سایت مرجع دانلود پایان نامه -پشتیبانی 09361998026

پایان نامه ارائه برنامه های توانمند سازی هر چه بهتر دبیران آموزش و پرورش و ایجاد رضایت شغلی هر چه بیشتر

ارسال شده در سایت پایان نامه

۲ مدل توانمند سازی کانگر

کانگر (۱۹۸۶) پس از پذیرفتن توانمند سازی به مثابه ی یک ساختار انگیزشی ، آن را به فرایند بالا بردن احساس خود اثر بخشی در میان اعضای سازمان از طریق شناسایی و از بین بردن وضعیت هایی که به ضعف منجر می شوند ، تعریف کند. به نظر کانگر عوامل بالقوه ضعف ساز یا عواملی که به حداقل خود اثر بخشی می انجامد ، می تواندد در برگیرنده ی منابع متعددی مانند محیط سازمانی ، سبک سر پرستی ، نظام های پاداش و طراحی شغل باشند.

کانگر در مقاله ” رهبری هنر توانمند سازی دیگران ” چنین می نویسد : ( یک فرد باید هم بترسد و هم عشق بورزد ؛ ولی تحقق هردو با یکدیگر دشوار است. ترسیدن بسیار ساده تر از عشق ورزیدن است. عشق ورزیدن دارای یک سلسله الزاماتی است که مرد را خود خواه می کند و گاهی نیز هنگامی که به مقصدش می رسد ، این عشق ورزیدن شکسته می شود ، ولی ترس از تنبیه هرگز شکسته نمی شود ) کانگر به نقل از کتاب شهریار نوشته ی ( ماکیاولی خوانند گانش را متقاعد می کند که افرادی که در آرزوی رهبر شدن هستند ، فقط با افزایش و انباشتن قدرت و به وجود آوردن نوعی احترام ترس آمیز می توانند رهبری بزرگی گردند ) با توجه به اینکه ماکیاولی در محیط درباری و سایه وار قرن شانزدهم ایتالیا اقتضای چنین تفکر حیله گرایانه و بی وفایانه را دارد. کانگر در برابر این نگرش معتقد است که اثر بخشی سازمان به مشارکت در قدرت ( که در نوع آن توزیع قدرت مهم تر از انباشت آن است ) نیازمند است و بهره وری بیشتر با مشارکت زیر دستان در مسئولیت ها به دست می آید ( به نقل از اسکندری ، ۱۳۸۱)

عوامل سازمانی۱٫تغییرات تهوری رقابت آمیز

۲٫ فضای کاملا دیوانسالارنه

۳٫شبکه ی ضعیف ارتباطات

سبک مدیریتی۱٫سبک دیکتاتوری (کنترل بالا)

۲٫دیدگاه منفی ( تاکید بر شکست ها )

۳٫فقدان منطق عقلایی برای انجام دادن فعالیت ها و کسب نتایج

نظام پاداش۱٫ نظام های پاداش مطللق

۲٫ پاداش های با ارزش انگیزشی کم

۳٫ فقدان پاداش های مبتنی بر رقابت

۴٫ فقدان پاداش های مبتنی بر ابتکار

طراحی شغل۱٫واضح نبودن نقش

۲٫فقدان آموزش و حمایت

۳٫وجود اهداف غیر واقعی

۴٫ پایین بودن تنوع وظیفه

۵٫ مشارکت اندک در تصمیمات موثر بر کار

۶٫ فقدان منابع مورد نیاز -۷٫ فقدان شکل دهی شبکه ای فرصت ها

۸٫ فراوانی کار های روز مره ۹٫ ساختار کاملا قانونمند

۱۰٫ فرصت های پیشرفت اندک ۱۱٫ فقدان کارها و اهداف قانونمند

۱۲٫ برخورد محدود با مدیریت سوح بالاتر

جدول بالا عوامل بالقوه ضعیف ساز ( اسکندی ، ۱۳۸۱،)

 

 

 

 

۲۶

۷-۲ مدل توانمند سازی کویین و اسپریتزر۱

به اعتقاد این دو پژوهشگر ، توانمند سازی ، فرایند تغییر اعتقادات درونی افراد است. اساس توانمند سازی ، مجموعه رفتار های خارجی افراد نیست ، بلکه نوعی احساس مقابله با تقاضاهای محیطی ، موقعیت ها ، وقایع و افرادیکه با آنان مواجهند. با هر تمرین مدیریتی ، احساس تعیین هویت مشخص افراد و بالتبع قدرت و اوانمند ی آنان پیدا می کند ( اسکندری، ۱۳۸۱) در این مدل ، نگرش به توانمندسازی تفویض تصمیم گیری در یک چار چوب روشن است. پاسخگویی تفویض می شود و افراد در برابر نتایج مسئول هستند، اما در نگرش پویا توانمند سازی در حقیقت با پذیرش ریسک رشد ، تغییرات درک نیاز های کارکنان ، مدل سازی رفتارهای توانمند ، تیم سازی ، ترغیب همکاری و اعتماد به دیگران در اجرای کار همراه است.

۸-۲ مولفه های توانمند سازی

۱-۸-۲ آموزشTraining

در کلیه ی سازمان ها همواره دو نکته حائز اهمیت است : یکی حفظ حیات سازمان که تا حدودی به دانش ها و مهارت  های مختلف نیروی انسانی بستگی دارد و دوم افزایش کارایی و اثر بخشی . آموزش منابع انسانی نقش بسیار مهمی در ایجاد دانش و مهارت ویژه در کارکنان دارد و منابع انسانی پس از کسب آموزش های لازم ، توسعه می یابند و با این توسعه و پرورش می توانند هدف های کوتاهمدت ، میان مدت و بلند مدت را مشخص سازند و در نتیجه عملکرد سازمان را بهبود ببخشند .همچنین با اعتقاد راسخ به نقش کیفی نیروی انسانی در پرتو آموزش ، گسترش ، حفظ و نگهداری و بهسازی این عناصر اساسی ، آموزش  عامل اساسی افزایش بهره وری و در نهایت توسعه محسوب می شود. بنابراین ، آموزش نیروی انسانی باعث ایجاد بینش و بصیرتی عمیق تر ، دانش و معرفت بالاتر و توانایی و مهارت بیشتر می گردد( پیتر سنگه ، ۱۳۸۰ به نقل از ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶).

آموزش و بهسازی کارکنان ، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده ای است که برای افزایش توانایی های کارکنان و بهبود سطح عملکرد وشایستگی آنان انجام می گیرد ، به بیانی دیگر ، منظور از آموزش ، ارتقای مهارت ها ، دانش ، مهارت ، یا رفتار کارکنان را بهبود بخشد اطلاق می گردد. آموزش ممکن است به صورت آموزش های معمول مانند کلاس های درسی یا به صورت آموزش انفرادی ، مکاتبه ای ، اینترنتی ، یا از طریق دفتر چه های راهنما یا کاتالوگ ها و پوستر ها اعمال شود. به هر صورت ، مدیران و کارکنان باید به منظور استفاده از روش های متفاوت انجام کار ، انطباق با شرایط جدید و منحصر به فرد و تصدی مشاغل جدید ، آموزش هایی مفید و موثری در ارتباط با کار سازمانی خود ببیند ( ابطحی و عابسی ۱۳۸۶).

 

 

 

 

 

۱- koin&spritzer

۲- peter senje

 

۲۷

یکی از جلوه های توانمند سازی آموزش آنان است. امروزه آموزش و توانمند سازی کارکنان ، به مثابه ی ابزاری اثربخشی سازمان و کسب مزیت رقابتی مورد توجه قرار گرفته است. یک سازمان توانمند تا حد زیادی رقابت جو است

زیرا در آن سازمان کارکنان آموزش دیده زیر ساخت های خلاقیت و ابداع محسوب می شوند و سازمان را قادر می سازند تا به کیفیت بهتری دست یابد. آموزش در توانمند سازی کارکنان بسیار مهم است ؛ زیرا این امر بر خلاقیت و پشتکار آنان تاثیر می گذارد ، یعنی افراد توانمند شده (آموزش دیده) ، بیشتر در گیر کار می شوند، با اعتماد به نفس بیشتری کار می کنند و تلاش فزاینده ای برای انجام دادن وظایف محول شده از خود نشان می دهند. البته توانمند سازی به چیزی بیشتر از آموزش اشاره دارد. و مدیران به همراه آموزش کارکنان باید اختیارات لازم را نیز به آنان بدهند تا بتوانند از آموزش خود به نحو احسن استفاده کنند. آموزش و توانمند سازی به موازات ایجاد احساس تعهد بیشتر کارکنان به اهداف سازمانی باعث افزایش رضایت شغلی و کاههش افت نیروی انسانی می شود. علاوه بر این با آموزش نیاز به نظام های کنترلی پیچیده و نا کارامد کاهش می یابد ( اسدی کرم ، ۱۳۸۲، به نقل از ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶).

به هر حال در توانمند سازی باید نتیجه ی آموزش ، کسب مهارت های مورد نیاز شغل باشد. بر اساس فلسفه ی آموزش های گروهی ، تا احساس و طرز تلقی انسان در قبال موضوعیتغییر نکند ، رفتار او در زمینه ی آن موضوع عوض نخواهد شد ، و چون یادگیری منوط به تغییر رفتار است ، تغییر رفتار و منش مدیران به طرز فکر و نفس عمل آنان بستگی دارد. آموزش در جهت تغییر یا ترمیم بنیادهای اعتقادی را نیز می توان جزءاین دسته از روش های پرورش مدیران به حساب آورد. مدیران و سر پرستان نقش بسزایی در ایجاد شرایط آموزش لازم و بهبود این شرایط در سازمان ها به عهده دارند که اگر آنان به این مرحله توجه کافی داشته باشند ، در درجه اول به پیشرفت و توسعه ی سازمان خود کمک کرده اند( کیلی و تروور ۱۹۹۳، به نقل از ابطحی و عابسی ۱۳۸۶، )

به نظر کینلا ( مترجم ایران نژاد ۱۳۸۳) کارکنان توانمند پس از آموزش باید در حل مسئله ، مهارت کسب کنند و دارای تحصیل مجموعه ای از دانش و به کار گیری آن در هر شرایطی باشند. آنان همچنین باید به قضاوت خوب خودشان متکی باشند. اگر ما انتظار داریم که کارکنان توانمند در مورد تصمیم گیری های فوری و شناخت مورد استثنایی قوانین قضاوت کنند. باید آنان را به مجموعه ی دانشی مه از مسائل معین فراتر می رود ، مجهز کنیم. در حقیقت اجرای باید بر اساس اصول فراگیری استوار باشد و متخصصان آموزش و بهسازی باید از این اصول آگاهی داشته باشند. اصول فراگیر آموزش زیاد است ؛ولی در زیر به اهم آنها اشاره خواهیم کرد :

فراگیری و انگیزش

فراگیری آموزش هنگامی حاصل می شود که انگیزه ی لازم برای فراگیرنده وجود داشته باشد. هنگامی که تمایل به فراگیری در سطح بالایی بوده و فراگیرنده توجیه کافی شده باشد که آموزش در جهت ارتقای وی است ، دستیابی به اهداف آموزشی آسان تر خواهد بود.

باز خورد و فراگیری

فراگیری آموزش نیاز به بازخورد دارد تا فرد بتواند اشتباهات خود را اصلاح کند همچنین بازخورد باید بلافاصله پس از

 

۱- kili&trover                                                                               ۲۸

 

فراگیری صورت گیرد. بازخورد خود عامل برانگزاننده است. هنگامی که افراد اطلاعاتی در مورد عملکرد شان به دست آورند ، کار و آموزش در نظر آنان جالب تر و پر شور تر می شود و با انگیزه بیشتری به کار و فعالیت ادامه می دهند.

فراگیری و تمرین

به منظور اطمینان از آموزش و جلوگیری از اشتباه ، تمرین بعد از فراگیری ضروری است تا بدین وسیله هم به یادگیری کمک شود و هم اقدام به اصلاح آموزش گردد( اسدی کرم ، ۱۳۸۲، به نقل از ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶ ).

قابلیت انتقال پیام ها

به اعتقاد کینلا ایده یا فکر سنتی آموزش نمی تواند یک پیام رسا را از انواع دانش و مهارت های مورد نیاز افراد توانمند شده برساند. توانمند سازی ، شیوه ی سنتی ای را که نیاز های آموزشی کارکنان را درک می کند ، مورد تردید قرار می دهد. بدیهی است که مفهوم توانمند سازی ، یعنی اجرای نفوذ مبتنی بر صلاحیت ، را باید از راه های دانشس و مهارت های جدید که بسیار فراتر از حوزه ی سنتی آموزش است ، حمایت کرد.

امروزه آموزش دادن افراد برای درک مفهوم و نحوه ی اجرای فرایند های توانمند سازی ، اهداف مناسبی برای آموزش هستند . توانمند سازی ، ( با دادن دانش و مهارت به کارکنان برای اینکه مجریان شایسته ای برای بهبود کیفیت مستمر فراگیر باشند ) معنا می دهد ( اسدی کرم ، ۱۳۸۲، به نقل از ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶  ).

یک راه شناخت آنچه افراد توانمند شده بدان نیاز دارند ، نگریستن و توجه به تحولات بزرگ است که در محیط کار امروز تحت عنوان ( حرفه ای ساختن کار ) در حال پیشرفت است ، یعنی دارا بودن مجموعه ای از دانش که باید در حالات و موقعیت های گوناگون یک شغل به کار گرفته شوند. اگر کارکنان توانمند انتظار می رود در مورد تصمیم گیری فوری و شناخت موارد استثنایی قوانین قضاوت کنند ، آنان باید به مجموع دانشی که از مسائل معین فراتر می رود  مجهز گردند ( گردن ، ۱۳۹۳ ، مترجم ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶ ).

اگر اصول توانمند سازی در کلیه ی روش آموزشی ای که برنامه ریزی و ارائه می شود انسجام یابد ، آموزش می تواند یک راهبرد مهم سازمانی برای توانمند سازی باشد. هنگامی که آموزش ، به منزله ی توانمند سازی اجرا می شود ، می توان دریافت که :

*نیاز های آموزشی از طریق تعامل گسترده با اعضای سازمان در هر سطحی ، از جمله تجزیه و تحلیل تیمی و انفرادی در زمینه ی نوع مهارت های مورد نیاز در حال حاضر و در آینده تعیین می شود

* از افراد و تیم ها در طراحی اهداف و محتوای برنامه های آموزشی به طور گسترده استفاده می شود .

* افراد وتیم ها در کلیه ی مراحل ارزیابی برنامه های آموزشی به کار گرفته می شوند.

* از خبرگان داخلی به عنوان آموزش دهندگان استفاده می شود.

* افراد به عنوان واحدهای سازمانی آموزش می بیند و سپس مهارت های فرا گرفته شده را با با یکدیگر به کار می گیرند

 

 

۲۹

* پیگیری و ارزشیابی آموزشی ، تحلیل موثری از توانمند سازی انفرادی و تیمی را در پی دارد ( اسدی کرم ، ۱۳۸۲، به نقل از ابحی و عابسی ، ۱۳۸۶  ).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

 

مطالب مشابه را هم ببینید

141985615752731

فایل مورد نظر خودتان را پیدا نکردید ؟ نگران نباشید . این صفحه را نبندید ! سایت ما حاوی حجم عظیمی از پایان نامه ، تحقیق ، پروژه و مقالات دانشگاهی در رشته های مختلف است. مطالب مشابه را هم ببینید یا اینکه برای یافتن فایل مورد نظر کافیست از قسمت جستجو استفاده کنید. یا از منوی بالای سایت رشته مورد نظر خود را انتخاب کنید و همه فایل های رشته خودتان را ببینید فروش آرشیو پایان نامه روی دی وی دی

aca@

academicbooks@

پایان نامه بررسی نقش عوامل اجتماعی و فرهنگی بر تعیین آرزوهای شغلی دانش آموزان دختر دوره ی متوسطه شهر...
پایان نامه ارزیابی کارآیی مدار استحصال آهن از باطله‌های کارخانه فرآوری معدن چادرملو
پایان نامه شناسایی ورتبه بندی عوامل موثر بر انتخاب تکنولوژی های نوین
پایان نامه مقايسة ايفا ثالث با انتقال دين و طلب
دانلود پایان نامه تعيين رابطه بين عشق و رضايت از زندگي زناشويي