سایت مرجع دانلود پایان نامه -پشتیبانی 09361998026

پایان نامه بررسی شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با نگرش مدنی

ارسال شده در سایت پایان نامه

دیدگاه رابینز

از دید رابینز چهارنوع فرهنگ وجود دارد :

۱-فرهنگ علمی: سازمان های دارای فرهنگ علمی بیشتر به یادگیری، پرورش و تقویت شخصیت های علمی و تخصصی تأکید دارند. لذا به استخدام افرادجوان تمایل نشان می دهند(مرادی آیدیشه و همکاران، ۱۳۹۰: ۹۳).

۲- فرهنگ باشگاهی: در این سازمان ها تأکید برتناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهدنسبت به سازمان است. در این فرهنگ ارشدیت، سنوات خدمت، در سازمان، معیارعمده اهمیت وارزش افراد است.

۳- فرهنگ تیمی: سازمان های دارای فرهنگ تیمی، بر نوآوری و آزادی عمل تأکید دارند(رابینز،۱۳۸۹ : ۳۷۱).

۴- فرهنگ تدافعی: برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشاف توجه دارند، فرهنگ تدافعی برحفظ و بقای سازمان توجه دارد دراین فرهنگ امنیت شغلی حائزاهمیت است(حیدر آبادی، ۱۳۹۰: ۱۰۵).

۲-۳-۴-دیدگاه کریتنر و کینیکی

بر اساس نظر کریتنر و کینیکی انواع فرهنگ سازمانی را می توان به سه دسته کلی سازنده، تابع-تدافعی وتهاجمی –تدافعی دسته بندی کرد. (کریتنر و کینیکی،۱۳۸۶ :۵۸-۶۰)

الف) فرهنگ سازنده:

۱-پیشرفت:در این نوع سازمانها برای کارکنانی که اهداف را انتخاب و برای رسیدن به  آنها تلاش می کنند ارزش قائل می شوند

۲-خود یابی:در این نوع از سازمانها از کارکنان انتظار می رود که در کارهای خود خلاقیت داشته باشند وفعالیتهای جدیدی را ارائه نمایند.

۳-تشویق به نوع دوستی:در این نوع سازمانها کارمند گرایی در الویت قرار دارد واز سایر کارکنان خواسته می شود تا به دیگران در کارهایشان و در نهایت به اثر بخشی بیشتر آنها  کمک کنند.

۴-وابستگی:روابط سازنده در این نوع از فرهنگ سبب می شود تا جوی صمیمی و و روابطی باز در سازمان حاکم باشد.

ب) فرهنگ تابع-تدافعی:

۱-تایید:در واقع هدف اصلی در این نوع فرهنگ  همراهی کردن با دیگران برای گرفتن تایید آنها و جلوگیری از تعارض است.

۲-رسمی بودن: در این نوع فرهنگ افراد تابعی از وضیعیت ساختار می باشند وافراد باید تابع قوانین باشند.

۳-وابستگی:به دلیل وجود سلسله مراتب تمام تصمیمات به وسیله  سرپرستان  اتخاذ می شود وتصمیم گیری به شکلی متمرکز و غیر مشارکتی است.

۴-اجتناب: در این نوع فرهنگ به دلیل تکیه بر تنبیه افراد سعی می کنند تا مسولیتها را به دیگران واگذار نمایند و احتمال سرزنش شدن به خاطر اشتباه را از خود دور نمایند (پارساییان و اعرابی، ۱۳۸۱ :
۴۰۵).

فرهنگ تهاجمی-تدافعی:

۱-تقابل:در این نوع سازمانها مچ گیری وآشکار کردن اشتباهات نوعی ارزش تلقی می شود وفردی که این کار را انجام دهد شایسته پاداش است.

۲-قدرت:در این سازمانها این اعتقاد وجود دارد که مسولیت پذیری،کنترل زیر دستان وپاسخگویی به نیاز  روسا باعث ایجاد پایگاههای قدرت می شود.

۳-رقابت:برد و باخت در این نوع سازمانها مساله اصلی در کار محسوب می شود وافراد سعی دارند تا در مقابل دیگران به دلیل دریافت پاداش برنده باشند و کار تبدیل به رقابت می شود.

۴-کمال گرایی:در این سازمانها به شدت از اشتباه پرهیز می شود و کارکنان برای انجام کارها به شکلی دقیق ساعتها کار می کنند واین یک ارزش محسوب می شود (کریتنر،کینیکی،۱۳۸۶ :۵۸-۶۰).

در واقع هر سازمان با توجه به ویژگی های خود نوعی از فرهنگ را انتخاب می کند واین نوع از فرهنگ هم نشانگر ماهیت وساختار های درونی این سازمان است وهم عامل موفقیت و شکست آن.در صورتی که یک سازمان بدون توجه به کارکان،نوع فعالیت ویا ذی نفعان ومشتریان خود فرهنگی مغایر را انتخاب کند بدون شک صدمه های زیادی را خواهد دید.به عنوان مثال در تحقیقی در مورد تاثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی و تمایل به ترک سازمان ابعاد مختلفی از فرهنگ مورد بررسی قرار گرفت و در نهایت مشخص شد که در سازمانهای ورزشی جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد فرهنگ سازمانی مهمتریت تاثیر را در رضایت کارکنان دارد.در واقع وجود یک جو دوستانه  و راحت و ایجاد یک محیط مثبت مهمترین ویژگی تاثیر گذار بر موفقیت این نوع از سازمانها است.اما در طرف مقابل بعدی از فرهنگ یعنی میزان رسمیت به شدت باعث نارضایت و ترک کارکنان می شود.وجود قوانین و مقررات و رویه های رسمی نتنها بر کارکنان بلکه بر مشتریان این نوع سازمانها نیز تاثیری منفی بر جای می گذارد (مکینتاش و همکاران[۱]،۲۰۱۰: ۱۰۸).

۲-۳-۵-دیدگاه کوئین و روربا

کویین چهار گونه فرهنگی را بیان کرد. این چهار گونه فرهنگی شامل موارد زیر می باشد:

۱- فرهنگ سلسله مراتبی

این فرهنگ، بر نظریه بروکراسی ماکس وبر  استوار است که در آن برسنت ها، رسمیت، پایداری و همکاری تاکید می شود. ثبات و قابلیت پیش بینی از ویزگی های این نوع از سازمانها می باشد(لوند[۲]، ۲۰۰۳: ۲۲۰).

فرهنگ بازار

در این فرهنگ بر نظارت و پایداری تاکید می شود و به مسائل برون سازمانی بیش از مسائل درون سازمانی اهمیت داده می شود.اثربخشی سازمان از طریق بهره وری اندازه گیری می شود که از مکانیسم بازار بدست آمده باشد.

فرهنگ قومی (قبیله ای)

این فرهنگ انعطاف پذیری را ارزش می داند و به پایداری و نظارت کمتر گرایش دارد، همکاری گروهی، مشارکت روشهای کنترل محیط به شمار می آیند

فرهنگ ویژه سالاری (ادهوکراسی)

این فرهنگ به مسائل برون سازمانی و انعطاف پذیری بیشتر از پایداری و نظارت گرایش دارد. در این فرهنگ، اثر بخشی در قالب یافتن فرصت ها، بازارهاو یافتن مسیرهای جدید برای رشد تعریف می شود(گانر[۳]، ۲۰۰۱: ۷۱).

[۱] MacIntosh

[۲] Lund

[۳] Guner

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه

متن کامل

 

مطالب مشابه را هم ببینید

141985615752731

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه ، تحقیق ، پروژه و مقالات دانشگاهی در رشته های مختلف است. مطالب مشابه را هم ببینید یا اینکه برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید فروش آرشیو پایان نامه روی دی وی دی

aca@

academicbooks@

پایان نامه تبیین وتحلیل رویکردتفکر انتقادی درعرصه تعلیم وتربیت و ارزیابی آن بر مبنای آموزه های تربیت...
پایان نامه بررسی و مقایسه تکثر‌گرایی دینی در اندیشه و آثار جبران خلیل جبران و ماری الیاس زیاده مَی ز...
پایان نامه بررسی تاثیر برون‌سپاری­ فرایندهای سازمان امورمالیاتی بر عملکرد آن
پایان نامه ارشد مدیریت تاثیر نگرش سرمایه¬گذاران وکسب بازده در بازار سهام
پایان نامه مقایسه حافظه کاری افراد تحت درمان نگهدارنده متادون و بوپرنورفین