گروه آموزشی مدیریت بازرگانی
پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد
رشته: مدیریت بازرگانی گرایش: تحول
عنوان :
تبیین تعهد سازمانی با تاکید بر شبکه سازی در شرکت آب و فاضلاب شهر رشت
شهریور ۹۴
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده————————————————————— ۱
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱) مقدمه———————————————————– ۳
۱-۲) بیان مساله——————————————————– ۳
۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق——————————————— ۶
۱-۴) اهداف تحقیق—————————————————– ۷
۱-۵) سوالات تحقیق—————————————————- ۷
۱-۵-۱) سؤال اصلی تحقیق———————————————– ۷
۱-۵-۲) سوالات فرعی تحقیق———————————————- ۸
۱-۶) چهارچوب نظری و مدل تحقیق—————————————- ۸
۱-۷) فرضیه‌های تحقیق————————————————– ۹
۱-۸) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق——————————- ۹
۱-۹) قلمرو تحقیق—————————————————— ۱۰
فصل دوم: ادبیات وسوابق تحقیق
۲-۱) مقدمه———————————————————– ۱۲
۲-۲-۱) تشریح مفهوم تعهد سازمانی—————————————– ۱۲
۲-۲-۱-۱) ابعاد وجودی تعاریف تعهد سازمانی——————————— ۱۸
۲-۲-۱-۲) انواع تعهد سازمانی——————————————— ۲۰
۲-۲-۱-۳) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی————————————– ۲۱
۲-۲-۱-۳-۱) مطالعه کوچ و استیرز—————————————– ۲۲
۲-۲-۱-۳-۲) مطالعه بارن و گرینبرگ—————————————- ۲۶
۲-۲-۱-۳-۳) مطالعات ماتیو———————————————- ۲۷
۲-۲-۱-۳-۴) مطالعه کوهن———————————————– ۲۷
۲-۲-۱-۳-۵) مطالعه برونینگ و اسنیدر————————————— ۲۸
۲-۲-۱-۳-۶) مطالعه واندربرگ——————————————– ۲۸
۲-۲-۱-۳-۷) مطالعه مایر و اسکورمن—————————————- ۲۹
۲-۱-۲-۴) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی———————————— ۳۱
۲-۲-۲) رضایت شغلی————————————————— ۳۲
۲-۲-۲-۱) عوامل تعیین‌کننده رضایت شغلی———————————– ۳۹
۲-۲-۲-۲) نظریه‌های رضایت شغلی—————————————– ۳۹
۲-۲-۲-۳) اندازه‌گیری رضایت شغلی—————————————- ۴۰
۲-۲-۳) شبکه‌سازی—————————————————– ۴۱
۲-۲-۳-۱) مزایای پیوستن به شبکه—————————————— ۴۲
۲-۲-۳-۲) رفتار شبکه‌سازی———————————————– ۴۲
۲-۲-۳-۳) شبکه‌سازی در بنگاه‌های کوچک و متوسط—————————– ۴۴
۲-۲-۳-۴) انواع شبکه‌سازی———————————————– ۴۵
۲-۳) پیشینه تحقیق—————————————————— ۴۶
۲-۳-۱) تحقیقات داخلی————————————————- ۴۷
۲-۳-۲) تحقیقات خارجی———————————————— ۴۸
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
۳-۱) مقدمه———————————————————– ۵۱
۳-۲) روش تحقیق—————————————————— ۵۱
۳-۳) جامعه و نمونه آماری———————————————— ۵۱
۳-۴) حجم نمونه——————————————————- ۵۱
۳-۵) فرایند اجرای تحقیق————————————————- ۵۲
۳-۶) ابزار گردآوری دادهها———————————————— ۵۲
۳-۷) روایی و پایایی پرسشنامه——————————————– ۵۳
۳-۷-۱) روایی——————————————————— ۵۳
۳-۷-۲) پایایی پرسشنامه————————————————- ۵۴
۳-۸) روش تجزیه‌وتحلیل دادهها——————————————– ۵۵
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها
۴-۱) مقدمه———————————————————– ۵۸
۴-۲) توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان————————– ۵۸
۴-۳) توصیف متغیرهای تحقیق——————————————— ۶۱
۴-۳-۱) توصیف متغیرهای تحقیق در حالت کلی——————————– ۶۱
۴-۳-۲) توصیف متغیرهای تحقیق برای گروه آماری زنان————————– ۶۶
۴-۳-۳) توصیف متغیرهای تحقیق برای گروه آماری مردان————————- ۷۱
۴-۴) بررسی مدل تحقیق————————————————– ۷۶
۴-۴-۱) برازش مدل اندازه گیری——————————————– ۷۶
۴-۴-۲) بررسی معیار نیکویی برازش کلی مدل———————————- ۷۷
۴-۴-۳) بررسی مدل تحقیق———————————————– ۷۸
۴-۷) آزمون فرضیه های تحقیق——————————————— ۸۱
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
۵-۱) مقدمه———————————————————– ۸۴
۵-۲) نتیجه‌گیری——————————————————– ۸۴
۵-۲-۱) نتایج آمار توصیفی———————————————— ۸۴
۵-۳) نتایج آمار استنباطی و بحث——————————————– ۸۶
۵-۴) پیشنهاد‌ها کاربردی بر مبنای یافته‌های تحقیق——————————- ۸۷
۵-۵) محدودیت‌های تحقیق———————————————– ۸۹
۵-۶) پیشنهاد‌ها برای تحقیقات آتی—————————————— ۹۰
فهرست منابع—————————————————- ۹۱
پیوست۱پرسشنـامه—————————————————— ۹۷
پیوست۲ خروجی نرم افزار———————————————— ۱۰۰
آشنایی با صنعت مورد مطالعه———————————————– ۱۱۰
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول (۲-۱) ابعاد و شاخص‌های رفتار شبکه‌سازی از دیدگاه نظریه‌پردازان محقق——— ۴۳
جدول (۳-۱) صفات طیف پاسخی پرسشنامه محیطی—————————– ۵۳
جدول (۳-۲) ترکیب سوالات پرسشنامه————————————— ۵۳
جدول (۳-۳) جدول پایایی مربوط به سؤال‌های پرسشنامه————————– ۵۴
جدول (۴-۱)توصیف متغیر جنسیت پاسخ دهندگان——————————- ۵۸
جدول (۴–۲) توصیف متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان———————— ۵۹
جدول (۴–۳) توصیف متغیر سن پاسخ دهندگان——————————— ۶۰
جدول (۴- ۴) توصیف متغیر سابقه کار پاسخ دهندگان—————————– ۶۱
جدول (۴-۵) توصیف متغیرشبکه سازی همکاران——————————– ۶۲
جدول (۴-۶) توصیف متغیرشبکه سازی حرفه ای——————————– ۶۲
جدول (۴-۷) توصیف متغیرشبکه سازی مشتری——————————— ۶۳
جدول (۴-۸) توصیف متغیررضایت شغلی————————————- ۶۴
جدول (۴- ۹) توصیف متغیررضایت شغلی————————————- ۶۵
جدول (۴-۱۰) توصیف متغیر شبکه سازی همکاران——————————- ۶۶
جدول (۴-۱۱) توصیف متغیر شبکه سازی حرفه ای—————————— ۶۷
جدول ۴ – ۱۲) توصیف متغیرشبکه سازی مشتری——————————– ۶۸
جدول (۴-۱۳) توصیف متغیررضایت شغلی———————————— ۶۹
جدول (۴-۱۴) توصیف متغیر تعهد سازمانی———————————— ۷۰
جدول (۴-۱۵) توصیف متغیر شبکه سازی همکاران——————————- ۷۱
جدول (۴-۱۶) توصیف متغیرشبکه سازی حرفه ای——————————- ۷۲
جدول (۴-۱۷) توصیف متغیر شبکه سازی مشتری——————————– ۷۳
جدول (۴-۱۸) توصیف متغیررضایت شغلی———————————— ۷۴
جدول (۴-۱۹) توصیف متغیرتعهد سازمانی———————————— ۷۵
جدول (۴-۲۰) نتایج بررسی برازش مدل————————————– ۷۷
جدول (۴-۲۱) برازش کلی مدل——————————————– ۷۷
جدول (۴-۲۲) نتایج آزمون فرضیه های تحقیق———————————- ۸۱
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار (۴-۱) توصیف متغیر جنسیت پاسخ دهندگان—————————— ۵۹
نمودار (۴–۲) توصیف متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان———————– ۵۹
نمودار (۴-۳) توصیف متغیر سن پاسخ دهندگان——————————— ۶۰
نمودار (۴-۴) توصیف متغیر سابقه کار پاسخ دهندگان—————————– ۶۱
نمودار (۴-۵) هیستوگرام متغیر شبکه سازی همکاران ————————— 62
نمودار (۴-۶) هیستوگرام متغیر شبکه سازی حرفه ای —————————- 63
نمودار (۴-۷) هیستوگرام متغیر شبکه سازی مشتری—————————— ۶۴
نمودار (۴-۸) هیستوگرام متغیر رضایت شغلی———————————- ۶۵
نمودار (۴-۹) هیستوگرام متغیر تعهد سازمانی———————————– ۶۶
نمودار (۴-۱۰) هیستوگرام متغیر شبکه سازی همکاران—————————- ۶۷
نمودار (۴-۱۱) هیستوگرام متغیر شبکه سازی حرفه ای—————————- ۶۸
نمودار(۴-۱۲) هیستوگرام متغیرشبکه سازی مشتری—————————— ۶۹
نمودار (۴-۱۳) هیستوگرام متغیررضایت شغلی———————————- ۷۰
نمودار (۴-۱۴) هیستوگرام متغیرتعهد سازمانی ——————————— 71
نمودار (۴-۱۵) هیستوگرام متغیر شبکه سازی همکاران ————————— 72
نمودار (۴-۱۶) هیستوگرام متغیرشبکه سازی حرفه ای ————————— 73
نمودار (۴-۱۷) هیستوگرام متغیر شبکه سازی مشتری —————————- 74
نمودار (۴-۱۸) هیستوگرام متغیررضایت شغلی———————————- ۷۵
نمودار (۴-۱۹) هیستوگرام متغیرتعهد سازمانی———————————- ۷۶
نمودار (۴-۲۰) آزمون مدل تحقیق در حالت کلی (در حالت استاندارد)—————– ۷۸
نمودار (۴-۲۱) آزمون مدل تحقیق زنان(در حالت استاندارد)———————— ۷۹
نمودار (۴-۲۲ ) آزمون مدل تحقیق مردان(در حالت استاندارد)———————– ۷۹
نمودار(۴ – ۲۳) آزمون مدل تحقیق در حالت کلی (حالت اعداد معنی داری)————- ۸۰
نمودار (۴- ۲۴) آزمون مدل تحقیق زنان (حالت اعداد معنی داری)——————– ۸۰
نمودار (۴-۲۵) آزمون مدل تحقیق مردان (حالت اعداد معنی داری)——————- ۸۱
فهرست شکل‌ها
عنوان صفحه
شکل (۱-۱) مدل تحقیق————————————————– ۸
شکل (۲-۱) عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمان—————— ۲۲
شکل (۲-۲) عوامل سه‌گانه اثرگذار بر تعهد سازمانی—————————— ۲۳
شکل (۲-۳) پیش‌شرط‌های تعهد سازمانی————————————– ۲۳
شکل (۲-۴) فرایند اجتماعی شدن و تأثیر آن بر تعهد سازمانی———————– ۳۱
| تبیین تعهد سازمانی با تاکید بر شبکه سازی در شرکت آب و فاضلاب شهر رشت
سیده سعیده منصوری
|
چکیده
رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف میکنند. لذا رضایت شغلی پیش‌شرط تعهد سازمانی است. امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آنها اشتغال دارند و از طریق آنها زندگی خود را اداره میکنند آن چه همواره موردتوجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده، رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آنها و بازدهی کارشان می‌باشد. این تحقیق که مطابق مدل مکینتاش و کروش (۲۰۱۴) طراحی گردیده، هدفش کاربردی بوده به طوری که تاکید به استفاده از شبکه‌سازی همکاران، شبکه‌سازی حرفهای و شبکه‌سازی مشتری با تأکید بر نقش تعدیل‌کنندگی جنسیت و به‌کارگیری آن در افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. تحقیق حاضر از حیث نحوه گردآوری دادهها، تحقیقی توصیفی است. جامعه آماری این تحقیق شرکت آب و فاضلاب شهر رشت می‌باشد که دارای ۳۰۰ پرسنل زن و مرد می باشد. با استفاده از فرمول کوکران تعداد حجم نمونه ۱۹۴ به دست آمده است. در این تحقیق روش نمونه گیری تصادفی ساده بوده است. ازاین‌رو پرسشنامه‌ای شامل ۲۲ سؤال تهیه و بین کارکنان زن و مرد آب و فاضلاب شهری رشت توزیع گردید. جهت تجزیه‌وتحلیل، از نرم‌افزارهای SPSS و v.pls1.04b1استفاده‌شده است. نتایج تجزیه تحلیل نشان داد که رابطه بین شبکه‌سازی همکاران و رضایت شغلی در بین مردان قوی‌تر از زنان است. رابطه بین شبکه‌سازی حرفهای و شبکه‌سازی مشتری با رضایت شغلی در بین زنان قوی‌تر از مردان است و این که درنهایت رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی نیز در زنان قوی‌تر می‌باشد. در پایان نیز پیشنهادهایی بر اساس نتایج تحقیق و همچنین پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده ارائه‌شده است.
واژگان کلیدی: شبکه‌سازی همکاران، شبکه‌سازی حرفهای، شبکه‌سازی مشتری، رضایت شغلی، تعهد سازمانی.
| فصل اول
کلیـات تحقیق
|
امروزه در مدیریت منابع انسانی یکی از موضوعات موردتوجه، تأمین نیازهای کارکنان در جهت ایجاد انگیزه برای بالا بردن کیفیت کار آنان و بهره‌گیری هر چه بیش تر از نیروی انسانی در سازمان هست. از دیرباز یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های مدیران منابع انسانی درک عوامل انگیزشی کارکنان و به‌تبع آن بهبود عملکرد آنان بوده است. امروزه مدیران در هر سطحی که به اداره امور کارکنان خود می‌پردازند، با همکارانی سروکار دارند که حالت‌ها، سلیقه‌ها و روحیاتشان تأثیری گسترده بر عملکرد عمومی سازمان یا مؤسسه آنها دارد. در میان افرادی که دل به کار نمی‌دهند و شور و اشتیاق و انگیزه‌ای برای انجام وظایف خود ندارند، بیش ترین آسیب را به اهداف و برنامه‌های مدیریت وارد می‌آورند، زیرا انگیزه افراد مستقیماً با تعهدات سازمانی[۱] آنان ارتباط دارد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشتههای رفتار سازمانی و روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده‌ترین تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک‌بعدی به آن بوده است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خودساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. درنتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به بقاء در سازمان می‌کند. باوجوداین، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته اما بااین‌وجود تعهد سازمانی هرگز اهمیت خود را از دست نداده و همچنان میتواند موردتحقیق قرار گیرد. ازآنجاکه طبق تحقیقات صورت گرفته، کارکنان در سازمان میتواند متأثر از نگرش‌هایشان باشد. ازاین‌رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد.
در این فصل ابتدا به بیان مساله و سپس ضرورت و اهمیت تحقیق، اهداف، سوا لات، مدل، فرضیه و قلمرو تحقیق پرداخته میشود.
یکى از مؤلفههاى اثرگذار در سازمان‌ها میزان تعهد سازمانى اعضاى سازمان است. تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد، تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است، هیچ سازمانی نمی‌تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیش تری در کار خوددارند مدت بیش تری در سازمان می‌مانند و کار میکنند، مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ کرده و پرورش دهند (صالحی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۱۰۳).
یکی از نگرشهای موردتوجه کارکنان، رضایت شغلی[۲] است که این به دلیل ارتباطات آن با تعهد سازمانی و گردش مالی هست. در تحقیقهای گستردهای تعدادی از دستههای اصلی پیشایندهای رضایت شغلی شناسایی‌شده‌اند؛ اما در تحقیق مربوط به رضایت شغلی از اثرات اجتماعی در حرفهی فروش غفلت شده است. به‌استثنای تحقیق مربوط به اثرات ایزوله سازی محیط کار و نیز روابط دوستی، تحقیقات اندکی دربارهی اثرات برتعاملهای اجتماعی[۳] درفروش صورت پذیرفته است. (Macintosh & Krush,2014,p1)
بررسی ابعاد مختلف تعاملات اجتماعی نشان می دهد که، رفتار شبکه‌سازی[۴] سرمایهای را به دست میآورد که افراد در توسعه و حفظ روابطشان ایجاد میکنند. مردم ازاین‌روابط بهره میگیرند، زیرا دسترسی آنها به منابع مرتبط با شغل، حرفه و غلبه بر احساساتشان افزایش مییابد Stewart & etal, 2010,p553)). در هنگام کار، همکاران حمایت اجتماعی را فراهم میدارند،که میتواند سبب کاهش استرس شغلی[۵] و ارتقاء امنیت[۶] و خلق‌وخوی مثبت شود. شبکه‌سازی با همکاران سبب تسهیل اجتماعی سازی فروشنده شده و به‌موجب آن انتظارات و ادراکات شفاف‌تری از نقش ایجاد میگردد. با فراهم نمودن منابعی هم چون توصیه، دستور و یاری، همکاران میتوانند به کاهش ابهام در نقش و اضافه‌بار کمک نمایند که همهی این عوامل اثرات منفی بر رضایت شغلی دارند. شبکه‌سازی فرد در یک سازمان به تقویت اعتبار وی کمک کرده و سبب رسیدن به حس موفقیت شغلی بالایی خواهد شد. رفتارهای شبکه‌سازی خارجی باهدف گیری سایر حرفهها نیز میتوانند رضایت شغلی را تقویت بخشند (Chiaburu & Harrison, 2008,p1085).
شبکه‌سازی همکاران نه‌تنها موجب تقویت تعهد سازمانی میشود، بلکه با جنسیت نیز تعدیل مینماید. تحقیق حاکی از آن است که زنان سطوح بالاتری از تعهد سازمانی را از خود نمایان میسازند. عوامل متعددی در محیط کاری برحسب شناسایی و تعهد به موسسه حائز اهمیت هستند. به‌عنوان‌مثال، ممکن است زنان ارزش بالاتری را در روابط اجتماعی خود با همکارانشان درک نمایند. در مطالعهی بولز و همکاران[۷] (۲۰۰۷)، همبستگی بین رضایت از همکاران و تعهد سازمانی برای فروشندگان زن بیش تر از دو برابر بیش تر از فروشندگان مرد بود.در این تحقیق مشاهده شد که محیط اجتماعی موسسه بر تصمیم زنان بر ادامهی کار در موسسه اثر میگذارند. درواقع ازآن جایی‌که شبکه‌سازی همکار بر ایجاد روابط داخلی متمرکز است، این نوع شبکه‌سازی به‌صورت منحصربه‌فردی مختص زنان است و با تعهد سازمانی مرتبط هست. جنسیت سبب تعدیل رابطهی بین شبکه‌سازی همکاران و تعهد سازمانی خواهد شد (Macintosh & Krush,2014,p1). ممکن است رفتارهای شبکهای برای موفقیت شغلی مردان وزنان سودمند باشند، منابع مطالعاتی تفاوتهای بالقوهای را در نحوهی شبکه‌سازی زن و مرد و رسیدن به منفعت آنها نشان میدهند. نظریهی نقش اجتماعی چهارچوبی را برای بررسی تفاوتهای بالقوه در رفتار شبکه‌سازی فراهم مینماید. طبق این نظریه، در ابعاد نمایندگی- اجتماعی نقشها تفاوتهای مهمی بین مردان وزنان وجود دارد. ابعاد کیفی نمایندگی با نقش مردان مطابقت بیش تری دارند، درحالی‌که کیفیتهای اجتماعی با نقش زنان هم‌جهت هستند. بر اساس این چشم‌انداز، مردان به رویکردهای ابزاری تمایل بیش تری دارند، درحالی‌که زنان دارای رویکردهای حسی وبیانی هستند. نقش مردان سبب تقویت استحکام، استقلال و رقابت هست، درحالی‌که نقش زن اجتماعی‌تر است (پرورش، وابستگی و حساس به دیگران). ازاین‌رو، شبکه‌سازی مردان بیش تر به‌صورت ابزاری است (گرایش نسبت به وظیفه، هدف و تجارت)، درحالی‌که زنان بر ایجاد رابطه تأکید بیش تری دارند .(IBID,p2)در مقایسه، نتایج یکی از مطالعات اخیر نشان داد که در حقیقت زنان به صورت‌های خاصی بیش تر از مردان از شبکه‌سازی بهره میگیرند. چنین تحقیقاتی حاکی از آن بود که ممکن است زنان از شبکه‌سازی خارجی نیز بهره‌مند شوند، چراکه فرصتهایی را برای برقراری ارتباط با همکاران از یک جنسیت فراهم میدارد که در یک سازمان در دسترس نیستند. درواقع، شبکه‌سازی حرفهای سبب مشارکت زنان و گسترش جامعهی حرفهای آنها خواهد شد. هم چنین شواهدی وجود دارند که نشان میدهند زنان به‌صورت متفاوتی به ارزش شبکه‌سازی مینگرند .(IBID,p3)شواهد گستردهی عملی و نظری نشان میدهند که رضایت شغلی کارکنان با تعهد سازمانی ارتباط مثبتی دارد. بر اساس ماهیت نمایندگی و رقابتی نقش مردان، انتظار میرود که رضایت شغلی بر تعهد سازمانی مردان اثر بیش تری داشته باشد، زیرا ممکن است شغل یک فروشندهی مرد در مرکزیت دیدگاه نقش اجتماعی وی قرار گیرد. رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف میکنند. لذا رضایت شغلی پیش‌شرط تعهد سازمانی است. امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آنها اشتغال دارند و از طریق آنها زندگی خود را اداره میکنند آن چه همواره موردتوجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آنها و بازدهی کارشان هست. در جامعه امروز فشارها و تنش‌های روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی افراد ایفا می‌کند (صالحی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۱۰۳).
لذا این تحقیق به بررسی تبیین تعهد سازمانی با تأکید بر شبکه‌سازی در شرکت آب و فاضلاب شهرستان رشت پرداخته میشود.
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشتههای رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده‌ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک‌بعدی به آن بوده است. هم چنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب‌وکار ازجمله کوچک‌سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عده‌ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت ازجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش‌یافته است و به همین جهت بررسی آن بی‌مورد است؛ اما عده‌ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و هم چنان میتواند موردتحقیق قرار گیرد ازآنجاکه طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان میتواند متأثر از نگرش‌هایشان باشد، ازاین‌رو، آگاهی از آ ن ما برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد. باوجوداین، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه‌ای به دانستن همه این نگرش‌ها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه‌مند به دانستن آن دسته از نگرش‌هایی هستند که باکار و سازمان مرتبط است. تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به‌طورکلی با وابستگی رضایت شغلی تفاوت دارد. باروچ[۸] معتقد است اهمیت تعهد سازمانی به‌عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند هم چنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش‌شرط مهم است، اما مهم‌ترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت‌های کوچک‌سازی در سالهای اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی‌میل بوده‌اند. دراکر[۹] نیز نسبت به شرکت‌هایی که می‌گویند، برای کارکنانشان ارزش قائل‌اند، بدبین است چراکه آنها خلاف آن را ثابت کرده‌اند. میگوید، همه سازمان‌ها هرروزه اذعان میکنند که کارکنان بزرگ‌ترین دارایی آنها هستند، ولی باوجوداین به آن چه می‌گویند کمتر عمل میکنند چه رسد به آن که واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان‌ها معتقدند همان‌طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش‌یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش‌یافته باشد. به گفته ریچهلد [۱۰] شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه‌هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به‌طوری‌که تعداد آنها را به را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصد سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب‌آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت‌ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکرشده‌اند که هم چنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده‌اند. همان‌طور که سازمان‌های بزرگ مالکیت سازمان‌های دیگر را به دست آورده یا دارایی‌های خود را می‌فروشند آن چه به‌طور فزاینده‌ای به شکل غالب ظاهر میشود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به‌آسانی می‌توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک این که چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. درنتیجه ایجاد و شکل‌گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشکل خواهد بود. کامل شود. از این رو باتوجه به اهمیت و ضرورت تعهد در سازمان ها، در این تحقیق به بررسی تبیین تعهد سازمانی با تاکید بر شبکه سازی در شرکت آب و فاضلاب شهر رشت می پردازیم.
با توجه به اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر هست:
باتوجه به بیان مساله و اهمیت و ضرورت تحقیق ،اهداف علمی تحقیق به شرح زیر می‌باشد:
- توصیف متغیرهای موجود در تحقیق شامل رضایت شغلی، تعهد سازمانی و شبکه‌سازی.
- تعیین ارتباط بین متغیرهای مذکور در مدل علی تحقیق در راستای تبیین تعهد سازمانی با تأکید بر شبکه‌سازی در شرکت.
- آزمون مدل ارائه‌شده با استفاده از مدل معادلات ساختاری.
- آزمون فرضیه های تحقیق.
از نتایج حاصل از تحقیق حاضر سایر شرکت‌های دولتی و خصوصی نیز میتوانند استفاده کنند
[۱] Organizational Commitment
[۲] Job satisfaction
[۳] Social Interaction
[۴] Networking Behavior
[۵] Job stress
[۶] Security
[۷] J. S Boles, R Madupalli, B Rutherford, J. A Wood
[۸] Broum Baruch
[۹] Pitter Drucker
[۱۰] Brian Richhield
قیمت :37500 تومان