پایان نامه ارشد:بررسی ارتباط ویژگیهای فردی با تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان (مورد …

واحد اراک

دانشکده مدیریت ، گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 گرایش: مدیریت مالی

 

عنوان:

بررسی ارتباط ویژگیهای فردی با تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان

 (مورد کاوی: اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی)

استاد راهنما :

دکتر حبیب اله جوانمرد

استاد مشاور:

دکتر ایرج نوری

تابستان ۱۳۹۰

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده: ۱

مقدمه: ۲

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱ مقدمه ۴

۲-۱ تاریخچه مطالعاتی. ۵

۳-۱ بیان مسئله ۸

۴-۱ چارچوب نظری تحقیق. ۹

۵-۱ فرضیه های تحقیق. ۱۰

۶-۱ ضرورت و اهمیت تحقیق. ۱۰

۷-۱ اهداف تحقیق. ۱۲

۸-۱ حدود مطالعاتی. ۱۲

۱-۸-۱  قلمرو زمانی تحقیق. ۱۲

۲-۸-۱ قلمرو مکانی تحقیق. ۱۲

۳-۸-۱  قلمرو موضوعی. ۱۲

۹-۱ تعاریف واژه های کلیدی و اصطلاحات.. ۱۲

۱۰-۱  تعاریف عملیاتی. ۱۳

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق

۱-۲ مقدمه ۱۶

۲-۲ ویژگیهای شخصی. ۱۷

۱-۲-۲ سن. ۱۷

۲-۲-۲جنسیت.. ۲۰

۳-۲-۲ سطح تحصیلات.. ۲۷

۴-۲-۲  سابقه خدمت.. ۳۱

۵-۲-۲ حقوق و دستمزد ۳۱

۳-۲ تعهد سازمانی. ۳۵

۱-۳-۲ تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی. ۳۵

۲-۳-۲ مراحل توسعه تعهد سازمانی. ۳۸

۳-۳-۲ اهمیت تعهد سازمانی. ۴۱

۴-۳-۲ نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی. ۴۳

۱-۴-۳-۲ تعهد سطح پایین. ۴۳

۲-۴-۳-۲ تعهد متوسط. ۴۶

۳-۴-۳-۲  تعهد سطح بالا. ۴۷

۴-۴-۳-۲ جمع‏بندی. ۴۸

۵-۳-۲ شاخص های تعهد ۴۹

۶-۳-۲ ابعاد تعهد سازمانی. ۵۱

۷-۳-۲ دیدگاه‌های تعهد سازمانی. ۵۳

۸-۳-۲ مدل‌ها و الگوهاو نظریات تعهد سازمانی. ۵۴

۴-۲ قصد ترک سازمان. ۵۹

۱-۴-۲ دلایل ترک سازمان. ۶۱

فصل سوم: روش‌ اجرای تحقیق

۱-۳ مقدمه ۶۴

۳-۲ روش تحقیق. ۶۴

۳-۳ مدل تحلیلی تحقیق. ۶۵

۴-۳ جامعه آماری. ۶۵

۵-۳ نمونه و تعیین حجم نمونه ۶۶

۶-۳روش گرد آوری داده ها ۶۷

۷-۳ ابزار گردآوری داده ها و ویژگی های آن. ۶۷

۸-۳ ویژگی های فنی ابزار تحقیق. ۶۷

۱-۸-۳ روایی ابزار تحقیق. ۶۷

۲-۸-۳  پایایی ابزار تحقیق. ۶۸

۹-۳ روش تجزیه و تحلیل داده ها ۶۹

۱-۹-۳ رگرسیون. ۶۹

۲-۹-۳ شرایط لازم جهت استفاده از رگرسیون خطی. ۷۰

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

۱-۴ مقدمه‏ ۷۳

۲-۴ توصیف داده‌های پژوهشی. ۷۳

۱-۲-۴ اطلاعات مربوط به جنسیت.. ۷۴

۲-۲-۴ اطلاعات مربوط به رده سنی. ۷۵

۳-۲-۴ اطلاعات مربوط به میزان تحصیلات.. ۷۶

۴-۲-۴ اطلاعات مربوط به میزان تجربه ۷۷

۳-۴ تجزیه و تحلیل داده ها ۷۸

۴-۴ نتایج آزمون رگرسیونی فرضیات.. ۷۹

۱-۴-۴ آزمون کلموگروف- اسمیرنف(KS) 80

۱-۱-۴-۴ نتایج آزمون رگرسیون فرضیه ۱. ۸۰

۲-۱-۴-۴ آزمون دوربین- واتسون برای متغیر مستقل سن. ۸۰

۳-۱-۴-۴  بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل سن. ۸۱

۴-۱-۴-۴ بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل سن. ۸۱

۵-۱-۴-۴ نتیجه فرضیه ۱. ۸۵

۲-۴-۴ نتایج آزمون رگرسیون فرضیه ۲. ۸۵

۱-۲-۴-۴ آزمون دوربین_واتسون برای متغیر مستقل تحصیلات.. ۸۶

۲-۲-۴-۴  بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل تحصیلات.. ۸۶

۳-۲-۴-۴ بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل تحصیلات.. ۸۶

۴-۲-۴-۴ نتیجه فرضیه ۲. ۸۹

۳-۴-۴ نتایج آزمون رگرسیون فرضیه ۳. ۸۹

۱-۳-۴-۴ آزمون دوربین_واتسون برای متغیر مستقل تجربه ۹۰

۲-۳-۴-۴ بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل تجربه ۹۰

۳-۳-۴-۴  بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل تجربه ۹۰

۴-۳-۴-۴ نتیجه فرضیه ۳. ۹۳

۴-۴-۴ نتایج آزمون رگرسیون فرضیه ۴. ۹۴

۱-۴-۴-۴ آزمون دوربین_واتسون برای متغیر مستقل آموزش.. ۹۴

۲-۴-۴-۴ بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل آموزش.. ۹۴

۳-۴-۴-۴ بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل آموزش.. ۹۵

۴-۴-۴-۴  نتیجه فرضیه ۴. ۹۸

۵-۴-۴ خلاصه نتایج آزمون رگرسیون فرضیات ۵و۶و۷. ۹۸

۶-۴-۴ نتایج فرضیه ۸. ۱۰۰

۵-۴ نتایج رگرسیون فرضیات.. ۱۰۱

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

۱-۵ مقدمه ۱۰۳

۲-۵ نتایج به دست آمده از فرضیات تحقیق. ۱۰۳

۱-۲-۵ نتیجه فرضیه اول. ۱۰۳

۲-۲-۵ نتیجه فرضیه دوم ۱۰۴

۳-۲-۵ نتیجه فرضیه سوم ۱۰۴

۴-۲-۵ نتیجه فرضیه چهارم ۱۰۵

۵-۲-۵ نتیجه فرضیه پنجم ۱۰۵

۶-۲-۵ نتیجه فرضیه ششم ۱۰۶

۷-۲-۵ نتیجه فرضیه هفتم ۱۰۶

۸-۲-۵ نتیجه فرضیه هشتم ۱۰۶

۳-۵ نتیجه گیری کلی فرضیات.. ۱۰۷

۴-۵ پیشنهادات.. ۱۰۷

۱-۴-۵ پیشنهادات برای محققین آینده ۱۰۸

۵-۵ محدودیت های تحقیق. ۱۰۹

پیوست ها

پیوست الف) پرسشنامه پژوهشی. ۱۱۱

پیوست ب) خروجی نرم افزار. ۱۱۴

منابع و ماخذ

منابع فارسی: ۱۳۷

منابع لاتین: ۱۳۹

چکیده انگلیسی: ۱۴۳

جدول ۱-۲ نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد ۴۴

جدول ۲-۲ تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه تعهد ۵۱

جدول ۱-۳  پایایی ابزار اندازه گیری. ۶۹

جدول ۱-۴  : جنسیت پاسخ دهندگان. ۷۴

جدول ۲-۴ : اطلاعات مربوط به رده سنی. ۷۵

جدول ۳-۴  : اطلاعات مربوط به میزان تحصیلات.. ۷۶

جدول ۴-۴ : اطلاعات مربوط به تجربه ۷۷

 

نگاره ۱-۴.  آزمون کلموگروف –اسمیر نوف (Ks) 80

نگاره ۲-۴.   آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۸۳

نگاره ۳-۴. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۸۴

نگاره ۴-۴ تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۸۴

نگاره ۵-۴ ضرایب معادله رگرسیونی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۸۵

نگاره ۶-۴.  آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۸۸

نگاره ۷-۴. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۸۸

نگاره ۸-۴ تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۸۹

نگاره ۹-۴.  آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۹۲

نگاره ۱۰-۴. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۹۳

نگاره ۱۱-۴ تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۹۳

نگاره ۱۲-۴.  آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۹۶

نگاره ۱۳-۴. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۹۷

نگاره ۱۴-۴ تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. ۹۷

نگاره ۱۶-۴ خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه ۵. ۹۹

نگاره ۱۷-۴ خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه ۶. ۹۹

نگاره ۱۸-۴ خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه ۷. ۱۰۰

نگاره ۱۹-۴ ضرایب معادله رگرسیونی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته قصد ترک سازمان. ۱۰۰

نگاره۲۰-۴ خلاصه نتایج رگرسیون فرضیات.. ۱۰۱

نمودار ۱-۲ دیدگاه‌های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی. ۴۰

نمودار ۲-۲ مدل برداشت فرد از تعهد خود و برداشت دیگران نسبت به تعهد او. ۴۰

نمودار ۳-۲ اشکال تعهد سازمانی. ۵۲

نمودار ۴-۲ عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی. ۵۸

نمودار ۵-۲ عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی. ۵۹

نمودار ۱-۳ مدل مفهومی تحقیق. ۶۵

نمودار ۱-۴ جنسیت پاسخ دهندگان. ۷۴

نمودار ۲-۴ نمودار مربوط به رده سنی. ۷۵

نمودار ۳-۴ نمودار مربوط به رده سنی. ۷۶

نمودار ۴-۴ نمودار مربوط به تجربه ۷۷

 

چکیده:

تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مسئله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی از جمله : افزایش انگیزه و کارایی ، کاهش تمایل به جستجوی مشاغل جدید و کاهش تغییر و تحولات نیروی انسانی  داشته باشد .

با توجه به صرف هزینه و زمان زیاد جهت گزینش ،آموزش و توسعه پرسنل ، شناسایی ویژگیهای فردی تاثیر گذار بر تعهد سازمانی و تمایل به ماندن یا ترک سازمان برای مدیران ضروری به نظر می رسد .

تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط  چهار ویژگی فردی شامل : سن ، سابقه ، تحصیلات و آموزش و سه بعد تعهد از دیدگاه آلن ومیر  [۱] (۱۹۹۷) شامل عاطفی ، مستمر و هنجاری با تعهد سازمانی و در نهایت بررسی ارتباط تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان در اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی انجام پذیرفته است .

در این تحقیق از روش پرسشنامه برای گرد آوری اطلاعات لازم استفاده گردیده است همچنین برای بررسی رابطه میان متغیرها از نرم افزار SPSS و از روش رگرسیون خطی  استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که  دو ویژگی از ویژگهای فردی شامل میزان سن کارکنان و آموزش های مناسب و  مستمر و سه بعد از تعهد (عاطفی ، مستمر و هنجاری) تاثیر مثبت بر روی تعهد سازمانی داشته و دو ویژگی دیگر در نظر گرفته شده در این تحقیق شامل تحصیلات و سابقه کارکنان ارتباط معنی داری با تعهد سازمانی ندارد .همچنین نتایج نشان می دهد تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان ارتباط منفی دارد.

 

مقدمه:

در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری  روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.

تحقیقات نشان می دهند که بین تعهد کاری، غیبت و جابجایی کارکنان رابطۀ معکوس وجود دارد. برای پیش بینی و توجیه رفتار افراد تعهد به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین تعهد کارمندان بر میزان وفاداری آنها به سازمان و رضایتمندی ارباب رجوع نیز اثرگذار است.

تمایل به ترک خدمت به اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد . ترک خدمت برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، چرا که اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد وگسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در یک جمع بندی کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است.

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

۱-۱ مقدمه

در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری  روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.

تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده (لیو،۲۰۰۸،ص۱۱۹)[۲]. و یک ساختار چندبعدی است که می توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می کند (آلن و می یر،۱۹۹۰،ص۱۴) [۳].

تحقیقات نشان می دهند که بین تعهد کاری، غیبت و جابجایی کارکنان رابطۀ معکوس وجود دارد. برای پیش بینی و توجیه رفتار افراد ، تعهد به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین تعهد کارمندان بر میزان وفاداری آنها به سازمان و رضایتمندی ارباب رجوع نیز اثرگذار است.

تمایل به ترک خدمت به اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد . ترک خدمت برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، چرا که اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در یک جمع بندی کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است.

از لحاظ نظری ، وقتی افراد دارای تعهد بالایی نسبت به سازمان خود باشند ، کم تر احتمال میرود که قصد ترک سازمان را داشته باشند و اقدامی در راستای یافتن شغلی جایگزین انجام دهند .

در این فصل شِمایی کلی از تحقیق ارائه شده است، بدین صورت که ابتدا به تشریح بیان مسئله پرداخته شده است و پس از آن چهارچوب مفهومی تحقیق ارائه شده است . ضرورت و اهمیت انجام تحقیق مبحث دیگری است که در این فصل به آن پرداخته شده است و در ادامه اهداف محقق از انجام این تحقیق در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و پس از آن فرضیات تحقیق آورده شده است . در پایان نیز پس از ارائه تعریف مفهومی، تعاریف عملیاتی مربوط به هر یک از شاخص ها بطور جداگانه بیان شده است.

[۱]. Allen, & Meyer,1997

[۲].Liou, Shwu-Ru,2008,119

[۳].Allen, & Meyer,1990,14

تعداد صفحه : ۱۵۸

قیمت : ۱۴۷۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

ارسال شده در