سایت مرجع دانلود پایان نامه -پشتیبانی 09199970560

پایان نامه تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار حرفه ای حوزه

ارسال شده در سایت پایان نامه

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران شمال 

پایان نامه  کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش: تحول

عنوان:

تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار حرفه ای حوزه
منابع انسانی استانداری تهران

استاد راهنما:

دکتر رحیم قربانی

 بهار 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده.. 1

مقدمه.. 3

فصل اول

کلیات تحقیق.. 6

1-1 مقدمه.. 7

1-2 بیان مسئله اساسی تحقیق.. 8

1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 10

1-4 اهداف تحقیق.. 10

1-5 سؤالات تحقیق:.. 11

1-6   فرضیه‏های تحقیق.. 11

1-7 تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):.. 12

1-7-1 فناوری اطلاعات(IT):. 12

1-7-2 مدیریت منابع انسانی(HRM):. 12

1-7-3   حوزه منابع انسانی(HR):. 13

1-7-4 مدیریت منابع انسانی الکترونیکی(EHRM):. 13

1-7-5 رفتار حرفه ای در منابع انسانی:. 13

1-7-6 فعالیتهای تحول آفرین:. 13

 

فصل دوم:

ادبیات تحقیق.. 14

بخش اول: فناوری اطلاعات.. 15

2-1 مقدمه.. 15

2-2 تاریخچه فناوری اطلاعات.. 17

2-3 تعاریف فناوری اطلاعات.. 19

2-4 مفهوم فناوری اطلاعات.. 24

2-5 اثر فناوری اطلاعات بر سازمان و افراد.. 26

2-6 سیستم اطلاعات مدیریت.. 31

2-6-1 تعریف سیستم اطلاعات مدیریت. 31

2-6-2 مفهوم سیستم اطلاعات مدیریت. 31

2-7 کارکردهای سیستم های اطلاعاتی مدیریت.. 32

2-7-1 نقش پشتیبان عملکرد:. 34

2-7-2 نقش پشتیبان تصمیم گیری:. 35

2-7-3 نقش پشتیبان استراتژیک:. 35

2-8 مدل یک سیستم اطلاعات.. 36

2-9 لزوم استفاده از سیستمهای اطلاعات.. 37

2-10 مزایای استفاده از سیستم‌های اطلاعات.. 38

2-11 انواع سیستم‌های اطلاعات.. 38

2-11-1 سیستمهای اطلاعات مدیریت (MIS) :. 39

2-11-2 سیستم اطلاعاتی اجرایی ( EIS). 39

2-11-3 سیستمهای پشتیبانی تصمیم گیری DSS) ) :. 40

2-11-4 سیستم خبره (ES). 40

2-11-5 سیستمهای پردازش رخدادها (TPS) :. 40

2-11-6 سیستم اتوماسیون اداری(OAS). 41

2-12 مزایا و معایب اتوماسیون اداری.. 42

2-12-1 مزایای مستقیم. 42

2-12-2 مزایای غیر مستقیم. 43

2-12-3 معایب سیستم اتوماسیون اداری :. 43

بخش دوم: مدیریت منابع انسانی.. 44

2-13 مدیریت منابع انسانی.. 44

2-14 تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی.. 45

2-15 تعاریف مدیریت منابع انسانی.. 50

2-15-1 نقشه مفهومی مدیریت منابع انسانی. 51

2-16 مدیریت منابع انسانی و مدیریت سرمایه انسانی.. 52

2-17 نقش محوری مدیریت منابع انسانی.. 53

2-18 فلسفه مدیریت منابع انسانی.. 55

2-19 رویکردهای مدیریت منابع انسانی.. 55

2-20 اهداف مدیریت منابع انسانی.. 56

2-20-1 اهداف کوتاه مدت. 56

2-20-2 اهداف بلند مدت. 56

2-21  وظایف مدیریت منابع انسانی.. 57

2-22 فهالیتهای اصلی مدیران و متخصصین منابع انسانی به صورت فهرست وار:.. 60

2-22-1سازماندهی. 60

2-22-2 جذب منابع انسانی. 60

2-22-4 مدیریت پاداش. 60

2-22-5 روابط کارکنان. 61

2-22-6 بهداشت، ایمنی و رفاه. 61

2-22-7 امور اداری استخدام و کارکنان. 61

2-23 منابع مدیران منابع انسانی جهت انجام وظایف.. 62

بخش سوم – رابطه فناوری اطلاعات و رفتار حرفه ای حوزه مدیریت منابع انسانی.. 65

2-24 نقش فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی.. 65

2-25 کسب مزیت رقابتی از توسعه منابع انسانی.. 66

2-26 مدیریت منابع انسانی الکترونیک.. 71

2-26-1 نقشه مفهومی مدیریت الکترونیکی منابع انسانی. 72

2-27 مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات.. 72

2-28 هم افزایی الکترونیک  و مدیریت منابع انسانی الکترونیک.. 73

2-29 تفاوت بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و سیستم اطلاعات منابع انسانی.. 78

2-30  اهداف گرایش به مدیریت منابع انسانی الکترونیکی.. 79

2-31  به کارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیکی.. 81

2-32 فضای شکل‌گیری استراتژیهای منابع انسانی.. 81

2-33 استراتژی حوزه‌های مختلف منابع انسانی.. 83

2-33-1  تامین منابع انسانی. 84

2-33-2  توسعه منابع انسانی. 87

2-33-3  مدیریت عملکرد. 88

2-33-4  استراتژیهای پاداش. 89

2-33-5  مدیریت روابط کارکنان. 91

2-34 پیدایش مدیریت منابع انسانی الکترونیک.. 92

2-34-1 تغییر در اهداف. 92

2-34-2 تغییر در نقش ها. 94

2-34-3 مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی با EHRM.. 95

2-35 وظایف منابع انسانی الکترونیک.. 96

2-35-1 انواع منابع انسانی الکترونیک. 96

2-36 مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات.. 96

2-37 دلایل پیاده سازی سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی    97

2-38 مهم ترین چالش های E- HRM… 99

2-39 نکات اساسی در موفقیت E- HRM… 100

2-40 نتایج بحث تاثیر فناوری اطلاعات برHR.. 101

2-41 انواع فعالیت های  HR:.. 102

بخش چهارم: رفتار حرفه ای حوزه مدیریت منابع انسانی.. 104

2-42 رفتار حرفه ای حوزه مدیریت منابع انسانی.. 104

2-43 حرفه ای گری در منابع انسانی.. 105

2-44 نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی از دیدگاه الریچ    105

2-45 شایستگی های افراد حرفه ای منابع انسانی.. 107

2-46 تعریف شایستگی ها.. 107

2-47 ارتباط شایستگی ها و نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی    109

2-48 تاثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر حرفه ای گری در منابع انسانی.. 109

2-49 دیدگاه پروفسور گاردنر و همکاران.. 110

2-50 پیشینه تحقیقات صورت پذیرفته.. 114

2-50-1 تحقیقات داخلی. 114

2-50-2 پیشینه تحقیقات خارجی:. 118

فصل سوم

روش شناسی تحقیق.. 120

3-1 مقدمه.. 121

3-2 روش تحقیق.. 122

3-2-1 دسته بندی تحقیقات بر اساس هدف. 122

3-2-2 دسته بندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری داده ها. 123

3-2-3 در اجرای تحقیق ، مراحل زیر پیگری شده است :. 124

3-3 جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق.. 125

3-4 نمونه و نمونه گیری.. 125

3-5 بر آورد حجم نمونه.. 126

3-6 معرفی ابزار های جمع آوری اطلاعات.. 126

3-6-1 مصاحبه. 126

3-6-2 پرسشنامه. 126

3-6-2-1 معرفی پرسشنامه. 127

3-6-2-2 چگونگی طراحی نهایی پرسشنامه:. 127

3-7  روایی و پایانی.. 128

3-7-1 روایی / اعتبار. 128

3-7-2 پایایی. 129

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ها.. 131

4-1 مقدمه.. 132

4-2 داده.. 132

4-3-1 منابع تغذیه اطلاعات. 133

4-3-1-1 منبع اطلاعات اولیه :. 134

4-3-1-2 منبع اطلاعات ثانویه. 134

4-4 سیستم های پردازش.. 135

4-5 تجزیه و تحلیل.. 135

4-6 تجزیه و تحلیل داده ها ی تحقیق.. 136

4-7  آمار توصیفی.. 140

فصل پنجم

نتیجه گیری و پیشنهادات.. 146

5-1 مقدمه.. 147

5-2 نتیجه گیری از فرضیه ها.. 148

5-3 جدول نتایج فرضیه ها.. 153

5-4 پیشنهادات.. 155

5-4-1 پیشنهادات بر اساس نتایج تحقیق. 155

5-4-2 پیشنهادات برای محققان آتی. 157

5-5 محدودیتهای تحقیق.. 157

منابع.. 158

پیوست.. 163

چکیده انگلیسی.. 16

فهرست جدول­ها

جدول 2-1 کارکردهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک. 77

جدول2-2 تحول در روابط صنعتی سنتی و مدیریت منابع انسانی (آرمسترانگ،1384). 91

جدول 2-3 عنوان فرصت درصد اثر در E- HRM.. 98

جدول 2-4 درصد چالش های مرتبط با HR. 99

جدول2-5 تعریف نقش های منابع انسانی (الریچ،1388). 106

جدول 2-6 شرایط محیطی و سیر تکاملی ساختارهای سازمانی. 119

جدول 4-1 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات. 136

جدول 4-2 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع رشته تحصیلی   137

جدول 4-3 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن. 138

جدول 4-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت. 138

جدول 4-5 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار در استانداری و فرمانداریها. 139

جدول4-6: آزمون کولموگروف-اسمیرنوف برای نرمال بودن متغیرهای تحقیق   140

جدول 4-7: آزمون تی مستقل قبل و بعد از استفاده از فناوری اطلاعات و رفتار حرفه ای کارکنان و مدیران. 141

جدول 4-8: آزمون تی مستقل قبل و بعد از استفاده از فناوری اطلاعات و پاسخگویی. 142

جدول 4-9: آزمون تی مستقل قبل و بعد از استفاده از فناوری اطلاعات و سطح استقلال اطلاعاتی کارکنان و مدیران. 143

جدول 4-10: آزمون تی مستقل قبل و بعد از استفاده از فناوری اطلاعات و سطح توانایی کارکنان و مدیران در برقراری ارتباطات خارج از سازمان. 144

جدول 4-11: آزمون تی تک نمونهای فعالیت های تحول آفرینی کارکنان   145

جدول (5-1) نتایج فرضیه ها. 153
 

فهرست شکل ها

شکل(2-1) فعالیتهای عمده یک سیستم اطلاعات. 36

شکل (2-2) روابط سه سطح وظیفه ای مدیران منابع انسانی. 59

شکل (2-3): فعالیتهای مدیران و متخصصین منابع انسانی. 62

شکل (2-4) روابط وظایف مدیران منابع انسانی با منابع تکنولوژیک   64

شکل (2-5) تاثیر متقابل مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات   73

شکل (2-6) مدل مفهومی هم افزایی الکترونیک. 75

شکل (2-6) مدل پایه ای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی (آرمسترانگ،1384). 83

شکل (2-7) نقش های منابع انسانی برای ایجاد یک سازمان رقابتی ( الریچ، 1388). 106

چکیده

امروزه سازمانها یا به عبارت گسترده تر کسب و کارها با چالش های بسیاری از قبیل جهانی شدن، زنجیره ارزش برای رقابتی شدن کسب و کار، تغییرات فناوری و …. مواجه شده اند (الریچ،1388). و با توجه به محیط رقابتی، لازم است در صدد ایجاد بستر های مناسب برای مدیریت اثربخش منابع انسانی باشند. این تغییرات در حوزه منابع انسانی موجب تغییر انتظارات و نقش های افراد حرفه ای منابع انسانی شده است، از این رو، آن ها برای ایفای هر چه اثربخش تر نقش هایشان باید خود را به شایستگی های جدیدی مجهز کنند تا بتوانند همواره ارزش آفرینی کنند. از طرف دیگر، هر فرد برای ایفای نقش ها و همچنین ارتقاء سطح مهارت ها، توانایی ها و شایستگی های خود نیاز به استفاده از ابزارهایی دارد. با ظهور فناوری مبتنی بر وب، مفهوم جدید مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به عرصه منابع انسانی وارد شد. مدیریت منابع انسانی الکترونیک، بستر مناسبی را برای افراد حرفه ای منابع انسانی ایجاد می کند که موجب ارتقای شایستگی ها و ایفای اثربخش نقش های آن ها می شود (اولریش، 1385). از این رو، با ورود این مفهوم به عرصه مدیریت منابع انسانی، بررسی تاثیر آن بر حرفه ای گری منابع انسانی اهمیت پیدا می کند، که مسئله اصلی این تحقیق می باشد. به همین دلیل هر سازمان باید ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را به درستی و بر اساس نیازهای افراد حرفه ای منابع انسانی فراهم کند و در اختیار آن ها قرار دهد. چنانچه سازمان نیاز افراد حرفه ای ، به ابزارهای  مدیریت منابع انسانی الکترونیک را برآورده سازد، آنها می توانند شایستگی های خود را ارتقاء دهند و نقش های خود را به طور اثربخش تر ایفا کنند، و این موضوع به بهترین وجه نشان دهنده اهمیت و ضرورت بررسی این موضوع می باشد.

در این پژوهش با مطالعه پژوهش های انجام شده پیشین توسط دانشمندان و محققین، علی الخصوص نظریه پروفسور گاردنر و همکارانش در سال 2003 ، چهار متغیر فرعی جهت ساختن اهداف و سوالات و فرضیه ها شناسایی شد که بر اساس آنها به نظریه آزمایی تحقیق پروفسور گاردنر و همکارانش پرداختیم. در واقع در این تحقیق سعی بر این است تا تاثیر فناوری اطلاعات بر متغیرهای مختلف رفتار حرفه ای حوزه منابع انسانی، من جمله، پاسخگویی، استقلال اطلاعاتی، ارتباطات خارج ار سازمان و تحول آفرینی، مورد بررسی قرار گیرد.

تحقیق حاضر ترکیبی از تحقیق کتابخانه ای و میدانی است. روش پژوهش در این مطالعه روش “کمی است” با تکنیک “پیمایشی”، و از نظر شیوه اجرا “همبستگی” می باشد. همچنین این تحقیق بر حسب هدف در گروه تحقیقات “کاربردی” جای می گیرد. در این پایان نامه از ابزار پرسشنامه محقق ساخته برای گرداوری اطلاعات استفاده شده است. در پرسشنامه برای سنجش هر فرضیه بسته به شرایط سوالاتی مشخص در نظر گرفته شده، که داده های حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات با نرم افزار SPSS سنجیده شده، سپس تایید ویا رد شدن فرضیه های محقق از آن منتج شده است.

جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان سطوح مختلف حوزه منابع انسانی (مدیران، معاونین، روسای گروهها و کارشناسان) است که در استانداری تهران و فرمانداریهای تابعه مشغول به کار هستند که شامل 162 نفرمی باشد،که به صورت نمونه گیری تمام شماری انجام شده است، لذا حجم نمونه برابر با جامعه آماری است.

پس از استخراج اطلاعات و تجزیه و تحلیل داده توسط نرم افزار به این نتیجه رسیدیم که فرضیه اصلی تحقیق تایید می شود. یعنی بین بکارگیری فناوری اطلاعات و رفتار حرفه ای حوزه منابع انسانی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین بین بکارگیری فناوری اطلاعات و سطح پاسخگویی و استقلال اطلاعاتی و ارتباطات خارج از سازمان رابطه معناداری وجود دارد، بدین معنی که فرضیه های شماره یک و دو و سه محقق تایید شد. ولی تاثیر بکارگیری فناوری اطلاعات بر فعالیتهای تحول آفرین (فرضیه شماره چهار محقق) تایید نشد. که بر اساس نتایج بدست آمده پیشنهاداتی برای سازمان مذکور ارائه گردید تا بتوانند با استفاده از ابزارهای جدید نسبت به بهبود شاخص های رفتار حرفه ای در آینده بپردازند

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

 

مطالب مشابه را هم ببینید

141985615752731

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه ، تحقیق ، پروژه و مقالات دانشگاهی در رشته های مختلف است. مطالب مشابه را هم ببینید یا اینکه برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید فروش آرشیو پایان نامه روی دی وی دی

aca@

academicbooks@

پایان نامه زیبایی و ادراک خیالی از دیدگاه ابن سینا
دانلود پایان نامه تأثیر مدیریت سود فزاینده و مدیریت سود کاهنده بر کیفیت سود
پایان نامه تعیین قلمرو و تأثیرات مونسون در ایران
پایان نامه بررسی اعتبارات اسنادیِ قابل انتقال در حقوق تجارت بین الملل
پایان نامه ارشد مثبت نگری