سایت مرجع دانلود پایان نامه -پشتیبانی 09361998026

تعیین رهبری خدمتگزاردر اعتماد کارکنان به مدیران

  • در نظر گرفتن ریسک های حاشیه ای : این مسئله به تمام مواردی بر می گردد که دلیل حضور فرد در سازمان است مثل حقوق و مزایا ، زمان ، سرمایه گذاری و … این ریسک ها به این صورت است که اگر کارمند سازمان را ترک کند ممکن است از این مزایا محروم شود ، زمانی که پاداش بهتری به کارمند داده می شود و یا دریافت این پاداش ها نیازمند ادامه حضور فرد در سازمان باشد ، تعهد فرد نسبت به سازمان افزایش می یابد .
  • کمبود موقعیت های کاری که ضررهای احتمالی ترک سازمان را افزایش می دهد : کارمندان ترجیح می دهند در سازمان بمانند زیرا فکر می کنند در صورت خروج از این سازمان ، احتمال یافتن یک موقعیت جدید کم است .

تعهد مستمر به واسطه ضررهای احتمالی بو جود می آید( سود یا زیان )و نیازمند آن است که کارمند از این ضرر ها و سودها آگاه باشد . پس کارمندان متفاوت با موقعیتهای یکسان ، ممکن است سطوح متفاوتی از تعهد مستمر را تجربه کنند . پس تعهد مستمر بار احساسی ندارد و بواسطه نتایج تصمیم گیریهای ایجاد می شود که فرد در سازمان بماند یا آنرا ترک کند . به علاوه کارمندان اغلب نسبت به سازمان احساس تعهد دارند صرفاً به عنوان یک دستاویز شخصی( Michael & Court & Petal , 2009 , pp. 268- 269 ) .

ویزنر[۱] (۲۰۰۳) دریافت که تعهد مستمر چیزی مطلوب برای یک سازمان نیست و تأکید دارد زمانی که کارمندان هزینه های ترک سازمان را آنقدر سنگین می دانند که تصمیم می گیرند در سازمان بمانند ، تعهد آنها نسبت به سازمان چندان مثبت نیست (همان منبع) .

از تعهد مستمر گاهی با عنوان تعّهد محاسباتی” [۲]  نام برده می شود . به این خاطر که بر اساس هزینه هایی که کارمندان در نظر می گیرند که در صورت ترک سازمان با آن درگیر خواهند شد (Jain & Giga & Cooper , 2009 , p. 258) .

به طور مجزا این مدل نشان می دهد که کارمندان با تعهد مستمر بالا ، هیچ تمایلی به همکاری کردن با سازمان فراتر از آنچه نیاز آنهاست تا کارشان حفظ شود ، از خود نشان نخواهند داد . پس اگر تعهد مستمر نقطه اتصالی باشد که کارمندان را به سازمانهای شان متصل می کند ، این اتصال ممکن است منجر به نتایج نامطلوب در رفتار کاری آنان شود ( Rego & Cunha , 2008 , p. 60).

 

  • تعهد هنجاری

کارمندان با تعهد هنجاری قوی ، بدین جهت در سازمان می مانند که فکر می کنند اینکار “درست و اخلاقی” است. وینر و گریچمن[۳]  (۱۹۷۷) ذکر نموده اند که تعهد هنجاری نسبت به سازمان بر اساس فشارهایی توسعه داده می شود که فرد در شخصیت گیریهای اولیه در خانواده و بر اساس فرهنگ و روابط اجتماعی اولیه اش در بدو ورود به سازمان با آنها روبرو می شود . تعهد اخلاقی ممکن است در اثر تفاوت های روانشناختی بین فرد و سازمان نیز بو جود آید . تعهد هنجاری زمانی افزایش می یابد که فرد نسبت به سازمان احساس وفا داری می کند یا احساس وظیفه در قبال کار خود دارد ، به خاطر منافعی که در سازمان دارد یا چون می خواهد لطف سازمان مربوطه را پاسخ گفته باشد(Joolideh & Yeshodhara , 2009 , p. 129)  .

افراد در این نوع از تعهد پروسه ای از هنجارها و تصوراتی که در وجود شان نهادینه شده است را طی می کنند که این اوامر سبب می شود که او را از انتظارات خانواده ، فرهنگ و سازمان مطلع کند که منتهی به وفا داری به محل کار و تعهد به کار به شکلی انجام شود که اهداف و ارزشهای سازمان را تأمین کند  (Michael & Court & Petal , 2009, p. 270) .

آلن و میر ( ۱۹۹۷ ) بحث نمودند که وقتی سازمان ها سرمایه گذاری های خاصی می کنند که ممکن است برای کارمندان سخت باشد که جبران کنند ، آنها تعهد هنجاری پیدا خواهند کرد زیرا حس وفاداری بدانها دست می دهد و احساس می کنند که وامدار سازمان هستند(Addae & Parboteeah , 2008 , p. 571)

بر اساس گفته های بالا به نظر می رسد که این سه مقوله تعهد سازمانی به لحاظ مفهومی از هم متمایز هستند زیرا روشهای روانشناختی متفاوتی را سازمان ها مورد بحث قرار می دهند که ممکن است در اثر تجربیات متفاوت فرد در سازمان بوجود آیند . این سه مقوله از نظر خروجی های سازمانی شان متفاوت هستند .

[۱] – S., Weisner

[۲] – Calculative Commitment

[۳] – Y., Wiener & A.S, Gechman

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد