سایت مرجع دانلود پایان نامه -پشتیبانی 09361998026

پایان نامه ارشد:نقش اثر رضایت شغلی بر تعهد مستمر کارکنان

ارسال شده در سایت پایان نامه

  • عوامل ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ

اﻟﻒ) ﻓﺮﻫﻨﮓ و ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ: ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻧﻴﺮوﻣﻨﺪی ﺑﺮ رﻓﺘﺎر و ﺣﺎﻟﺖﻫﺎی رواﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن دارد و در ﺣﻘﻴﻘﺖ ﻣﺆﻟﻔﺔ ﻛﻠﻴﺪی ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ و ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ اﺳﺖ  (واﺗﺮﻣﻦ۱۹۸۲، ﺑﻪ ﻧﻘﻞ از ﻫﻮﻣﻦ ۱۳۸۱)

ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﻛﻮرﻣﻦ (۱۳۷۸)ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از ادراکﻫﺎی ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ و ﻏﻴﺮارزﺷﻲ از ﺧﺼﻮﺻﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﻤﭽﻮن رﻫﺒﺮی، ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ،ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﺷﻐﻠﻲ و ﻣﺎﻧﻨﺪ آن اﺳﺖ. ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﭘﻴﺎﻣﺪ ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮ ادراک و اﺣﺴﺎس ﻋﻀﻮﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارد و ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ آﻧﺎن ﺳﺎزﻣﺎن را از ﻧﻈﺮ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ ﭘﺎداشدﻫﻨﺪه و ﻣﻄﻠﻮب ﻣﻲداﻧﻨﺪ ﻳﺎ ﻧﻪ و اﻳﻦ ﻣﻄﻠﺐ، ﺧﻮد اﺛﺮ ﺑﺴﺰاﻳﻲ ﺑﺮ ﺳﻄﻮح اﺧﻼﻗﻲ، اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ، ﺧﺸﻨﻮدی و ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﮔﺬارد (روﻟﻴﻨﺴﻮن و ﻫﻤﻜﺎران ،۱۹۹۸)

ب) ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد: ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت “ ﻻک“ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد از ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻌﻴﻴﻦﻛﻨﻨﺪه رﺿﺎﻳﺖﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ،. ﺑﻪوﻳﮋه زﻣﺎﻧﻲﻛﻪ ﭘﺮداﺧﺖ از دﻳﺪ ﻛﺎرﻣﻨﺪ، ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ و ﻋﺎدﻻﻧﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ادراک از ﭘﺮداﺧﺖ، ﻳﻜﻲ ازﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮعﻫﺎی ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ وﺿﻌﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﻴﺮد، ﭼﺮا ﻛﻪ از ﻋﻤﻮﻣﻲﺗﺮﻳﻦ ﺗﻘﻮﻳﺖﻛﻨﻨﺪهﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻠﻘﻲ ﻣﻲﺷﻮد. اﺷﺎره ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﻜﺘﻪ ﻧﻴﺰ ﺿﺮوری اﺳﺖ ﻛﻪ اﻓﺮاد دوﺳﺖ دارﻧﺪ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﭘﺮداﺧﺖ و ﺳﻴﺎﺳﺖ ارﺗﻘﺎ، ﻋﺎدﻻﻧﻪ، ﺑﺪون اﺑﻬﺎم و ﻣﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ اﻧﺘﻈﺎراﺗﺸﺎن ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻮع ﺷﻐﻞ و ﺳﻄﺢ ﻣﻬﺎرت ﻓﺮد، ﻣﻘﺪار ﺣﻘﻮﻗﻲ ﻛﻪ در ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻲﺷﻮد، اﮔﺮ ﻋﺎدﻻﻧﻪ ﺑﺎﺷﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﻳﺠﺎد ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ.ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻫﺮ ﻓﺮد ﺑﻪ ﻫﺮ ﻗﻴﻤﺘﻲ در ﭘﻲ ﺑﻪدﺳﺖ آوردن ﭘﻮل ﻧﻴﺴﺖ، ﭼﺮا ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎری از اﻓﺮاد، آﮔﺎﻫﺎﻧﻪ و از روی ﻣﻴﻞ ﻣﻲﭘﺬﻳﺮﻧﺪ ﻛﻪ ﭘﻮل ﻛﻤﺘﺮی ﺑﮕﻴﺮﻧﺪ، وﻟﻲ ﻣﻲﺧﻮاﻫﻨﺪ در ﺟﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺎب ﻣﻴﻠﺸﺎن ﺑﺎﺷﺪ ﻳﺎ اﺣﺴﺎس ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﺗﺒﻌﻴﺾ ﻛﻤﺘﺮ اﺳﺖ، ﻛﺎر ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﺮﺧﻲ ﻫﻢ ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﺳﺎﻋﺎت ﻛﻤﺘﺮی ﻛﺎر ﻛﻨﻨﺪ، وﻟﻲ رﻣﺰ اﺻﻠﻲ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﻣﻘﺪار ﺣﻘﻮق ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﻛﻞ ﻣﺒﻠﻐﻲ ﻛﻪ ﺷﺨﺺ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﻧﻬﻔﺘﻪ ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ در ﮔﺮو ﺑﺮداﺷﺖ ﻳﺎ ادراﻛﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮد از  رﻋﺎﻳﺖ اﻧﺼﺎف و ﻋﺪاﻟﺖ در ﺳﺎزﻣﺎن دارد (ﻫﺎی و ﻓﻠﺪﻣﻦ، ۱۹۹۸)

ﻻوﻟﺮ و ﭘﻮرﺗﺮ ﺑﺎ ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﻛﻪ روی ۲۰۰۰ ﻣﺪﻳﺮ اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ، درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﻘﺪار دﺳﺘﻤﺰد درﻳﺎﻓﺖﺷﺪه، ارﺗﺒﺎطﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ. ﺷﺎﻳﺪ ﻋﻠﺖ اﻫﻤﻴﺖ دﺳﺘﻤﺰدﻫﺎ در اﻳﺠﺎد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﺘﻮان اﻳﻦ ﮔﻮﻧﻪ ﺗﻮﺟﻴﻪ ﻛﺮد ﻛﻪ دﺳﺘﻤﺰدﻫﺎ ﻋﺎﻣﻞ ﻛﻠﻴﺪی در ارﺿﺎی ﻧﻴﺎزﻫﺎی اﺳﺎﺳﻲ ﺷﺨﺺ و ﻧﻴﺰ ﻧﻤﺎدی از ﻛﻤﺎلﻳﺎﻓﺘﮕﻲ و ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲﻓﺮد اﺳﺖ (ﻓﻠﺪﻣﻦ، ۱۹۹۵)

ج)ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ: ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎر ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﭘﺮداﺧﺖ، ﺳﻬﻢ زﻳﺎدی در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺣﺪ رﺿﺎﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن از ﺷﻐﻠﺸﺎن دارد. ﺑﻪﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ، ﻛﺎر، ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺳﻄﺢ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارد.

ﻣﺤﺘﻮای ﺷﻐﻞ دارای دو ﺟﻨﺒﻪ اﺳﺖ: ۱- ﻣﺤﺪوده ﺷﻐﻞ ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺣﺪ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ، اﻗﺪاﻣﺎت ﻛﺎری و ﺑﺎزﺧﻮرداﺳﺖ و ۲- ﺗﻨﻮع ﻛﺎر. ﺑﺎ ﻧﮕﺎه دﻳﮕﺮ ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ دو ﺟﻨﺒﺔ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎر ﻛﻪ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺛﺮ دارد، روش ﻛﻨﺘﺮل ﺑﺮﻛﺎر و ﺗﻨﻮع ﻛﺎر اﺳﺖ (ﻫﺎی و ﻓﻠﺪﻣﻦ، ۱۹۹۸) ﻫﺮ ﭼﻪ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ وﺳﻴﻊﺗﺮ ﺑﺎﺷﺪ، ﺣﻴﻄﺔ ﺷﻐﻠﻲ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ ﻛﻪ آن ﻧﻴﺰ، ﺧﻮد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﺗﻨﻮع ﻛﺎری ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻣﺆﺛﺮﺗﺮ اﺳﺖ. ﺗﻨﻮع وﺳﻴﻊ ﻣﻮﺟﺐ اﺑﻬﺎم و اﺳﺘﺮس ﻣﻲﺷﻮد و ﺗﻨﻮع ﻛﻢ ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﻳﻜﻨﻮاﺧﺘﻲ و ﺧﺴﺘﮕﻲ ﻣﻲاﻧﺠﺎﻣﺪ ﻛﻪ در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ ﺷﻐﻠﻲ را در ﭘﻲ دارد. اﺑﻬﺎم در ﻧﻘﺶ و ﺗﻀﺎد در آن، ﻫﻤﻮاره از ﺳﻮی ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻮرد اﺟﺘﻨﺎب ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ، زﻳﺮا اﮔﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻛﺎری را ﻛﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﻧﺸﻨﺎﺳﻨﺪ و ﺑﻪ وﻇﻴﻔﺔ ﺧﻮد آﮔﺎﻫﻲ ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﻣﻮﺟﺒﺎت ﻧﺎﺧﺸﻨﻮدی آﻧﻬﺎ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﺷﻮد (ﺳﭙﻬﺮی،۱۳۸۳)ﻛﺎرﮔﺮان ﺷﻐﻞﻫﺎﻳﻲ را دوﺳﺖ دارﻧﺪ. آﻧﻬﺎ دوﺳﺖ ﻧﺪارﻧﺪ ﺷﻐﻞﻫﺎﻳﻲ را ﻛﻪ ﺑﻪ ﺗﻔﻜﺮ ﻧﻴﺎز ﻧﺪارﻧﺪ، ﻫﺮ روز ﺗﻜﺮار ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ، ﺷﻐﻞﻫﺎﻳﻲ ﺑﺎ ﺗﻨﻮع ﻣﺘﻮﺳﻂ، ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﻪﻫﻤﺮاه دارﻧﺪ. ﺷﻐﻞﻫﺎی ﺑﺎ ﺗﻨﻮع ﻛﻤﺘﺮ ﻣﻮﺟﺐ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺣﺴﺎس رﻧﺠﺶ و ﻓﺮﺳﻮدﮔﻲ ﺑﻜﻨﻨﺪ. ﺷﻐﻞﻫﺎی ﺧﻴﻠﻲ ﻣﺘﻨﻮع ﻣﻮﺟﺐ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻛﺎرﮔﺮان از ﻧﻈﺮ رواﻧﻲ و ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ اﺣﺴﺎس اﺳﺘﺮس و ﻛﻮﻓﺘﮕﻲ ﻛﻨﻨﺪ. ﻫﻤﻴﻦ ﻃﻮر ﺷﻐﻞﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺧﺘﻴﺎر ﻣﻲدﻫﻨﺪ،  رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮی را ﺑﺮای ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻓﺮاﻫﻢ آورﻧﺪ (ﻫﺎی و ﻓﻠﺪﻣﻦ، ۱۹۹۸).

ﻫﺮزﺑﺮگ، در ﻛﺘﺎب ﺧﻮد ﻛﻪ در ﺳﺎل ۱۹۵۹ اﻧﺘﺸﺎر ﻳﺎﻓﺖ، ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﻨﺒﻊ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﻮﺟﻬﻲ ﺧﺎص ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ. دو ﺟﻨﺒﺔ ﻣﻬﻢ ﺷﻐﻞ ﻛﻪ در اﻳﻦ ﻣﻮرد ﺑﻪﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: روشﻫﺎی ﻛﻨﺘﺮل روی ﻛﺎر و ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﻳﺎ ﺷﻴﻮه اﻧﺠﺎم ﻛﺎر.

ﺑﺮاﺳﺎس ﻣﻜﺘﺐ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻠﻤﻲ، ﻛﺎراﻳﻲ ﻓﺮد ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد ﻛﻪ ﺑﻪ وی اﺟﺎزه داده ﻣﻲﺷﻮد درﻣﻮرد ﺷﻐﻞ ﺧﻮد ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺑﮕﻴﺮد ﻧﻪ آﻧﻜﻪ ﺑﺮای وی ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی ﻛﻨﻨﺪ. ازاﻳﻦ رو رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ارﺗﺒﺎط زﻳﺎدی ﺑﺎ روشﻫﺎی ﻛﻨﺘﺮل ﻛﺎر ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ (ﻓﻠﺪﻣﻦ،۱۹۹۵)

ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﻻﺳﻮن و ﺷﻦ( ۱۹۹۸) ،ﮔﺴﺘﺮش و ﭘﺮﻣﺎﻳﻪ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎر، از دو ﺟﻨﺒﺔ اﻓﻘﻲ (در آن ﺑﻪ اﻓﺮاد وﻇﺎﻳﻒ و ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﻣﺨﺘﻠﻒ و ﻣﺘﻨﻮع داده ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﺪون اﻳﻨﻜﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﺗﻔﻮﻳﺾ ﺷﻮد) و ﻋﻤﻮدی (در آن اﻓﺮاد ﺗﺮﻏﻴﺐ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﻫﺎی ﺷﻐﻠﻲ ﺧﻮد ﻧﻘﺶ ﺑﻴﺸﺘﺮی در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ) ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻲﺷﻮد.

۲-۱-۶- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ

ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﻛﺎر ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻮارد زﻳﺮ اﺳﺖ:

اﻟﻒ- ﺳﺒﻚ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ: ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻣﻨﺒﻊ ﻣﻬﻤﻲ در رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﻪﻃﻮراﺧﺺ، دو ﺑﻌﺪ ﺳﺒﻚ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻣﺆﺛﺮﻧﺪ؛ اوﻟﻴﻦ ﺑﻌﺪ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﻛﺮدن ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻳﺎ ﺳﺒﻚﻣﻼﺣﻈﻪﮔﺮاﻳﻲ اﺳﺖ. ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎﻧﻲ ﻛﻪ راﺑﻄﺔ ﺷﺨﺼﻲ و ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ ﺑﺎ زﻳﺮدﺳﺘﺎن دارﻧﺪ، در آﻧﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺷﺨﺼﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪﺧﻮد اﻳﺠﺎد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و رﺿﺎﻳﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی را در ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﻲآورﻧﺪ. ﺑﻌﺪ دﻳﮕﺮ، ﻧﻔﻮذ ﻳﺎ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪ درﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﻛﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎﻧﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﻣﻮﺟﺐ ﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ دو ﺟﻨﺒﺔ زﻳﺮ را رﻋﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪ:

ارﺗﺒﺎط و اﻟﻔﺖ ﻗﻮی ﺷﺨﺼﻲ ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺧﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ و اﻣﻜﺎن ﻣﺸﺎرﻛﺖ آﻧﻬﺎ را در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮیﻫﺎ ﻓﺮاﻫﻢ آورﻧﺪ.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه

متن کامل

 

مطالب مشابه را هم ببینید

141985615752731

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه ، تحقیق ، پروژه و مقالات دانشگاهی در رشته های مختلف است. مطالب مشابه را هم ببینید یا اینکه برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید فروش آرشیو پایان نامه روی دی وی دی

aca@

academicbooks@

پایان نامه طراحی مجموعه مسکونی در سبزوار با توجه به مفهوم امروز واحد همسایگی
پایان نامه بررسی روش های بیولوژیکی برای حذف آلاینده ها (Bioremediation)
پایان نامه ارشد:اصل تمامیت ارضی دولتها و حق تعیین سرنوشت
پایان نامه مدیریت میزان جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امو...
پایان نامه تولید همزمان برق، حرارت و سرما CHP & CCHP