سایت مرجع دانلود پایان نامه -پشتیبانی 09199970560

پایان نامه تعیین رابطه¬ی میزان حمایت مدیران از معلمان و میزان اعتماد موجود در آن¬ها

ارسال شده در سایت پایان نامه

– ۴ تفاوت فرهنگ سازمانی و جو سازمانی :

به طور کلی مفهوم جو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد ، مقدم بر فرهنگ سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت . جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده می شوند . علی رغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم ، همچنان آن دو از هم متمایز می باشند ( فروتن ، ۱۳۸۸ ) .

ریچارد و اشنایدر معتقدند که جو سازمانی به دیدگاه های سازمانی ، اقدامات و روش های رسمی و غیر رسمی اطلاق می گردد .

شرمر هورن و جان معنقدند که فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید و ارزش های مشترک است که رفتار و اعضای سازمان را راهنمایی و هدایت می کند ؛ بنابراین براساس تعریف ارائه شده پیرامون جو و فرهنگ سازمانی می توان خاطر نشان ساخت  : جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و در بردارنده برای سازمان است و برعکس فرهنگ یک خصوصیت است که به طور کلی سازمان را احاطه می کند ( فروتن ، ۱۳۸۸ ) .

فرهنگ سازمانی با طبیعت ، اعتقادات و انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کند در حالی که جو عبارت از شاخصی است به منظور تعیین این که آیا این باورها و انتظارات تحقق پیدا کرده اند یا نه ؟ به طور خلاصه در تفاوت بین فرهنگ و جو می توان گفت :

  1. فرهنگ با این نکته که چگونه کار مدرسه خوب انجام می شود ، سر و کار دارد ، در حالی که جو با ادراکات و احساسات نسبت به محیط داخلی مدرسه سر و کار دارد .
  2. فرهنگ سازمانی مجموعه ای از جهت گیری های مشترک است که سازمان را یکپارچه نگه داشته و هویت ممتازی به آن می دهد ، در حالی اقلیم در ادراک مشترک نهفته است .
  3. فرهنگ ، فرض ها ، ارزش ها و هنجار های مشترک است و جو ، ادراک مشترک افراد از رفتار است ( فروتن ، ۱۳۸۸ ) .

 

۲ – ۵ ابعاد جو سازمانی :

بسیاری از تحقیقات خاطر نشان ساخته اند که جو سازمانی از اجزا یا ابعاد خاصی تشکیل شده است . برخی محققان به ویژگی های روانی _  اجتماعی محیط کار مانند ارتباطات درونی مدرسه توجه بیشتری دارند  و بعضی دیگر خصوصیات غیر مادی و عینی را تواما به عنوان شاخص های تشکیل دهنده مورد تاکید قرار داده اند ( فروتن ، ۱۳۸۸ ) .

بعد وضوح و روشنی هدف ، عدم وضوح اهداف در سازمان ها ، کارکنان را سرگردان خواهد نمود به نحوی که نسبت به تغیرات محیط بدون یک احساس روشن و آنچه که واقعا به دنبال این تغیرات می باشد واکنش نشان می دهند. ولی اگر هدف های سازمانی برای کارکنان واضح ، روشن و بدون ابهام باشند موجب تقویت انگیزه در کارکنان شده و یک منبه الهامی برای غلبه بر موانع و پیدا کردن بهترین راه حل ها برای حل مشکلات می شود که افراد به طرح ایده هابپای خلاق و نو روی آورند ( غفاری ، ۱۳۸۵ ) .

در بعد توافق و روشنی نقش ، میزان مسئولیت ، اقدامات کاری ، بازخورد مناسب و تنوع در کار که جزو محیط کاری محسوب می شوند هرچه وسیع تر باشند موجب ابهام و استرس می شوند و محدودیت زیاد نیز موجب یکنواختی و خستگی شده و منجربه عدم بروز خلاقیت می شود.

همچنین ابهام و تضاد نقش هم می تواند روی کارایی اثر منفی داشته باشد ، وقتی کارکنان کاری را که انجام می دهند و انتظاری را که از آن ها می رود را نمی شناسند یا کار های خواسته شده از آن ها با نقش شان در سازمان تناقض داشته باشد موجب نارضایتی و کاهش کارایی در سازمان می شود .

مدیران وظیفه دارند به طور مستمر فعالیت کارکنان را زیر نظر داشته باشند و به علائم ابهام نقش و عدم رضایت کارکنان از نقش خود توجه داشته باشند و در اولین فرصت اقدامات لازم جهت رفع آن ها را انجام دهند . تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش رابطه معنی داری بین جنس ، مدرک تحصیلی ، سابقه کار و محل خدمت با بعد وضوح و توافق نقش سازمانی را نشان نمی دهد .

رضایت از پاداش و یک سیستم پاداش موثر می تواند منجر به افزایش سود دهی و ارائه طرح های نو در جهت کاهش هزینه ها و افزایش درآمد ، طرح یک محصول جدید و حذف فعالیت های غیر مفید گردد ؛ تنها از عهده افرادی بر می آید که به درستی برانگیخته شده باشند و یکی از ابزار های مهم ایجاد تحرک و انگیزه در کارکنان می تواند سیستم پاداش دهی مناسب باشد . مشوق های مادی و معنوی در ترغیب افراد و ترویج خلاقیت سهم به سزایی دارد . با تشویق کارکنان خلاق و دادن مزایای مادی و معنوی به طرح های نو و ابتکارات جدید ، توفیق طرح های مربوطه را ممکن می سازد و در افراد انگیزه ایجاد می شود که راه خود را ادامه دهند . نتایج حاصل از یافته ها رابطه معنی داری را بین جنس ، سابقه کار و محل خدمت با بعد رضایت از پاداش نشان نمی دهد .

مدیران برای رسیدن به هذف های سازمانی باید جوی را در سازمان به وجود آورند تا کارکنان آزادانه بتوانند نظر ها و راه حل های خود را بازگو کرده و در حل مسائل و مشکلات سازمانی خود را سهیم دانسته و راه حل های جدید و نو ارائه نمایند و در تصمیم گیری ها ارائه نطر کرده و پس از ارزیابی ، بهترین راه حل های ممکن را انتخاب کنند .؛ زیرا با کسب آگاهی در زمینه اجرایی و درک درست مسائل و موانع و مشکلات ، بهتر می توان به رویاروی آن ها پرداخت .

برای پیشرفت در یک سازمان بدون اعتماد سازی سازمانی ، چه در سطح افقی و چه در سطح عمودی ، به عنوان بستر حرکت و تحول تفکرات ، سازمان توان اجرا نخواهد یافت . مدیران سازمان ها به جای انجام کار های روزمره که به وسیله کارکنان قسمت های مختلف نیز قابل انجام است بهتر است به برنامه ریزی راهبردی و نو بپردازند ، بوروکراسی خشک و غیر کارای اداری در بخش عمده ای از سازمان ها مدیران ارشد را به ماشین امضا مبدل کرده است . روسای سازمان ها باید بکوشند تا تلاش بیشتر کاری را به فرصت بیشتر کاری تبدیل کنند . عدم مشارکت و نظرسنجی اعضای سازمان در برخی تصمیمات باعث بروز نا هماهنگی نوآوری و نوعی تضاد در اعتقاد سازمانی کارکنان و گرایش افراد نسبت به نوآوری و خلاقیت با روش و رفتار مورد انتظار مدیریت سازمان می گردد ( غفاری ، ۱۳۸۵ ) .

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

 

مطالب مشابه را هم ببینید

141985615752731

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه ، تحقیق ، پروژه و مقالات دانشگاهی در رشته های مختلف است. مطالب مشابه را هم ببینید یا اینکه برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید فروش آرشیو پایان نامه روی دی وی دی

aca@

academicbooks@

پایان نامه بررسی تاثیر هوش اخلاقی مدیران بر وفاداری مشتریان با تبیین نقش هوشمندی رقابتی
پایان نامه تاثیر فناوری اطلاعات بر فرصت های برابر آموزشی در استان مازندران
دانلود پایان نامه مفهوم مالکیت فکری و ویژگیهای آن
پایان نامه توسعه خود در بین کارکنان و اساتید دانشگاه آزاد اسلامی
دانلود پایان نامه رضايت شغلي براساس مولفه هاي فرسودگي شغلي و تعارض كار – خانواده