سایت مرجع دانلود پایان نامه -پشتیبانی 09199970560

پایان نامه تعیین رابطه بین بعد نگرشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری توسعه ی منابع انسانی مدل I-A

ارسال شده در سایت پایان نامه

به توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک حوزه ی فعالیتی در سازمان توجه دارد. در این I-A مدل مدل، بر مبنای نظریه عمومی عمل[۱] فعالیت های توسعه ی منابع انسانی به چهار مقوله طبقه بندی می شوند.

چارچوب I-A قابلیت طبقه بندی و مفهوم سازی توسعه ی منابع انسانی در هر دو حوزه ی  نظری و عملی را دارد. در این چارچوب، در یک بعد توجه به درون و بیرون ب ه عنوان یک منشأ توجه اساسی در اقدامات توسعه ی منابع انسانی مدنظر قرار می گیرد. در بعد دیگر، هدف اقدامات توسعه ی منابع انسانی مدنظر است که این اهداف به عنوان ابزار (وسیله) یا مقصد (اهداف ) تقسیم  می شود.

براساس این طبقه بندی، دو دسته از فعالیت ها یعنی ، هویت بخشی و هم آهنگ سازی(I) ، به عنوان اقدامات متمرکز بر درون نظام معرفی می شوند. از سوی دیگر، دو دسته اقدامات یعنی ، موفقیت و انطباق (A) ، به عنوان اقدامات متمرکز بر بیرون از نظام معرفی می شود. این اقدامات  خود بر اساس هدف به دو زیرمجموعه یعنی ابزار رسیدن به هدف نهایی یا مقصد تقسیم می شوند . این رویکرد، رویکردی منعطف و پویا برای معرفی و شناخت توسعه ی منابع انسانی می باشد (کالاهان و داویلا،۲۰۰۴).

نکته مهم در این چارچوب این است که اقدامات توسعه ی منابع انسانی لزوماً در یکی از این ابعاد قرار نمی‌گیرد، اما به نظر می رسد که اقدامات می تواند بر یکی از این ابعاد ، تمرکز و سازگاری بیش تری داشته باشند.

۲-۲-۱۰ هویت بخشی

بعد هویت بخشی، به اقداماتی اشاره دارد که کمک می کند تا نظام ها حس مشترک بی نظیر بودن یا فرهنگ مشترک را حفظ کنند. این اقدامات ، خرده فرهنگ ها ی سازمان، مانند تاریخ جمعی، حافظه مشترک، یا حس مشترک افراد را برجسته می سازند. متخصصان توسعه ی منابع انسانی اقدامات زیر را برای توسعه ی این بخش انجام می دهند:

  • اجتماعی کردن(جامعه پذیر نمودن) کارکنان جدید در سازمان (ریو،۲۰۰۰)
  • حمایت، توسعه و نمایش دادن هنر سازمان و ارزش های آن، برای کارکنان داخل سازمان و افراد خارج از سازمان (نیسلی، ۱۹۹۱).
  • ایجاد موزه های سازمان و انتقال تصورات مطلوب به اذهان کارکنان و مراجعان(نیسلی، ۲۰۰۲).
  • ایجاد و توسعه ی فرایند برنامه ریزی جانشینی برای پرورش رهبران جدید در سازمان (کالاهان و داویلا،۲۰۰۴)

۲-۲-۱۱ هم آهنگ سازی

هم آهنگ سازی اصولا به مکانیسم هایی اشاره دارد که موجب پیوستگی میان اجزاء نظام می گردد. این بعد شامل اقداماتی می شود که به اعضا حس متعلق بودن به یک نظام را می دهد و یا تلاش می کند تا افراد، فرایندها و رویه ها را به عنوان اجزای نظام در کنار هم نگه دارند. متخصصان توسعه ی منابع انسانی می توانند اقدامات زیر را برای توسعه ی این بخش انجام دهند:

  • تضمین وجود ارتباط معنادار میان بخش های مختلف سازمان (افراد و سایر زیرنظام ها)
  • مشارکت فعال در فعالیت های یادگیری و عملکردی
  • ایجاد شبکه های یادگیری به منظور تحقق یادگیری مداوم فعالیت های کاری
  • فراهم آوردن امکان تسهیم دانش و اندوخته ها برای تمامی ذی نفعان سازمان
  • فراهم آوردن امکان آموز شهای چندگانه برای توسعه افراد در راستای انجام وظایف
  • خارج از قلمرو محدود شغلی خود (فراهم آوردن امکان تحقق چرخه شغلی)
  • طراحی و اجرای فعالیت ها و کارگاه های تیمی
  • تسریع و توسعه مسیرهای ارتباطی در سازمان
  • توسعه اینترانت و شبکه های داخلی ارتباطی برای کارکنان (کالاهان و داویلا،۲۰۰۴).

۲-۲-۱۲ موفقیت

موفقیت به اقداماتی اشاره دارد که حرکت منابع در جهت رسیدن به اهداف نظام را مدنظر دارند .به عبارت دیگر، این اقدامات کمک می کنند تا نقشه ای برای رسیدن به اهداف توسط توسعه ی منابع انسانی ایجاد شود. اقدامات زیر نمونه ای از فعالیت های توسعه ی منابع انسانی برای تحقق این بخش از مدل می باشد:

  • توجه ذهنی به مقوله های مرتبط با آموزش؛ زیرا آموزش مؤثر برای تحقق اهداف سازمانی ضروری است.
  • طراحی و اجرای دوره های آموزشی و توسعه ی مهارت های رهبری از طری ق مربی گری، استاد- شاگردی، جلسات رسمی، سمینار یا بسته های آموزشی (توسعه ی مهارت های رهبری به حرکت بهتر منابع در راستای رسیدن به اهداف سازمانی کمک می کند)
  • انجام فعالیت های برنام هریزی مانند برنامه ریزی سناریو و برنامه ریزی استراتژیک؛
  • تهیه و تدارک استانداردهای اخلاقی، ارزشی و رفتاری (کالاهان و داویلا، ۲۰۰۴).

۲-۲-۱۳ انطباق

اقدامات انطباقی، اقداماتی هستند که کمک می کنند تا نظام به منظور کسب اطلاعات و منابع از محیط خارجی، خود را با محیط متغیر تطبیق دهد. در راستای توسعه ی این بخش، اقدامات زیر توسط متخصصان توسعه ی منابع انسانی می تواند انجام گیرد:

  • الگوبرداری[۲] از رهبران و پیشگامان موفق سازمان ها، به عنوان ابزاری برای درک چگونگی رسیدن به موفقیت؛
  • اعزام کارکنان برای دور ههای آموزشی خارج از سازمان؛
  • تحقق امکان جست وجوی اطلاعات در سازمان؛
  • فراهم سازی امکان جمع آوری نظریه های مرتبط با حوزه های کاری؛
  • شبکه سازی میان افراد و گروه های دارای حوزه های مشترک شغلی، رشته ای، تخصصی و سازمانی (کالاهان و داویلا،۲۰۰۴).

[۱] . The General Theory Of Action

[۲] . Benchmarking

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه

متن کامل

 

مطالب مشابه را هم ببینید

141985615752731

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه ، تحقیق ، پروژه و مقالات دانشگاهی در رشته های مختلف است. مطالب مشابه را هم ببینید یا اینکه برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید فروش آرشیو پایان نامه روی دی وی دی

aca@

academicbooks@

پایان نامه ارزیابی ارتباط میان ابعاد رهبری معنوی و رضایت شغلی کارکنان شعب بانک پارسیان
پایان نامه پیوند اسطوره و نجوم در ایران باستان
پایان نامه بررسی حق شرط در کمیسیون حقوق بین المللی
پایان نامه ازدواج مجدّد در حقوق ایران و مصر
پایان نامه تاثیر مدیریت ارتباط با مشتری بر مسئولیت پذیری کارکنان در شعب بانک ملت