سایت مرجع دانلود پایان نامه -پشتیبانی 09199970560

پایان نامه بررسی وضعیت جانشین پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

ارسال شده در سایت پایان نامه

فصل اول

کلیات تحقیق

1 ـ 1 ـ مقدمه

استراتژی‌های سازمانی، نیازمند رویکردی کل­نگر برای مدیریت استعدادهاست، بنابراین رویکردهای سنتی بهترین تجربه‌ها برای یادگیری، مدیریت عملکرد، مدیریت جانشین پروری و توسعه مسیر شغلی است باید دوباره‌ ارزیابی و بازنگری شوند. همان‌گونه که یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری درموارد زیادی به عنوان مولفه­های جدایی­ناپذیر ازاستراتژی مدیریت استعداد موثر شناخته شده است، مدیریت جانشینی نیز که توسعه کارکنان و برنامه­ریزی مسیرشغلی را به هم متصل کرده، نقش استراتژیک ویژه­ای در سازمانهای امروزی پیدا کرده است. این سازمانها دریافته اند که جانشین پروری، یک فرآیند پویا و مستمر است، نه یک هدف ایستا. دردنیای پررقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها، سازمانها باید دیدگاهی فراتراز جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. استراتژی‌های مدیریت جانشین پروری همان‌گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد.امروزه، مدیریت جانشین پروری از راه فرایندی انجام می پذیرد که مدیریت استعدادها نام دارد . از راه این فرایند، استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و منصب‌های کلیدی در سال­های آینده شناسایی شده، از راه برنامه­های متنوع آموزشی و پرورشی، به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت‌ها آماده می­شوند(ابوالعلایی ،1386 ،11-10 ).

 

1 ـ 2 ـ بیان مساله

هیچ سازمانی نمی­توان یافت که رشدی مستمر و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آنکه توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایت شده باشد. دنیای سازمانی آینده همچنین به تعداد بیشتری از مدیران و رهبران نیازمند است. پژوهش­های متعدد تجربی حاکی است که علی­رغم ضرورت ورود افکار و اندیشه­های جدید مدیریتی به سازمان­ها ( از طریق جذب و بکارگیری مدیرانی از بیرون سازمان) سازمانه­های موفق به میزان قابل توجهی به دورن­زایی تاکید دارند و تلاش می­کنند تا با شناسایی و پرورش استعداد های مدیریتی درون سازمانی از تامین نیازهای آتی خود به مدیرانی شایسته و اثربخش اطمینان حاصل کنند(سلاجقه و همکاران، 1391، 2).

دارا بودن نیروی متخصص و شایسته در حال حاضر از مهمترین سرمایه‌های هر سازمان یا شرکتی محسوب می‌شوند بطوریکه پیش از این اگر برای افراد متخصص و مجرب سازمان، عبارت “نیروی انسانی” و یا “منابع انسانی” استفاده می‌شد، اما اکنون این عبارت به “سرمایه انسانی” تغییر یافته است. این قاعده کلی برای شرکت‌های نفتی نیز کاملا صادق است. امروزه دارایی اصلی و برگ برنده هر شرکت نفتی سرمایه انسانی آن است و تمامی شرکت‌های نفتی در جذب و نگهداری سرمایه‌های متخصص است و در این ارتباط، رقابت پیچیده‌ای در حال شکل گرفتن است که سوی دیگر آن تهدید برای کشورهای در حال توسعه می‌باشد چرا که به­راحتی نیروهای متخصص خود را از دست می‌دهند. این موضوع برای صنعت نفت ایران با عنایت به برنامه‌های بلند مدت و سند چشم انداز خود از اهمیتی دو چندان برخوردار است و توجه ویژه به مسایل مرتبط با منابع انسانی بخصوص در بخش کارشناسی بنا به دلایل حضور در عرصه‌های بین‌المللی، رویارویی با چالش‌های منابع انسانی در صنعت نفت جهان، و به منظور تحقق اهداف سند چشم انداز شرکت نفت بسیار اهمیت دارد. بنابراین شرکت نفت باید شیوه‌های ایجاد انگیزه در بین کارشناسان متخصص خود را مورد بازنگری قرار دهد چرا که از یک سو الزامات بین المللی، افزایش قیمت نفت و کمبود منابع انسانی متخصص وجود دارد و از سویی دیگر منابع انسانی موجود نیز با عدم رضایت­مندی مواجه شده و آمار مهاجرت از شرکت نفت افزایش یافته است. لذا ضرورت دارد که با تدوین برنامه‌هایی تشویقی و انگیزشی منابع انسانی متخصص راحفظ نمود. باتوجه به صحبتهای معاونت توسعه منابع انسانی شرکت نفت در اردیبهشت 1392 ، توسعه سطح کارشناسی حوزه منابع انسانی یکی از اهداف این معاونت بوده تا ارزش‌های سرمایه انسانی به تدریج دچار استهلاک نشود. (نجیرم ، پایگاه تحلیل خبری، 1393 ).

مطالعات در زمینه ساختار حفظ و توانمندسازی منابع انسانی در شرکت نفت بر این واقعیت تاکید دارد که در این شرکت بیشتر تمرکز بر جذب نیروی مجرب و کارآزموده است به جای اینکه به آموزش مهارتهای مورد نیاز این صنعت در حوزه مدیریت ارشد بپردازند. در حال حاضر با توجه به وضعیت مدیریت نیروی انسانی در شرکت نفت، و وجود مشکلاتی مانند غالب بودن تفکرات قدیمی و تکیه صرف بر تجربه و  دیدگاه از بالا به پائین مدیران و عدم حضور مدیران ارشد در بین کارکنان میانی و کارکنان صف؛ عدم  انتقال اطلاعات از جانب افراد سابق در سمتها به کارکنان جدید الاستخدام بدلیل ترس از دست دادن جایگاه؛ و وجود رفتار سازمانی ناسالم، از جمله چالش­های امروز صنعت نفت است که نیازمند مدیریت استراتژیک در حوزه نیروی انسانی می­باشد. براین اساس و با توجه به اهمیت تربیت نیروهای مجرب جهت جایگزینی با نیروی انسانی در شرف بازنشستگی در شرکت نفت در این پژوهش در نظر است تا ضمن بررسی وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت، به بررسی میزان تطابق مولفه های جانشین­پروری موجود در این شرکت بر اساس مدل شایستگی مدیران پرداخته شود. سوال اصلی تحقیق این است که؛ باتوجه به مدل شایستگی مدیران، وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت چگونه است؟

 

براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

 

مطالب مشابه را هم ببینید

141985615752731

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه ، تحقیق ، پروژه و مقالات دانشگاهی در رشته های مختلف است. مطالب مشابه را هم ببینید یا اینکه برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید فروش آرشیو پایان نامه روی دی وی دی

aca@

academicbooks@

پایان نامه شبیه سازی دینامیک مولکولی چسبندگی مواد آلی به نانو ساختارها در سلولهای خورشیدی
پایان نامه محیط زیست و امنیت ملی
پایان نامه طراحی تقویت کننده کم نویز در باند فراپهن با استفاده از تکنولوژی CMOS
پایان نامه ارشد:نقش استراتژی¬های مدیریت دانش بر روی کیفیت محصولات
پایان نامه با موضوع نقش مدیریت روابط با مشتری(CRM) بر بازاریابی اینترنتی.