پایان نامه درباره تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی، مواد مخدر، عزت نفس

دانلود پایان نامه

همراه همدیگر رشد می کنند. به عبارت دیگر موفقیت فردی به احساس کفایت و پیشرفت موفقیت آمیز در کار با افراد اطلاق می شود. افرادی که دچار کاهش موفقیت فردی می شوند از تلاشهای حرفه ای خود برداشت های منفی دارند و احساس می کنند که در شغل خودشان پیشرفتی ندارند و در کار و تلاش و حرفه خویش نتایج مثبت به همراه ندارند.
چرنیس ۱۸(۱۹۹۰) رویکرد تعاملی۱۹ را مطرح کرد که در این مدل حرکت به سوی فرسودگی شغلی به ترتیب شامل مراحل زیر است:
۱- فشار روانی: منابع تنش (یا تنیدگی) که باعث ایجاد فرسودگی در فرد می شوند متعدد هستند. برای مثال تنش زاهای فردی (انتظارات و ناکامیها)، تنش زاهای بین فردی (تماس با مراجعان، روابط با همکاران، مدیران و…) و تنش زاهای سازمانی (تراکم کاری و مقررات اداری) از جمله منابع تنش در کارکنان سازمان ها هستند.
۲- آشفتگی روانی: این مرحله با مؤلفه های؛ روانشناختی (عزت نفس پایین و خستگی هیجانی)، جسمانی (سردرد و خستگی)، کاهش رفتاری (استفاده از الکل و بروز اختلافات خانوادگی) همراه است. این مرحله همان خستگی هیجانی یا احساسی مسلچ است.
۳- مقابله دفاعی: این مرحله با اثرات فرایند فرسودگی روانی و کاهش کیفیت کار فرد همراه است. مقابله دفاعی از طریق مجموعه ای از تغییرات در نگرش و رفتار نظیر سرزنش کردن دیگران (به خاطر خطاهای خود)، فقدان علاقه و همدردی نسبت به دیگران و متأثر نشدن از درد و آلام آنان مشخص می شود. این مؤلفه با مؤلفه مسخ شخصیت مشابه است.
بلاک و فرودنبرگر (۱۹۸۳) بسیاری از علائم و نشانه های مرتبط با فرسودگی شغلی را معرفی کرده اند که در سه گروه دسته بندی می شوند: نشانه های جسمانی، روانشناختی و رفتاری.
۱) نشانهای جسمانی: شامل فرسودگی، سرماخوردگیهای طولانی مدت، سردردهای مزمن، اختلالات روده ای – معده ای، کاهش وزن، اختلال خواب و کوتاهی عمر.
۲) نشانههای روانشناختی: شامل عدم تعادل روحی، زودرنجی، افسردگی، فقدان دلسوزی نسبت به مردم، حالت سوء ظن، افزایش ناامیدی، احساس ناتوانی، ریسک بزرگ حرفه ای یعنی استعمال دخانیات، پناه بردن به مشروبات الکلی و استفاده از داروها.
۳) نشانههای رفتاری: شامل از دست دادن کارایی و غیبت از کار. البته اینها تنها نشانه های فرسودگی شغلی نیستند و برخی از فرسودگیهای شغلی نشانه مشخص ندارند. فردی که دچار این معارضه است، سرانجام علاقه و انگیزه اش را نسبت به شغل و کارش از دست می دهد و عملکردش از مقیاس های جهانی کاهش می یابد و برای مقابله و تغییر شرایط ناتوان می شود.
به طور کلی براساس رویکردهای فرسودگی شغلی، عوامل پنجگانه زیر را از مهم ترین عوامل بروز فرسودگی شغلی کارکنان می باشد:
عامل مدیریتی – که مرتبط با عملکرد و وظایف مدیر در قبال کارکنان است.
عامل شغلی- که مربوط به شغل مورد تصدی است و در حیطه کاری، آنان را تحت تأثیر قرار می دهد.
عامل فردی- که به توانایی های فیزیکی و ذهنی کارکنان مربوط می شود.
عامل عاطفی- که به ویژگیهای شخصیتی کارکنان مربوط می شود.
عامل انگیزشی- که به عدم انگیزه کار در کارکنان ارتباط دارد.
فرسودگی در میان شغلهای یاری رسان حرفهای به ویژه در میان کارکنان و کارمندان خدماتی از سه جنبه، روانشناختی، هویتی (وجودی)و جامعه شناختی بررسی شده است :
الف) فرسودگی به عنوان یک سندرم روانشناختی: افراد دچار خستگی عاطفی شده و حس هدفمند بودن را از دست میدهند (احساس بی هدفی و پوچی میکنند) حس می کنند نمیتوانند به اهدافشان برسند و توانایی برخورد با مسایل را ندارند (دورکین،۲۰۰۱) از این دیدگاه، فرسودگی شغلی شامل سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت شخصی در نظریه مسلچ میشود .
ب) فرسودگی شغلی به عنوان یک بحران هویتی: از این دیدگاه فرد احساس بی هویتی و بی معنی بودن می کند و حتی حس می کند که ارزش کارش تنزل پیدا کرده و این عکس العمل ها موجب می شود تا فرد در خود شک کند و از ارزشی که برای خود قائل است کاسته میشود و دچار بحران هویتی می گردد.
ج) فرسودگی شغلی از دیدگاه جامعه شناختی: از این دیدگاه فرسودگی شغلی به عنوان یک نوع از خود بیگانگی که ریشه های ساختاری و سازمانی دارد تلقی می شود. براساس این دیدگاه افراد در روبه رو شدن با فشارها احساس ناتوانی می کنند. ابعاد فرسودگی شغلی از این دیدگاه شامل بی قدرتی، بی هویتی، بی هنجاری،کناره گیری و بیگانگی می شود.
این سندرم هم علایم جسمانی و هم علائم روانشناختی و رفتاری دارد. برای مثال شخصی که قبلا” عادت داشت زیاد صحبت کند حالا برای مدت زیادی ساکت می ماند و اظهار نظر نمی کند. نشانه های فرسودگی شغلی به چهار دسته جسمانی، روانی، اجتماعی و سازمانی تقسیم شده اند:
۱) نشانه های جسمانی شامل خستگی، اختلال در خواب، اختلال در خوردن (خیلی زیاد یا به مقدار خیلی کم)، عوارض جسمانی (چون سردردها، علایم دردهای معده و روده) و آمادگی برای بیماری است.
۲) فشارهای روانی شامل خشم، تحریک پذیری، افسردگی، بی حوصلگی، عدم اعتماد، انعطاف ناپذیری شناختی، کاهش عزتنفس و نگرش منفی در مورد کار است.
۳) نشانههای اجتماعی عبارتند از: گسستن ارتباطهای طولانی مدت، گوشه گیری یا درگیری با اعضای خانواده یا همکاران نشانه های سازمانی شامل غیبت از کار، روحیه ضعیف، درصد بالای بیکاری، مسائل مربوط به رقابت و کارایی کمتر می باشد.
به عبارت ساده تر، این افراد جهان اطراف خود را بیشتر با عینک خاکستری تیره نگاه می کنند تا با عینکی که بتوانن
د زیبایی های رنگ گل سرخ یا زندگی را ببینند و بالاخره شخصی که از عارضه فرسودگی شغلی در رنج است، این احساس را پیدا می کند که پیشرفت شخصی او کم است و فرض او بر آن است که در آینده نیز پیشرفتی نخواهد داشت (هرشن سن و پاول، ۱۳۷۴).

۲-۲-۱-۳فرایند ایجاد فرسودگی شغلی
۱) مرحله شروع به کار: زمانی است که فرد در جایی استخدام می شود و با شور و شعف خاصی کار خود را شروع می کند. ممکن است زودتر از وقت معمول سرکار حاضر شو د و دیرتر هم محیط کار را ترک کند. شروع به کار، ذخایر و انرژی وی را خارج می کند. اگر تقویت، تحسین، تشویق و رضایت به دنبال کار نباشد، کاهش انرژی آغاز می شود و فرد بدون آنکه خودش متوجه باشد، به تدریج از انرژی جسمی و روانی تهی می شود.
۲) کمبود کار مایه: مرحله ای است که فرد احساس کم آوردن انرژی می کند و نارضایتی شغلی و خستگی شروع می شود و فرد سعی می کند از طریق پناه بردن به مصرف سیگار، مواد مخدر، مشروب، انجام دادن خریدهای تفننی، خوابیدن زیاد و غیره به نوعی خود را فریب دهد.
۳) آغار نشانه های مزمن فرسودگی: در این مرحله احساس خستگی مزمن ، سردرهای دوره ای، ترش کردن معده، خشم و افسردگی شدید، شدت پیدا می کند.
۴) بحران: در این مرحله بدبینی عمیق ، شک به توانایی های شخصی ، حساس بودن به بیماری های جسمی ناشی از درماندگی و ناامیدی و بروز ذهنیت فرار و پاسخ گریز از مشکلات پدید می آید.
۵) مرحله به بن بست رسیدن: یعنی فرد، مستعد خطر از دست دادن شغل می شود. با مراجع ، همکاران و مدیر در محل کار درگیر می شود. در خانه نیز با همسر و فرزندان خود برخوردهای مکرری نشان می دهد (ملکی آوارسین، خدیوی و خانکشی زاده، ۱۳۹۱).
پاریک در پاسخ به این سوال که چه عاملی باعث می گردد ا فراد دچار فرسودگی شغلی شوند؟ می گوید که این عوامل عبارتند از : ۱- سطح فشار روانی ۲- نوع فشار روانی ۳- شخصیت فرد ۴- ماهیت شغل یا نقش فرد ۵- نوع زندگی فرد در خارج از محیط کار ۶- سبک زندگی فرد ۷- سبکهایی که فرد برای مقابله با فشار روانی به کار می گیرد ۸- جو یا اقلیم سازمانی. به هر حال می دانیم که علل فرسودگی شغلی ، متعدد و گاه پیچیده اند و بعضی از این دلا یل شخصی و بعضی دیگر سازمانی می باشند؛ نا آشنا بودن افراد به اهداف سازمان ، مبهم بودن نقش فرد در تولید ، فقدان شبکه های ارتباطی اثربخش ، سخت و غیرقابل انعطاف بودن مقررات و قوانین سازمان جملگی باعث می شوند درصد بیشتری از افراد گرفتار فرسودگی شغلی شوند (ساعتچی، ۱۳۸۰).
۲-۲-۲تعهد سازمانی
۲-۲-۲-۱تعریف تعهد سازمانی
تعهد از نظر لغوی عبارت از به عهده گرفتن، نگاه داشتن و عهد و پیمان بستن است. تعهد در اصطلاح عبارت است از : ۱) عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور ، ۲) عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع و ۳) تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده.
تعهد سازمانی عبارت است از میزان نسبی همانند سازی با سازمان خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که میتواند حداقل به وسیله سه عامل مشخص شود: ۱) اعتقاد راسخ به ارزشها و اهداف سازمان ، ۲) تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان و ۳) تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوههای متفاوت تعریف شده است که به اهم آنها اشاره میشود. تعهد عبارتست از: ۱) عمل متعهد شدن به یک مسؤولیت یا یک باور، ۲) عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع، ۳) تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده، ۴) حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری در آینده (سنجری، ۱۳۷۶). سالانسیک۲۰ تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی می داند (ساروقی، ۱۳۷۵) و بوکانان۲۱ تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز نسبت به ارزشها و اهداف یک سازمان می داند (ساروقی، ۱۳۷۵). معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که آن را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر میگیرند. بنابراین فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و از عضویت در آن لذت میبرد (ساروقی،۱۳۷۵) پورتر۲۲ و همکارانش (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیر شدن در سازمان میدانند (رنجیران، ۱۳۷۵). چاتمن و اورایلی (۱۹۸۶) تعهد یک سازمان، به سازمانی را به معنی حمایت پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای خاطر خود سازمان و ارزشهای ابزاری آن (وسیلهای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند (رنجیران، ۱۳۷۵).
تعهد سازمانی از جمله مفاهیمی است که تقریباً در تمامی تحقیقاتی که در ارتباط با فرسودگی شغلی سازمانی انجام گرفته، از آن به عنوان پیش بینی کننده عواقب فرسودگی شغلی نام برده شده است. از تعهد سازمانی نیز مانند دیگر مفاهیم حوزه علوم انسانی، تعاریف بسیار زیادی ذکر در حوزه های تعهد سازمانی شده است. صاحبنظران رشته های مختلف به فراخور استفاده ای که از این مفهوم در مباحث خود کرده اند، تعاریفی را برای آن ذکرنموده اند.
یکی از معمولی ترین شیوه های برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر می گیرند. بر اساس این روش، فردی که به شدت به سازمان خود متعهد است؛ هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت فعال دارد، با آن درمی آمیزد و از عضویت در سازمان خود لذت می برد (رضائیان، ۱۳۸۲). پس به طور خلاصه وفاداری به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی و در نهایت ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می نامند. حالتی که فرد در آن به اهداف و ارزش های ب
ه مثابه تعهد سازمانی در سازمان اعتماد و اعتقاد قوی داشته و برای رسیدن به این اهداف سازمانی تلاش قابل ملاحظه ای از خود نشان می دهد و در نهایت نیز دارای آرزو و خواست قوی و عمیق تعریف می شود.
استیرز و پورتر (۱۹۸۰) نیز عوامل موثر بر تعهد سازمانی را با عوامل ذیل مرتبط می دانند.
الف) عوامل شخصی: مانند سطح اولیه تعهد کارمند،
ب) عوامل سازمانی: مانند تجربیات کاری کارمند و سپس احساس مسوولیت،
ج) عوامل غیرسازمانی: مانند دسترسی به مشاغل جایگزین (اشرفی، ۱۳۷۵). چنانچه عنوان شد تعهد سازمانی با عواملی چند در ارتباط بوده که در این میان، پدیده فرسودگی شغلی از جایگاه ویژه برخوردار است.

۲-۲-۲-۲ تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی؟
پورتر (porter) تعهد را براساس نیروی کلی همانند سازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف میکند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *