سایت مرجع دانلود پایان نامه -پشتیبانی 09199970560

پایان نامه ارشد مدیریت:ارائه اعتماد کارکنان به مدیران در تعهد سازمانی کارکنان

بخش دوم : تعهد سازمانی

۲-۲-۱- مقدمه

طی چند دهه اخیر ، تعهد سازمانی موضوعی بوده که پیرامون آن تحقیقات بسیار زیادی انجام شده است. مفهوم سازی های اولیه در این باره یک بعدی بودند که تعهد را به صورت خط مستمری از فعالیت توصیف می کردند که برای شناخت ضررهایی که بواسطه کناره گیری از سازمان در بر خواهد داشت و یا مشهور تر ، به صورت یک وابستگی عاطفی نسبت به سازمان توصیف نموده اند (Joolideh & Yeshodhara , 2009, p. 128)

از نظر مودی و دیگران[۱]  (۱۹۸۲) تعهد سازمانی دسته کم شامل سه عمل مهم و اساسی است :

  • اعتقاد قوی در پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان
  • میل به بروز تلاشهای قابل ذکر در سازمان
  • میل شدید به حفظ عضویت خود در سازمان ( Kuruuzum & Cetin & Irmak , 2009, p. 5 ).

افراد متعهد احتمال بیشتری دارند که در سازمان باقی بمانند و در راستای اهداف سازمان کار انجام دهند . تعهد سازمانی از نظر روانشناسان موضوع قابل توجهی است زیرا شواهد بسیار زیادی وجود دارد که رابطه هایی بین تعهد زیاد و خروجی های مطلوب سازمانی وجود دارد ، این امر نوعی قرارداد روانشناسی است که کارمندان در پاسخ به منافعی که سازمان برای آنها تأمین می کند ، از خود بروز می دهند . زمانی که گفته می شود کارمندی متعهد به سازمان است که همکاری خود را به صورت داوطلبانه با سازمان ادامه دهد و در راستای اهداف سازمان کار کند(Joolideh & Yeshodhara , 2009, p. 128) .

 

۲-۲-۲- مفهوم تعهد سازمانی

طبق گفته بوچانان[۲] (۱۹۷۴) تعهد سازمانی اتصال احساسی به یک سازمان خاص و پشتیبانی سازمان از اوست. پاپر[۳] (۱۹۸۴) تأکید دارد که تعهد سازمانی رابطه منحصر به فرد کارمند با سازمان را منعکس می کند و این رابطه در توصیف رفتار فرد در سازمان بسیار مهم است . این مفهوم از میان دسته ای از خصوصیات رفتاری کارمند بر می خیزد . برای مثال ترک یا احتمال ترک سازمان نشان دهنده پاسخ احساسی منفی نسبت به جنبه های مختلف کار و قانون در محیط داخلی سازمان است . آلن و میر ( ۱۹۸۴ ) این موضوع را در بردارنده این امر می دانند که کارمند متعهد به انجام کار در سازمان به عنوان یک کل است اما به طور خاص متعهد به هیچ جزئی از سازمان نیست . مطابق این راهبرد ، کارمند ممکن است به وضعیت روانشناختی از تعهد صرف در اثر درگیر شدن در رفتارهای کورکورانه برسد که این رفتاری است که در واقع پایان تعهد سازمانی را به صورت وامی با بهره بالا ( مثل انباشته شدن وجوه بازنشستگی ، بالا رفتن سن و غیره ) در می آورد که اگر تعهد هم ایجاد شود این تعهد فرد نسبت به خود کار است .

چنین توسعه ای ممکن است رخ دهد تا از ناهمگونی ادراکی کارمندان چشم پوشی شود و پیش فرض مثبتی از قابل کنترل بودن باقی نگه دارد.

تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان هاست و نگرش مثبت و منفی افراد نسبت به کل سازمان را نشان می دهد. شخص دارای تعهد سازمانی، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد(مقیمی، ۱۳۸۵،ص ۳۹۲-۳۹۱).

به نظر مورهد گریفین ، تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان .

از نظر رابینز تعهد عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند( Michael & Court & Petal , 2009 , pp. 268- 269 ).

 

۲-۲-۳- الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی

۲-۲-۳-۱- مدل ار یلی و چتمن

اریلی و چتمن[۴] ، الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد ، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند

[۱] – R.T, Mowday , L.W, Porter and R.M, Steers

[۲] – B., Buchanan

[۳] – M., Popper

[۴]– Oreilly & Chatman

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد