـه شایـستگی افـرادعمومیت ندارد . اجزای کلیدی توانایی عبارتند از: دانش مربوط به تکلیـف (کـارآموزی رسـمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیـف خاصـی را تـسهیل مـی کنـد )، تجزیـه مربـوط بـه تکلیـف(تجربه کاری قبلی که تکمیل موفقیت آمیز تکلیف کمـک مـی کنـد) و قابلیـت هـای مربـوط بـه تکلیف (توانایی بالقوه و یا صفات ممیز های که اتمام موفقیت آمیز را تقویت می کند). مـدیر بایـددر تحلیل عملکرد پیرو بپرسد: آیا این شخص دانش و مهارت های لازم را بـرای تکمیـل کـردن موفقیت آمیز این تکلیف دارد یا خیر؟ (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۵)

وضوح (درک یا تصور نقش)
این اصطلاح به درکو پذیرش نحوه کار و محل و چگونگی انجام کار اطلاق می شود . برای آن که پیرواندرکه کاملی از مشکل داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف(چه اهدافی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند) برایشان کاملاً صریح و روشن باشد. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۶)

کمک (حمایت سازمانی)
اصطلاح کمک به کمک سازمانی یا حمایتی گفته میشود که پیرو برای تکمیل اثربخشی کار به آن نیاز دارد. برخی از عوامل حمایت سازمانی عبارتند از: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت لازم از جانب دوایر دیگر، دردسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۶)

مشوق
اصطلاح مشوق به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونهای موفقیت آمیز اطلاق میشود. در ارزیابی انگیزه نباید فراموش کنیم که انگیزه بسیاری از مردم در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که پاداشهای درونی یا بیرونی در پی دارند. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۶)

ارزیابی (آموزش و بازخور عملکرد)
ارزیابی به بازخور روزانه عملکرد و دور ههای گاه به گاه گفته می شود . روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه میدهد پیوسته از چند و چون انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خود آگاه نباشند، انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیرواقع بینانه ای است. مردم پیشاز آن که مورد ارزیابی دوره ای رسمی، قرار بگیرند، باید از نتایج ارزیابی های مرتب غیررسمی درباره خود مطلع باشند. دلیل بسیاری از مشکلات عملکرد، فقدان.آموزش لازم و بازخورد عملکرد است. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۶)

بازخورد اعتبار
بازخورد اعتبار به تناسببودن و حقوقی بودن تصمیمهای مدیر در خصوص منابع انسانی اطلاق می شود. مدیران باید مطمئن شوند که تصمیم های اخذ شده در مورد مردم از لحاظ حقوقی،دادگاهی و خط مشی های شرکت ها مناسب است. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۷)
محیط (تناسب محیطی )
اصطلاح محیط به آن دسته از عوامل خارجی گفته می شود که می توانند حتی با وجود داشتن عوامل توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر گذارند. عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین نام های دولتی، تدارکات و اموری از این قبیل. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۷)

شکل ۲-۱: هفت مؤلفه های اصلی مدل اچیو (لاتین)

شکل ۲-۲: هفت مؤلفه های اصلی مدل اچیو (فارسی) (یعقوبی و همکاران ، ۱۳۸۹، ۹)
یک واژه هفت حرفی معادل عملکرد، کلمـهachieve اسـت کـه بـا جانـشین کـردنability به جای توانایی،clarity به جای وضوح،help به جای کمک،incentive به جـای مشوق،evaluation به جای ارزیـابی ،validity بـه جـای اعتبـارو environment بـه جـای محیط، مدل اچیو به وجود آمد. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۵)

۲-۴- پیشینه تحقیق
۲-۴- ۱- پیشینه داخلی
رسولیان و همکاران(۱۳۸۳) پیرامون« ارتباط فرسودگی شغلی با ویژگی های شخصیتی در پرستاران» با هدف تعیین میزان فرسودگی شغلی در سه بعد خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی و بررسی ارتباط آن با ویژگی های شخصیتی پرستاران انجام گرفته و نتیجه گرفته شد که میزان فرسودگی شغلی، افزون بر ارتباط با متغیرهای شغلی و جمعیت شناختی، درگروه های شخصیتی مختلف نیز متفاوت است.
قدیمی مقدم و حسینی طباطبایی(۱۳۸۵) مطالعه ای درمورد « شیوع فرسودگی شغلی در بین معلمان و کارکنان سازمان آموزش و پرورش و رابطه آن با جنسیت، مدرک تحصیلی، مقطع شغلی و موقعیت جغرافیایی» انجام دادند که نتایج نشان می دهد که در اکثر آزمودنی ها درجاتی از فرسودگی شغلی دیده می شود. تفاوت فرسودگی شغلی معلمان مقاطع آموزشی سه گانه و کادر اداری در چند مورد معنادار است.
محمودی و همکاران (۱۳۸۵)« رابطه فرسودگی شغلی پرستاران با شرایط فیزیکی و امکانات تخصصی محیط کار»نتایج نشان می دهد که بیشترین سطح فرسودگی در حیطه فرسودگی عاطفی بوده و با شرایط محیط فیزیکی و امکانات حرفه ای بخش رابطه دارد. علاوه بر این، میزان مطلوبیت فیزیکی و امکانات حرفه ای با میزان فرسودگی شغلی رابطه معکوس دارد.
کردی(۱۳۸۸) با عنوان« شناسایی و مقایسه میزان فرسودگی شغلی در معلمان زن مدارس ابتدایی و متوسطه، شهرستان دامغان» میزان فرسودگی شغلی در معلمان زن مدارس ابتدایی این گونه گزارش شده است: در بعد خستگی عاطفی از جنبه فراوانی۲/۳۸ درصد و از جنبه شدت ۵۰ درصد (در حد کم)است. در بعد مسخ شخصیت از جنبه فراوانی۲/۴۱ درصد در حد زیاد و از جنبه شدت۴/۵۷ درصد و در حد متوسط است. و در بعد عدم موفقیت فردی از جنبه فراوانی۶/۸۳ درصد و در جنبه شدت۶/۹۲ درصد و در حد بالایی است.
امیری و همکاران (۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان « بررسی وضعیت فرسودگی شغلی در میان کارکنان بانک وارائه راهکارهای بهبود وضعیت آن» انجام دادند. نتایج نشان می دهد که متغیر مورد بررسی در وضعیت تأمل برانگیز قرار داشته و ضرورت دارد مدیریت به عوامل ایجاد این وضعیت که احساس خستگی و فشار شغلی و ارزیابی منفی از عملکرد خود از مهم ترین آ نها هستند توجه نماید.. همچنین نتایج پژوهش نشان می دهد، متغیرهای جنسیت، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، مدرک تحصیلی، استان محل خدمت و سابقهی کار نیز بر میزان فرسودگی شغلی کارکنان تأثیر دارند.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

آتشی، سید حسین (۱۳۸۹) تحقیقی با عنوان « بررسی متغیرهای پیش بینی کننده فرسودگی شغلی در کارکنان پایور آجا» انجام دادند. نتایج نشان داد که میزان فرسودگی شغلی کارکنان و مولفه های آن با عوامل جو سازمان ، شرایط محیط کار ، ویژگی های شغل و تعهدات فردی رابطه منفی و معناداری وجود دارد .
شعبانی بهار، کونانی(۱۳۹۱) تحقیقی با عنوان « رابطه بین فرسودگی شغلی با سلامت عمومی معلمان تربیت بدنی استان لرستان» انجام دادند. نتایج نشان داد که بین فرسودگی شغلی و سلامت عمومی معلمان تربیت بدنی رابطۀ معکوس و معناداری وجود دارد . به نحوی که افرادی که دارای فرسودگی شغلی بالایی بودند از سلامت عمومی کم تری برخوردار بودند . همچنین ، مؤلفه های فرسودگی عاطفی و فقدان موفقیت فردی معلمان توان تبیین و پیش بینی سلامت عمومی آنها را دارد. همچنین ، بین معلمان زن و مرد از نظر میزان فرسودگی شغلی تفاوت معنی داری مشاهده نمی شود. در حالی که بین معلمان زن و مرد از نظر میزان سلامت عمومی تفاوت معنی داری وجود دارد؛ به نحوی که سلامت عمومی مردان بیشتر از زنان است.
سید نقوی، میرعلی (۱۳۹۱) تحقیقی با عنوان « بررسی اثرات سرمایه های فکری بر عملکرد سازمانی با تأکید بر نقش میانجی قابلیت یادگیری در شعب بانک صادرات استان تهران» انجام دادند. یافته های پژوهش نشان می دهند که سرمایه های فکری دارای تأثیر قابل ملاحظه ای بر روی قابلیت یادگیری سازمانی می باشند. سازمان هایی که دارای سرمایه های انسانی و ارتباطی مناسبی هستند، میزان خلق ایده های جدید در آنها افزایش می یابد . می توان گفت ، افزایش سرمایه های ارتباطی و ساختاری منجر به بهبود تعمیم ایده ها در سازمان می گردند که این نتایج بایافته های کوهن و لوینتال همسان می باشند.
طالقانی و همکاران، (۱۳۸۸) پیرامون« تأثیر حمایت ادراک شده از سوی سازمان بر تعهد کارکنان وعملکرد سازمانی: مطالعه ای در شعب بانک ملت شهر تهران» تحقیقی انجام دادند. نتایج نشان داد همبستگی مثبت و معناداری بین حمایت ادراک شده از سوی سازمان و تعهد عاطفی و همچنین تعهد هنجاری کارکنان وجود دارد. علاوه بر این بین حمایت ادراک شده از سوی سازمان و تعهد استمراری و عملکرد سازمانی رابطۀ معناداری مشاهده نشد. این پژوهش نقش حمایت از کارکنان را در بالا بردن تعهد عاطفی و تعهد هنجاری نشان می دهد. سازمان می تواند با ارزش قایل شدن برای همکاری کارکنان در جهت بهبود عملکردش، قدردانی به موقع از تلاشهای اضافی کارکنان، توجه به رفاه کلی کارکنان و توجه به رضایت همه جانبۀ آنها سطح حمایت ادراک شده را ارتقا بخشد و از پیامد مثبت آن یعنی تعلق خاطر و وابستگی عاطفی و همچنین تعهد هنجاری کارکنان بهره مند شود.
رحیم نیا، فرزانه حسن زاده، (۱۳۹۱)، تحقیقی با عنوان « تاثیر فرسودگی شغلی بر ابعاد فرهنگ سازمانی دنیسون» انجام دادند. نتایج پژوهش نشان می دهد بین فرسودگی شغلی و فرهنگ سازمانی دنیسون رابطه معناداری وجود دارد همچنین فرسودگی شغلی بر روی ابعاد فرهنگ سازمانی دنیسون تاثیر معکوس دارد و می تواند باعث تضعیف فرهنگ سازمانی شود .
علوی ، جنتی فرد، (۱۳۸۸)، تحقیقی با عنوان « بررسی سلامت روانی و فرسودگی شغلی در گروهی از بافندگان فرش» انجام دادند. نتایج نشان داد بین دو گروه در خرده مقیاس های افسردگی، اضطراب، خود بیمارانگاری، حساسیت یین فردی ، پرخاشگری، فوبیا و روانپریشی تفاوت معناداری وجود دارد.
قدسی و همکاران، (۱۳۹۰)، تحقیقی با عنوان « مطالعه رابطه بین عوامل اجتماعی و فرسودگی شغلی معلمان شهرستان قروه » انجام دادند. نتایج نشان داد بین دو گروه در خرده مقیاس های افسردگی، اضطراب، خود بیمارانگاری، حساسیت یین فردی ، پرخاشگری، فوبیا و روانپریشی تفاوت معناداری وجود دارد. در این مطالعه فرسودگی دارای سه بعد خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت و عدم کارآیی (موفقیت) است. بر اساس نتایج، اندازه شبکه اجتماعی تأثیری در میزان فرسودگی شغلی ندارد، اما بین تنوع شبکه اجتماعی و فرسودگی شغلی (خستگی عاطفی و عدم کارآیی) رابطه معکوس و معنادار وجود دارد. مشارکت ذهنی با ابعاد خستگی عاطفی و مسخ شخصیت و مشارکت عینی با عدم موفقیت رابطه دارد. بین متغیر حمایت سازمانی و فرسودگی (خستگی عاطفی و مسخ شخصیت ) همبستگی معنادار و معکوس وجود دارد. متغیرهای عدالت سازمانی و محرومیت نسبی با بعد خستگی عاطفی دارای همبستگی معنادار و معکوس هستند و متغیر پایگاه اجتماعی با هر سه بعد فرسودگی شغلی رابطه معکوس و معنادار دارد. همچنین در مورد متغیرهای زمینه ای نتایج این تحقیق حاکی است میزان فرسودگی (عدم موفقیت) معلمان ابتدایی از راهنمایی و دبیرستان کمتر است و نمره مسخ شخصیت معلمان دارای مدرک سیکل از مدارک دیگر بیشتر است. سابقه خدمت با فرسودگی (عدم موفقیت) رابطه معکوس دارد.

قلتاش و همکاران(۱۳۹۰)، پژوهشی با عنوان رابطه هوش هیجانی با فرسودگی شغلی و شادکامی مدیران مدارس شهر مرودشت انجام دادند. این نتایج حاصل شد : بین هوش هیجانی با فرسودگی شغلیرابطه معنادار منفی، و بین هوش هیجانی با شادکامیرابطه معنادار مثبت وجود دارد . تمامی مؤلفه های هوش هیجانی مدیران با فرسودگی شغلی آن هارابطه معنادار منفی نشان داده است. دو مؤلفه خود کنترلی و مهارت های اجتماعی از میان تمامی مؤلفه های هوش هیجانی

دانلود پایان نامه ارشد با موضوع ارزیابی عملکرد

که فرسودگی را تجربه کرده اند هیچ امیدی از تغییرات مثبت در موقعیت خود نمیبینند. تفاوت دیگر میان استرس و فرسودگی در این است که، معمولاً افراد از اینکه تحت استرس بسیار هستند آگاهند، ولی همیشه نمی توانند متوجه فرسودگی خود شوند. استرس بر خلاف فرسودگی منجر به فقدان انرژی، اختلال اندیشه و آسیب اولیه جسمانی است. حتّی ممکن است منجر به مرگ نابهنگام گردد .امّا فرسودگی موجب کاهش شادمانی و امیدواری، از دست دادن انگیزش، انزوا، افسردگی و آسیب اولیه عاطفی می گردد. (بلمنته، ۲۰۰۸، ۶۵)

۲-۲-۶- شاخص های فرسودگی شغلی
شاخص های رفتاری فرسودگی شغلی
انجام ندادن وظایف شغلی ، محدود شدن فعالیت های اجتماعی و تفریحی و افزایش مشکلات.
شاخص های روان تنی فرسودگی شغلی
احساس خستگی ، ابتلا به دردهای عضلانی ، انواعی سردردها و بی نظمی ها در عادات ماهانه ، تغییر عادات مربوطه به خوابیدن ، ابتلا به اختلالات گوارشی و سرماخوردگی.
شاخص های هیجانی فرسودگی شغلی
بی علاقه شدن نسبت به شغل خود ، افسردگی ، احساس به دام افتادن در شغل ، احساس درماندگی و ناتوانی ، احساس مورد تأیید و تشویق قرار نگرفتن ، احساس جدایی از دیگران و بیگانگی ، احساس بی تفاوتی ، ملامت و بیزاری و از دست دادن همدلی نسبت به دیگران
شاخص های نگرشی فرسودگی شغلی
بدبینی به دیگران ، بی اعتمادی نسبت به مدیریت محل کار خود ، گله مند شدن نسبت به دیگران ، بدگمانی نسبت به درستی و نیکوکاری انسان ها .
شاخص های سازمانی فرسودگی شغلی
کاهش رسیدگی به خواسته های ارباب رجوع ، مشتری یا مصرف کنندگان و خدمات سازمانی ، کنترل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان ، افزایش تعداد خلاف کاری و دزدی ، غیبت از کار ، ترک شغل و سوانح و حوادث در کار. (گینکس، ۲۰۰۰)

۲-۲-۶- مراحل فرسودگی شغلی

مرحله ماه عسل
زمانی است که فرد در جایی استخدام می شود و با شور و شعف خاصی کار خود را شروع می کند. ممکن است زودتر از وقت معمول سرکار حاضر شود و دیرتر هم محیط کار را ترک کند. شروع به کار، ذخایر و انرژی فرد را خرج می کند. اگر تقویت، تحسین، تشویق و رضایت به دنبال کار نباشد، کاهش انرژی آغاز می شود و فرد بدون آنکه خودش متوجه باشد به تدریج از انرژی جسمی و روانی تهی می شود.

عدم انرژی
مرحله ای است که فرد احساس کم آوردن انرژی می کند و نارضایتی شغلی و خستگی شروع می شود و فرد سعی می کند از طریق پناه بردن به مصرف سیگار، مواد مخدر، مشروب، انجام دادن خریدهای تفننی، خوابیدن زیاد، به نوعی خود را فریب دهد.

آغاز نشانه های مزمن فرسودگی
در این مرحله احساس خستگی مزمن، سردردهای دوره ای، ترش کردن معده، خشم و افسردگی شدید، شدت پیدا می کنند.

بحران
در این مرحله، بدبینی عمیق، شک به توانایی های شخصی، حساس بودن به بیماری های جسمی ناشی از درماندگی و ناامیدی و بروز ذهنیت فرار و پاسخ گریز از مشکلات ایجاد می شود.
مرحله به بن بست رسیدن
یعنی فرد، مستعد خطر از دست دادن شغل می شود. با مرجع، همکاران و مدیر در محل کار درگیر می شود. در خانه نیز با همسر و فرزندان خود برخوردهای مکرری نشان می دهد. (رسولی،۱۳۹۱ ،۱۳۴)

۲-۲-۷- علائم فرسودگی شغلی
ناتوانی در تصمیم گیری
بد اخلاقی و زود رنجی
ناتوانی و خستگی
از دست دادن علاقه به کار
افزایش مصرف سیگار، الکل و کافئین
افسردگی
یعنی اگر فرد سه یا چند علامت یا علائم فوق را تجربه کند ، احتمالا دچار فرسودگی شده است.(آتشی و همکاران، ۱۳۸۹، ۲۰۱)
از جمله مشکلات قربانیان فرسودگی شغلی ، فرسودگی جسمی ( قدرت کم برای کار کردن ، اختلال در خواب ، تهوع و موارد دیگر ) ، فرسودگی هیجانی ( افسردگی و احساس درماندگی در کار ) و فرسودگی نگرشی ( بدگمانی نسبت به دیگران ، حقیر کردن خود و دیگران و … ) می باشد. (مسلچ و لیتر، ۲۰۰۸، ۵۰۱).
به طوری که نتایج تحقیقات نشان داده است ، فرسودگی شغلی موجب تباهی در کیفیت کار و خدمات می گردد که به وسیله کارکنان ارائه می شود و می تواند عاملی برای ترک کار ، غیبت ، کاهش روحیه و مسئولیت پذیری گردد . علاوه بر این فرسودگی شغلی با نگرانی های شخصی مثل خستگی جسمی ، بی خوابی ، افزایش مصرف دارو و مسایل خانوادگی همبستگی دارد. (دمروت و دیگران ، ۲۰۰۹، ۶۹-۵۰)
فرسودگی شغلی همچون بیماری های گوناگون مسری است و هنگامی که فردی در سازمان به آن مبتلا می شود دیگران نیز می توانند به آن مبتلا شوند . همچنین فرسودگی شغلی عواقب مهمی را برای سازمان دارد اول آن که فرد به جستجوی مشاغل دیگر و ترک سازمان می پردازد و هر چه میزان فرسودگی شغلی بالاتر باشد احتمال ترجیح شغل دیگر بیشتر می شود . دوم آن که افراد مبتلا ممکن است در صدد کسب نقش های اجرایی برآیند تا بتوانند تنفر خود را نسبت به شغلشان مخفی نگاه دارند البته این حالت به ندرت اتفاق می افتد . همچنین کاهش شادابی و رضایت شغلی در سازمان و افزایش هزینه های کارمند نسبت به عملکرد او را می توان اشاره کرد.( گوربوز و همکاران، ۲۰۰۷، ۸۸-۶۶)

۲-۲-۸- عوامل فرسودگی شغلی
منابع استرس که علل به وجود آورنده فرسودگی به شکار می روند، متعدد هستند و می توان عوامل فشار زای فردی (انتظارات ، انگیزش) ، عوامل فشار زای بین فردی (تماس با مراجعان، روابط با همکاران و مدیران و سرپرستان) و عوامل فشار زای سازمانی (تراکم کاری ، مقررات اداری و بروکراتیک و فشار کاری) را نام برد. محققان مدل های مختلفی را برای توجیه فرسودگی شغلی ارائه کرده اند. بر اساس نظریه مسلچ فرسودگی شغلی از چند دسته عوامل پیشایند ناشی می شود. عوامل عمده فرسودگی شغلی به سه طبقه اصلی عوامل سازمانی ، عوامل بین فردی و عوامل درون فردی تقسیم می شود .
عوامل سازمانی
عوامل سازمانی همچون ابهام نقش ، تعارض نقش ، انتظارات شغلی که به زعم علل فرسودگی شغلی کارکنان ناشی از دو نوع انتظار آنان از سازمان است ؛ یکی انتظارات پیشرفت و دیگری انتظار سازمانی . انتظار پیشرفت به آن چه فرد قادر خواهد بود عمل کند و انجام دهد مربوط است و انتظار سازمانی به ماهیت شغل و سیستم هایی که فرد درون آن به عنوان یک شاغل عمل می کند مربوط می شود . یکی دیگر از عوامل سازمانی تراکم کاری است که شامل مولفه های کیفی و کمی است . تراکم کاری کیفی شامل درخواست بیش از حد که زمان کمی برای رسیدگی آن ها وجود دارد و تراکم کیفی به پیچیدگی شغلی مربوط می شود. (مک گریگور،۲۰۰۸) همچنین باید توجه داشت تراکم کاری کم نیز می تواند باعث فرسودگی شغلی شود و منظور از تراکم کاری کم وظایف کاری بیش از اندازه کسل کننده و بدون تنوع است مخصوصا اگر کاری که به فرد داده شده بدون توجه به توانایی ها و ویژگی های شخصیتی او باشد.(کریستنسن و همکاران ،۲۰۰۵)
عوامل بین فردی
از جمله از جمله عوامل بین فردی که منجر به فرسودگی شغلی می شود طرد شدن ، تعارض های گروهی و فشار روانی است.

عوامل فردی
عدم آمادگی برای احراز شغل ، متغیرهای جمعیت شناسی و ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عوامل درون فردی در فرسودگی شغلی شناخته شده اند. (عزبزنژاد و حسینی، ۲۰۰۵)

۲-۲-۹-ابعاد فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی، سندرمی روان شناختی، مشتمل بر خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و عدم احساس کفایت شخصی می باشد. این سندروم در شاغلینی که زمان زیادی را در ارتباط نزدیک با سایر مردم می گذرانند به وجود می آید. این پدیده زمینه ساز بیماری های فیزیکی و عاطفی است و کارکنانی که از فرسودگی شغلی رنج می برند در کار خود کم انگیزه و کم فعالیت می شوند. آنها از نظر روانی بی تفاوت، افسرده و زود رنج شده و از تمام جنبه های محیط کار، از جمله همکاران ایراد می گیرند و به پیشنهادات دیگران واکنش منفی نشان می دهند. به عبارت دیگر ، کیفیت و نه لزوما کمیت کار آنها، کاهش می یابد. هزینه سازمان ها به دلیل فرسودگی شغلی در ایالات متحده آمریکا ۵۰ تا ۷۵ میلیون دلار در سال تخمین زده می شود. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۱)

خستگی هیجانی
خستگی هیجانی متاثر از فشار روانی ، احساس تحت فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد می باشد. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۱) خستگی هیجانی یعنی خستگی مزمن، اختلالات خواب علایم جسمی مختلف به صورت کاهش انرژی و احساس تخلیهی توان روحی. ( عرب و همکاران، ۱۳۹۱، ۴۰)
خستگی کیفیت مرکزی فرسودگی شغلی و بارزترین مظهر این سندرم پیچیده است . طی این مؤلفه نیروهای هیجانی شخص در اثر فرسودگی به تدریج از بین می رود و انجام دادن کار برای وی خسته کننده می شود. . (قدسی، ۱۳۹۰، ۶۵)

مسخ شخصیت
مسخ شخصیت پاسخ منفی و سنگ دلانه به اشخاصی است که معمولا دریافت کنندگان خدمت از همان فرد هستند. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۱) مسخ شخصیت یعنی واکنش منفی و عاری از احساس و توأم ب ا بی اعتنایی مفرط نسبت به همکاران و مراجعین ، احساس گناه ، گوشه گیری ، کاهش کار و فعالیت روزانه به معنای جدایی روانی فرد از شغلش.( عرب و همکاران، ۱۳۹۱، ۴۰)

عدم احساس کفایت شخصی
احساس عدم کفایت شخصی کم شدن احساس شایستگی در انجام وظیفه و ارزیابی منفی از خود در زمینه کار است. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۱) عدم احساس کفایت شخصی یعنی کاهش احساس شایستگی و موفقیت در حرفه ، نارضایتی از کار، احساسات مبنی بر شکست و ناتوانی ، از دست دادن قدرت تشخیص و درک، حس دائمی از اجحاف و استثمار و کاهش عملکرد شغلی. ( عرب و همکاران، ۱۳۹۱، ۴۰) این بعد با عناوین مختلفی مانند عدم دستاورد شخصی و کاهش موفقیت فردی نیز به کار رفته است . در این حالت فرد حس می کند از انتظاراتی که در کار از او دارند عقب مانده است. (قدسی، ۱۳۹۰)
این مولفه توجه کمتری را به خود جلب کرده است . منظور از این مولفه در نظر مازلاچ یعنی فرد احساس می کند عملکرد وی همراه با موفقیت نیست و یا به عبارت دقیق تر عملکرد یاموفقیت ادراکی مطرح است نه عملکرد و موفقیت واقعی.

۲-۳- عملکرد سازمانی
۲-۳- ۱- مفاهیم پایه ای عملکرد سازمانی
می دانیم که عملکرد و مفاهیم مرتبط با آن عمدتاً در حوزه علوم نرم و نظری هستند. بنابراین با توجه به این که به علت نسبی بودن اصول، قوانین و نظریه های موجود، منابع مطالعاتی و تحقیقی مختلف، دیدگاه های متفاوتی را در مورد تعریف یک مفهوم اجتماعی وانسانی ارائه می دهند. (احمدپور، ۱۳۸۱، ۳) در این قسمت ، تعاریف مشخصی از متغیرهای مورد استفاده در متن ارائه شدهی است:

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

طرح ریزی: این عبارت برگردان کلمه Planning است که عموماً برنامه ریزی ترجمه می شود. در نوشتار حاضر از عبارت طرح ریزی استفاده شده است و مقصود از آن تعیین مجموعه شرایط عملکردی (مراحل اجرایی، زمانبندی، منابع، مسئولتها و … ) در حوزه های مختلف عملکردی است.
عملکرد سازمانی: عملکرد نتایج قابل اندازه گیری، تصمیمات و اقدامات سازمانی است که نشان دهنده میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است. هزینه ها بخش محوری از عملکرد محسوب می شوند، در عین حال عملکرد تقر با هرهدف رقابتی و تعالی غیرمادی نظیر قابلیت اطمینان، انعطاف پذ یری، کیفیت و سرعت را نیز در بر می گیرد . (تانگن، ۲۰۰۴)
مدیریت عملکرد: مد یریت عملکرد، عبارت است از ایجاد نظامی برای به کارگیری اطلاعات مربوط به اندازه گیری عملکرد سازمان، از طر یق به کارگیری نتایج ارزیابی عملکرد در تعیین اهداف، تخصیص منابع و آگاهی دادن به مدیران برای حفظ ا تغییر خط مشی فعلی بهمنظور دستیابی به اهداف . (لی ، ۲۰۰۱، ۵۳)
سیستم مدیریت عملکرد: سیستم مدیریت عملکرد، سیستمی است که طرح ریزی عملکرد و تدوین برنامه ها، اجرای برنامه های تدوین شده، انجام ارزیابی با کمک نظام های ارزیابی و در نهایت بهسازی عملکرد از طر ق انجام اقدامات اصلاحی بر اساس بازخوردهای دریافتی در مرحله ارزیابی عملکرد را تبیین می کند .هدف نهایی سیستم مدیریت عمل کرد، تحقق عمل کرد مورد انتظار از سازمان و بهبود مستمر است.( بیاضی طهرابند، ۱۳۸۸، ۵۰)
اندازه گیری عملکرد: اندازه گیری عملکرد موضوعی است که غالباً مورد بحث قرار گرفته، اما کمتر تعریف شده است. در این راستا نیلی و همکارانش(۱۹۹۵ ) اندازه گیری عملکرد را به عنوان فراین کمّی سازی فعالیت تشریح می کنند. دراین تعرف، اندازه گیری، فرایند کمی سازی است و فعالیت با عملکرد مرتبط است. ( بیاضی طهرابند، ۱۳۸۸، ۵۰)
سیستم اندازه گیری عملکرد: سیستم اندازه گیری عملکرد، ترکیبی از مجموعه شاخص های عملکردی به منظور مشخص کردن چارچوبی مفهومی برای کمک به مجریان ارز ابی عملکرد است. مدل های مفهومی اندازه گیری در این نکته اشتراک دارند که هرک چیدمان خاصی را پیشنهادی می دهند که شاخص های عملکرد با یستی برطبق آن ساختار ابند(معین، ۱۳۸۶، ۳۴ ).

۲-۳- ۲- مفهوم ارزیابی عملکرد
موضوع ارزیابی عملکرد یکی از مباحث گسترده ای است که دامنه وسیعی از رشته ها و صاحب نظران بر آن اثرگذار بوده اند و گزارش ها و مقالات جدیدی درباره آن نوشته شده است. به علاوه بازار نرم افزارهای کاربردی در این زمینه نیز رشد بسیاری کرده است . اما با وجود مدل ها وچارچوب های فراوان در این زمینه برخی مدل های مفهومی، محققان بیشترین اثر را بر روی شکل دهی این زمینه خاص داشته اند. اما به منظور بررسی مدل های ارزیابی عملکرد ارائه تعریفی از آن ضروری است.
ارزیابی عملکرد عبارت است از: « فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات » (چن،۲۰۰۴، ۷۳) که با مروری بر ادبیات موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:
۱. اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست؛

۲. اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی، نشان دادن مسیر آینده ، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمان های دیگر است؛
۳. اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است.
مسئله ارزیابی عملکرد (عامل مورد بررسی و روش ارزیابی) سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است.(سید نقوی و همکاران، ۱۳۹۱، ۵۵)
سازمان های تجاری در گذشته از شاخص های مالی به عنوان تنها ابزار ارزیابی عملکرداستفاده می کردند تا اینکه جانسون و کاپلن در اوایل دهه ۱۹۸۰ پس از بررسی و ارزیابی سیستم های حسابداری مدیریت بسیاری از ناکارایی های این اطلاعات را برای ارزیابی عملکرد سازمان ها نمایان ساختند که این ناکارایی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمان ها و رقابت بازار بود لذا استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد ۱ که تنها بر شاخص های مالی متکی هستند می تواند موجب بروز مشکلاتی برای سازمان شود که برخی از این مشکلات به شرح زیر است.
از آنجا که شاخص های مالی با استراتژی های سازمان ارتباط پیدا نمی کنند ممکن است با اهداف استراتژیک سازمان تضاد داشته باشند و موجب پدید آمدن مشکلاتی در تدوین استراتژی شوند. به عنوان مثال افراط در استفاده از((نرخ برگشت سرمایه)) می تواند به « نرخ برگشت سرمایه » استراتژی شوند. به عنوان مثال افراط در استفاده از بهبودهای کوتاه مدت منجر شود.
معیارهای سنتی نظیر کارایی هزینه و مطلوبیت ممکن است باعث فشار آمدن به مدیران در جهت توجه به نتایج کوتاه مدت شده و در نتیجه هیچ گونه حرکتی به سمت بهبود صورت نگیرد.
شاخص های مالی گزارش دقیقی درباره هزینه فرایندها، محصولات و مشتریان نمی دهند وتنها بر فرایند کنترل بخشی به جای کل سیستم تأکید دارند.
شاخص های مالی قادر به تشخیص هزینه های کیفی به شکل دقیق و مناسب نیستند و تنها تولید بیشتر را تشویق می کنند. (سید نقوی و همکاران، ۱۳۹۱، ۵۵)
نواقص و کمبودهای سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد به انقلابی در مدیریت عملکرد منجر شد به طوری که محققان و کاربران به سمت خلق سیستم هایی حرکت کردند که اهداف و محیط فعلی را مورد وجه قرار دهند و بدین ترتیب فرایندهای متعددی برای استفاده سازمان ه ای مختلف ایجاد گردید. هم چنین چارچوب های بسیاری برای پشتیبانی این فرایندها پیشنهاد شد که هدف اینگونه چارچوب ها، کمک به سازمان ها برای ارزیابی درست و شایسته عملکردشان است.
به منظور

دانلود پایان نامه ارشد با موضوع روابط بین فردی

تعریف کرده است. باید توجه کرد، فرسودگی شغلی نوعی بیماری است که دارای علایم و نشان ههای جسمی و روحی دیگری نیز هست و نباید این نوع خستگی مزمن را با خستگی های معمولی و زودگذر اشتباه کرد.
فرسودگی شغلی ناشی از فشارهای شغلی است. فشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده می شوند، در زندگی روزانه فراوان مشاهده می شوند . اطلاعات منتشر شده بیانگر این نکته است که از هر هفت نفر شاغل، یک نفر در پایان روز کاری دچار تحلیل قوای روانی می شود . تقریباًنیمی از جمعیت کلی کارکنان، در مشاغل خود احساس شادی ندارند و درصدی از افراد شاغل، بیشترین وقت و انرژی خود را در کاری صرف می کنند که راه گشای آنان در دستیایی به اهداف زندگیشان نمی باشد. علاوه بر آن، تقریباً ۷۵ درصد مراجعه کنندگان جهت مشاوره روانی، با مشکلات کاهش و یا فقدان رضایت شغلی فرسودگی شغلی می تواند باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییردهد. به هرحال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی، یا شغل خود را تغییر می دهند و یا از جهت روانی کناره جویی می کنند و به انتظار بازنشستگی می نشینند. همان گونه که بیان شد، عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری قرار گرفتن شخص در مدت طولانی تحت فشارهای روانی و عصبی شدید است. اما در اینجا باید این نکته را یادآور شد که علاوه بر عامل نامبرده، متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می کنند . برای مثال، برخی از شرایط کاری از جمله این که فرد احساس کند تلاش های او بی فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی تأثیر است در ایجاد فرسودگی شغلی سهم عمده و مهمی دارد. همچنین، فرصتهای کم برای ارتقاء، و وجود قوانین و مقررات خشک و دست وپاگیر در سازمان از عوامل پیش برنده این پدیده می باشند. واژه فرسودگی شغلی نخستین بار در اواخر دهه ۱۹۶۰ ، زمانی که فرودنبرگر علائم خستگی را در کارکنان خود مشاهده کرد، تعریف شد، او این پدیده را سندرم تحلیل قوای جسمانی و روانی نام برد.(عارفی و همکاران، ۲۰۱۰، ۷۴) اما مسلش و جکسون رایج ترین تعریف از فرسودگی شغلی را اینچنین ارائه نموده اند: فرسودگی شغلی سندرمی روان شناختی شامل مسخ شخصیت ، خستگی عاطفی می باشد خستگی عاطفی به از بین رفتن منابع هیجانی یا تخلیه توان روحی اطلاق میشود، مسخ شخصیت، تمایلات بد بینانه و پاسخ منفی به اشخاصی است که معمولا در یافت کنندگان خدمت از سوی فرد محسوب می شوند و کاهش موفقیت فردی به کم شدن احساس شایستگی در انجام وظایف شخصی و ارزیابی منفی از خود در رابطه با انجام کار تلقی می شود. (عبدی ماسوله و همکاران، ۲۰۰۷، ۶۸؛ طلایی و همکاران، ۲۰۰۶)
گیلمور و دانسون اعتقاد دارند که عوامل بیرونی از قبیل درآمد پایین، می تواند زمینه را برای فرسودگی شغلی فراهم سازند. بنابراین می توان پذیرفت که فرسودگی در کار، یک مشکل عمده بهداشت عمومی محسوب می شودکه می تواند سلامت عمومی فرد را تحت تاثیر خود قرار دهد. از عوامل مؤثر در سلامتی می توان به عوامل ژنتیکی و فردی مانند: سن، جنس، شغل و طبقه اجتماعی، عوامل محیطی، شیوه های زندگی مردم و وسعت و کیفیت ارائه خدمات اشاره کرد. (نستیزایی و همکاران، ۲۰۰۸، ۵۲)
پیرامون فرسودگی شغلی در ابتدا صاحبنظران بالینی تصور می کردند که نشانه فرسودگی شغلی منحصر به حرفه های امدادی و یاری رسانی مانند مددکاری اجتماعی، روان شناسی بالینی و مشاوره است. اما امروزه مشخص شده است که این نشانه یک مشکل بالقوه در تمام مشاغل و حرفه ها است. در این حالت، کار اهمیت و معنای خود را برای فرد از دست می دهد و فردی که دچار فرسودگی شده، احساس تحلیل رفتگی و خستگی مزمن می کند، خلق وخوی پرخاشگرانه پیدا کرده، در روابط بین فردی تا اندازه ای بدگمان و بدبین شده و عمدتاً حالت منفی بافی خواهد داشت . در این وضعیت، تحمل و حوصله فرد شدیدا کاهش یافته و عصبانیت، زودرنجی و دردهای جسمی از قبیل کمردرد، زخم معده وسردردهای مکرر بروز خواهد کرد. (سید جوادین ، شهباز مرادی،۲۰۰۶، ۷۸-۶۳)
فرسودگی شغلی در جوامع امروزی شیوع افزون تری یافته ، آن چنان که حجم وسیعی از مطالعات به آن اختصاص یافته است.فرسودگی شغلی ، امروزه تمام شئون زندگی را در بر می گیرد.از یک سو موجب افزایش نرخ طلاق ،ترک شغل ، بیماری های جسمی ، اختلالات روانی ، ناخشنودگی از زندگی و اعتیاد و از سوی دیگر موجب کاهش نیروی مولد کار ،کاهش انگیزش و بهره وری نیروی انسانی و نهایتا ضرر به اقتصاد ، تولید و رفاه کشور می شود.چنین پدیده ای جامعه را در همه ابعاد با خطرات عدیده ای مواجه می کند.

نتیجه آنکه پژوهش های انجام شده ، عوامل متعددی را در بروز فرسودگی شغلی مؤثر دانسته اند که عبارتند از :
کار مستمر و زیاد که فرد در آن احساس کمبود وقت کند ، تغییرات مکرر در انتظارات و درخواست های شغلی که غالبا به دلیل تغییرات سریع تکنولوژی پیش می آید و فرد توانایی انطباق با در خواست های جدید را ندارد۰تعارض نقش یعنی شرایطی که انتظارات و در خواست های نابجا از سوی دیگران از شاغل وجود دارد.ابهام نقش یعنی شرایطی که انتظارات از فرد در محیط کار روشن و تعریف شده نیست.کمبود نظام حمایتی از شاغل و فقدان پاداش های مناسب از جمله عوامل مرتبط با کار و محیط کار است که همگی فشارزا هستند. (نستیزایی و همکاران، ۲۰۰۸، ۵۴)

فرسودگی شغلی منجر به افت کیفیتارائه خدمات می شود. فرسودگی شغلی در درازمدت منجر به دست کشیدن از کار، غیبت، روحیه پایین، تحریک پذیری، درماندگی، عزت نفس پایین، افزایش اضطراب می شود. اگر به علایم فرسودگی شغلی توجه نشود و درمانی برای آن صورت نگیرد هم فرد و هم سازمانی که فرد در آن کار میکند تحت تاثیر آن قرار می گیرد. (رسولی، ۱۳۹۱،۱۳۴)
غیبت از کار، تمایل برای ترک کار و جابه جایی از جمله نتایج درازمدت فرسودگی شغلی در درازمدت است. برخی از کارکنان هم که در محیط باقی می مانند، باعث بروز مشکلات دیگری از قبیل کاهش بهره وری و اثربخشی، عدم رضایت شغلی و کاهش تعهد نسبت به کار و سازمان می شوند. همچنین افراد مبتلا به فرسودگی شغلی ممکن است بر همکاران خود نیز تاثیر منفی داشته باشند چرا که ممکن است ایجاد تعارض نموده و یا وظایف مربوط به خود را بدرستی انجام ندهند. (مسلچ و همکاران، ۲۰۰۱)
در قرن حاضر استرس شغلی و به دنبال آن فرسودگی شغلی در نتیجه کاهش بهره وری بخش عمده ای از زندگی افراد را در ابعاد مختلف تحت تاثیر قرار داده است. (رسولی،۱۳۹۱، ۱۳۴)

۲-۲-۳- تعریف فرسودگی شغلی
هر یک از محققان از نقطه نظر خود به فرسودگی شغلی می نگرند و تعریفی از آن ارائه می دهند. در اینجا به چتد تعریف از فرسودگی شغلی اشاره می شود.
جدول ۲-۱: تعریف فرسودگی شغلی از دیدگاه محققان مختلف
محقق سال تعریف
فرویدنبرگر ۱۹۷۵ فرویدنبرگر فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود تعریف کرده است.
مسلچ و جکسون ۱۹۸۲ “مسلچ” و “جکسون” در سال تعریفی جامع از فرسودگی شغلیارائه نمودند؛ این دو پژوهشگر فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی است که در میان افرادی که با مردم کار می کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد. (هاکانن و همکاران، ۲۰۰۶)
دیک ۱۹۹۲ فرسودگی شغلی عبارت است از خستگی شدید و احساس مورد سوءاستفاده قرار گرفتن شخص، که این نوع خستگی با استراحت و استفاده از مرخصی نیز برطرف نمی شود.(دیک،۱۹۹۲)
شوفلی ، گریگلاس ۲۰۰۱ رایج ترین تعریفی که از فرسودگی شغلیارائه شده عبارت است از خستگی جسمی، روحی و ذهنی که ناشی از کار بلندمدت در شرایط روحی طاقت فرسا است. (شوفلی ، گریگلاس،۲۰۰۱)
فابر ۲۰۰۳ فرسودگی شغلی، حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و درازمدت با مردم در شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقت فرساست ایجاد می شود. (فاربر، ۲۰۰۳)
هالبرگ ۲۰۰۵ هالبرگ این پدیده را سندرم تحلیل جسمی و روانی نامیده است. (هالبرگ،۲۰۰۵)

۲-۲-۴ – رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی
رویکردهای متفاوت نسبت به فرسودگی شغلی به قرار ذیل است:
۲-۲-۴– ۱- رویکرد بالینی
فروید(۱۹۷۵) معتقد است گروهی از کارکنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی دارند. این گروه شامل افراد زیر می باشند:
الف .کارکنان فداکار و متعهد به سازمان: افرادی که همواره درصدد کمک به دیگران هستند و برایشان اهمیتی ندارد که مراجعه کننده چه ویژگی هایی دارد .کارکنان متعهد سازمان، از یک طرف نیرویی از درونشان آنان را برای عملکرد بهتر تحریک کرده ،و از سوی دیگر، مراجعین آنان را تحت فشار قرار میدهند. چنانچه این عوامل فشارآور با عوامل فشارزای سازمانی همراه شود، فرد متعهد به سازمان به سوی فرسودگی شغلی رانده می شود .
‌ب.افراد سلطه طلب: این گروه از افراد نیاز به کنترل دیگران دارند. سلطه جویی این افراد اثرات منفی بر سازمان گذاشته و منجر به نگرش منفی، بدبینی و تنفر افراد سازمان می شود. این دسته افراد که در تمام امور سازمان اعمال کنترل و دخالت میکنند ، بهتدریج دچار فرسودگی شغلی می شوند .
‌ج.افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی می کنند: کارکنانی که تعهد بیش از حد به کار دارند و مدت طولانی در سازمان کار میکنند. تعهد بیش از حد این کارکنان، خطری جدی تلقی می شود و بیانگر این مسئله است که ،کارمند زندگی خارج از کار را رها کرده و زندگی بیرون از سازمان برایش رضایت بخش نیست. این دسته از افراد بیش از سایرین زمینه ای برای تجربه فرسودگی دارند .
‌د.مدیران: گروه دیگری از کارکنان که استعداد بیشتری برای ابتلا به فرسودگی دارند، مدیرانی هستند که بیش از حد کار می کنند. این دسته از مدیران هنگامی که شروع به کار در سازمانی می کنند، دارای نیرویی بسیار برای فعال نگاه داشتن و تحت کنترل و نظارت در آوردن امور سازمان هستند. امّا اگر سیستم ایمنی به موقع پیش بینی نشود، به تدریج مدیران احساس می کنند که مشکلات چاره ناپذیرند. بنابراین، احساس تنهایی کرده و مانع پیشرفت سایر کارکنان سازمان می شوند .کار بیش از حد مدیران، منجر به خستگی روحی و جسمی شده و این اولین گام ابتلا به فرسودگی است. .(رضایی آدریانی و همکاران، ۱۳۹۰، ۶۶)

۲-۲-۴ – ۲- رویکرد روان شناختی اجتماعی
مسلش و همکاران اولین پرسشنامه فرسودگی شغلی را ایجاد کردند و به رابطه بین فردی توجه بیشتری مبذول داشتند. در محیط کتابخانه نیز، ارتباط میان مراجعه کننده و کتابدار از عوامل بین فردی است که در ایجاد فرسودگی کتابداران نقش دارد. مسلش و همکارانش تلاش کردند شرایطی را که منجر به فرسودگی شغلی می شود، روشن کنند. تحقیقات آنها به این نتیجه رسید که فرسودگی شغلی یک سندرم روان شناختی است و از سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت، و کاهش عملکرد شخصی تشکیل شده است. این ابعاد از نظر مفهومی جدا و متمایز از یکدیگرند، امّا به صورت تجربی به هم ربط دارند .
خستگی عاطفی، احساس تخلیه روحی و احساس زیر فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد است. مسخ شخصیت، پاسخ منفی عاری از احساس، توأم با بی اعتنایی مفرط و سنگ دلانه به اشخاصی است که معمولاً دریافت کنندگان خدمت از سوی فرد هستند، و به برداشت منفی فرد از مراجعین اشاره دارد .کاهش عملکرد شخصی ،کم شدن احساس شایستگی در انجام وظیفه شخصی است، و یک ارزیابی منفی از خود در رابطه با انجام کار به شمار می رود. .(رضایی آدریانی و همکاران، ۱۳۹۰، ۶۷)

۲-۲-۴ – ۳- رویکرد تبادلی چرنیس
در مدل تبادلی چرنیس(۱۹۹۲)، ابتلا به فرسودگی شغلی شامل مراحل زیر است:
الف. فشار روانی: پیامدهای فشار روانی که علل بهوجود آورنده فرسودگی شغلی اند، متعدد هستند و شامل عوامل فشارآور فردی (انتظارات، انگیزش)، عوامل فشارآور بین فردی (تماس با مراجعان، روابط با همکاران، و مدیر)، و عوامل فشارآور سازمانی (تراکم کاری، مقررات اداری، و استرس شغلی) است .
‌ب.آشفتگی روانی: این مرحله با علائم روان شناختی (خستگی عاطفی، عزت نفس پایین)، علائم جسمانی (سردرد و زخم معده(، و علائم رفتاری )استفاده از الکل و اختلالات خانوادگی) همراه است ،این مرحله مانند بعُد خستگی عاطفی مسلش است .
‌ج.مقابله دفاعی: مقابله دفاعی از یک سری تغییرات در نگرش و رفتار، از قبیل سرزنش کردن مراجعان به علت خطای خود، فقدان علاقه و همدردی نسبت به مراجعان و متأثر شدن از درد و رنج دیگران مشخص میشود. این مرحله مانند بُعد مسخ شخصیت مسلش است.(رضایی آدریانی و همکاران،۱۳۹۰، ۶۷)

۲-۲-۵- رویکردهای فشار و فرسودگی شغلی
رویکرد سنتی به ارتباط سازمانی، غالبا فشار و فرسودگی را نادیده می گیرد. در واقع یک کارمند دچار فرسودگی یک قطعه در ماشین است که باید تعویض شود. غالب پژوهشگرانی که فشار و فرسودگی را مطالعه می کنند، رویکرد روابط انسانی، منابع انسانی و یا سیستمها را در کار خود اتخاذ کرده اند . رویکردهای روابط انسانی و منابع انسانی، فرسودگی را به عنوان مشکلی جدی تلقی می کنند . اما احتمالاً شیوه های متفاوتی برای مقابله با آن دارند. یک مدیر روابط انسانی در کنار حفظ نظارت بر کارکنان، در تلاش است عزت نفس آنان را تقویت کند. (سید جوادین ، شهباز مرادی،۲۰۰۶، ۷۸-۶۳)

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

جدول ۲-۲: رویکردهای فشار و فرسودگی شغلی
رویکرد چگونگی بررسی فشار و فرسودگی
سنتی فشار و فرسودگی تنها به عنوان موضوعی که بهره وری کارگر را کاهش می دهد نگریسته می شود . شرایط کاری سازمانهای سنتی، احتمالا باعث فرسودگی می شوند اما یک کارمند دچار فرسودگی در اولین فرصت با فردی دیگر جایگزین خواهد شد.
روابط انسانی فشار و فرسودگی عامل نگرانی سازمان برای سلامت و رفاه کارکنان می شود. با حمایت عاطفی یا سایر روشها سعی بر ارتقای عزت نفس کارکنان خواهد شد.
سیستمها فشار و فرسودگی به عنوان نتیجه عملیات منظم سازمان مطالعه می شود . در این رویکرد به تأثیر مشارکت در شبکه ارتباطی سازمان بر فشار و مدلهای سایبرنتیک کنترل سنتی در محل کار توجه می شود.
فرهنگ فشار و فرسودگی به عنوان یکی از جوانب ارزشها و مفروضه های موردنظر اعضای سازمانی تلقی می شود. شرایطی که موجب فشار و فرسودگی می شوند، از طریق تعامل افراد سازمان از نظر اجتماعی ایجاد می شود.
انتقادی فشار و فرسودگی شغلی به عنوان یکی از شاخص های تنش در روابط بین کارکنان و کارفرما در بافت سازمانی تلقی می شود. هدف پژوهشگر انتقادی آموزش دادن کارگران برای عدم قبول شرایطی است که موجب فشار و فرسودگی می شوند.

۲-۲-۵- ارتباط فرسودگی با استرس
عوامل متعددی در بهره وری موثر هستند که مهم ترین آنها نیروی انسانی است. افراد بیشتر زمان مفید خود را در محیط کاری به سر می برند و محیط کاری عاری از استرس نیست . افراد متفاوت، در برخورد با یک رویداد براساس نگرش خود به گونه متفاوتی به این رویدادها پاسخ می دهند. اشخاصی که دارای نگرش مثبت و توانایی مقابله با استرس را دارند نه تنها آن را مضر نمی دانند بلکه از آن به نحو موثری استفاده می کنند . (رسولی،۱۳۹۱ ،۱۳۴)
پیچیدگی های سازمان های صنعتی و بازرگانی و به تبع آن دگرگونی شیوه های زندگی ، خود یک منبع مهم استرس است . فشار روانی یا استرس به طور اعم ، و فشار شغلی به طور اخص در زندگی کنونی انسان ها هم معلول یک سلسله عوامل است و هم خود علت مجموعه ای از آثار و پیامدها می باشد.(رحیم نیا، فرزانه حسن زاده، ۱۳۹۱، ۲۹) واژه فرسودگی اصطلاح چندان رایجی است که بسیاری از افراد آن را با استرس یک پدیده می انگارند. امّا فرسودگی، خود یکی از عمدهترین پیامدهای اجتناب ناپذیر استرس شغلی است و اگر این استرس برطرف نشود، همچنان ادامه خواهد داشت.
فرسودگی ممکن است نتیجه استرس بسیار باشد، امّا به همانندی آن نیست. استرس فشار بسیار زیادی است ،که به جسم و روان آسیب فراوانی رسانده باشد. افرادی که دچار استرس شده اند ،هنوز تصور میکنند قادرند هر چیز را تحت کنترل قرار دهند ،بنابراین، احساس بهتری خواهند داشت. امّا افرادی

دانلود پایان نامه ارشد با موضوع عملکرد سازمان

ی است که با انگیزهی قوی و روحیه بالایی بهارائه خدمات با کیفیت به مشتریان و ارباب رجوع بپردازند نیز از عوامل دیگری است که نشان می دهد تلاش برای پیشگیری از بروز فرسودگی شغلی به موفقیت بانک سپه و خصوصا کارکنان صف در بهبود عملکرد سازمانی در این محیط رقابتی و جدید کمک خواهد کرد. مسئلهی اصلی که در این پژوهش در کانون توجه قرار دارد”چگونگی بروز فرسودگی شغلی در میان کارکنان بانک سپه و ارتباط آن با عملکرد کارکنان وارائه راهکارهای مقابله با آن” است.
لذا در این تحقیق، محقق در پی این است که مولفه های فرسودگی شغلی کارکنان صف بانک سپه استان قم را بررسی کرده و آن را رتبه بندی نماید و اینکه فرسودگی شغلی چه رابطه ای با عملکرد سازمانی می تواند داشته باشد؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
فرسودگی شغلی مشکلی بالقوه در تمام مشاغل به ویژه مشاغل خدماتی از جمله بانک ها که کارکنان آن با مشتریان، ارباب رجوع و قوانین دست و پاگیر دولتی سر وکار دارند به شمار می آید. نکتهی مهم دیگر در رابطه با فرسودگی شغلی هزینه های مستقیم و غیر مستقیم آن است.فرسودگی شغلی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و سرانجام ترک خدمت می شود. ترک خدمت هزینه های زیادی برای سازمان به دنبال دارد. براساس اطلاعات موجود در اتحادیه اروپا همه ساله ۲۰ میلیون یورو به مخارج ناشی از استرس و فرسودگی شغلی اختصاص داده می شود. در ایالات متحده این هزینه به ۳۵۰ میلیون دلار در هر سال می رسد. (مارتینو،۲۰۰۳) فرسودگی شغلی منجر به افت کیفیتارائه خدمات می شود. (مسلچ، ۲۰۰۱، ۳۹۷-۴۲۲) فرسودگی شغلی در درازمدت منجر به دست کشیدن از کار، غیبت، روحیه پایین، تحریک پذیری، درماندگی، عزت نفس پایین، افزایش اضطراب می شود. اگر به علایم فرسودگی شغلی توجه نشود و درمانی برای آن صورت نگیرد هم فرد و هم سازمانی که فرد در آن سازمان مشغول به کار است . بنابراین توجه مدیریت بانک ها به موضوع فرسودگی شغلی سبب ارتقای عملکرد سازمانی، بهبود روابط بین فردی، افزایش کیفیتارائه خدمات و کاهش هزینه های ناشی از غیبت، بازنشستگی پیش از موعد و ترک شغل می شود.

۱-۴- سئوال های تحقیق
سئوال اصلی
آیا بین فرسودگی شغلی بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟
سئوال های فرعی
آیا بین تحلیل عاطفی بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟
آیا بین مسخ شخصیت بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟
آیا بین کاهش موفقیت فردی بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟
۱-۵- اهداف تحقیق
هدف اصلی
بررسی ارتباط بین فرسودگی شغلی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم
اهداف فرعی:
بررسی ارتباط بین تحلیل عاطفی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم
بررسی ارتباط بین مسخ شخصیت با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم
بررسی ارتباط بین کاهش موفقیت فردی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم

۱-۶- فرضیه های تحقیق
فرضیه های اصلی
بین فرسودگی شغلی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی
بین تحلیل عاطفی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.
بین مسخ شخصیت با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.
بین کاهش موفقیت فردی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.
۱-۷- متغیرهای تحقیق
متغیرهای تحقیق عبارتند از:
جدول ۱-۱: متغیرهای تحقیق
متغیر مورد بررسی مولفهی مورد بررسی شماره سئوالات تعداد گویه‌ها
متغیر مستقل
(فرسودگی شغلی) تحلیل و خستگی عاطفی ۱ الی ۹ ۹
مسخ شخصیت ۱۰ الی ۱۴ ۵

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

کاهش موفقیت فردی ۱۵ الی ۲۲ ۸
متغیروابسته
(عملکرد سازمانی) عملکرد سازمانی ۲۳ الی ۶۴ ۴۲

۱-۸- قلمرو تحقیق
۱-۸-۱ – قلمرو موضوعی
آنچه که در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، تاثیر فرسودگی کارکنان صف بانک سپه استان قم بر عملکرد سازمانی است . بر این اساس ، مباحث مربوط به فرسودگی شغلی کارکنان ، عملکرد سازمانی که در حوزه مدیریت منابع انسانی قرار می گیرد ،قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.
۱-۸-۲ – قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این تحقیق، شعب بانک سپه استان قم می باشد.
۱-۸-۳ -قلمرو زمانی
قلمرو زمانی بین بهمن۱۳۹۲ تا شهریور ۱۳۹۳ می باشد.

۱-۹- تعریف واژگان کلیدی تحقیق
فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی ، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی است که در میان افرادی که با مردم کار می کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد(هاکانن،۲۰۰۶). فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود. ( فرویدنبرگر،۱۹۷۵)
تحلیل عاطفی: تحلیل عاطفی نوعی احساس تخلیهی جسمی و روحی است که به واسطهی فشارهای شغلی ایجاد می شود؛ به گونه ای که فردی که قبلاً دارای انگیزه، پرانرژی، سرزنده و پرنشاط بوده، احساس می کند کارش خسته کننده و بی معنا شده است.
مسخ شخصیت: مسخ شخصیت عبارت است از پاسخ منفی و سنگدلانه، عاری از احساس و همراه با بی اعتنایی مفرط نسبت به مشتریان و ارباب رجوع؛ یعنی از دست دادن تمامی علاقه و احساسات عاطفی در برابر مراجعان و یا پاسخ گویی به آنان، به صورت غیر انسانی. (مک گراث، ۱۹۸۹)
کاهش موفقیت فردی: در مورد کاهش موفقیت فردی باید گفت که این مولفه به این معناست که فرد احساس می کند عملکرد وی با موفقیت همراه نیست؛ در واقع می توان گفت که در این رابطه موفقیت ادراکی مطرح است نه موفقیت واقعی. (مسلچ ، لیتر،۲۰۰۵)

عملکرد سازمانی: شاخصی است که چگونگی تحقق اهداف یک سازمان یا موسسه را اندازه گیری می نماید (هو، ٢٠٠٨ ).

۲-۱- مقدمه
شغل هر فرد چیزی بیش از کارها و فعالی تهای مشخصی همچون، تایپ، رانندگی، ارایه گزارش و… است و باید وی با همکاران، مافو قها، ارباب رجوع و… تعامل داشته باشد و قوانین، مقررات و آیین نامه های سازمان را رعایت کند. حتی ممکن است فرد در شرایط کاری یا محیطی که چندان هم مطلوب نباشد کار کند؛ این بدان معنی است که عوامل موجود در محیط کار به طور وسیعی با سلامت یا بیماری افراد شاغل در ارتباطند. بنابراین توجه به بهداشت روانی در تمام عرصه های زندگی از جمله زندگی کاری افراد بسیار مهم است. (آی ال او، ۲۰۰۰، ۶)
امروزه اهمیت و نقش سرنوشت ساز شغل درابعاد گوناگون زندگی انسان برکسی پوشیده نیست چرا که شغل، علاوه بر اینکه وسیلهی تامین هزینه های زندگی است، ارتباط مستقیمی با سلامت جسمی و روانی فرد داشته و زمینه ساز ارضای بسیاری از نیازهای غیرمادی او می باشد. بدیهی است تحقق آثار سازندهی شغل، منوط به این است که اولاً خصوصیات شغل، متناسب با خصوصیات فرد شاغل باشد و ثانیا فرد درکارش احساس ارزشمندی، کارآمدی و توانمندی کند. به عبارت دیگر فرد باید در خلال انجام وظایف خود در یک شغل معین حد مطلوبی از احساس موفقیت شغلی را تجربه نماید. گاه ممکن است بر اثرعوامل مختلف، فرد در محیط شغلی اش تنیدگی پیدا کند که به تبع آن کارآیی و اثربخشی او کاهش می یابد و این نقصان کارآیی نیز، فرسودگی و دل زدگی بیشتر را سبب می شود در جوامع صنعتی و در حال توسعه امروزی با وجود پیشرفتهای علمی، تکنولوژی و بهبود کیفی زندگی مردم، همواره تنیدگی و فشارهای گوناگون روانی و اجتماعی باعث بروز اختلالهایی در افراد می شود. دنیای صنعتی و فراصنعتی، گرفتاریهای زیادی به بار آورده است و نگرانی افراد نسبت به کار مشکلات اجتماعی، وضع اقتصادی و نیازهای گوناگون، انتظارات سازمان از کارمند، پیشرفت تکنولوژی و نگرانی از کهنه شدن معلومات و اطلاعات، همگی سبب می شود که فرد از لحظهی بیداری تا خواب، همواره دچار تنیدگی و هیجانات گوناگون باشد. این مسایل باعث شده تافشارهای شغلی، افزایش یابد و موجبات بروز بیماریهای جسمی و روانی را فراهم سازد. تبعاً چنین مشکلاتی در جامعه فرد را مجبور به انتخاب راههایی برای پیشگیری می نماید؛ بنابراین انجام فعالیتهای آموزشی و پژوهشی، در این زمینه امری ضروری است. فرسودگی شغلی از جمله عوارض مربوط به کار است که در سال های اخیر مورد توجه قرار گرفته است. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۰)
فرسودگی شغلی عبارت از کاهش قدرت سازگاری فرد در مقابل عوامل تنیدگی زا و سندرمی مرکب از خستگی عاطفی ،مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی که می تواند در میان افرادی که به نوعی خدمات انسانی انجام می دهند اتفاق افتد. احساس خستگی، ویژگی اصلی فرسودگی شغلی، و عمده ترین مشخصه این سندرم پیچیده است.هنگامی که افراد تجربه فرسودگی شغلی خود یا دیگران را توصیف می کنند اغلب اشاره به تجربه خستگی دارند. خستگی نشانگر میزان استرس موجود در پدیده فرسودگی شغلی است اما این بعد در مشخص ساختن رابطه ای که افراد با کار خود دارند ناتوان بوده است. خستگی چیزی نیست که به سادگی تجربه شود بلکه فعالیتهایی را به منظور دور ساختن خستگی هیجانی و شناختی فرد از شغلش برمی انگیزد که احتمالا به عنوان شیوه ای برای فائق آمدن بر فشار کار عمل می نماید و مسخ شخصیت به عنوان یکی از تبعات فرسودگی شغلی تلاشی برای ایجاد فاصله میان فرد شاغل و دریافت کنندگان خدمات او است که به وسیله نادیده پنداشتن ویژگی ها وخدمات فرد شاغل صورت می گیرد. (صفری، گودرزی، ۲۰۰۹، ۸۸)
امروزه، به دلیل تغییرات شگرفی که فرسودگی شغلی می تواند بر کیفیت زندگی شخصی، خانوادگی و سلامت عمومی و حرفه ای بر جای بگذارد، به صورت یک مسأله جدی مدنظر قرار گرفته است. (شعبانی بهار، ۱۳۹۱، ۷۹)
عملکرد بهینه در سازمان به دلیل بهره وری و اثربخشی که برای سازمان در بردارد همواره مورد توجه مدیران و کارشناسان بوده، به طوری که به حوزه مستقلی از مطالعات سازمانی تبدیل شده است. عملکرد یک سازمان، گویای وضعیت بقای آن در محیط است، و تأکید مدیریت بر نقش کارکنان در بهبود عملکرد اهمیت آن را آشکار ساخته که می تواند به شکل سرمایه گذاری های زیربنایی در بخش منابع انسانی صورت پذیرد. سرمایه گذاری هایی که از طریق نفوذ در حیطه و قلمرو کار انجام میگیرد. با وجود چنین شرایطی، می توان انتظار داشت که سازمان عملکرد بالا و مطلوبی داشته باشد، زیرا سازمانها برای بقا و پیشرفت در دنیای رقابتی ناگزیر هستند که بخش عمدهای از تلاشهای خود را به فرایندها و کارکردهایی معطوف نمایند که در موفقیت و بهبود عملکرد آنان نقشاساسی ایفا می نماید. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۸)

۲-۲- فرسودگی
۲-۲-۱- تاریخچه فرسودگی شغلی
هرچند “مسلچ و پاینز” در توسعه مفهوم فرسودگی شغلی نقش مؤثری داشته اند، ولی این مفهوم برای نخستین بار در دهه ۷۰ میلادی توسط “هربرت فرویدنبرگر” بیان شد.
فرسودگی شغلی واژه نسبتاً جدیدی است که از آن برای توصیف پاسخ های انسان درحین کار در برابر استرس های تجربه شده استفاده می شود و شامل واکنش های روانی است که افراد هنگام روبه رو شدن با استرس های شغلی از خود نشان می دهند . فرسودگی شغلی پیامدی از فشار شغلی دایم و مکرر بوده و به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف می شود؛ به طوری که شخص احساس کسالت باری نسبت به شغل خود پیدا می کند، به عبارت دیگر شخص به علت عوامل درونی و بیرونی که در محیط کارش وجود دارد احساس فشار می کند و این فشار، در نهایت به احساس فرسودگی تبدیل می شود و در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ می دهد. فرسودگی شغلی مرحل های از خستگی و ناامیدی است و زمانی به وجود می آید که فرد نتواند بر اهداف زندگی و اهداف کاری خود فایق آید. تا سال ۱۹۸۰ فرسودگی شغلی منحصراً درآمریکا مطالعه می شد ولی کم کم توجه کشورهای دیگر به خصوص کشورهای انگلیسی زبان مثل کانادا و انگلیس نیز به این پدیده جلب شد. سپس مقالات و کتاب ها به زبان های دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم سال ۱۹۸۰ ابزارهای پژوهش به ویژه پرسشنامه “مسلچ” به زبان های فرانسوی، آلمانی، هندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بین فرهنگی آغاز شده است. به طور کلی مطالعات فرسودگی شغلی به دو مرحله قابل تقسیم بندی هستند؛ در مرحله نخست فرسودگی شغلی به عنوان یک مشکل اجتماعی مطرح و از طریق مشاهدات میدانی مفهوم سازی شد که در این مرحله بیشترین تأکید بر توصیف های بالینی فرسودگی شغلی بود و مرحله دوم مطالعات فرسودگی شغلی نیز شامل پژوهش های تجربی و نظام مند، به ویژه ارزیابی این پدیده در جوامع آماری مختلف بود. در واقع پس از این دو مرحله بود که نظریه ها رشد یافته و مفهوم فرسودگی شغلی توسعه پیدا کرد.( امیری و همکاران،۱۳۹۰، ۴۱)
انسان عصر حاضر در جریان سازگاری با محیط اجتماعی و شغلی خود ناچار است محدودیت ها و فشارهایی را متحل شود . لذا ممکن است شغل باعث نارضایتی و عدم سازگاری شده و در نتیجه فرد از روال طبیعی و عادی خود خارج گردیده و دچار فرسودگی شود. احساس دائمی فشار، اثرات آسیب زای چندی را بر جای می گذارد که از آن به فرسودگی شغلی (Burnout) یاد می کنند. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۰)

۲-۲-۲- نگاهی کلی به بحث فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی ناشی از فشارهای شغلی است. فشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده می شوند، در زندگی روزانه فراوان مشاهده می شوند . اطلاعات منتشر شده بیانگر این نکته است که از هر هفت نفر شاغل، یک نفر در پایان روز کاری دچار تحلیل قوای روانی می شود . تقریباًنیمی از جمعیت کلی کارکنان، در مشاغل خود احساس شادی ندارند و درصدی از افراد شاغل، بیشترین وقت و انرژی خود را در کاری صرف می کنند که راه گشای آنان در دستیایی به اهداف زندگیشان نمی باشد. علاوه بر آن، تقریباً ۷۵ درصد مراجعه کنندگان جهت مشاوره روانی، با مشکلات کاهش و یا فقدان رضایت شغلی فرسودگی شغلی می تواند باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییردهد. به هرحال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی، یا شغل خود را تغییر می دهند و یا از جهت روانی کناره جویی می کنند و به انتظار بازنشستگی می نشینند. همان گونه که بیان شد، عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری قرار گرفتن شخص در مدت طولانی تحت فشارهای روانی و عصبی شدید است. اما در اینجا باید این نکته را یادآور شد که علاوه بر عامل نامبرده، متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می کنند . برای مثال، برخی از شرایط کاری از جمله این که فرد احساس کند تلاش های او بی فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی تأثیر است در ایجاد فرسودگی شغلی سهم عمده و مهمی دارد. همچنین، فرصتهای کم برای ارتقاء، و وجود قوانین و مقررات خشک و دست وپاگیر در سازمان از عوامل پیش برنده این پدیده می باشند.
گروهی فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یکی می دانند در حالی که برخی دیگر استرس شغلی را دلیل اصلی فرسودگی شغلی بیان می کنند؛ وجه اشتراک تعاریفارائه شده این است که تمامی متخصصان به نوعی فرسودگی شغلی را در ارتباط با استرس شغلی می دانند.(فاربر،۲۰۰۳)
فرسودگی شغلی تنها مسئلهی برخاسته از ضعف یا ناتوانی محض در کارمندان نیست، بلکه مرتبط با محیط کار و عدم هماهنگی بین خصوصیات ذاتی افراد و ماهیت شغلشان نیز هست. به هر میزان عدم هماهنگی بیشتر باشد به همان میزان پتانسیل فرسودگی شغلی بالا می رود. (مسلچ و لیتر، ۲۰۰۵) و باعث کاهش اهمیت ارزش ها، ضعیف شدن اراده و روحیه می شود.(سوارز و جابلونسکا، ۲۰۰۴)
“فرویدنبرگر” (۱۹۷۵) به عنوان اولین کسی که از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده کرده است، فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود

دانلود پایان نامه ارشد با موضوع عملکرد سازمان

………………………………………………………………………………………………………………………………………..۹۵
پیوست الف : پرسشنامه ها ………………………………………………………………………………………………………..۱۰۲

فهرست جداول
عنوان صفحه

جدول ۱-۱: متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………..۸
جدول ۲-۱: تعریف فرسودگی شغلی از دیدگاه محققان مختلف……………………………………………………. ۱۸
جدول ۲-۲: رویکردهای فشار و فرسودگی شغلی……………………………………………………………………….. ۲۱ جدول۲-۳: سطوح مختلف عملکرد سازمان ها( بیاضی طهرابند، ۱۳۸۸، ۵۳)……………………………………..۳۲ جدول ۳-۱:علائم آماری………………………………………………………………………………………………………….. ۴۹
جدول ۳-۲: مولفههای فرسودگی شغلی و عملکرد سازمانی و شاخصهای اندازهگیری آن………………… ۵۲
جدول۳-۳: پایایی پرسشنامههای تحقیق…………………………………………………………………………………….. ۵۴
جدول ۴-۱: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت……………………………………………….. ۵۹
جدول ۴-۲: توزیع فراوانی نمونه آماری بر حسب تحصیلات………………………………………………………… ۶۰
جدول۴-۳ : توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه کار ……………………………………………… ۶۱
جدول۴-۴ : توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تأهل……………………………………………………… ۶۲
جدول۴-۵: توزیع توصیفی متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………… ۶۳
جدول۴-۶: نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق………………………………………………………. ۶۴
جدول۴-۷: مقادیر ضریب همبستگی …………………………………………………………………………………………. ۶۵
جدول۴-۸: مقادیر ضریب همبستگی …………………………………………………………………………………………. ۶۶
جدول۴-۹: مقادیر ضریب همبستگی …………………………………………………………………………………………. ۶۷
جدول۴-۱۰ : مقادیر ضریب همبستگی………………………………………………………………………………………. ۶۸
جدول ۴-۱۱: آمارههای توصیفی ………………………………………………………………………………………………… ۶۹
جدول ۴-۱۲: بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون …………………………………………………………. ۷۰
جدول ۴-۱۳: بررسی آزمون تی مستقل………………………………………………………………………………………….۷۱
جدول۴-۱۴: نتایج آزمون من- ویتنی…………………………………………………………………………………………… ۷۱
جدول ۴-۱۵: آمارههای توصیفی ……………………………………………………………………………………………….. ۷۲
جدول ۴-۱۶: بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون……………………………………………………. ۷۳
جدول ۴-۱۷: بررسی آزمون تی مستقل……………………………………………………………………………………….. ۷۳
جدول ۴-۱۸: آمارههای توصیفی ……………………………………………………………………………………………….. ۷۴
جدول ۴-۱۹: بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون……………………………………………………. ۷۵
جدول ۴-۲۰: بررسی آزمون تی مستقل……………………………………………………………………………………….. ۷۵

جدول ۴-۲۱: آمارههای توصیفی ……………………………………………………………………………………………….. ۷۶
جدول ۴-۲۲: بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون……………………………………………………. ۷۷
جدول ۴-۲۳: بررسی آزمون تی مستقل……………………………………………………………………………………….. ۷۷
جدول ۴-۲۴: آمارههای توصیفی متغیر حلیل و خستگی عاطفی………………………………………………………. ۷۸
جدول ۴-۲۵: بررسی آزمون ANOVA…………………………………………………………………………………….. 79
جدول۴-۲۶: نتایج آزمون کروسکال – والیس………………………………………………………………………………. ۷۹
جدول ۴-۲۷: آمارههای توصیفی متغیر کاهش موفقیت فردی………………………………………………………….. ۸۰
جدول ۴-۲۸: بررسی آزمون ANOVA…………………………………………………………………………………….. 81
جدول ۴-۲۹: آمارههای توصیفی متغیر فرسودگی شغلی………………………………………………………………….۸۱
جدول ۴-۳۰: بررسی آزمون ANOVA ……………………………………………………………………. ………………82
جدول ۴-۳۱: آمارههای توصیفی متغیر عملکرد سازمانی………………………………………………………………….۸۲
جدول ۴-۳۲: بررسی آزمون ANOVA ……………………………………………………………………………………. 83
جدول ۵-۱ : نتایج آزمون فرضیه اول…………………………………………………………………………………………. ۸۶ جدول ۵-۲: نتایج آزمون فرضیه دوم…………………………………………………………………………………………… ۸۷
جدول۵-۳ : نتایج آزمون فرضیه سوم………………………………………………………………………………………….. ۸۸
جدول ۵-۴ : نتایج آزمون فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………………۸۸
جدول ۵-۵ : خلاصه نتایج آزمونهایT دو جامعه مستقل و Uمن- ویتنی برای جنسی…………………… ۹۰
جدول ۵-۶ : خلاصه نتایج آزمونهای ANOVA و کروسکال – والیس……………………………………… ۹۱ جدول ۵-۷ : خلاصه نتایج آزمون_های تی دو جامعه مستقل و من- ویتنی برای نوع استخدام………………..۱۳۶ جدول ۵-۸ : خلاصه نتایج آزمون های ANOVA و کروسکال – والیس…………………………………………. ۱۳۶

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل ۲-۱: هفت مؤلفه های اصلی مدل اچیو………………………………………………………………………………… ۳۶
شکل ۲-۲: هفت مؤلفه های اصلی مدل اچیو………………………………………………………………………………… ۳۷
شکل ۵-۱ : مدل نهایی تحقیق …………………………………………………………………………………………………….. ۸۹

فهرست نمودار ها
عنوان صفحه

نمودار۴-۱ : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت ………………………………………………….. ۵۹
نمودار۴-۲ : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات …………………………………………………۶۰
نمودار۴-۳ : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه کار ………………………………………………… ۶۱
نمودار۴-۴: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تأهل و تجرد ………………………………………………. ۶۲

چکیده
تحقیق حاضر تحت عنوان تاثیر ” فرسودگی کارکنان ” بر ” عملکرد سازمانی ” در بین کارکنان صف بانک سپه انجام گرفته است . پرسشنامه فرسودگی شغلی شامل ۲۲سوال می باشد که به سنجش فرسودگی شغلی، تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت، کاهش موفقیت فردی در چهار چوب فعالیت حرفه ای پرداخته است و برای اندازه گیری عملکرد سازمانی از پرسشنامه عملکرد سازمانی «Achieve» هرسی و گلداسمیت استفاده شده که شامل ۴۲ سئوال است. روش تحقیق توصیفی و از شاخه همبستگی به روش پیمایشی انجام شده است. از ابزار پرسشنامه دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده های تحقیق استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارمندان صف شعب بانک سپه تشکیل می دهند که ۲۲۷ نفر بودند. از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه استفاده بعمل آمد.
از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد، نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن حاکی از وجود همبستگی منفی بین فرسودگی شغلی و عملکرد سازمانی در سطح اطمینان ۹۵ درصد باضریب همبستگی ۰.۷۲۸- بود.
واژگان کلیدی :
فرسودگی شغلی، تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت، کاهش موفقیت فردی، عملکرد سازمانی، بانک سپه

۱-۱- مقدمه
شغل هر فرد چیزی بیش از کارها و فعالی تهای مشخصی همچون، تایپ، رانندگی، ارایه گزارش و… است و باید وی با همکاران، مافو قها، ارباب رجوع و… تعامل داشته باشد و قوانین، مقررات و آیین نامه های سازمان را رعایت کند. حتی ممکن است فرد در شرایط کاری یا محیطی که چندان هم مطلوب نباشد کار کند؛ این بدان معنی است که عوامل موجود در محیط کار به طور وسیعی با سلامت یا بیماری افراد شاغل در ارتباطند. بنابراین توجه به بهداشت روانی در تمام عرصه های زندگی از جمله زندگی کاری افراد بسیار مهم است.
بدون شک مسئولیت اصلی مدیران منحصر به افزایش بهره وری و توجه به منابع مادی سازمان نیست و مدیریت اثربخش بدون در نظر گرفتن عوامل انسانی و توجه به نیازهای روانی کارکنان امکا نپذیر نیست. مدیریت بانک نیز از این امر مستثنی نیست و لازم است که مدیران ارشد بانک ها نیز به طراحی برنامه های ارتقای سلامت روان و پیشگیری از اختلالات سازمانی ازجمله فرسودگی شغلی همت گمارند

۱-۲- بیان مسأله
هرچند “مسلچ و پاینز” در توسعه مفهوم فرسودگی شغلی نقش مؤثری داشته اند، ولی این مفهوم برای نخستین بار در دهه ۷۰ میلادی توسط “هربرت فرویدنبرگر” بیان شد.( نیکلیک، ۲۰۰۵)
از طرفی فرسودگی شغلی تنها مسئلهی برخاسته از ضعف یا ناتوانی محض در کارمندان نیست، بلکه مرتبط با محیط کار و عدم هماهنگی بین خصوصیات ذاتی افراد و ماهیت شغل شان نیز هست. به هر میزان عدم هماهنگی بیشتر باشد به همان میزان پتانسیل فرسودگی شغلی بالا می رود . (مسلچ، ۲۰۰۵) و باعث کاهش اهمیت ارزش ها، ضعیف شدن اراده و روحیه می شود.(سوارس، ۲۰۰۴)
“مسلچ” و “جکسون” در سال ۱۹۸۲ تعریفی جامع از فرسودگی شغلیارائه نمودند؛ این دو پژوهشگر فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی ، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی است که در میان افرادی که با مردم کار می کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد(هاکانن،۲۰۰۶) در واقع گروهی فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یکی می دانند در حالی که برخی دیگر استرس شغلی را دلیل اصلی فرسودگی شغلی بیان می کنند؛ وجه اشتراک تعاریفارائه شده این است که تمامی متخصصان به نوعی فرسودگی شغلی را در ارتباط با استرس شغلی می دانند. (فاربر،۲۰۰۳) “فرویدنبرگر” به عنوان اولین کسی که از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده کرده است، فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود. ( فرویدنبرگر،۱۹۷۵)
تحلیل عاطفی نوعی احساس تخلیهی جسمی و روحی است که به واسطهی فشارهای شغلی ایجاد می شود؛ به گونه ای که فردی که قبلاً دارای انگیزه، پرانرژی، سرزنده و پرنشاط بوده، احساس می کند کارش خسته کننده و بی معنا شده است. از طرفی مسخ شخصیت عبارت است از پاسخ منفی و سنگدلانه، عاری از احساس و همراه با بی اعتنایی مفرط نسبت به مشتریان و ارباب رجوع؛ یعنی از دست دادن تمامی علاقه و احساسات عاطفی در برابر مراجعان و یا پاسخ گویی به آنان، به صورت غیر انسانی. (مک گراث، ۱۹۸۹) در مورد مولفه کاهش موفقیت فردی باید گفت که این مولفه به این معناست که فرد احساس می کند عملکرد وی با موفقیت همراه نیست؛ در واقع می توان گفت که در این رابطه موفقیت ادراکی مطرح است نه موفقیت واقعی. (مسلچ ، لیتر،۲۰۰۵)
امروزه این تصور وجود دارد که فرسودگی شغلی ممکن است در هر شغلی ایجاد شود. (سپا، ۲۰۰۳) و شواهد بیانگر آن است که این سندرم برای همه افرادی که در انواع مشاغل فعالیت می کنند، می تواند تهدید بزرگی به شمار آید.(واتسون، ۲۰۰۳)همچنین برخی صاحبنظران معتقدند فرسودگی شغلی بدون در نظر گرفتن نوع شغل در میان افرادی که با مردم کار می کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد. (هاکانن، ۲۰۰۶) شواهد تحقیقاتی نشان می دهد که فرسودگی شغلی با غیبت های مکرر، بازنشستگی زودرس، عملکرد نامناسب و کاهش کیفیت تدریس، عزت نفس پایین و از لحاظ روانشناختی با علائم افسردگی رابطه دارد . علاوه بر آن ، تحقیقات متعدد دیگری نیز نشان می دهند که فرسودگی شغلی با علائم روان شناختی از قبیل افسردگی، اضطراب و مشکلات جسمانی از همبستگی مثبت و بالایی برخوردار است. (رستمی و همکاران، ۱۳۸۷)
فرسودگی شغلی نه تنها با بهداشت روانی یک شخص بلکه با میزان عملکرد نیز رابطه دارد؛ از این رو آشنا شدن با روش های مقابله مؤثر با فشارهای روانی و غلبه برفرسودگی شغلی می تواند به ارتقای بهداشت روانی و افزایش اثربخشی و بهره وری نیروی انسانی کمک کند. در گذشته صاحب نظران تصور می کردند سندرم فرسودگی شغلی بیشتر در مشاغل خدمات اجتماعی از قبیل پزشکان، معلمان، پرستاران، کارگران اجتماعی، مشاوران و مأموران پلیس رایج است. در حالی که می توان گفت فرسودگی شغلی مشکلی بالقوه در تمام مشاغل به ویژه مشاغل خدماتی از جمله بانک ها که کارکنان آن با مشتریان، ارباب رجوع و قوانین دست و پاگیر دولتی سر وکار دارند به شمار می آید.
از سوی دیگر قرار داشتن بانک سپه در فضای رقابتی و الزام اساسی موفقیت در این فضا که همانا بهره مندی از کارکنان سالم، سرحال و پر شور و نشاط

مقاله با موضوع حسابداری تعهدی

، درآمدمند باشد . می توان مخارج مربوط به اطلاع رسانی را نیز از طریق تشریح اهمیت و تأثیر استفاده از نظام جدید در جبران کاستی نظام قدیم ، نزد مردم و نمایندگان آنان توجیه کرد . بدین ترتیب ، اطلاع رسانی موجب کاهش مقاومت در مقابل تغییرات می شود ، پدیده ای که یکی از معمول ترین موانع و مشکلات احتمالی در فرایند استقرار و اجرای نظام حسابداری تعهدی در بخش عمومی به شمار می آید . چنین مقاومتی ، معمولا ، در میان حامیان تفکر سنتی که مایلند عادات قدیمی خود را ادامه دهند و علاقه ای به اجرای روال های جدید ندارند یا افرادی که استقرار نظام جدید در موقعیت شغلی آنها تأثیر منفی خواهد گذاشت ، دیده می شود .

۴. مدیر وقت کافی تخصیص می دهد : آشنا کردن بخش عمومی با حسابداری تعهدی بستگی به میزان تعهد مدیریت دربارۀ اختصاص وقت کافی برای انجام این کار دارد بالاترین سطوح تا پایین ترین رده های مدیریت باید به موضوع تخصیص وقت توجه کنند . از این گذشته ، استقرار نظام حسابداری تعهدی در بخش عمومی ، مستلزم فرهنگ سازی در میان مدیران

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مقاله با موضوع حسابداری تعهدی

ی به کیفیت تکنولوژی اطلاعات ، آموزش ، سطح تحصیلات کارکنان حسابداری و حمایت های مشاوره ای مربوط است .
در پژوهش پترسون در نروژ (۲۰۰۹) با عنوان “اصلاحات و تغییرات سیستم حسابداری : مطالعه ای بر روی کاربرد حسابداری تعهدی در بیمارستان های نروژ” به بررسی تغییر سیستم حسابداری به عنوان اصلاح آغازین بزرگ در بین سال های ۲۰۰۰ تا ۲۰۰۹ می پردازد . یافته های حاصل از پژوهش بیان می کند که اطلاعات حسابداری تعهدی می تواند به مشکلات کنترلی بزرگ مدیریتی اشاره کند . هم چنین وی بیان می کند که صاحبان بیمارستان برای حل این مشکلات در طول این سال ها اقدام خاصی را انجام نداده اند .
در پژوهش تودور و موتیو ( ۲۰۰۵ ) با عنوان “بررسی فرایند تغییر از مبنای حسابداری نقدی به مبنای تعهدی” نتایج حاصله نشان داد که اجرای حسابداری تعهدی مستلزم گسترش نظام فناوری اطلاعات و ارتباطات و بهبود روش های اجرایی است و به منظور اطمینان از اینکه اطلاعات حسابداری به صورت کامل ، به موقع و صحیح ارائه شود ، باید چارچوبی قانونی نیز طراحی شود . همچنین ، پیاده سازی حسابداری تعهدی نیاز به آموزش کارکنان فعلی و استخدام کارکنان جدید دارد .
۲-۲ : پیشینه پژوهش در ایران
۲-۲-۱ : پیشینه موضوعی پژوهش در ایران
در بسیاری از سازمان های دولتی ایران برای ثبت رویدادهای مالی از مبنای حسابداری نقدی تعدیل شده استفاده می شود . (باباجانی، ۱۳۸۵، ۸) این سیستم حسابداری در حال حاضر برای چارچوب حسابداری دولتی سنتی که در آن سیستم حسابداری برای برآوردن نیازهای پاسخگویی و کنترل اداری اعتبارات مصوب طراحی شده است مناسبت دارد . در این سیستم ، کارگزاران دولتی مسئول مخارج ، گزارش‌هایی درباره‌ی وظیفه‌ی مباشرتی خود ، به منظور نشان دادن این‌که وجوه طبق مجوز دریافتی از قانونگذار هزینه شده است تهیه و تنظیم می‌کنند . با توجه به مطالب پیش گفته بخوبی پذیرفته شده است که اطلاعات ارائه شده به وسیله این نوع سیستم حسابداری و مدیریت مالی ، با این‌که ممکن است نگرانی‌های پاسخگویی سنتی را برطرف سازد ، امّا برای هدف‌های برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری‌های مدیریت کافی نیست و اجازه پاسخ‌گو کردن مدیران در برابر عملکرد خود و دستگاه متبوع شان را نمی‌دهد . بنابراین اطلاعات دریافتی از نظام فعلی ابتدایی و ناکافی است و نمی‌توان آن را برای دستیابی به هدف‌های کارایی و اثربخش تجزیه و تحلیل کرد .
تغییر در سیستم حسابداری دولتی ایران نیازی اجتناب‌ناپذیر است . تکنیک‌ها و رویه‌های حسابداری دولتی فعلی در مدیریت مالی توانایی انجام هدف‌های متعدد و برنامه مالی عمومی را به نحو مناسب را ندارد . برای مثال ، سیستم حسابداری موجود در هر یک از وزاتخانه‌ها یا سازمان‌های دولتی اطلاعات لازم برای مدیریت اقتصادی منابع و عملیات را ارائه نمی‌کند . افزون بر این ، سیستم حسابداری موجود از ارائه اطلاعات مناسب ضروری برای کنترل اثربخشی و پاسخگویی کلیه وجوه و اموال دولتی ناتوان است . (مهدوی، ۱۳۷۹، ۳۸)
همانطور که گفتیم مدیریت نوین و مدیریت مالی نوین بخش عمومی در اواخر قرن بیستم در بسیاری از کشورها آغاز گردید . با این دو رویکرد جدید ، دولت های مختلف با ساختارهای سیاسی متفاوت اصلاحات گوناگونی را اجرا نمودند . هدف اصلی این تغییرات ، افزایش کارایی ، اثربخشی و در نتیجه کاهش اندازه و گستره بخش عمومی بر پایه تئوری انتخاب عمومی و همچنین تخصیص کارآمد منابع محدود براساس قیمت های رقابتی است . در نتیجه تصمیم گیری غیرمتمرکز ، بودجه بندی عملیاتی و در کنار آن حسابداری تعهدی و سازوکار قیمت گذاری جهت افزایش کارایی بخش عمومی مورد توجه قرار گرفت .