پایان نامه ارشد : بررسی جامعه‌شناختی رابطه بین دل‌بستگی سازمانی و رضایت شغلی دبیران شهرستان …

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد خلخال

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته علوم اجتماعی (M.A)

گرایش پژوهشگری

عنوان:

بررسی جامعه شناختی رابطه بین دل بستگی سازمانی

و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر

 

استاد راهنما:

دکتر صمد رسول زاده

نگارش:

یعسوب اسدی

تابستان۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده………………………………………………………………………………………………………………………… ۱

 

فصل اول: کلیات پژوهش

۱ـ۱ـ مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… ۲

۱ـ۲ـ بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………….. ۴

۱ـ۳ـ اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………….. ۷

۱ـ۴ـ اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………. ۱۰

۱ـ۴ـ۱ـ هدف اصلی پژوهش…………………………………………………………………………………….. ۱۰

۱ـ۴ـ۲ـ اهداف جزئی پژوهش…………………………………………………………………………………… ۱۰

۱ـ۵ـ سؤالات پژوهش……………………………………………………………………………………………… ۱۱

۱ـ۵ـ۱ـ سؤال اصلی پژوهش…………………………………………………………………………………….. ۱۱

۱ـ۵ـ۲ـ سؤالات فرعی…………………………………………………………………………………………….. ۱۱

۱ـ۶ـ فرضیه های پژوهش………………………………………………………………………………………….. ۱۱

۱ـ۶ـ۱ـ فرضیه اصلی پژوهش…………………………………………………………………………………… ۱۱

۱ـ۶ـ۲ـ فرضیه های فرعی پژوهش……………………………………………………………………………… ۱۲

۱ـ۷ـ تعاریف مفهومی و عملیاتی……………………………………………………………………………….. ۱۲

۱ـ۷ـ۱ـ تعریف مفهومی دل بستگی شغلی……………………………………………………………………… ۱۲

۱ـ۷ـ۲ـ تعریف عملیاتی دل بستگی شغلی…………………………………………………………………….. ۱۳

۱ـ۷ـ۳ـ تعریف مفهومی رضایت شغلی……………………………………………………………………….. ۱۳

۱ـ۷ـ۴ـ تعریف عملیاتی رضایت شغلی……………………………………………………………………….. ۱۴

 

فصل دوم: پیشینه پژوهشی

۲ـ۱ـ مبانی نظری پژوهش………………………………………………………………………………………… ۱۵

۲ـ۱ـ۱ـ تعاریف رضایت شغلی…………………………………………………………………………………. ۱۵

ادامه فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه

۲ـ۱ـ۲ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی…………………………………………………………………. ۱۶

۲ـ۱ـ۲ـ۱ـ نظریه کامروایی نیاز………………………………………………………………………………….. ۱۷

۲ـ۱ـ۲ـ۲ـ نظریه برابری…………………………………………………………………………………………… ۱۷

۲ـ۱ـ۲ـ۳ـ نظریه ارزش……………………………………………………………………………………………. ۱۸

۲ـ۱ـ۲ـ۴ـ نظریه گروه مرجع…………………………………………………………………………………….. ۱۹

۲ـ۱ـ۲ـ۵ـ نظریه ژنتیک…………………………………………………………………………………………… ۱۹

۲ـ۱ـ۲ـ۶ـ نظریه سلسله مراتب نیاز مزلو……………………………………………………………………….. ۲۰

۲ـ۱ـ۲ـ۷ـ نظریه بروفی…………………………………………………………………………………………… ۲۱

۲ـ۱ـ۲ـ ۸ ـ نظریه ویژگی های ضروری شغل………………………………………………………………… ۲۲

۲ـ۱ـ۲ـ۹ـ نظریه های امید و انتظار………………………………………………………………………………. ۲۴

۲ـ۱ـ۲ـ۱۰ـ نظریه انتظار………………………………………………………………………………………….. ۲۵

۲ـ۱ـ۳ـ تئوری تکامل یافته پورتر و لالر………………………………………………………………………… ۲۶

۲ـ۱ـ۴ـ رضایت شغلی چیست؟………………………………………………………………………………… ۲۷

۲ـ۱ـ۵ـ ریشه و سرچشمه رضایت شغلی چیست؟…………………………………………………………. ۲۸

۲ـ۱ـ۶ـ اهمیت رضایت شغلی برای مدیران………………………………………………………………….. ۲۹

۲ـ۱ـ۷ـ اندازه گیری رضایت شغلی……………………………………………………………………………… ۳۰

۲ـ۱ـ ۸ ـ تئوری سیستم اجتماعی و دیدگاه آن در مورد رضایت شغلی………………………………… ۳۴

۲ـ۱ـ۹ـ منبع کنترل و رضایت شغلی…………………………………………………………………………… ۳۴

۲ـ۱ـ۱۰ـ مدلی از رضایت مندی شغلی………………………………………………………………………… ۳۶

۲ـ۱ـ۱۱ـ عوامل مؤثر در رضایت شغلی………………………………………………………………………. ۳۷

۲ـ۱ـ۱۲ـ تفاوت های فردی و رضایت مندی شغلی…………………………………………………………. ۴۵

۲ـ۱ـ۱۳ـ رضایت شغلی در ایران………………………………………………………………………………. ۴۶

۲ـ۱ـ۱۴ـ آثار و فواید بررسی رضایت شغلی………………………………………………………………… ۵۱

ادامه فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه

۲ـ۱ـ۱۵ـ تعاریف دل بستگی شغلی…………………………………………………………………………….. ۵۳

۲ـ۱ـ۱۶ـ الگوی مؤثر بر دل بستگی شغلی (بون و کورتز) ………………………………………………… ۶۰

۲ـ۱ـ۱۷ـ مفاهیم دل بستگی شغلی………………………………………………………………………………. ۶۱

۲ـ۱ـ۱۸ـ رویکردهای نظری دل بستگی شغلی……………………………………………………………….. ۶۳

۲ـ۱ـ۱۹ـ عوامل شخصی و اجتماعی مؤثر در دلبستگی شغلی……………………………………………. ۶۶

۲ـ۱ـ۲۰ـ تفاوت دلبستگی شغلی با دلبستگی کاری………………………………………………………… ۶۶

۲ـ۱ـ۲۱ـ ویژگی های افراد دل بسته به شغل…………………………………………………………………… ۶۸

۲ـ۱ـ۲۲ـ عوامل مؤثر بر دلبستگی شغلی………………………………………………………………………. ۶۹

۲ـ۱ـ۲۳ـ روش های پرورش دلبستگی شغلی………………………………………………………………… ۷۱

۲ـ۱ـ۲۳ـ۱ـ جو روان شناختی……………………………………………………………………………………. ۷۲

۲ـ۱ـ۲۳ـ۲ـ اقدامات و سیاست های منابع انسانی……………………………………………………………. ۷۳

۲ـ۲ـ پژوهش های در مورد عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پیامدهای آن……………………………… ۷۵

۲ـ۲ـ۱ـ پژوهش های انجام گرفته در داخل کشور…………………………………………………………… ۷۵

۲ـ۲ـ۲ـ پژوهش های انجام گرفته در خارج کشور…………………………………………………………… ۷۷

 

فصل سوم: روش تحقیق

۳ـ۱ـ نوع روش تحقیق…………………………………………………………………………………………….. ۸۱

۳ـ۲ـ جامعه آماری………………………………………………………………………………………………….. ۸۲

۳ـ۳ـ نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………….. ۸۲

۳ـ۴ـ ابزار گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………. ۸۳

۳ـ۵ـ روش تجزیه وتحلیل داده ها………………………………………………………………………………… ۸۴

 

فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها

۴ـ۱ـ یافته های توصیفی……………………………………………………………………………………………. ۸۵

ادامه فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه

۴ـ۲ـ یافته های استنباطی…………………………………………………………………………………………… ۹۵

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

۵ـ۱ـ مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۰

۵ـ۲ـ بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………… ۱۰۱

 

فهرست منابع…………………………………………………………………………………………………………… ۱۰۷

 

پیوست:

پرسشنامه دلبستگی شغلی……………………………………………………………………………………….. ۱۱۲

روش نمره گذاری………………………………………………………………………………………………….. ۱۱۵

پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………….. ۱۱۷

فهرست جداول

عنوان                                                                                                            صفحه

جدول (۴ـ۱): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس جنسیت…………………………………………………… ۸۶

جدول (۴ـ۲): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت تأهل……………………………………………. ۸۷

جدول (۴ـ۳): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مدرک تحصیلی…………………………………………. ۸۸

جدول (۴ـ۴): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس محل تدریس…………………………………………….. ۸۹

جدول (۴ـ۵): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مقطع تدریس……………………………………………. ۹۰

جدول (۴ـ۶): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس رده های سنی…………………………………………….. ۹۱

جدول (۴ـ۷): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت استخدامی……………………………………… ۹۲

جدول (۴ـ۸): میانگین و انحراف معیار میزان دلبستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس جنسیت ۹۳

جدول (۴ـ۹): میانگین و انحراف معیار رضایت شغلی دبیران بر اساس جنسیت………………………….. ۹۳

جدول (۴ـ۱۰): مقایسه میانگین دلبستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس مدرک تحصیلی…….. ۹۴

جدول (۴ـ۱۱): مقایسه میانگین رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس مدرک تحصیلی……… ۹۴

جدول (۴ـ۱۲): رابطه ی بین دلبستگی شغلی و رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر……………………. ۹۵

جدول (۴ـ۱۳): مقایسه میانگین نمرات دلبستگی شغلی دبیران بر اساس جنسیت………………………… ۹۵

جدول (۴ـ۱۴): مقایسه میزان دلبستگی شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس تحصیلات………………. ۹۶

جدول (۴ـ۱۵): رابطه دلبستگی شغلی با وضعیت تأهل………………………………………………………… ۹۷

جدول (۴ـ۱۶): رابطه دلبستگی شغلی با وضعیت استخدامی………………………………………………….. ۹۷

جدول (۴ـ۱۷): مقایسه رضایت شغلی بر اساس جنسیت دبیران……………………………………………… ۹۸

جدول (۴ـ۱۸): مقایسه میزان رضایت شغلی دبیران شهرستان کوثر بر اساس تحصیلات……………….. ۹۸

جدول (۴ـ۱۹): رابطه بین دلبستگی شغلی با سن دبیران شهرستان کوثر……………………………………. ۹۹

جدول (۴ـ۲۰): رابطه بین دلبستگی شغلی با سابقه خدمت دبیران شهرستان کوثر………………………… ۹۹

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                            صفحه

نمودار (۴ـ۱): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس متغیر جنسیت……………………………………………. ۸۶

نمودار (۴ـ۲): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت تأهل……………………………………………. ۸۷

نمودار (۴ـ۳): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس تحصیلات………………………………………………… ۸۸

نمودار (۴ـ۴): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس محل تدریس…………………………………………….. ۸۹

نمودار (۴ـ۵): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس مقطع تدریس……………………………………………. ۹۰

نمودار (۴ـ۶): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس سن………………………………………………………… ۹۱

نمودار (۴ـ۷): توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت استخدامی……………………………………… ۹۲

چکیده

هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه جامعه شناختی دل بستگی شغلی و رضایت شغلی در بین دبیران متوسطه شهرستان کوثر بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه دبیران آموزش وپرورش شهرستان کوثر تشکیل می دهند که در سال تحصیلی ۹۳ـ۹۲ مشغول به کار بودند. برای این منظور تعداد ۱۱۸ نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند و به پرسشنامه های لازم پاسخ دادند که ازاین بین تعداد ۱۰۳ پرسشنامه قابل استفاده به دست آمد. نتایج پژوهش نشان داد که بین دل بستگی شغلی و رضایت شغلی رابطه معنی دار در سطح ۰۰۱/۰ وجود دارد؛ و همچنین بین متغیرهای رضایت شغلی و جنسیت رابطه معنی داری به دست آمد؛ اما بین دل بستگی شغلی و متغیرهای جنسیت، تحصیلات، وضعیت تأهل، سن، سابقه و وضعیت استخدامی دبیران شهرستان کوثر و همچنین بین تحصیلات و رضایت شغلی رابطه معنی داری به دست نیامد.

کلیدواژه ها: جامعه شناختی، دل بستگی شغلی، رضایت شغلی، دبیران متوسطه.

 

۱ـ۱ـ مقدمه

ازجمله عواملی که در بقای سازمان ها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها هست، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکارناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).

از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج فراوانی که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه ی گذشته موردتوجه پژوهشگران و صاحب نظران ‏بوده است. پژوهش های انجام شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خودآگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ای که ‏به اجرا درمی آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند؛ زیرا این نگرش‏ ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز، ترجمه ی پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷).

نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره ی جنبه‏ای از محیط کاری‏اش دارد. بیشتر پژوهش‏هایی که اخیراً در حیطه ی رفتار به عمل آمده ‏است ناظر بر نگرش‏های شغلی افراد در سازمان های کاری مربوط به خودشان است. در میان این نگرش‏ها واژه ی دل بستگی کاری و یا شغلی‏ مدت زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می‏توان از آن ارائه داد این است که دل بستگی شغلی (شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق می‏شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می‏داند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال ‏تلاش مضاعف جهت تحقق آن‏ ها به انجام می‏رساند یا به عبارت دیگر اینکه فرد تا چه ‏اندازه‏ای دل به کار می‏بندد و درواقع وقت خود را با شغلش سپری می‏کند و نیروی کار نیاز به انگیزش دارد و می دانیم که انگیزه ها یا انگیزش را نمی توان به گونه ی مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می توان از راه تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرهای گوناگون آن را بر شخصیت، باورها، دانش ها، توانایی ها و مهارت های افراد مشاهده کرد. در مطالعات گوناگون که بحث انگیزه بیان می شود، بیشتر همراه با رضایت مندی بیان می گردد و می بینیم که این دو بحث خیلی به هم نزدیک هستند. می توان انگیزش کار را به عنوان فرایندی تعریف کرد که فرد را در راستای دستیابی به هدف نیرو می بخشد و به حرکت درمی آورد. منبع این نیروزایی می تواند درونی یا بیرونی باشد. رضایت شغلی نیز نوعی احساس خشنودی است که درنتیجه ی دستیابی به هدف ها به دست می آید. اگر خشنودی یا رضایت از زندگی را به یک رودخانه ی بزرگ تشبیه کنیم، آب این رودخانه از رودهای کوچک متعددی تأمین می شود، به بیان دیگر خشنودی یا رضایت از زندگی نیز نتیجه ی عامل هایی نظیر رضایت از کار، رضایت از حقوق و دستمزد، ارتقا و پیشرفت در کار، رضایت از نحوه سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از پسخوراند (آگاهی از نتایج کار)، رضایت از اعتماد متقابل بین افراد در سازمان، رضایت از شغل، رضایت از زندگی زناشویی، رضایت از ایام فراغت، رضایت از خانواده و . . .، به دست می آید (مقیمی، ۱۳۸۰).

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش بسیاری قائل است (مقیمی، ۱۳۸۰).

رضایت شغلی یکی از مهم ترین زمینه ی نگرش افراد است که به واسطه ی اثرات زیادی که دارد، از اهمیتی بالا برخوردار است؛ بنابراین انگیزش فرایندی روان شناختی و چندوجهی است که رفتارهای افراد را به سمت هدف های بهینه هدایت می کند و رضایت شغلی احساس مطلوب، مثبت و خوشایندی است که افراد از شغل خود دارند.

 

۱ـ۲ـ بیان مسئله

در سال های اخیر تحقیقات بسیاری در ارتباط با نظریه دل بستگی انجام شده اما تعداد اندکی از آن در محدوده سازمان ها بوده است. به نظر می رسد افراد تجارب اجتماعی شکل گرفته خود را که با توجه به الگوهای فعال درونی دل بستگی شان در آن ها منعکس شده ارزیابی می کنند به ویژه در مواقعی که اطلاعات اجتماعی مبهم باشد. طرح واره های درونی که مربوط به روابط بین فردی است احتمالاً تبادلات بین فردی را نیز ارزیابی می کنند.

کارایی و اثربخشی سازمان ها از عوامل متعددی اثر می پذیرد که یکی از آن ها دل بستگی شغلی کارکنان هست. دل بستگی شغلی نیز از عوامل متعددی تأثیر می پذیرد. افراد در سازمان ها دارای نگرش های متعددی می باشند که بر رفتار آنان در سازمان تأثیر می گذارند. در میان این نگرش ها واژه دل بستگی شغلی مدت زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است. سازمان ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند (حیدری نژاد، ۱۳۹۰).

دل بستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس ۲۰۰۴)، به نقل از (ورک استادی، ۲۰۰۴) علاقه مندی و نگرش مثبت به شغل، سبب تلاش و کوشش و کاری بیشتر و درنتیجه باعث کاهش هزینه ها می شود (صادقی، ۱۳۸۱). اونز (۱۹۸۶) دل بستگی شغلی را به عنوان درجه یا میزانی که فرد ازنظر شناختی درگیر شغلش می شود، آن را معرف خودش می داند، به آن علاقه مند است و موجب سربلندی و کسب اعتبار خود نام می بردند. رابینز (۱۹۹۶) دل بستگی شغلی را به عنوان یکی از مهم ترین شاخص های کیفیت زندگی کاری مطرح نموده است. دوبین و همکاران (۱۹۶۵) و سیگل (۱۹۶۹) اشاره دارند دل بستگی شغلی یک متغیر اخلاقی و درون فردی است که بیانگر میزان مسئولیت پذیری یک فرد هست. ناتز و همکاران (۲۰۰۵) و موریس (۲۰۰۲) بیشتر به شرایط و ویژگی های سازمانی در ایجاد دل بستگی شغلی تأکید دارند و معتقدند سازمان هایی که از نیاز به رشد و خشنودی از خود کارکنان ممانعت می کنند، دل بستگی شغلی را کاهش می دهند (موریس، ۲۰۰۲).

لاولر و هال (۱۹۷۰) یک دیدگاه واقع بینانه تر در مرد دل بستگی شغلی ارائه داده اند و معتقدند اگرچه میزان دل بستگی افراد تا حدودی متأثر از زمینه های قبلی و ویژگی های فردی آن ها هست، لیکن موقعیت های محیطی و سازمانی نیز در ایجاد دل بستگی شغلی اهمیت دارند. کارکنانی که از محیط کاری سالم برخوردارند، با به کار بستن تمامی توان خویش در راستای کارایی بیشتر و بهتر کاری خود گام برمی دارند. بر طبق تحقیقات کارکنان با دل بستگی شغلی زیاد، از شغل خود راضی تر و موفق ترند و میزان ترک کار و غیبت آن ها در مقایسه با کارکنان با دل بستگی شغلی پایین، کمتر است (گونزالز، ۲۰۰۶).

رضایت شغلی ازجمله عوامل دیگری است که در افزایش بهره وری کارکنان و سازمان ها تأثیر مثبت دارد. رضایت شغلی احساسات و نگرش های مثبتی است که افراد به شغل خود دارند. رضایت شغلی نیروی انسانی از عوامل مؤثر در افزایش کارایی و بهره وری و کاهش تشویش، غیبت کاری، تأخیر در کار، ترک خدمت، فعالیت اتحادیه و بازنشستگی زودرس است. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگونی تعریف و توجیه کرده اند. گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد؛ به عبارت دیگر، این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه های روانی و خصوصیات فردی توجیه می کنند. فیشر و هانا رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل موردنظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، فرد شروع به مذمت شغل می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید (ابراهیم زاده، ۱۳۷۶).

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت در فرد می گردد. رضایت شغلی پدیده ای است که از مرز سازمان فراتر می رود و آثار آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده می شود. در کارکنان به واسطه کار کردن در یک شغل حالت های متفاوتی ایجاد می گردد. چنانچه افراد از شغل خود راضی باشند، این وضعیت موجب می شود با انگیزه و علاقه بیشتری به انجام وظایف خود همت گمارند. چنانچه کارکنان از شغل خود ناراضی باشند، موجب می شود علاقه و تعهد کمتری به انجام وظایف داشته باشند (اسکوئی، ۱۳۸۱).

مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد؛ و دوم از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن ها منجر گردد (اسپکتر، ۲۰۰۰).

لذا با توجه به این که معلمان مهم ترین نقش را در فرایند تعلیم و تربیت دارند بنابراین در تلاشی که اصلاح فرایند آموزش وپرورش را مدنظر داشته باشد. بی نیاز از توجه به معلمان نیست و ازآنجاکه رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی و عملکرد آنان وجود دارد لازم است به موضوع رضایت شغلی معلمان توجه خاصی مبذول شود (عباس زادگان، به نقل از موسوی نژاد، ۱۳۸۲).

با توجه به تحقیقات گذشته و با نظر به این که به نظر می رسد رضایت شغلی از متغیرهای متعدد ازجمله دل بستگی تأثیر می پذیرد در این تحقیق در پی بررسی نقش و رابطه جامعه شناختی دل بستگی شغلی با رضایت شغلی هستیم.

تعداد صفحه : ۱۳۶

قیمت : ۱۴۷۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***