سایت مرجع دانلود پایان نامه -پشتیبانی 09361998026

پایان نامه میزان تعیین رابطه بین موفقیت و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری

ارسال شده در سایت پایان نامه

مقدمه

در عصر جهانی شدن و پیشرفت سریع فن آوری، سرمایه انسانی[۱] به عنوان مهم ترین سرمایه ی سازمان ها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارت ها، دانش و ویژگی های عمومی افراد در سازمان است و می تواند نشان دهنده ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد (هیت و دیگران، ۲۰۰۶).

به منظور استفاده و مدیریت بهینه ی سرمایه انسانی در سازما ن ها، از نخستین ربع سده بیستم، حوزه ادره امور کارکنان به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید( بامبرگر و مشولم، ۱۳۸۴).

توسعه منابع انسانی و لزوم دست یابی به چابکی ، امروزه به عنوان سرمایه های مهم و رقابتی سازمان ظهور پیدا کرده اند، و مدیران منابع انسانی آگاه به اهمیت منابع انسانی، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان خواهند بود. این تغییر جایگاه، برای منابع انسانی باعث توجه بیش تر نسبت به ارزش منابع انسانی در جهت توسعه ی نقش های استراتژیک شده است.

 

 

 

۲-۲ توسعه ی منابع انسانی

۲-۲-۱ مفهوم توسعه ی منابع انسانی

یکی از وظایف و فرایندهای اصلی در چرخه ی منابع انسانی، توسعه ی منابع انسانی[۲]  است. به مسایلی چون ایجاد یک سازمان پویا و فرصت های آموزش و پرورش و یادگیری کارکنان به منظور بهبود عمل کرد سازمانی، گروهی و فردی می پردازد (آرمسترانگ، ۱۳۸۱).

توسعۀ منابع انسانی همواره یکی از چالش های اساسی سازمان ها محسوب می‌شود، زیرا در زمینۀ نوآوری، کیفیت، رشد مستمر و سایر داده های مهمی‌که برای بقا در دنیای رقابتی و نوین کسب وکار، انسان ها هستند که خلق ایده می‌کنند. آخرین فناوری فرآیند تولید را می‌توان خرید و به کار گرفت اما دانش و مهارت های انسان پیچیده تر بوده و کسب آن نیاز به زمان و هزینۀ بسیاری دارد(کاتو و بودوار[۳]، ۲۰۱۴).

فعالیت توسعه ی منابع انسانی شامل طراحی و ارایه آموزش[۴] ، پرورش[۵] و توسعه[۶]  برای بهبود اثربخشی سازمانی می باشد(وودویک و باتستا،۲۰۰۲).

نادلر به عنوان پیش گام نظریات توسعه ی منابع انسانی در سال۱۹۶۰ ، توسعه ی منابع انسانی را تجارب یادگیری سامان یافته ای که به وسیله کارفرمایان در یک دوره ی زمانی خاص به منظور بهبود عمل کرد و رشد فردی ارا یه می شود، تعریف کرد  (نادلر و نادلر، ۱۹۹۸).

براساس گفته ی نادلر و نادلر(۱۹۸۹) سه فعالیت کلیدی، محور فرایند توسعه ی منابع انسانی را تشکیل می دهد. این سه فعالیت محوری شامل: آموزش، پرورش  و توسعه می باشند.  آموزش: شامل یادگیری با تمرکز بر شغل فعلی یادگیرنده است. پرورش: شامل یادگیری با تمرکز بر شغل آتی یادگیرنده است و توسعه: یادگیری است که بر شغل تمرکز ندارد(نادلر و نادلر، ۱۹۸۹).

در یک تعریف تقریباً جامع، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند توسعه و برانگیختن تخصص های انسانی از طریق توسعه ی سازمانی و آموزش کارکنان و توسعه به منظور عمل کرد تعریف کرد، یا در تعریف دیگر، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند یا فعالیتی کوتا ه مدت یا بلندمدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وری و رضایت کاری در سطوح مختلف فردی، تیمی، سازمانی یا ملی نامید ( مک لین، ۲۰۱۰).

از این نگاه، توسعه ی منابع انسانی چارچوبی برای کمک به کارکنان در توسعه مهارت ها، دانش‌ها، و توانایی‌های فردی و سازمانی از طریق ار ایه فرصت های آموزشی، توسعه کارراهه، برنامه جانشینی، مدیریت و توسعه عملکرد، مربی گری و توسعه سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی فراهم می آورد (ژاوی و مک لین، ۲۰۱۰).

توسعۀ منابع انسانی شامل برنامه ها، سیستم ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی می‌شود(تی سینگ[۷]، ۲۰۰۸)مهمترین هدف توسعۀ منابع انسانی شامل حل مشکلات فعلی عملکرد، جلوگیری از مشکلات و چالش های آتی عملکرد و توسعۀ دانش کارکنان است. توسعۀ منابع انسانی یکی از فرآیندها و مأموریت های اصلی و مهم در مدیریت منابع انسانی است(پرز[۸]، ۲۰۱۱).

گیلی و اگلند[۹] ۲۰ سال بعد فر ایند توسعه ی منابع انسانی را به عنوان فرایند: ۱- توسعه ی افراد با تمرکز بر بهبود عمل کرد مرتبط با شغل فعلی، ۲- توسعه ی مسیر شغلی با تمرکز بر بهبود عمل کرد مأموریت های آتی شغلی و ۳-  ارایه توسعه ی سازمانی که منجر به استفاده بهینه از پتانسیل های انسانی و بهبود عمل کرد انسانی که موجب کارایی سازمان می گردد، تعریف کردند (گیلی و اگلند، ۱۹۹۲).

با توجه به فضای رقابتی محیط کسب وکار، دسترسی به منابع مناسب، بدیهی ترین عامل موفقیت سازمان ها قلمداد می‌شود .در این میان منابع انسانی تنها منبعی است که متمایزتر از سایر منابع بوده و ویژگی های منفی منابع دیگر مانند فناپذیری، قابلیت تقلید و … را ندارد. البته منظور از منابع انسانی، منابع انسانی توانمند و با دانش است که با استفاده از سیستم ها و فرآیندهای توسعۀ منابع انسانی ارتقاء می‌یابد (طاهری، ۱۳۸۸). از طرفی، برای ماندگاری در بازارهای رقابتی، با توجه به تغییر نیازها و خواسته های مشتریان، برای سازمان های پیشرو، چاره ای جز خلق نوآوری و توسعۀ محصولات جدید نیست و از آنجا که در تمام فرآیندهای توسعۀ محصول، دانش تولید شده توسط منابع انسانی، به عنوان رکن اصلی توسعه محسوب می‌شود، نقش و جایگاه توسعۀ منابع انسانی و توسعۀ دانش کارکنان، در توسعۀ محصولات جدید بسیار حائز اهمیت است. بنابراین، هر سازمانی باید با توجه به قابلیت ها و محدودیت های محیط داخلی و بیرونی، راهبردها و راهکارهای خاصی را برای توسعۀ منابع انسانی  کارکنان، تدوین و اجرا نماید(حاجی کریمی، ۱۳۹۱).

[۱] . Human Capital

[۲] . Human Resource Development (HRD)

[۳] . Katou & Budhwar

[۴] . Training

[۵] . Education

[۶] . Development

[۷] . Tseng

[۸] . Pe´rez

[۹] . Gilley and Eggland

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه

متن کامل

 

مطالب مشابه را هم ببینید

141985615752731

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه ، تحقیق ، پروژه و مقالات دانشگاهی در رشته های مختلف است. مطالب مشابه را هم ببینید یا اینکه برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید فروش آرشیو پایان نامه روی دی وی دی

aca@

academicbooks@

پایان نامه انتروباکتریاسه
پایان نامه نقش سرمایه های فکری در تسهیل مدیریت دانش در سازمان فنی و حرفه ای
پایان نامه تاثیر آموزش مهارت جرأت¬ورزی برافزایش جرأت¬ورزی رابطان افتخاری بهداشت
پایان نامه نقش واسطه‌ای تفکر انتقادی در ارتباط بین سبک‌های هویت و سلامت اجتماعی
پایان نامه با موضوع اندازه ­گيري يون كروم (III) در پساب رنگي