سایت مرجع دانلود پایان نامه -پشتیبانی 09361998026

پایان نامه گرایش دبیران به اعتمادسازی لازم و رابطه آن با رضایت شغلی آنان

ارسال شده در سایت پایان نامه

۱-۲مقدمه

۲-۲ مبانی نظری پژوهش

۱-۲-۲ توانمند سازی

در دنیای جدید سازمانی دائم التغییر ، و پر تلاطم ، اصول سنتی مدیریت وسازمان مانند دیوان سالاری ، فرماندهی و کنترل مورد تاخت و تاز قرار گرفته است . راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوان سالارانه یعنی کاربرد مقررات ، قوانین ، دستور العمل ها ، سلسله مراتب اختیار و استاندارد سازی فعالیت ها برای یکنواخت کردن رفتارهای کارکنان ، کارایی چندانی در برنداشته است. نیروهای انسانی برای بروز استعدادها و خلاقیت های خود در پیچ و خم دیوان سالاری گرفتار شده و می توانند از توانایی های بالقوه خود استفاده کنند و به حل مسائل و مشکلات بپردازند (عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص ۷ )

رشد و پیشرفت جوامع وابسته به منابع تولید ثروت یعنی مدیریت ، نیروی انسانی  زمین ، سرمایه و تابع سرمایه ای می باشد که از میان آنها مدیریت و نیروی انسانی از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار هستند ، به گونه ای که در حال حاضر مزیت بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمندی می باشد که در رسالت استفاده بهینه از سایر منابع را بر عهده دارند و این نیروی انسانی برای آنکه بتوانند موثر و کار آمد باشد ، خود نیازمند مدیریت است (امین و رمضانی ، ۱۳۸۵ ص ۱ (

توانمند سازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی به   معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بستر ها و به وجود آمدن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها ، توانایی ها ، و شایستگی های افراد می باشد . علاوه بر این باعث می شود تا کارکنان نسبت به شغل وسازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند . توانمند سازی با تغییر در باور ها ، افکار ، و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود . بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی تاثیر گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند و احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می شود  (عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص۸ ).

۲-۲-۲  ریشه های توانمند سازی

اگر چه مفهوم توانمند سازی از اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی ، وارد شده است ، اما بررسی ها ی تاریخی نشان می دهد که توانمند سازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و

کمرون در سال ۱۹۹۸ اظهار می کنند این مفهوم توانمند سازی کارکنان در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی

 

 

 

۱۶

و علوم دینی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته و حتی قرن های اخیر بر می گردد. در مطالعات روانشناسی توانمند شدن به معنای تمایل افراد ، به تجربه خود کنترلی۱، به خود اهمیت دادن۲و خود آزادی۳می باشد ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص ۲۰-۲۱ )

در جدول شماره ۲-۱ می توان ریشه های توانمند سازی را در علم روانشناسی مشاهده نمود .

در جدول شماره ۲-۱ می توان ریشه های توانمند سازی را در علم روانشناسی مشاهده نمود .

جدول ۲-۱ ریشه های مفهوم توانمند ی در علم روانشناسی

نظریه پرداز            مفهوم  سال
آدلر      Adler       انگیزش تسلط۱۹۲۷
وایت    White      انگیزش اثر گذاری۱۹۵۹
بریهم  Brehm      واکنش روانشناختی۱۹۶۶
هاتر Hatter      انگیزش شایستگی۱۹۷۸

 

علاوه بر رشته های روانشناسی ، جامعه شناسی و علوم دینی این اصطلاح درعلوم سیاسی و نظریه های فمینستی و همچنین در قالب کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت. نویسندگان این رشته هااصطلاح توانمند سازی را به معنای ًفراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونه ای  که برای آنها رویت بوده و از آنها در جهت مصالح خود استفاده کنندً به کار می گرفتند (محمدی ، ۱۳۸۰  ص۲۱۳).

در جامعه شناسی نیز اندیشه های توانمند سازی بیشتر به جنبه های حق طلبی ۴ بر می گردد. یعنی در این نگاه به منظور تغییر اجتماعی تلاش می کنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمند شده افزایش دهند . در طول قرن ها در علوم دینی بحث های زیادی درباره جبر و اختیار ،خود رایی۵ و تسلیم ، قضا و قدر و انسان گرایی۶ در مقابل اثبات گرایی مطرح بوده است. ریشه همه این موضوعات ، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل و در ماندگی است ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص ۲۱ ).

 

 

 

۱-Self-control

۲-Self-Importance

۳- Self-Lliberation

۴-Right

۵-Self-Will

۶-Humanism

۱۷

این مفهوم به صور مختلف در سرتا سر ادبیات مدیریت آمده است . در متون مدیریت ، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عناوین تیم سازی ، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد ( هاری و لبیا سو لیوان ، ۱۹۸۸ ، به نقل از محمدی ۱۳۸۰ ص ۲۱۴ ).۳

تمرکز مدیریت در دهه های مختلف جهت توانمند کردن افراد در جدول شماره (۲-۲)نمایش داده شده است جدول (۲-۲) :سیر تاریخی مفهوم توانمند سازیدرعلم مدیریت ،منبع (عبداللهی ، ۱۳۸۵ ص ۲۲)

دههمفاهیم مرتبط با توانمند سازیتوضیح
۱۹۵۰روابط انسانیمدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشتند.
۱۹۶۰آموزش حساسیتمدیران نسبت به نیاز ها و انگیزه های کارکنان حساس بودند .
۱۹۷۰مشارکت کارکنانمدیران کارکنان را در تصمیم گیری در گیر می کردند.
۱۹۸۰مدیریت کیفیت جامعمدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم ها تاکید داشتند.
۱۹۹۰توانمند سازی کارکنانمدیران شرایطی فراهم کنند که نیرو های بالقوه کارکنان آزاد شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱- Hardi&libia o Sullivan

 

۱۸

۳-۲-۲  تعریف مفهوم توانمند سازی

توانمند سازی مفهومی مبهم و غیر یکسان  داشته و افراد مختلف به تناسب ویژگی های خود از آن استنباط دارند ، توانمند سازی را به قادر سازی افراد برای انجام کار تعریف می کنند . معنای لغوی توانمند سازی  ، سپردن اختیار قانونی به فرد و تفویض قدرت قانونی است (گراو۱ ،۱۹۷۱ )، به نقل از نجاری نژاد ۱۳۸۷ ص ۱۳ )

بیشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمند سازی آشنا هستند ، در حالی که فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند. واژه انگلیسیً Empower ً در فرهنگ فشرده آکسفورد)ًقدرتمند شدن ، مجوز داشتن ، قدرتبخشیدن و توانا شدن )معنا شده است . پژوهشگران ً تعاریف گوناگونی ازتوانمند سازی ارائه کرده اند ، برخی آن را مترادف با قدرت ، غنی سازی شغل، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می دانند و برخی آن را متمایز از آن ها ارزیابی می کنند ( ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶ ، ۱).

تعریف سلبی توانمند سازی از تعریف اثباتی آن راحت تر است ، در نبود آن افراد دچار از خود بیگانگی و احساس بی قدرتی می شوند و احساس نیاز به کمک می کنند. اما از آنجا که در باره افراد مختلف و در شرایط مختلف اشکال مختلفی می گیرد تعریف اثباتی آن دشوارتر است (زیمرمن ،  ۱۹۹۰، به نقل از نجاری نژاد ،۱۳۸۷ ص ۱۴ ) ۲

توجه به عامل ذهنی و روانی افراد تعریف توانمند سازی را غنی تر می سازد.توانمندی چنانچه محصول یک وضعیت مناسب ، سیاست ها و تمرینات خاص باشد یک وضعیت ذهنی است . در احساس توانمندی ما احساس می کنیم که حیاتمان در اختیار خودمان است و دارای اهداف زیر بنایی هستیم که متعهد به دستیابی به آن می باشیم (بلاک ، ۱۹۸۷ ، به نقل از نجاری نژاد ،۱۳۸۷  ص ۱۴)۳

از توانمند سازی تعریف زیادی ارائه شده است ، بیشتر نویسندگان بر سر این موضوع توافق دارند که عنصر توانمند سازی ، دادن آزادی عمل به کارکنان در فعالیت های مرتبط با شغل آنان است پس توانمند سازی عبارت است از ایجاد تقویت اعتماد به نفس در افراد نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثر بخشی برفعالیت های سازمان (ویلکینسون ، ۱۹۹۷ ص ۱۲ )۴

توانمند سازی فرآیندی است که با استفاده از آن توانایی و اختیار کارکنان درهمکاری و مشارکت و تصمیم گیری ، برای دستیابی به مدیریت مشارکتی وفراهم ساختن زمینه گذاری مسئولیت ها به گروه ها و افراد ، افزایش می یابد . ، توانمند سازی سبب القای حس قدرت و اعتماد به نفس افراد و شکوفا کننده استعداد بالقوه انسان است ( اسمیت۵ ، ۱۹۹۷ ، به نقل از اورعی یزدانی ۱۳۸۱ ص۲۳  )

مظور از توانمند سازی کارکنان این است که آنها بتوانند ، همه توانایی ها و دانش خود را توسعه دهند و از آنها برای رسیدن به اهداف فردی و سازمانی استفاده کنند . در واقع توانمند سازی فرایند تغییر عقاید درونی افراد است ( وتن و کمرون ، مترجم اوراعی  یزدانی ، ۱۳۸۱ ص ۱۳۵ )

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

 

مطالب مشابه را هم ببینید

141985615752731

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه ، تحقیق ، پروژه و مقالات دانشگاهی در رشته های مختلف است. مطالب مشابه را هم ببینید یا اینکه برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید فروش آرشیو پایان نامه روی دی وی دی

aca@

academicbooks@

پایان نامه برنامه ریزی توسعه گردشگری با دیدگاه راهبردی
پایان نامه بررسی تأثیر کیفیت خدمات الکترونیک و اثر بخشی تبلیغات دهان به دهان بر نیات رفتاری مشتریان
پایان نامه تاثیر فرزندپروری اقتدار منطقی والدین در گرایش به مواد مخدر
پايان نامه مقايسه اثر بخشي مداخله ي افزايش انگيزه بر ميزان مراقبت از خود در افراد مبتلا به ديابت نوع...
پایان نامه تعیین شاخص انعطاف پذیری تدارکات در ارزیابی زنجیره تامین