سایت مرجع دانلود پایان نامه -پشتیبانی 09361998026

پایان نامه تعیین رابطه¬ی بین رفتار محدود کننده مدیران با میزان اعتماد موجود در معلمان

ارسال شده در سایت پایان نامه

– ۸ OCDQ  تجدید نظر شده :

این وسیله ی اندازه گیری تجدید نظر شده متشکل از ۴۲ مورد اندازه گیری با ۶ آزمون فرعی که رفتار مدیران و معلمان ابتدایی را مورد بررسی قرار می دهد  ( هوی و کلورر ، ۱۹۸۶ ) . سه بعد از رفتار مدیریتی ؛ حمایتی ، هدایتی و مانعی توصیف شده اند . توجه و حمایت معلمان ، در رفتار حمایتی مدیر انعکاس می یابد . در مقابل آن ، رفتار هدایتی مدیر ، تا حد زیادی وظیفه مدار بوده و نیازهای شخصی معلمان را کمتر مورد توجه قرار می دهد و رفتار های وظیفه ای مطلق است که به وسیله ی ملاحظات اندکی از نیاز های شخصی جهت گیری شده است و رفتار تحدیدی موانعی را برای معلمینی که تلاش می کند کارشان را انجام دهند ، ایجاد می کند . همچنین سه جنبه انتقادی از رفتار معلمان همکارانه ، صمیمی و غیر مشغول عینا مورد تاکید قرار گرفت . رفتار همکارانه از رابطه متقابل حماتی و حرفه ای در میان قشر معلمان حکایت می کند ، در حالی که رفتار صمیمی ، شامل روابط نزدیک در میان معلمان نه تنها در داخل مدرسه بلکه حتی در خارج آن می باشد . از سوی دیگر رفتار وقت کشی ، احساس عمومی از خود بی گانگی و جدایی معلمان در مدرسه را تشریح می کند . همچنین جالب است که بازنگری استرالیا از  OCDQ  برای مدارس ابتدایی ، تنها دارای ۴ بعد است که شبیه ابعاد حمایتی ، هدایتی ؛ وقت کشی و صمیمی است ( توماس و اسلاتر ، ۱۹۷۲ ) .

در عقیده رایج   OCDQ  اولیه ، ۶ بعد جو سازمانی ، به وسیله معلمانی که تعامل بین معلمان و مدیر را توصیف می کنند ، اندازه گیری شده است . تحلیل عوامل زیر تست های    RE_OCDQ   آشکار ساخت که مفهوم سازی و اندازه گیری جو ، متکی بر دو عامل مهم است : رفتار وقت کشی ، صمیمی و همکارانه معلمان ، عامل اول را تشکیل داده و رفتار مانعی ، هدایتی و حمایتی مدیر ، عامل دوم را تعیین می کند .به طور مشخص عامل اول به وسیله ی عمل و عکس العمل معنی دار و اغماض کننده معلمان ( وقت کشی ) مشخص می شود که دوستانه ، نزدیک و حمایتی است و آن هم یعنی همدردی کننده ، پذیرنده و دارای احترام متقابل . به طور کلی این عامل به باز بودن و قابلیت انعطاف کارکردی در روابط معلم دلالت دارد . بنابر این ، باز بوده در روابط هیئت آموزشی نام گذاری شد که می تواند با ترکیب امتیازات همکارانه ، صمیمی و وقت کشی ایجاد شود ؛ عامل مدیر توسط رفتار مدیر تعریف شده که به وسیله ی ، تعین وظیفه های راهوار و ساده برای معلمان ( محدودیت زیاد ) ، کنترل خشک ، نزدیک و ثابت معلمان ( دستوری زیاد ) و عدم توجه و استقبال از عقاید آنان ( حمایتی کم ) مشخص می شود ( هوی . میکسل ، ۱۳۸۷ ، ص ۲۵۳ ) .

زیر بنای مفهومی  RE_OCDQ  ثلبت و واضح است . این وسیله ی اندازه گیری دارای دو عامل عمومی است . یکی عبارت از اندازه باز بودن عمل و عکس العمل معلمان و دیگری عبارت از اندازه باز بودن ( یا بسته بودن ) روابط معلم – مدیر می باشد .

۲ – ۹ مؤلفه­های جو سازمانی:

جو سازمانی شامل دو مؤلفه به نام­های تعاملات کارمند- کارمند و تعاملات کارمند- مدیر است که هر یک ۴ مقیاس دارد.

برای اندازه­گیری تعاملات کارمند- کارمند، از ۴ مقیاس زیر استفاده می­شود:

  • روحیه­ی گروهی: به روحیه­ای اشاره دارد که در نتیجه­ی احساس انجام وظیفه و ارضا نیازهای اجتماعی رشد می­کند. (مجنونی، ۱۳۸۱).
  • مزاحمت: به وضعیتی اشاره می­کند که در آن کارکنان احساس می­کنند که طرز اداره­ی سازمان مشکلاتی برای آنها بوجود می­آورد. مدیر، کاغذبازی، شرایط کمیته­ای، وظایف راهوار و….. مواردی هستند که در مسئولیتهای کارکنان مداخله می­کنند که به نظر کارکنان مشغله­های غیر ضروری بوده و به آن­ها تحمیل می­شود. (زارع، ۱۳۸۶).
  • صمیمت: به لذّت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می­شود. (مجنونی، ۱۳۸۱). این بعد رضایت از نیازهای اجتماعی را می­رساند که لزوماً به انجام وظیفه مرتبط نیست. (یوسف­پور، ۱۳۸۵).
  • علاقه­مندی یا بی­علاقگی: به وضعیتی اشاره می­کند که کارکنان طبق دستور عمل می­کنند و از این رو، انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی متعهد و علاقه­ی مشخصی (یوسف پور، ۱۳۸۵).

برای اندازه­گیری مؤلفه­های تعاملات کارمند- مدیر نیز از ۴ مقیاس زیر استفاده می­شود.

  • فاصله­گیری: به رفتار غیر شخصی مدیر اشاره می­کند که طبق آن مدیر طبق مقررات عمل می­کند، هنجارگر است و بر بعد ساختاری تأکید می­ورزد و از کارکنان زیر دست خود فاصله می­گیرد. (یوسف­پور، ۱۳۸۵).
  • ملاحظه­گری یا مراعات: به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می­شود. مدیر سعی می­کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام دهد. (مجنونی، ۱۳۸۱).
  • نفوذ و پویایی: به رفتار پویا و پرتلاشی مدیر برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آنها اشاره دارد. مدیر از طریق نمونه قرار دادن خود در صدد به حرکت درآوردن سازمان بر می­آید. (یوسف پور، ۱۳۸۵).
  • تأکید بر تولید: زمانی است که مدیر دستورهای زیادی صادر می­کند و به نظارت مستقیم کار زیردستان می­پردازد. (یوسف پور، ۱۳۸۵).

بنابراین جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی­های قابل اندازه­گیری محیط کار است که به طور مستقیم یا غیر مستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می­کنند درک شده است فرض می­شود که روی انگیزش و رفتارشان تأکید می­شود . هم­چنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکل­دهی رفتار عمل می­کند.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

 

مطالب مشابه را هم ببینید

141985615752731

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه ، تحقیق ، پروژه و مقالات دانشگاهی در رشته های مختلف است. مطالب مشابه را هم ببینید یا اینکه برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید فروش آرشیو پایان نامه روی دی وی دی

aca@

academicbooks@

پایان نامه بررسی چگونگی بازنمود مقولات زمان و نمود در زبان اشاره ناشنوایان ایرانی
پایان نامه ارشد:حقوقی،فقهی،سنی درموردنکاح بدون اذن
دانلود پایان نامه جایگاه پلیس در برقراری امنیت و چگونگی ایجاد آن برای بالا بردن ضریب احساس امنیت در ...
پایان نامه تعیین رابطه بین عدالت مراوده ای با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان
دانلود پایان نامه بررسي مسير مگنوسلولار مغز