سایت مرجع دانلود پایان نامه -پشتیبانی 09361998026

پایان نامه تعهدسازمانی کارکنان

ارسال شده در سایت پایان نامه

-دیدگاه هارتمن و بمیکز[۱]

هارتمن و بمیکز (۲۰۰۰) مولفه­های تعهد سازمانی را این گونه تعریف کرده­اند:

تعهد عاطفی: احساس وابستگی و متعلق بودن به سازمان است که ساختار سازمان، نوع تجارب کاری و ویژگی­های شخصی را در برمی­گیرد و درواقع دلبستگی احساسی کارکنان و تعیین هویت (همانندسازی) آنان را با وابستگی به سازمان مرتبط می­سازد.

تعهد مستمر: آگاهی از هزینه­های ناشی از ترک سازمان و یا آگاهی از فرصت­های شغلی دیگر در بیرون سازمان می­باشد. انتخاب کارکنان برای ماندن در سازمان بر اساس تعهد مستمر است، چون آنان نیاز دارند که بمانند (آلن و ما­یر،۱۹۹۰). اگر مهارت­ها یا نظام­ها قابل تبدیل نباشند، منافع از دست رفته، دستمزدها، ترفیعات بر اساس سابقه­ی خدمت، افت ارزشها و فرصتهای آینده یا تلاش­های از دست رفته را در برمی­گیرد.

تعهد هنجاری: احساس اجبار و الزام برای کارکنان برای ماندن در سازمان را می­گویند که می­توان آن را با پرداخت مزایایی همچون افزایش دستمزد برای ادامه­ی تحصیلات و توجه به نیازها و آموزش­های خاص، افزایش داد.

  • دیدگاه بالفور و وکسلر[۲]

دیدگاه بالفور و دیگران (۱۹۹۶) یکی دیگر از دیدگاه­های مطرح در مورد تعهد سازمانی است که این پژوهش بر اساس این دیدگاه صورت گرفته است. شروع ساخت و طراحی این مقیاس در سال ۱۹۹۰ شروع شد. در این سال بالفور و وکسلر به بررسی تعهد سازمانی در بخش دولتی پرداختند. پایه­ی کار آنها مفهوم اریلی و چاتمن از تعهد سازمانی است که تعهدسازمانی را به عنوان یک ساختار چند بعدی که دلبستگی روانی افراد به سازمان را بازتاب می­دهد، تعریف کرده­اند. در تحقیق آن­ها نظریه­ی چند بعدی بودن تعهدسازمانی تقویت شد. همچنین بالفور و وکسلر در طی دهه­ی ۱۹۸۰ مطالعات زیادی بر روی پرسشنامه­ی مودی، پورتر و استیرز که یکی از ابزار محبوب در آن زمان بود، انجام دادند و به بررسی این مقیاس پرداختند. آن­ها این پرسشنامه را نقد کرده و سه نکته را به عنوان نقاط ضعف بیان کردند: ۱-این پرسشنامه به طبیعت سازمان و اثر آن بر روی کارکنان توجه نمی­کند، ۲-این پرسشنامه تعهد را فقط بر اساس نتایج آن از جمله میل به ماندن در سازمان و تلاش در جهت سازمان می­سنجد و ۳-تلاش مستقیم کارکنان را در نظر نمی­گیرد. در نهایت بالفور و وکسلر بیان کردند که این پرسشنامه برای یک پدیده­ی چند بعدی، بعدی را در نظر نگرفته و تعهد سازمانی بسیار پیچیده­تر از آن است که در این پرسشنامه محدود شود. در ادامه احساس نیاز به وجود یک ابزار جدید برای سنجش تعهدسازمانی در این دو پژوهشگر به وجود آمده و آنها تحقیقات اولیه برای ایجاد یک ابزار جدید را آغاز کردند. داده­های اولیه آن­ها از طریق مصاحبه­ی فردی و تجارب قبلی کارکنان در سازمان­های دولتی جمع­­آوری شد. آنها به بررسی و تحلیل پاسخ کارکنان پرداخته تا روابط موجود بین کارکنان و سازمان را شناسایی کنند. نتایج آن­ها نشان داد که تعهد یک ساختار چندبعدی است و شامل سه بعد می­باشد که آن­ها را تعهد همانندسازی[۳]، تعهد پیوستگی[۴] و تعهد مبادله­ای[۵] نامیدند. نکته­ای که این پرسشنامه­ را از دیگر پرسشنامه­ها متمایز می­کند این است که این پرسشنامه بر اساس پاسخ­های کارکنان سازمان­های دولتی طراحی شده و بنابراین برای سنجش تعهد سازمانی در سازمان­های دولتی است.

آن­ها در طی پژوهشی در سال ۱۹۹۶ علاوه بر معرفی و بررسی این پرسشنامه، الگویی ارائه دادند که در برگیرنده­ی سه دسته متغیر زیر است. الگوی آن­ها در شکل ۲-۱ زیر ارائه شده است.

الف-پیشایندهای تعهدسازمانی

ب-سه بعد یا پایه­ی تعهد سازمانی (تعهد همانندسازی، تعهد پیوستگی و تعهد مبادله­ای)

ج- پیامدهای تعهد سازمانی

[۱] -Hartman & Bambacas

[۲] -Balfour & Wechsler

[۳] -Identification

[۴] -Affiliation

[۵] -Exchange

 

متن کامل پایان نامه

 

مطالب مشابه را هم ببینید

141985615752731

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه ، تحقیق ، پروژه و مقالات دانشگاهی در رشته های مختلف است. مطالب مشابه را هم ببینید یا اینکه برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید فروش آرشیو پایان نامه روی دی وی دی

aca@

academicbooks@

پایان نامه کنترل فرکانس میکروشبکهAC با استفاده از کنترلر PI فازی در مد جزیره ای
پایان نامه آسیب شناسی روابط دولت و نهادهای مدنی
پایان نامه شناسايي و تبيين جايگاه حقوقي قرعه در فقه و قانوني
پایان نامه کفایت اجتماعی دانش‌آموزان و سبک‌های هویت
پایان نامه دوره انتقال به مرحله والدینی در زنان