پایان نامه ارشد:بررسی ارتباط ویژگیهای فردی با تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان (مورد …

دانلود پایان نامه

واحد اراک

دانشکده مدیریت ، گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 گرایش: مدیریت مالی

 

عنوان:

بررسی ارتباط ویژگیهای فردی با تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان

 (مورد کاوی: اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی)

استاد راهنما :

دکتر حبیب اله جوانمرد

استاد مشاور:

دکتر ایرج نوری

تابستان ۱۳۹۰

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده: ۱

مقدمه: ۲

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱ مقدمه ۴

۲-۱ تاریخچه مطالعاتی. ۵

۳-۱ بیان مسئله ۸

۴-۱ چارچوب نظری تحقیق. ۹

۵-۱ فرضیه های تحقیق. ۱۰

۶-۱ ضرورت و اهمیت تحقیق. ۱۰

۷-۱ اهداف تحقیق. ۱۲

۸-۱ حدود مطالعاتی. ۱۲

۱-۸-۱  قلمرو زمانی تحقیق. ۱۲

۲-۸-۱ قلمرو مکانی تحقیق. ۱۲

۳-۸-۱  قلمرو موضوعی. ۱۲

۹-۱ تعاریف واژه های کلیدی و اصطلاحات.. ۱۲

۱۰-۱  تعاریف عملیاتی. ۱۳

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق

۱-۲ مقدمه ۱۶

۲-۲ ویژگیهای شخصی. ۱۷

۱-۲-۲ سن. ۱۷

۲-۲-۲جنسیت.. ۲۰

۳-۲-۲ سطح تحصیلات.. ۲۷

۴-۲-۲  سابقه خدمت.. ۳۱

۵-۲-۲ حقوق و دستمزد ۳۱

۳-۲ تعهد سازمانی. ۳۵

۱-۳-۲ تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی. ۳۵

۲-۳-۲ مراحل توسعه تعهد سازمانی. ۳۸

۳-۳-۲ اهمیت تعهد سازمانی. ۴۱

۴-۳-۲ نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی. ۴۳

۱-۴-۳-۲ تعهد سطح پایین. ۴۳

۲-۴-۳-۲ تعهد متوسط. ۴۶

۳-۴-۳-۲  تعهد سطح بالا. ۴۷

۴-۴-۳-۲ جمع‏بندی. ۴۸

۵-۳-۲ شاخص های تعهد ۴۹

۶-۳-۲ ابعاد تعهد سازمانی. ۵۱

۷-۳-۲ دیدگاه‌های تعهد سازمانی. ۵۳

۸-۳-۲ مدل‌ها و الگوهاو نظریات تعهد سازمانی. ۵۴

۴-۲ قصد ترک سازمان. ۵۹

۱-۴-۲ دلایل ترک سازمان. ۶۱

فصل سوم: روش‌ اجرای تحقیق

۱-۳ مقدمه ۶۴

۳-۲ روش تحقیق. ۶۴

۳-۳ مدل تحلیلی تحقیق. ۶۵

۴-۳ جامعه آماری. ۶۵

۵-۳ نمونه و تعیین حجم نمونه ۶۶

۶-۳روش گرد آوری داده ها ۶۷

۷-۳ ابزار گردآوری داده ها و ویژگی های آن. ۶۷

۸-۳ ویژگی های فنی ابزار تحقیق. ۶۷

۱-۸-۳ روایی ابزار تحقیق. ۶۷

۲-۸-۳  پایایی ابزار تحقیق. ۶۸

۹-۳ روش تجزیه و تحلیل داده ها ۶۹

۱-۹-۳ رگرسیون. ۶۹

۲-۹-۳ شرایط لازم جهت استفاده از رگرسیون خطی. ۷۰

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

۱-۴ مقدمه‏ ۷۳

۲-۴ توصیف داده‌های پژوهشی. ۷۳

۱-۲-۴ اطلاعات مربوط به جنسیت.. ۷۴

۲-۲-۴ اطلاعات مربوط به رده سنی. ۷۵

۳-۲-۴ اطلاعات مربوط به میزان تحصیلات.. ۷۶

۴-۲-۴ اطلاعات مربوط به میزان تجربه ۷۷

۳-۴ تجزیه و تحلیل داده ها ۷۸

۴-۴ نتایج آزمون رگرسیونی فرضیات.. ۷۹

۱-۴-۴ آزمون کلموگروف- اسمیرنف(KS) 80

۱-۱-۴-۴ نتایج آزمون رگرسیون فرضیه ۱. ۸۰

۲-۱-۴-۴ آزمون دوربین- واتسون برای متغیر مستقل سن. ۸۰

۳-۱-۴-۴  بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل سن. ۸۱

۴-۱-۴-۴ بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل سن. ۸۱

۵-۱-۴-۴ نتیجه فرضیه ۱. ۸۵

۲-۴-۴ نتایج آزمون رگرسیون فرضیه ۲. ۸۵

۱-۲-۴-۴ آزمون دوربین_واتسون برای متغیر مستقل تحصیلات.. ۸۶

۲-۲-۴-۴  بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل تحصیلات.. ۸۶

۳-۲-۴-۴ بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل تحصیلات.. ۸۶

۴-۲-۴-۴ نتیجه فرضیه ۲. ۸۹

۳-۴-۴ نتایج آزمون رگرسیون فرضیه ۳. ۸۹

۱-۳-۴-۴ آزمون دوربین_واتسون برای متغیر مستقل تجربه ۹۰

۲-۳-۴-۴ بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل تجربه ۹۰

۳-۳-۴-۴  بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل تجربه ۹۰

۴-۳-۴-۴ نتیجه فرضیه ۳. ۹۳

۴-۴-۴ نتایج آزمون رگرسیون فرضیه ۴. ۹۴

۱-۴-۴-۴ آزمون دوربین_واتسون برای متغیر مستقل آموزش.. ۹۴

۲-۴-۴-۴ بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل آموزش.. ۹۴

۳-۴-۴-۴ بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل آموزش.. ۹۵

۴-۴-۴-۴  نتیجه فرضیه ۴. ۹۸

۵-۴-۴ خلاصه نتایج آزمون رگرسیون فرضیات ۵و۶و۷. ۹۸

۶-۴-۴ نتایج فرضیه ۸. ۱۰۰

۵-۴ نتایج رگرسیون فرضیات.. ۱۰۱

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

۱-۵ مقدمه ۱۰۳

۲-۵ نتایج به دست آمده از فرضیات تحقیق. ۱۰۳

۱-۲-۵ نتیجه فرضیه اول. ۱۰۳

۲-۲-۵ نتیجه فرضیه دوم ۱۰۴

۳-۲-۵ نتیجه فرضیه سوم ۱۰۴

۴-۲-۵ نتیجه فرضیه چهارم ۱۰۵

۵-۲-۵ نتیجه فرضیه پنجم ۱۰۵

۶-۲-۵ نتیجه فرضیه ششم ۱۰۶

۷-۲-۵ نتیجه فرضیه هفتم ۱۰۶

۸-۲-۵ نتیجه فرضیه هشتم ۱۰۶

۳-۵ نتیجه گیری کلی فرضیات.. ۱۰۷

۴-۵ پیشنهادات.. ۱۰۷

۱-۴-۵ پیشنهادات برای محققین آینده ۱۰۸

۵-۵ محدودیت های تحقیق. ۱۰۹

پیوست ها

پیوست الف) پرسشنامه پژوهشی. ۱۱۱

پیوست ب) خروجی نرم افزار. ۱۱۴

منابع و ماخذ

منابع فارسی: ۱۳۷

منابع لاتین: ۱۳۹

چکیده انگلیسی: ۱۴۳

جدول ۱-۲ نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد ۴۴

جدول ۲-۲ تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه تعهد ۵۱

جدول ۱-۳  پایایی ابزار اندازه گیری. ۶۹

جدول ۱-۴  : جنسیت پاسخ دهندگان. ۷۴

جدول ۲-۴ : اطلاعات مربوط به رده سنی. ۷۵

جدول ۳-۴  : اطلاعات مربوط به میزان تحصیلات.. ۷۶

جدول ۴-۴ : اطلاعات مربوط به تجربه ۷۷

 

نگاره ۱-۴.  آزمون کلموگروف –اسمیر نوف (Ks) 80

نگاره ۲-۴.   آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۸۳

نگاره ۳-۴. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۸۴

نگاره ۴-۴ تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۸۴

نگاره ۵-۴ ضرایب معادله رگرسیونی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۸۵

نگاره ۶-۴.  آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۸۸

نگاره ۷-۴. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۸۸

نگاره ۸-۴ تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۸۹

نگاره ۹-۴.  آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۹۲

نگاره ۱۰-۴. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۹۳

نگاره ۱۱-۴ تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۹۳

نگاره ۱۲-۴.  آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۹۶

نگاره ۱۳-۴. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۹۷

نگاره ۱۴-۴ تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۹۷

نگاره ۱۶-۴ خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه ۵. ۹۹

نگاره ۱۷-۴ خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه ۶. ۹۹

نگاره ۱۸-۴ خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه ۷. ۱۰۰

نگاره ۱۹-۴ ضرایب معادله رگرسیونی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته قصد ترک سازمان. ۱۰۰

نگاره۲۰-۴ خلاصه نتایج رگرسیون فرضیات.. ۱۰۱

نمودار ۱-۲ دیدگاه‌های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی. ۴۰

نمودار ۲-۲ مدل برداشت فرد از تعهد خود و برداشت دیگران نسبت به تعهد او. ۴۰

نمودار ۳-۲ اشکال تعهد سازمانی. ۵۲

نمودار ۴-۲ عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی. ۵۸

نمودار ۵-۲ عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی. ۵۹

نمودار ۱-۳ مدل مفهومی تحقیق. ۶۵

نمودار ۱-۴ جنسیت پاسخ دهندگان. ۷۴

نمودار ۲-۴ نمودار مربوط به رده سنی. ۷۵

نمودار ۳-۴ نمودار مربوط به رده سنی. ۷۶

نمودار ۴-۴ نمودار مربوط به تجربه ۷۷

 

چکیده:

تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مسئله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی از جمله : افزایش انگیزه و کارایی ، کاهش تمایل به جستجوی مشاغل جدید و کاهش تغییر و تحولات نیروی انسانی  داشته باشد .

با توجه به صرف هزینه و زمان زیاد جهت گزینش ،آموزش و توسعه پرسنل ، شناسایی ویژگیهای فردی تاثیر گذار بر تعهد سازمانی و تمایل به ماندن یا ترک سازمان برای مدیران ضروری به نظر می رسد .

تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط  چهار ویژگی فردی شامل : سن ، سابقه ، تحصیلات و آموزش و سه بعد تعهد از دیدگاه آلن ومیر  [۱] (۱۹۹۷) شامل عاطفی ، مستمر و هنجاری با تعهد سازمانی و در نهایت بررسی ارتباط تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان در اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی انجام پذیرفته است .

در این تحقیق از روش پرسشنامه برای گرد آوری اطلاعات لازم استفاده گردیده است همچنین برای بررسی رابطه میان متغیرها از نرم افزار SPSS و از روش رگرسیون خطی  استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که  دو ویژگی از ویژگهای فردی شامل میزان سن کارکنان و آموزش های مناسب و  مستمر و سه بعد از تعهد (عاطفی ، مستمر و هنجاری) تاثیر مثبت بر روی تعهد سازمانی داشته و دو ویژگی دیگر در نظر گرفته شده در این تحقیق شامل تحصیلات و سابقه کارکنان ارتباط معنی داری با تعهد سازمانی ندارد .همچنین نتایج نشان می دهد تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان ارتباط منفی دارد.

 

مقدمه:

در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری  روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.

تحقیقات نشان می دهند که بین تعهد کاری، غیبت و جابجایی کارکنان رابطۀ معکوس وجود دارد. برای پیش بینی و توجیه رفتار افراد تعهد به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین تعهد کارمندان بر میزان وفاداری آنها به سازمان و رضایتمندی ارباب رجوع نیز اثرگذار است.

تمایل به ترک خدمت به اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد . ترک خدمت برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، چرا که اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد وگسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در یک جمع بندی کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است.

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

۱-۱ مقدمه

در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری  روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.

تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده (لیو،۲۰۰۸،ص۱۱۹)[۲]. و یک ساختار چندبعدی است که می توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می کند (آلن و می یر،۱۹۹۰،ص۱۴) [۳].

تحقیقات نشان می دهند که بین تعهد کاری، غیبت و جابجایی کارکنان رابطۀ معکوس وجود دارد. برای پیش بینی و توجیه رفتار افراد ، تعهد به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین تعهد کارمندان بر میزان وفاداری آنها به سازمان و رضایتمندی ارباب رجوع نیز اثرگذار است.

تمایل به ترک خدمت به اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد . ترک خدمت برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، چرا که اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در یک جمع بندی کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است.

از لحاظ نظری ، وقتی افراد دارای تعهد بالایی نسبت به سازمان خود باشند ، کم تر احتمال میرود که قصد ترک سازمان را داشته باشند و اقدامی در راستای یافتن شغلی جایگزین انجام دهند .

در این فصل شِمایی کلی از تحقیق ارائه شده است، بدین صورت که ابتدا به تشریح بیان مسئله پرداخته شده است و پس از آن چهارچوب مفهومی تحقیق ارائه شده است . ضرورت و اهمیت انجام تحقیق مبحث دیگری است که در این فصل به آن پرداخته شده است و در ادامه اهداف محقق از انجام این تحقیق در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و پس از آن فرضیات تحقیق آورده شده است . در پایان نیز پس از ارائه تعریف مفهومی، تعاریف عملیاتی مربوط به هر یک از شاخص ها بطور جداگانه بیان شده است.

[۱]. Allen, & Meyer,1997

[۲].Liou, Shwu-Ru,2008,119

[۳].Allen, & Meyer,1990,14

تعداد صفحه : ۱۵۸

قیمت : ۱۴۷۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       ali.farjadniya@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

ارسال شده در