پایان نامه رابطه رهبری تحول­ آفرین وفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان ابتدایی زن آموزش وپرورش …

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
دانشگاه آزاداسلامی
               واحدمرودشت
               دانشکده علوم تربیتی وروانشناسی
 
 
پایان­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)
دررشته علوم تربیتی- گرایش مدیریت آموزشی
 
عنوان
رابطه رهبری تحول­آفرین وفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان ابتدایی
زن آموزش وپرورش ناحیه۳شیراز
 
 
پاییز۱۳۹۴
 
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                              صفحه
چکیده ۱
فصل اول:کلیات پژوهش
۱-۱- مقدمه. ۳
۱-۲- بیان مسأله. ۶
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش.. ۸
۱-۴- اهداف پژوهش.. ۱۱
۱-۵- فرضیه­های پژوهش.. ۱۱
۱-۶- تعاریف نظری. ۱۲
۱-۷- تعاریف عملیاتی. ۱۴
فصل دوم:مبانی نظری وپیشینه پژوهش
۲-۱- مبانی نظری. ۱۷
۲-۱-۱- مدیریت دانش.. ۱۷
۲-۱-۱-۱- انواع دانش موردنیازسازمان. ۲۱
۲-۱-۱-۲- مدل­های مدیریت دانش.. ۲۳
۲-۱-۱-۳- بررسی چندمدل مدیریت دانش.. ۲۴
۲-۱-۱-۳-۱- مدل نوناکا و تاکوچی. ۲۴
۲-۱-۱-۳-۲- مدل بک من. ۲۶
۲-۱-۱-۳-۳- مدل بکووتیزوویلیامز. ۲۷
۲-۱-۱-۳-۴- مدل هیسیگ.. ۲۸
۲-۱-۱-۳-۵- مدل مارک م.مک الروی. ۲۹
۲-۱-۱-۳-۶- مدل پایه­های ساختمان دانش.. ۳۰
۲-۱-۱-۳-۷- مدل هفت سی. ۳۲
۲-۱-۱-۴- اندازه­گیری دانش.. ۳۲
۲-۱-۱-۵- پیاده­سازی مدیریت دانش.. ۳۴
۲-۱-۱-۵-۱- گام­های اصلی اجرای مدیریت دانش.. ۳۴
۲-۱-۲- فرهنگ سازمانی. ۳۸
۲-۱-۲-۱- دیدگاه­های فرهنگ سازمانی. ۴۰
۲-۱-۲-۲- مدل­های فرهنگ سازمانی. ۴۳
۲-۱-۲-۲-۱-مدل براون. ۴۳
۲-۱-۲-۲-۲-مدل کوئین وگارث. ۴۴
۲-۱-۲-۲-۳- مدل دیل وکندی. ۴۵
۲-۱-۲-۲-۴- مدل هافستد ۴۸
۲-۱-۲-۲-۵- مدل دشپند ۵۰
۲-۱-۲-۲-۶-مدل شاین. ۵۱
۲-۱-۲-۲-۷- مدل ساکس­بی. ۵۲
۲-۱-۲-۲-۸- مدل کتزدووریس ومیلر. ۵۴
۲-۱-۲-۲-۹- مدل هندی. ۵۵
۲-۱-۲-۲-۱۰- الگوی رابینز. ۵۶
۲-۱-۲-۲-۱۱-مدل فرهنگ سازمانی دنیسون. ۵۷
۲-۱-۳- رهبری تحول­آفرین. ۶۵
۲-۱-۳-۱- سیرتکاملی نظریه­های رهبری. ۶۵
۲-۱-۳-۲- پیشینه رهبری تحول­آفرین. ۶۸
۲-۱-۳-۳- ویژگی­های رهبری تحول­آفرین. ۷۱
۲-۱-۳-۴- عوامل یاابعادرهبری تحول­آفرین. ۷۲
۲-۱-۳-۵- عناصررهبری تحول­ساز. ۷۶
۲-۱-۳-۶- چشم­اندازجادویی رهبری. ۷۹
۲-۲- پیشینه پژوهش.. ۸۲
۲-۲-۱- پیشینه پژوهش درجهان. ۸۲
۲-۲-۲- پیشینه پژوهش درایران. ۸۹
۲-۳- جمع­بندی. ۹۸
فصل سوم:روش­شناسی پژوهش
۳-۱- روش پژوهش.. ۱۰۱
۳-۲- جامعه آماری ،حجم نمونه وروش نمونه­گیری. ۱۰۱
۳-۳- ویژگی­های جمعیت شناختی. ۱۰۱
۳-۴- روش­های گردآوری اطلاعات. ۱۰۳
۳-۵- ابزارپژوهش.. ۱۰۳
۳-۵-۱- پرسشنامه مدیریت دانش.. ۱۰۳
۳-۵-۲-  پرسشنامه فرهنگ سازمانی. ۱۰۵
۳-۵-۳- پرسشنامه رهبری تحول­آفرین. ۱۰۶
۳-۶- روش اجرا ۱۰۷
۳-۷- روش­های تجزیه وتحلیل داده­ها ۱۰۷
۳-۸- ملاحظات اخلاقی. ۱۰۷
فصل چهارم:یافته­های پژوهش
۴-۱- یافته­های پژوهش.. ۱۰۹
۴-۱-۱- یافته­های آمارتوصیفی. ۱۰۹
۴-۱-۲- یافته­های آماراستنباطی. ۱۱۱
فصل پنجم:بحث ونتیجه­گیری
۵-۱- خلاصه پژوهش.. ۱۱۶
۵-۲- بحث ونتیجه­گیری. ۱۱۷
۵-۳- محدودیت­های پژوهش.. ۱۲۳
۵-۴- پیشنهادهای پژوهش.. ۱۲۳
۵-۴-۱- پیشنهادهای کاربردی. ۱۲۳
۵-۴-۲- پیشنهادهای پژوهشی. ۱۲۴
فهرست منابع ومأخذفارسی. ۱۲۵
فهرست منابع ومأخذانگلیسی. ۱۳۱
ضمائم وپیوستها ۱۳۷
چکیده انگلیسی.…………………………………………………………………۱۵۰
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                              صفحه
 
جدول۲-۱:انواع مختلف دانش موردنیازدرسازمان.. ۲۲
جدول۲-۲: انواع فرهنگ سازمانی ازدیدگاه براون.. ۴۲
جدول ۲-۳: مشخصات فرهنگ سازمانی براساس مدل کوئین.. ۴۳
جدول ۲-۴: مدل فرهنگ سازمانی دیل وکندی.. ۴۵
جدول۲-۵: مدل دشپند. ۴۸
جدول۲-۶: مدل ساکس­بی.. ۵۰
جدول۲-۷: انواع شخصیت سازمان ازدیدکتزدووریس ومیلر. ۵۱
جدول۲-۸:تفاوت مدل وپیمایش فرهنگ سازمانی دنیسون باسایرمدل­هاوپیمایش­های فرهنگ سازمانی.. ۵۷
جدول ۳-۱: توزیع حجم نمونه آماری براساس مدرک تحصیلی.. ۹۷
جدول ۳-۲ : توزیع حجم نمونه آماری بر اساس سابقه کار. ۹۷
جدول۳-۳: ابعادوشماره گویه­هادرپرسشنامه مدیریت دانش۹۹
جدول ۳-۴ :بررسی پایایی پرسشنامه مدیریت دانش وابعادآن.. ۱۰۰
جدول۳-۵: ابعادوشماره گویه­هادرپرسشنامه فرهنگ سازمانی.. ۱۰۰
جدول ۳-۶: بررسی پایایی پرسشنامه فرهنگ سازمانی وابعادآن.. ۱۰۱
جدول ۳-۷: ابعادوشماره گویه­هادرپرسشنامه رهبری تحول­آفرین.. ۱۰۱
جدول ۳-۸: بررسی پایایی پرسشنامه رهبری تحول­آفرین وابعادآن.. ۱۰۲
جدول ۴-۱: بررسی میانگین وانحراف استانداردمدیریت دانش۱۰۴
جدول ۴-۲: بررسی میانگین وانحراف استانداردنمرات فرهنگ سازمانی وابعادآن.. ۱۰۵
جدول ۴-۳: بررسی میانگین وانحراف استاندارد نمرات رهبری تحول­آفرین وابعادآن.. ۱۰۵
جدول ۴-۴: ضریب همبستگی بین رهبری تحول­آفرین و فرهنگ سازمانی  بامدیریت دانش۱۰۶
جدول ۴-۵: ضریب همبستگی بین مدیریت دانش باابعادرهبری تحول­آفرین.. ۱۰۶
جدول ۴-۶: ضریب همبستگی بین مدیریت دانش باابعادفرهنگ سازمانی.. ۱۰۷
جدول۴-۷: جدول مشخصه­های آماری رگرسیون بین ابعاد رهبری تحول­آفرین با مدیریت دانش به روش همزمان.. ۱۰۸
جدول۴-۸: جدول مشخصه­های آماری رگرسیون بین ابعادفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش به روش همزمان.. ۱۰۸
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                              صفحه
 
نمودار۲-۱: مدل فرهنگ سازمانی. ۵۶
نمودار۲-۲: سیرتکامل نظریه­های رهبری. ۵۹
نمودار۲-۳: عناصررهبری تحول­گرا(تحول­ساز)………………………………………………………….. ۷۳
نمودار ۳-۱: توزیع حجم نمونه آماری براساس مدرک تحصیلی. ۹۷
نمودار ۳-۲: توزیع حجم نمونه آماری براساس سابقه کار. ۹۸
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست اشکال
عنوان                                                                                                              صفحه
 
شکل ۲-۱: مدل حلزونی دانش نوناکاوتاکوچی.. ۲۴
شکل ۲-۲: مدل هفت سی.. ۳۲
شکل۲-۳: الگوی نظری سالیاس۳۷
 
 
 
 
 
 
 


چکیده
     هدف از پژوهش حاضر،تبیین رابطه رهبری تحول­آفرین و فرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان زن دوره ابتدایی آموزش­وپرورش ناحیه سه شهر شیراز بوده است.روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و ازنظر ماهیت و روش،توصیفی و از نوع همبستگی است.جامعه آماری پژوهش، کلیه معلمان زن دوره ابتدایی شاغل درناحیه سه آموزش­وپرورش شهرستان شیراز که حداقل دارای مدرک لیسانس و بالاتر که درزمان انجام این پژوهش بالغ بر۱۹۰نفربودند.حجم نمونه بااستفاده ازجدول کرجسی- مورگان۱۲۷ نفرتعیین که باروش نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب ومورد مطالعه قرارگرفتند.به منظورجمع­آوری اطلاعات از پرسشنامه­های رهبری تحول­آفرین باس، فرهنگ سازمانی دنیسون ومدیریت دانش سالیاس استفاده شده است.روایی وپایایی ابزار سنجش نیزموردتأیید قرارگرفت.تجزیه و تحلیل داده­ها دردو بخش آمارتوصیفی وآماراستنباطی انجام پذیرفت.دربخش آمارتوصیفی بااستفاده ازجدول فراوانی وشاخص­هایی نظیرحداقل،حداکثر،میانگین وانحراف استاندارد به توصیف داده­ها پرداخته شده است.دربخش آمار استنباطی بااستفاده ازضریب همبستگی پیرسون ورگرسیون چندگانه به روش همزمان به آزمون فرضیه­های پژوهش پرداخته شد.نتایج نشان­دهنده آن است که به طور کلی متغیرهای؛رهبری تحول­آفرین و فرهنگ­سازمانی بامدیریت دانش رابطه معنادارومستقیمی دارند.همچنین بعدآرمانی رهبری تحول­آفرین و بعدمأموریت فرهنگ سازمانی می­توانندبه طورمعناداری متغیرمدیریت دانش راپیش­بینی کنند.
 
 
 
واژگان کلیدی: مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، رهبری تحول­­آفرین
 
 
فصل اول
کلیات پژوهش


 
 
 
 
 
۱-۱- مقدمه
دانش به یک عامل حیاتی تعیین کننده برای رقابت­پذیری در بخش دولتی تبدیل شده است. بازنشسته شدن  کارمندان دولت و همچنین انتقال آن­ها بین بخش­های مختلف ، چالش جدیدی برای بقای دانش در سازمان و متعاقب آن آموزش کارکنان جدید ایجاد می­کند(محقق). از آن­جا که دست­یابی به دانش برتر، رمز موفقیت سازمان­ها به حساب می­آید، اهتمام فراوانی در زمینه دانش­اندوزی و تجهیز دست­اندرکاران سازمانی به بالاترین درجه از مراتب دانش موردنیاز، به کاربسته شد.با ظهور نسل جدیدی از کارگزاران دانش­محور،اقتضائات و فضای جدیدی درعرصه فعالیت­های سازمانی حاکم گردیدوسازمان­ها دیگرنمی­توانستند با بهره­گیری ازسازوکارهای شدید بوروکراتیک و اقتدار سنتی خود به خوبی وبه صورت اثربخش ازعهده سرپرستی کارکنان دانش ­محوربرآیند.تبلور یافتن چنین مشکل و معضلی در عرصه فعالیت­های سازمانی موجب شد تا نوع جدیدی از رهبری سازمانی مجال بروزیابد و برآن شود تا ساز و کارهای جدیدی را برای ارتقای عملکردوتوانمندی­های عموم کارگزاران و کارگران دانش­محور به کارگیرد.این نوع جدید از رهبری که از آن به عنوان رهبری تحول­آفرین یاد گردیددرتلاش است تا با بهره­گیری ازنظام ارزشی تحریک عواطف و تقویت هویت­های فردی و اجتماعی کارکنان خلأهای ناشی ازکاستی سازوکارهای بوروکراتیک واقتدارسنتی را جبران کندوسازمان­های دانش­محورامروزی رابه سمت رسیدن به کمال مطلوب سوق دهد (سنجقی،۱۳۸۰).
از طرفی تغییرات شگرف در عرصه­های مختلف کاری از دوران صنعتی تا عصر دانش سازمان­ها را ناگزیر ساخته تابه منظوربقا وحفظ توان رقابتی به مدیریت دانش به عنوان مهم­ترین منبع استراتژیک توجه نمایند.این درحالی است که طی دهه­های گذشته مبنای رقابت در اقتصادملی و جهانی مشهودبه منابع نامشهودوخلق دارایی­های مبتنی بردانش تغییریافته است(هداوندوصادقیان،۱۳۸۸) .مدیریت دانش در بهبودوکیفیت کار، افزایش کارآیی،داشتن اطلاعات به روز،افزایش اثربخشی،رضایتمندی مشتری وبهبودتصمیم­گیری مؤثراست (سوسانا[۱]،۲۰۰۴).با همه مشکلات مبتلای سازمان­های امروزی اعم ازرقابت جهانی،پیشرفت­های سریع فن­آوری،بازارهای فشرده کاروتغییر،مسئله مهم­تراین است که چگونه سازمان­ها،ذخیره­های عظیم وفزاینده داده­هاواطلاعاتی را که مولدآن هستند رامدیریت نمایند؟ مدیریت دانش به عنوان نجات­بخشی است که می­تواندموقعیت سازمان­هاراتضمین­نماید (برومند،۱۳۸۹).
مدیریت دانش یکپارچه­سازی دانش بین گروه­های متفاوت یا بخش­هارا تسهیل می­نماید.مدیریت دانش به تسهیل جریان دانش درسازمان کمک نموده ومی­تواندمنجر به یکپارچه­سازی سریع­تر و مؤثرتردانش مرتبط با مشتری شود(رتناوتی[۲]،۲۰۱۱). اسکیم[۳]،۲۰۰۳ بیان کرد که مدیریت دانش عبارت است ازمدیریت نظام­مند و آشکار دانش که با فرآیندهای خلق ، جمع­آوری،اشاعهو کاربرد دانش پیوند داردکه درآن تبدیل دانش شخصی به دانش جمعی به کارمی­رودکه درکاربرددانش دو نکته حائزاهمیت است:سهیم­سازی دانش و نوسازی(راوی جیمز[۴]،۲۰۰۷).فرهنگ سازمانی به عنوان یک نقش­آفرین اصلی درمدیریت دانش وهم­چنین به عنوان یک منبع عمده مزیت رقابتی برای دستیابی سازمان­هابه اهدافشان می­باشد(کبررا[۵]،۱۹۹۹).درالگوی سنتی سازمان­هاوافراد اغلب تمایلی به انتقال وتبادل دانشی که ازآن برخوردارند،ندارندزیرابه جای اینکه به دانش به عنوان منبع سازمان نگاه کنندبه دانش به منزله
منبع قدرت،اهرم نفوذو ضامن استمرارشغل خود نگاه می­کنند و تمایلی ندارند، آن رابادیگران سهیم کنند(عباسی،۱۳۸۶).
فرهنگ سازمانی ضعیف مانع ازتسهیم وانتشاردانش می­شود.زیراافراددرتلاش­اند تا پایگاه قدرت شخصی وکارآیی خویش راحفظ کنند(جانز[۶]،۲۰۰۶).ازطرفی موفقیت­ اقدام مدیریت دانش به حمایت همیشگی ازجانب مدیران(رهبران)نیازدارندتااطمینان حاصل شودکه ارزش مدیریت دانش درذهن مساعده­کنندگان نهادینه شده است(دی بوس­کی[۷]،۲۰۰۶).سازمان­ها برای دستیابی به مزیت­های رقابتی علاوه بر شیوه­های مدیریت منابع انسانی برتوسعه رهبری تحول­آفرین واجرای مدیریت دانش متمرکز شده­اندهمچنین رهبران تحول­آفرین دارای این پتانسیل وقدرت هستند که پرسنل رادر فرآیندهای مدیریت دانش درگیرنموده وشرکت دهندو از مزیت­های آن بهره­مند شوند (بیراسناو[۸]،۲۰۱۱).
مطالعات نشان داده است که رهبران تحول­آفرین به صورت مطلوب­تری قادرند فرآیندهای مدیریت دانش را هدایت نمایند (نوروزی وهمکاران،۲۰۱۳). سازمان­های امروزی اگر قادر به انطباق با تغییرات محیطی نباشند به سرعت از گردونه رقابت خارج و جای خودرابه رقبای خودخواهندداد.بنابراین شناسایی نقاط قوت وضعف درونی سازمان همراه بافرصت­هاوتهدیدهای محیطی ضروری به نظر می­رسد.درچنین شرایطی سازمان­ها نیازبه رهبرانی دارند که سازمان­های خصوصی یادولتی رابه سازمان­هایی باتوانایی بیشتر برای رشدوترقی وحتی ادامه حیات متحول نمایند(قادری،۱۳۸۸). بنابراین پژوهش حاضربه تبیین رابطه رهبری تحول­آفرین وفرهنگ سازمانی با مدیریت دانش معلمان زن دوره ابتدایی آموزش­وپرورش ناحیه سه شهرستان شیراز پرداخته است.
۱-۲- بیان مسأله
گسترش جهانی­شدن و فراگیرشدن عرصه فناوری­های اطلاعاتی و ارتباطی درتمام جوانب زندگی ازیک سو و فراگیرشدن مفهوم­ها و اصطلاحاتی مانند جامعه اطلاعاتی و اقتصاد دانشی در سازمان­ها ازطرف دیگر،شرایط حاکم برمحیط کاروسازمان­ها رابه شدت تحت تأثیرقرارداده است.بنابراین سازمان­ها برای پاسخگویی به این شرایط و هم­چنین حفظ مزیت رقابتی خود درجامعه­های دانشی ناگزیربه طراحی و اجرای سیستمی درسازمان­هامی­باشندکه درآن از دانش به عنوان ضربان قلب خود استفاده می­نمایند.بنابراین درشرایط رقابتی حاضر اجرای تکنیک­های مدیریت دانش[۹]، به عنوان واکنش مناسبی به پدیده اقتصاددانش می­باشد(سنتر[۱۰]،۲۰۰۹).                                                                                                                        
بسیاری از نیروهای انسانی با تجربه غنی شغلی هنگام بازنشستگی و یا ازکار افتادن سرمایه گران­سنگ دانش خود را از سازمان خارج می­کنند اما مدیریت دانش درصدد است این مهم را نه فقط سامان دهد، بلکه آن را از دانش نامشهود و ضمنی به دانش مشهودتبدیل کند.از این­رو مدیریت به استقرار نظام­های ماشینی،گردآوری،طبقه­بندی،تحلیل و تفسیر داده­های دانش کاری افراد سازمان­هاتأکیدکرده وبه تبیین رویکردهای مناسب بالندگی آن دانش همراه باتوسعه بازار ذیربط،هدایت ساز وکارهای مربوط با شناسایی ودفع آسیب­های سرراه ترویج می­پردازدوآن رادنبال­ می­کند(الوانی،۱۳۷۳).
مدیریت دانش درآموزش­وپرورش شامل آزادسازی قدرت دانش وبهره­گیری خلاقانه اثربخش و کارآمد ازتمامی اطلاعات ودانش­های موجودبه منظوردستیابی به اهداف ورسالت سازمان است.مدیریت دانش آمیزه­ای ازرهبری خلاق،تعاملات میان­فردی است که این عناصر باپیچیدگی خاص باهم درارتباط بوده وهیچ کدام به تنهایی کارآیی ندارند(بات[۱۱] ،۱۳۸۳).از طرف دیگر،درزمانی که سازمان­هابه طورفزاینده به وسیله محیط رقابتی به چالش طلبیده می­شوند،برحیاتی­ترین عنصریعنی رهبری  متمرکز می­شوند.سیستم­هامی­توانندبرای ایجادکارآیی عملیاتی طراحی شوند،اما این رهبری است که سازمان را قادربه حفظ موقعیت غالب درصنعت خودمی نماید(شیروانی ومعمارمنتظرین،۱۳۸۶).
با مطالعه مقدماتی که توسط پژوهشگر در مدارس ابتدایی صورت گرفت،این گونه به نظرمی­رسد که اغلب اطلاعات درواحدهای مختلف ویانزدافراد مختلف بلوکه شده وسایر افرادبه راحتی به آنها دسترسی ندارند.راهکارهاوبرنامه­های تدوین شده برای کسب،توزیع وبه اشتراک گذاشتن دانش چندان مؤثرنبوده وعملادانش جدیدزیادی درمدارس ردوبدل نمی­شود.رهبری ومدیریت یک سازمان برای انطباق باتغییرات ورشددرمحیط­های جدیدویژگی­های خاصی رامی­طلبدکه عموما مدیران برای پاسخ به آنهابا مشکلات بسیاری مواجه می ­شوند،دراین میان تعامل اجتماعی به شیوه­ای شایسته وثمربخش برای بیشترمدیران و رهبران به عنوان عنصرکلیدی درمدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزایند­ه­ای دارد.یکی از متغیرهای تأثیرگذار برمدیریت دانش،رهبری تحول­آفرین می­باشد.بررسی­هانشان داده که گوی رقابت آینده رامدیرانی خواهند ربودکه بتوانندبه طوراثربخش ونتیجه­بخش بامنابع انسانی خودارتباط برقرارکنند.رهبری تحول­آفرین به لحاظ ارتقاء توان سازمانی یک اصل ضروری است دراین میان ظهورو پذیرش واستقبال از چنین سبک رهبری به شدت متأثرازفرهنگ سازمانی است، مطالعات دنیسون (۲۰۰۶) ابعاد۴گانه­ای رابرای فرهنگ سازمانی ترسیم کرده است وباس(۲۰۰۰)رهبری تحول­آفرین رامطرح ساخته است.
فرهنگ سازمانی مجموعه­ای ازفرضیات اساسی است که افرادسازمان درروبه­روشدن بامسائل،انطباق بامحیط ودستیابی به وحدت وانسجام داخلی،ایجاد،کشف وتوسعه داده­اندوثابت شده که سودمندوبا ارزش هستند.فرهنگ سازمانی به منزله شخصیت هرسازمان است.یعنی سازمان­ها هم مانند انسانهامی­توانندمحافظه­کار،خلاق وترسو باشند.این امر ما را به سمتی رهنمون می­سازد که بدانیم منبع غایی فرهنگ سازمانی بنیانگذاران آن هستند.مؤسسان یا بنیانگذاران یک سازمان درتثبیت فرهنگ نقش بسیار حیاتی ایفا می­کنند.آن­هاتبیین­کنندگان رسالتی که سازمان برعهده داشته باشدهستندچون مؤسسین باایده خاصی به تشکیل سازمان دست زده­انددر خصوص چگونگی آن تعصب دارند(محمدی،۱۳۸۵).
پژوهشگرظهوررهبری تحول­آفرین راتاحدودی درگروفرهنگ سازمانی می­دانداماچون به طور قطع نمی­توان ادعاکردکه آیابین رهبری تحول­آفرین و فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین پژوهش حاضربه دنبال یافتن این پرسش است که آیابین رهبری تحول­آفرین وفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان دوره ابتدایی زن ناحیه سه آموزش وپرورش شهرستان شیراز رابطه معناداری  وجوددارد؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش
اهمیت دانش ومدیریت دانش در سازمان­های پیش­­روی امروزی قابل انکارنیست.به منظورکسب مزیت رقابتی وجهت ادامه بقا درمقابله باشرایط متغیر محیطی،بسیاری ازسازمان­هادرسراسردنیا به استفاده ازابزارهای مدیریتی نوین،تکنیک­هاواصول جدیدروی آورده­اند.طرح­ریزی منابع سازمان، مهندسی مجدد فرآیندهاومدیریت کیفیت جامع و…نمونه­هایی ازاین دسته هستند.آنچه مشخص است این است که مدیریت دانش ازاین امرمستثنی نبوده وافزایش ادبیات درزمینه مدیریت دانش درسال­های اخیرنشاندهنده تلاش سازمان­هابرای بکارگیری آن است.دردوره معاصر،دانش به عنوان یکی از منابع اصلی سازمان­ها شناخته شده است وصدها سازمان در سطح جهان وجوددارد که ساختار سازمانشان را با ایجاد دپارتمان­های مدیریت دانش تغییرداده­اند(تایخومیرووا[۱۲]،۲۰۰۸).
علل پیدایش مدیریت دانش: ۱-دگرگونی مدل کسب وکارصنعتی که سرمایه­های یک سازمان اساسا سرمایه­های قابل لمس ومالی بودند(امکانات تولید،ماشین ،زمین وغیره)به سمت سازمان­هایی که دارایی اصلی آنهاغیرقابل لمس بوده وبادانش،خبرگی،توانایی ومدیریت برای خلاق­سازی کارکنان آن گره خورده است.۲- افزایش فوق­العاده حجم اطلاعات،ذخیره الکترونیکی آن وافزایش دسترسی به اطلاعات به طورکلی ارزش دانش راافزوده است؛زیرافقط ازطریق دانش است که این اطلاعات ارزش پیدامی­کند، دانش همچنین ارزش بالایی پیدامی­کند.زیرابه اقدام نزدیکتراست.اطلاعات به خودی خودتصمیم ایجاد نمی­کنندبلکه تبدیل اطلاعات به دانش مبتنی برانسان­هااست که به تصمیم وبنابراین به اقدام می­انجامد.۳-تغییرهرم سنی جمعیت وویژگیهای جمعیت­شناختی که فقط درمنابع کمی به آن اشاره شده است.بسیاری ازسازمان هادریافتند که حجم زیادی ازدانش مهم آنهادرآستانه بازنشستگی است. این آگاهی فزاینده وجودداردکه اگر اندازه­گیری واقدام مناسب انجام نشود، قسمت عمده این دانش وخبرگی حیاتی به سادگی ازسازمان خارج می­شود.۴-تخصصی­تر شدن فعالیت­ها نیزممکن است خطر ازدست رفتن دانش سازمانی وخبرگی به واسطه انتقال یااخراج کارکنان را به همراه داشته باشد. دربدوامر به مدیریت دانش فقط از بعد فناوری نگاه می­شد و آن را یک فناوری می­پنداشتند. اما به تدریج سازمان­ها برای موفقیت درایجاد تغییروتحول،نیازمندرهبران تحول­آفرین هستندتا انگیزه تحول راایجاد و با سرمایه­گذاری مداوم درتوسعه کارکنان چشم­اندازی مطلوب پیش روی افراد در جهت رسیدن به آرمان­های مطلوب ترسیم نمایند(گودرزوند،۲۰۱۰).به زعم”راجر”، همراه با گذرازجامعه صنعتی به جامعه دانش،ایفای نقش نمودن دانش به عنوان عامل اصلی درموفقیت وتوسعه کسب وکارهاوجامعه ها آغازشده است. درمحیط­هایی  با تغییرسریع که ابهام ونامعلومی­ها حاکم است دانش به عنوان مهم­ترین دارایی سازمان­ها محسوب می­شود(امیرکبیری،۱۳۹۰).
 همچنین جهان­گرایی و رقابت منجرشده تا دانش به عنوان ارزشمندترین منبع استراتژیک شناخته شودوتوانایی سازمان به منظورکاربرددانش به دارایی سرمایه فکری برای استفاده از فرصت­های بازار و حل مسأله مهم­ترین توانایی آن گردد(عدلی،۱۳۸۴). مدیریت دانش یکی از مهم­ترین عوامل موفقیت سازمان­ها درشرایط رقابتی وعصر اطلاعات است.اهمیت این موضوع به حدی است که امروزه شماری ازسازمان­ها، دانش خود را اندازه­گیری می­نمایند و به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز شاخصی برای درجه­بندی شرکتهادرگزارش­های خود منعکس می­نمایند(موسوی،۱۳۸۴). ظهور رویکردها و مفاهیمی چون مدیریت دانش، سرمایه فکری، دارایی نامشهود، دیدگاه دانش­گرا به سازمان و نیزکثرت پژوهشهای دانشگاهیان و دست اندرکاران اجرایی، همگی گویای اهمیت فزاینده منابع انسانی درسازمان­هامی­باشند (انواری وشهائی،۱۳۸۸).مقوله فرهنگ سازمانی اولین بار دردهه۱۹۸۰ میلادی توسط اوچی و واترمن و دیگران مطرح شدوبه دلیل ارتباط فرهنگ سازمانی با عملکرد مدیران اجرایی نیز به آن علاقه نشان دادند.فرهنگ برفرآیند تصمیم­گیری وحل مسئله، انگیزش، رضایت و روحیه افراد، میزان خلاقیت و نوآوری تأثیردارد و در یک کلام درمدیریت چیزی مستقل و آزاد از نقش فرهنگ نمی­توان پیداکرد. فرهنگ سازمانی نوعی احساس هویت را به اعضای سازمان اعطا می­کند.فرهنگ باعث می­شود که در افراد تعهداتی فراتر از منافع و علایق شخصی به وجود بیاید ومدیران سازمان­ها می­توانند از طریق فرهنگ سازمانی با قوانین نانوشته به وسیله هنجارهای گروهی و مراقبت­های ناشی از آن، اعمال و رفتارشغلی و اجتماعی کارکنان راکنترل کنند.یافته­های صاحب­نظران مؤید این مطلب است که موفقیت سازمان­ها در کنار سخت­افزارهایی مانند ساختار،راهبردوسیستم­هامستلزم نرم­افزارهایی مانند کارکنان، مهارتها،سبک و ارزش­های کارکنان است (بیراسناو،۲۰۱۱).با توجه به اینکه سازمان­ها در محیط­های ­پویا وپرازتغییر فعالیت می­نمایند، لازمه بقا ،درچنین شرایطی ایجادتغییرات و تحولات مستمرسازمانی است ورهبری ومدیریت،نقش اساسی در این تغییرو تحولات دارد. تحولات سازمانی نیازبه رهبران تحول­آفرین دارندومطالعات مربوط به این امرنقش قاطع رهبری دراین وضعیت­هارا تأیید می­نمایندورهبران تحول­آفرین نقش اساسی در این تغییرات و تحولات سازمان دارند (فرجامی،۱۳۸۶).فولمروگلداسمیت اشاره می­نمایندکه جهانی­شدن،مقررات­زدایی،تجارت الکترونیک وتغییرسریع تکنولوژیک،شرکتها را مجبوربه ارزیابی مجدد روش فعالیت خودشان می­نماید.اماپایداری و پیچیدگی ممکن است قابلیت پیش­بینی محیط را خیلی پایین آورد وبر نوع رهبری در حال ظهور در سازمان تأثیرگذارد.دریک محیط ناپایدار،سبک جدید مدیریتی که دارایی­های نامشهود نظیردانش را قادر به توسعه دانش و ظرفیت­های پویا را قادر به فعالیت نماید،مهم است سازمان­ها نمی­توانند ائتلاف مجدد استراتژیک را بدون تأکید بر یک رهبر تحول­آفرین خلق نمایند(مطلبی­اصل،۱۳۸۶).سبک رهبری،تعیین کننده جو،فرهنگ،راهبردهای حاکم بر سازمان، رفتار، تعهد و انگیزه­ی کارکنان است. به عبارتی دیگر سبک رهبری،مجموعه نگرش­ها ،صفات ومهارتهای مدیران است که بر پایه چهارعامل نظام ارزش­ها، اعتماد به کارکنان، تمایلات مدیریتی و احساس امنیت درموقعیتهای مبهم شکل می­گیردو این عامل می­تواند مستقیما کارآیی و اثربخشی سازمان را تحت الشعاع قراردهد و از آن جا که رهبرسازمان جهت و مسیرحرکت سازمان را دردست داردمی­تواندسبب ایجاد تحولات عظیمی در نحوه­ی رفتار سازمان و کارکنانش گردد. رفتارهایی که در مجموع شکل­دهنده­ی فرهنگ سازمان­اند(مصداق راد،۱۳۸۲).از دیرباز تأثیرگذاری شیوه­های رهبری درسازمان و نیزموفقیت و شکست برنامه­های سازمان برهمه اعضای جامعه سازمانی آشکار بوده است. بی­گمان مدیرسازمان، هماهنگ­کننده منابع مادی و انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی به طریقی که موردقبول جامعه قرارگیرد،می­باشد.حال آنکه موفقیت و تحقیقات اهداف سازمان­ها درگروچگونگی اعمال مدیریت و سبکهای رهبری می­باشد. مدیران با استفاده از سبکهای گوناگون رهبری، الگوی رفتاری وعملکرد خاصی را در سازمان پدید  می­آورندکه می­تواند در بهره­وری، بهبود عملکردو کارآیی محل سازمان مؤثرواقع گردد.اما بایداین نکته رامدنظر قرارداد که فرهنگ سازمانی همانندچتری بر شیوه­ی رهبری رهبران سازمان سایه گسترانده است.پس توجه به این بسترفرهنگی می­تواند باعث ایجادتفاوتهای آشکاری درشیوه­ی رهبری گردد(مصداق­راد،۱۳۸۳). درآموزش و پرورش کسب وخلق دانش جدیدوحفظ و تسهیم آن میان پرسنل سازمان می­تواندنقش مهمی در پیشرفت سازمان درآینده ایفا نمایند. دراین پژوهش چنان­چه رابطه دقیقی بین رهبری تحول­آفرین و فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش مشخص گردد، اهمیت این موضوع معلوم می­گردد.
نتایج احتمالی وکاربردی این پژوهش دررابطه باآموزش­وپرورش عبارت است از:
بوجودآمدن انگیزه لازم به منظوراشتراک ­وخلق دانش جدیدتوسط معلمان زن دوره ابتدایی با    حمایت وپشتیبانی مدیران ارشد سازمان آموزش وپرورش
حمایت از انجام مطالعات لازم برای مدیریت دانش درحوزه­های آموزشی
 
 
 
 
 
 
 
۱-۴- اهداف پژوهش
هدف کلی
تبیین رابطه رهبری تحول­آفرین و فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش معلمان زن دوره ابتدایی آموزش وپرورش ناحیه سه شهرستان شیراز
 
اهداف فرعی
۱-بررسی رابطه ابعاد رهبری تحول­آفرین با مدیریت دانش
۲-بررسی رابطه ابعاد فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش
۳-پیش­بینی مدیریت دانش ازطریق ابعادرهبری تحول­آفرین
۴-پیش­بینی مدیریت دانش ازطریق ابعادفرهنگ سازمانی
 
 
۱-۵- فرضیه­های پژوهش
فرضیه اصلی
بین رهبری تحول­آفرین وفرهنگ سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجوددارد.
 
فرضیه­های فرعی
۱-بین ابعادرهبری تحول­آفرین با مدیریت دانش رابطه معناداری وجوددارد.
۲-بین ابعادفرهنگ سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجوددارد.
۳-ابعادرهبری تحول­آفرین بطورمعناداری قادربه پیش­بینی مدیریت دانش می­باشند.
۴-ابعادفرهنگ سازمانی بطورمعناداری قادر به پیش­بینی مدیریت دانش می­باشند.
 

۱-۶- تعاریف نظری
مدیریت دانش
‌راهبردهاوفرآیندهایی هستندکه قادرندتولیدوجریان دانش رابه منظورایجاد وبرآورده ساختن انتظارات سازمان، مشتریان وکاربران درکل سازمان به وجودآورند،درحقیقت فرآیندی گسترده است که امرشناسایی، سازماندهی،انتقال واستفاده صحیح ازاطلاعات وتجربیات داخلی سازمانی راموردتوجه قرارمی­دهد (الوانی،۱۳۸۲).
ابعادمدیریت دانش
۱-ایده­ها و مأموریت­ها درسازمان: ایده­های خلاق دارای سه مؤلفه است: تخصص،خلاقیت، انگیزش که می­توانددرونی یابیرونی باشد.مدیران می­توانندبرخصوصیات یادشده اثربگذارنداما تأثیرشان بر انگیزش کارکنان بیشتر ازدومؤلفه دیگراست(آقایی،۱۳۸۸).
۲-استراتژی درسازمان­ها:ایجادیک مزیت منحصربه فردبرای تمایزسازمان ازرقبا اساس کارمدیریت این تمایز می­باشد(صفرزاده،احمدی­شریف وذاکری،۱۳۹۲).
۳-فرهنگ سازمانی:پدیده­ای در سازمان است وهمه اعضااتفاق نظردارندکه یک دست ناپیدا افراد را  درجهت نوعی رفتارنامرئی هدایت می­کند.شناخت ودرک  چیزی که فرهنگ سازمان رامی­سازدبه شیوه ایجاد و دوام آن کمک می­کندتابهتربتوانیم رفتارافراددر سازمان راتوجیه  کنیم (شاهقلیان، ۱۳۸۶).
۴-سرمایه عقلانی:پرکاربردترین معنی این واژه دانش مفیدبسته­بندی شده است.فرآیندها، سیستمهای اطلاعاتی،محصولات جدیدارائه نشده،مهارت­های کارکنان و فهرست مشتریان همگی می­توانندبخشی ازسرمایه عقلانی باشند(سلیمانی،۱۳۸۹).
 5-سازمان یادگیرنده:سازمان یادگیرنده سازمانی است که درآن مشارکت تمامی کارکنان درفرآیند تغییردائمی به سوی ارزشها و اصول مشترک وجوددارد.این­گونه سازمان­ها فرصت­های یادگیری دائمی رافراهم می­آورند(فقیهی ورجب­بیگی،۱۳۸۴).
۶-رهبری و مدیریت: بعضی مدیریت راعلم وهنرمتشکل وهماهنگ کردن رهبری وکنترل فعالیت های دسته­جمعی برای نیل به اهداف مطلوب باحداکثرکارآیی دانسته­اند.لذارهبری فعالیت­های زیردستان ازجمله هنرهای لازم برای مدیریت است(حقیقی،‌۱۳۸۷).
 7-کارتیمی وجوامع یادگیرنده:تیم گروهی هست بادانش،مهارت وقابلیت ویژه که بااتکا به یکدیگروتعامل متقابل درجهت رسیدن به یک هدف مشخص تحت مدیریت واحد فعالیت وهمفکری می­کنند.دریک تیم کاری هم­افزایی ایجادمی­شودیعنی برآیند عملکرد جمعی افراد از مجموع عملکرد تک­تک اعضابیشتراست(رابینز[۱۳]‌،۲۰۰۶).
۸- تقسیم دانش:انتقال وردو بدل شدن دانش اعضاسازمان بین یکدیگر تافرهنگ “تسهیم دانش قدرت است”جایگزین”دانش قدرت است”شود(سرمد،۱۳۹۰).
۹-خلق دانش: زمانی که افرادبه روشهای جدیدانجام کارهادست می­یابند،دانش خلق می­شود. مقدمه مدیریت دانش،خلق دانش وبه تبع آن یادگیری سازمانی است زیراباایجاددانش است که می­توان برآن مدیریت کرد(مک دانلد[۱۴]،۱۳۸۶).
۱۰- سفسطه دیجیتالی(آموزش الکترونیکی ):دانش و آموزش دیجیتالی فرآیندپیچیده­ای است متشکل ازمؤسسات وآموزشگاههای تخصصی– فنی وهمین­طورمؤسسات عمومی که درآنهاعملیات و راهبردهای مربوط به آموزش به صورت مستمروهدفمندانجام می­گیرد(داونپورت[۱۵]،‌۲۰۰۹).
فرهنگ سازمانی
 عبارت است از الگوی مفروضات اساسی دربین اعضای یک سازمان که ازطریق آموزش و یادگیری به منظور مقابله با مسائل و مشکلات سازگاری خارجی و انسجام داخلی کشف شده، تعامل می­یابد و به عنوان دانش صحیح و معتبر شناخته می­شود،به اعضا جدید به عنوان راه صحیح ادراک و احساس در ارتباط با مشکلات یادشده آموخته می­شود(دنیسون[۱۶]، ۲۰۰۶).
رهبری تحول­آفرین
رهبری تحول­آفرین الگویی است ازایجادبصیرت وچشم­انداز،اجماع درمورداهداف گروه، الگوسازی، فراهم ساختن حمایت فردی، فراهم کردن انگیزش هوشمندانه، انتظارعملکرد بالاو پاداش اقتضایی که رهبران تحول­آفرین ازخودنشان می­دهندکه به واسطه آن نقش الگورا برای پیروان ایفامی­کنند(باس و ریگیو[۱۷]،۲۰۰۶).
 
۱-۷- تعاریف عملیاتی
۱-مدیریت دانش: نمره­ای است که آزمودنی­ها ازپرسشنامه سالیاس(۲۰۰۱)کسب می­کنند.
ابعادآن شامل:

  • ایده هاومأموریت:نمره­ای است که آزمودنی­­هاازگویه­­های شماره ۳-۲-۱کسب می­کنند.
  • استراتژی درسازمان­ها:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های­ شماره۷-۶-۵-۴کسب می­کنند.
  • فرهنگ سازمانی: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­­های شماره۱۲-۱۱-۱۰-۹-۸ کسب می­کنند.
  • سرمایه عقلانی:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های­شماره۱۶-۱۵-۱۴-۱۳ کسب می­کنند.
  • سازمان یادگیرنده:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­­های شماره۲۲-۲۱-۲۰-۱۹-۱۸-۱۷کسب می­کنند.
  • رهبری ومدیریت:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های­شماره۲۸-۲۷-۲۶-۲۵-۲۴-۲۳کسب می­کنند.
  • کارتیمی وجوامع یادگیرنده:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­­های شماره۳۲-۳۱-۳۰-۲۹ کسب می­کنند.
  • تقسیم دانش: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­­های شماره ۳۵-۳۴-۳۳کسب می­کنند.
  • خلق دانش: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­­های شماره ۳۸-۳۷-۳۶کسب می­کند.
  • سفسطه دیجیتالی: نمره­ای است که آزمودنی­ها ازگویه­های­ شماره۴۲-۴۱-۴۰-۳۹ کسب می­کنند.

۲-فرهنگ سازمانی: نمره­ای است که آزمودنی­ها ازپرسشنامه دنیسون(۲۰۰۶)کسب می­کنند.
ابعادآن شامل:

  • مشارکت: نمره­ای است که آزمودنی­ها ازگویه­های شماره ۱تا۹کسب می­­کنند.
  • انسجام: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره۱۰تا۱۸کسب می­کنند.
  • قابلیت انطباق: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره۱۹تا۲۷کسب می­کنند.
  • مأموریت: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره۲۸تا۳۶ کسب می­کنند.

۳-رهبری تحول­آفرین: نمره­ای است که آزمودنی­هاازپرسشنامه باس وآوولیو(۲۰۰۰)کسب می­کنند.
ابعادآن شامل :

  • نفوذآرمانی: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره۱تا۸کسب می­کنند.
  • تحریک فرهیختگی: نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره۱۲-۱۱-۱۰-۹کسب می­کنند.
  • انگیزش الهام­بخش:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره ۱۶-۱۵-۱۴-۱۳کسب می­کنند.
  • حمایت توسعه­گرا:نمره­ای است که آزمودنی­هاازگویه­های شماره۲۰-۱۹-۱۸-۱۷کسب می­کنند.

 
[۱].Susana
[۲].Retna and Tee
[۳].Skeem
[۴].Rowe and jems
[۵].Cabrera
[۶].Jones
[۷].Debowski
[۸].Birasnav
[۹].knowledge management
[۱۰] .Senter
[۱۱]. Bhat
[۱۲] .Tikhomirova
[۱۳].Rubins
[۱۴].Mach duneld
[۱۵].Davenport
[۱۶].Denison
[۱۷].Bsaa,Riggio
تعداد صفحه :۱۱۵
قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

ارسال شده در