سایت مرجع دانلود پایان نامه -پشتیبانی 09199970560

پایان نامه رهبری تحولگرا و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان آموزشکده های فنی حرفه ای

ارسال شده در سایت پایان نامه

) ابعاد توانمندسازی روانشناختی

توانمندسازی روانشناختی یکی از تکنیک­های مدیریتی است که شامل زمینه های گسترده­ای می­شود. محققان مختلف ابعاد مختلفی را برای توانمند سازی روانشناختی معرفی کرده اند که در اینجا به برخی از آن­ها اشاره خواهد شد.

در یک تعریف نهایی برای توانمندسازی روانشناختی چهار مولفه را مشخص کرده­اند.

  • معنی­دار بودن: به معنی ارزش کار که در رابطه با ایده­آل­ها و استانداردها ارزیابی شود. کار هنگامی با معنی است که بین نیازمندیهای کار و باورها، ارزش­ها و رفتارهای فرد سازگاری وجود داشته باشد. فردی که کار با معنی انجام می­دهد به احتمال قوی احساس توانمندی می­کند.
  • شایستگی: به معنی باور شخص به داشتن توانایی برای انجام یک کار خاص به شکل مطلوب می­باشد. فرد با احساس شایستگی تصور می­کند که برای نیل به نیازمندی­های عملکرد بالا در یک وضعیت خاص دارای توانمندی است.
  • خود تصمیمی: احساس فرد از داشتن حق انتخاب در شروع و تنظیم یک اقدام خاص، هرگاه فرد احساس کند که می­تواند بهترین روش برای حل مشکلات کاری خود را انتخاب کند خود تصمیمی در حد بالا است. همچنین مستلزم ملاحظاتی است مثل انتخاب سرعت کار و محل کار. یک فرد توانمند شده به دنبال انجام کار لازم است در عوض اینکه فقط پشت میز خود بنشیند تا زمان بگذرد.
  • منشأ اثر بودن: حدی که در آن فرد می­تواند استراتژی، روند اجرایی کارها، یا پیامدهای عملیاتی در شغل خود را تحت تاثیر قرار دهد، در عوض اینکه دنباله رو سازمان باشد. در این حالت فرد احساس می­کند در مورد آینده سازمان حق اظهار نظر دارد(Tony,2011).

گروهی دیگر عنوان نمودند توانمندسازی روانشناختی را می­توان در پنج بُعد احساس شایستگی، احساس موثر بودن، ارزشمند بودن، خودمختاری و اعتماد خلاصه کرد.

احساس شایستگی: اطمینان داشتن به توانایی خود در انجام وظایف به طور موفقیت آمیز

احساس موثر بودن: باور داشتن به توانایی تاثیر گذاری یا کنترل شخصی بر نتایج فعالیت­ها

ارزشمندبودن: ارزش قائل شدن برای اهداف شغلی بر اساس ایده­آل­ها و استانداردهای شخصی

خودمختاری: داشتن آزادی عمل در انتخاب روش و چگونگی انجام کار

اعتماد: احساس امنیت کردن و باورکردن به اینکه با انها برخورد می­شود (آقابیگی،۱۳۹۱).

 

۲-۱-۴) رویکردها و مدل­های توانمندسازی

دو رویکرد برای توانمندسازی معرفی شده است.

الف.  رویکرد مکانیکی (ارتباطی): براساس این دیدگاه، توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت از بالا به پایین، همراه با مرزها و محدودیت های روشن و پاسخگویی دقیق است که کنترل مدیریتی را افزایش می­دهد. در این رویکرد توانمندسازی فرآیندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن در سازمان ترسیم می­نماید. او اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می­کند و اجازه می­دهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویه­ای و اصلاح فرآیند­ها را انجام دهند. در این رویکرد نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریتی باشد و ساده سازی کار و وظایف مورد تأکید است. به طور خلاصه در این رویکرد توانمندسازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین.

ب.  رویکرد ارگانیکی (انگیزشی): این رویکرد دیدگاهی از پایین به بالاست و کنترل را کاهش می­دهد. براساس این رویکرد توانمندسازی برحسب باورهای شخصی افراد تعریف می­شود. بر طبق این دیدگاه، افراد توانا دارای ویژگی­های مشترکی هستند که تحت عنوان ابعاد توانمندسازی مطرح می­شوند. این ابعاد اقدامات خاص مدیریتی نیستند بلکه منعکس­کننده­ی تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش آن­ها در سازمان می­باشند. بنابراین توانمندسازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آن­ها در سازمان است. در عین حال مدیریت سازمان می­تواند بستر لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم نماید. اما باید کارکنان توانمند را گزینش و به کار گیرند آن­ها باید خودشان احساس کنند که دارای آزادی عمل و قدرت تصمیم­گیری هستند، آن­ها باید شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده، احساس شایستگی و تبحر در مورد توانایی­های خود کنند و شایسته تأثیرگذاری بر سیستمی باشند که در آن کار می­کنند(زمانی­فر، ۱۳۹۰).

 

جدول ۲-۲: رویکردهای توانمندسازی روانشناختی (Bogler-Nir,2012)

رویکردهدفراهبردنظریه پرداز
مکانیکیقدرتمند کردن             کارکنانتفویض قدرت به     زیردستانفوی (۱۹۹۷)شوول (۱۹۹۳)

بلاتچارد (۱۹۹۶)

ارگانیکیانگیزشیافزایش انگیزه              کارکناناحساس خود کارآمدیکانگر و کاننگو (۱۹۹۸)
شناختیافزایش انگیزش درونی   کارکناناحساس شایستگی، معناداری، مؤثر بودن، خود مختاریتوماس و ولتوس (۱۹۹۰)

 

به طور خلاصه، رویکردهای اساسی توانمندسازی کارکنان و مؤلفه­های آن­ها را می­توان در نمودار ۲-۲ مشاهده نمود (Bogler-Nir,2012).

 

 

توانمندسازی
ارتباطی
انگیزشی
روانشناختی
قدرتمندسازی
تواناسازی
افزایش انگیزش درونی
تفویض اختیار
تقویت کفایت نفس
موثر بودن
خودکارآمدی
معناداری
حق انتخاب

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه

متن کامل

شکل ۲-۲ رویکردهای توانمندسازی (Bogler- Nir, 2012)

برای تحقق بخشیدن به مفهوم توانمندسازی مدل­های گوناگونی ارائه شده است. باید توجه داشت که تلاش برای تبیین توانمندسازی به شیوه­ای کاملاً عام تلاشی ناموفق است. هر سازمانی اقتضائات خود را دارد، بنابراین چالش توانمندسازی باید با توجه به نوع وظیفه و خصوصیات فردی انجام گیرد. با این وجود، برخی از ویژگی­های عام در ابعاد توانمندسازی توسط نویسندگان مختلف بیان شده است که به نظر می­رسد که صاحبنظران در این ویژگی­ها توافق نظر دارند. اکنون به شرح مختصر این مدل ها می­پردازیم.

 

مطالب مشابه را هم ببینید

141985615752731

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه ، تحقیق ، پروژه و مقالات دانشگاهی در رشته های مختلف است. مطالب مشابه را هم ببینید یا اینکه برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید فروش آرشیو پایان نامه روی دی وی دی

aca@

academicbooks@

پایان نامه بررسی روش‌های مصورسازی گرافیکی در طراحی وب سایت مدارس هوشمند
پایان نامه بررسی‌میزان تطابق یافته‌های معاینات بالینی و نوار قلبی (E.C.G) با یافته‌های تست ورزش در ح...
پایان نامه بررسی شیوعریفلاکس معده به مری و ریسک فاکتورهایموثر بر آن در شهر قم
پایان نامه ملاک‌های مشروعیت و مقبولیت تئاتر در جامعه ایرانی در فاصله سال‌های (۱۲۶۰-۱۳۰۰ شمسی)
پایان نامه ارشد:ارائه تجارت الکترونیک در صنعت بیمه ایران و فرآیند خدمات قبل از فروش بیمه( اطلاع رسان...