منبع پایان نامه ارشد با موضوع منابع انسانی، سرمایه انسانی، نیروی انسانی، استراتژی

دانلود پایان نامه

چون کار پلیس فوق العاده متفاوت است. چهار نوع اصلی از طرح ها عبارتند از:
۱) طرح های انفعالی؛ طرحهای که در واکنش به یک بحران یا تصمیمی بوجود می آیند که از بیرون بر اداره پلیس تحمیل شده باشند.
۲) طرح های عملیات احتمالی؛ در وسعت و تمرکز با هم متفاوتند اما در تلاش برای آماده سازی قبلی برای رویدادهای احتمالی مشترکند.
۳) طرح های کارایی عملیات؛ این گونه طرح ها به دنبال بهبود بخشیدن به عملیات های روزمره اند. مانند طرح مبارزه با قاچاق کالا طرح های کارآیی عملیات ممکن است در واکنش به درک مسائل سازمان یا صرفاً به عنوان بخشی از یک تلاش در دست اقدام برای بهبود کارآیی و اثر بخشی عملیات ها ایجاد شوند.
۴) طرح های استراتژیک.(راهبردی)؛گسترده ترین طرح های پلیسی اند و معمولاً طول مدت بیشتری از سایر طرح ها دارند. این طرح ها با رسالت، اهداف ومقاصد اصولی سازمان ارتباط یافته و برای تحقق این اهداف راه کارهایی کلی معرفی می کنند.(همان ،صص۲۱۱-۲۱۲)
۲-۳- ۱۹-۱۱- اتوماسیون اداری
امروزه ارتباطات ومکاتبات اداری در سازمان ها و موسسات اقتصادی، به دلیل گسترش و توسعه روز افزون تغییرات فناوری در جهان و نیز افزایش سریع تغییرات محیطی و لزوم پاسخگویی سریع و مناسب سازمان به این تحولات کاملاً متحول شده است. بدین منظور استفاده از سیستم اتوماسیون اداری به عنوان روشی نوین، از سویی به جریان کار سرعت می بخشد و از سویی دیگر، با جمع آوری اطلاعات مجموعه فعالیت های سازمان و طبقه بندی آنها، بستر مناسبی را برای سرعت بخشیدن به امور روزمره  فراهم می سازد. مسلماً با تسهیل فرایند انجام کارها، یکی از اهداف هر سازمان که همانا رضایت ارباب رجوع و افزایش بهره وری منابع انسانی است، حاصل می شود. بنابراین تأثیر به کارگیری اتوماسیون اداری بر بهره وری منابع انسانی، ۲ شاخص کارایی و اثربخشی را نیز در بر دارد و چون بهره وری تلفیقی از کارایی: درست انجام دادن کارها و یا انجام دادن کارهای درست و اثر بخشی: کارهای درست انجام دادن و یا انجام دادن کارهای درست است ، یعنی هم متضمن کارایی است و هم اثر بخشی (صرافی زاده و علیپور،۱۳۸۸) . بهره وری یعنی استفاده بهینه از منابع گوناگون جهت تولید کالاها و خدماتی که رضایت مصرف کنندگان را جلب کند، رضایت شغلی کارکنان را به حداکثر برساند و مطلوبیت زندگی کارکنان را در همه ابعاد آن، افزایش دهد. به طور کلی بهره وری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت درون داد بر برون داد یک فرد ، واحد و سازمان یا یک ملت به کار گرفته می شود. در این صورت اگر میزان تولید و خدمات یک سازمان بیش از مجموعه میزان نیروی کار ،سرمایه، مواد و وسایلی باشد که به کار گرفته است، می گوئیم سازمان مورد نظر، بهره وری دارد. یکی از عواملی که می تواند در افزایش بهره وری نقش مهمی ایفا کند، تکنولوژی اطلاعات است. از عمده دلایل کاربرد تکنولوژی اطلاعاتی در محیط های اداری ، افزایش بهره وری کسانی است که در این ادارات کار می کنند. (انصاری،۲۰۱۳، سایت مقالات علمی مدیریت). درحال حاضراتوماسیون اداری در پلیس آگاهی ناجا- پلیس مبارزه با قاچاق کالا وارز از سال۱۳۸۵ راه اندازی و با رده های تابعه خود درسراسر کشور ارتباطات و مکاتبات اداری ازاین طریق انجام می گیرد.
۲-۳-۲۰- منابع انسانی(سرمایه انسانی)
نیروی انسانی یا عامل انسانی بی تردید شریف ترین مهم ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است. عامل انسانی درسازمان تمامی افراد وکارکنان شاغل درسازمان اعم از مدیران متخصصین،کارشناسان کارمندان وکارگران را در رده های مختلف شغلی در بر می گیرد. نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفتهای اقتصادی و اجتماعی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد متخصص ماهر و افزایش مهارت های مداوم او را اجتناب ناپذیر می کند.
نیروی انسانی متعهد در سازمان با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و بموقع می تواند زیان های مادی را بزودی جبران و تامین کند؛ در واقع همواره برای سازمان ارزش افزوده ثروت و فایده ایجاد می کند و بر سرمایه های مادی سازمان می افزاید نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت تجهیز و آموزش او شده است برای سازمان فایده وارزش به وجود می آورد. برعکس نیروی انسانی غیرمتعهد غیرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر دشواریها و زیان های سازمان بیافزاید. (کشاورز، سایت منابع انسانی).
۲-۳- ۲۰-۱- تعاریف منابع انسانی
تعاریف متعددی از سرمایه انسانی مطرح شده که هر یک خواص و ویژگی‌های متفاوتی را از سرمایه‌ انسانی مورد تاکید قرار می‌دهند. مفهوم سرمایه انسانی ریشه در ادبیات اقتصادی دارد(بکر ۱۹۹۶) در حقیقت ویژگی‌های کیفی افراد سرمایه آنها هستند. سرمایه انسانی نه سرمایه فیزیکی نه سرمایه‌ مالی محسوب می‌شود بلکه سرمایه انسانی به عنوان دانش، مهارت، خلاقیت وسلامت فرد تعریف شده است.(بکر ۲۰۰۲).
– سرمایه انسانی ثروت مولد مجسم در کار، مهارت و دانش است ( سازمان ملل متحد نیویورک۱۹۹۷)
– تعریف جدیدی که از سرمایه انسانی شده است سرمایه انسانی را مجموعه ای از ویژگی‌ها، تجارت زندگی، دانش، خلاقیت ، نوآوری و انرژی معرفی می نماید که افراد آن را جهت سرمایه‌گذاری در کار خود انتخاب می‌کنند ( لسلی وذرلی ۲۰۰۳) به طور کلی می‌توان گفت که سرمایه سازمانی مجموعه‌ای منسجم از ویژگی های کیفی تحصیلی مهارتی و فرهنگی افراد سازمانی است که سبب ایجاد ارزش افزوده برای سازمان گردد.
۲-۳- ۲۰-۲- اهمیت سرمایه انسانی
اهمیت این نکته تا آنجایی است که (( جی واتسون ))از صاحب نظران مدیریت می گوید اگر مشکل سازمانی را عمیقاً کالبد شکافی کنید در نهایت خواهید دید مشکل ریشه در رفتار های منابع انسانی دارد. در جهان امروز نیروی انسانی جایگاه خاص و ویژهای را بخود اختصاص می دهد .آنچه روند توسعه و پیشرفت را تعیین می کند نه سرمایه، منابع مادی و تجهیزات بلکه نیروی انسانی کارآمد و سالم جامعه است. نیروهای انسانی ثروت واقعی یک ملت را تشکیل می دهند. هر تلاشی در راستای توسعه باید به انسان و تربیت وپرورش او بصورت خاص توجه نماید. استراتژی منابع انسانی درکشورهای توسعه یافته همواره بر دیگر استراتژی توسعه مقدم بوده است. مثلاً در ژاپن ۸۱ درصد از منابع ملی را منابع انسانی تشکیل می دهد و درصد باقی مانده شامل منابع طبیعی و فیزیکی می شود و نکته قابل توجه اینکه در منابع مادی و فیزیکی محدودیت وجود دارد ولی منابع انسانی به عنوان مهمترین منبع مدت زیادی می تواند مورد استفاده قرار گیرد. حکیمی گفته است « اگر می خواهی سود ۶ ماهه ببری گندم بکار، اگر سود۱۰ساله می طلبی درخت بکار و اگر طالب سود بیشتر و بهتر هستی که ۱۰۰سال سود دهد انسان تربیت کن » .
۲-۳-۲۰-۳- تعریف مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی عبارت است از؛ مدیریت و اداره استراتژیک (بلند نظرانه) و پایدار با ارزش ترین دارایی شرکت، یعنی کارکنانی که در آن جا کار می کنند و منفرداً در کنار هم به شرکت در وصول به اهدافش کمک می کنند. ( لیلاهاشمی، سایت کسب کار)
۲-۳-۲۰-۴- اهداف مدیریت منابع انسانی
عبارت است از تضمین این که سازمان بتواند به کمک کارکنانش، موفق شود. سیستم های مدیریت منابع انسانی می توانند منبع قابلیت ها و توانایی های سازمانی باشند که به شرکت امکان می دهند تا فرصت های جدید را شناسایی و روی آنها سرمایه گذاری کنند.
موارد زیر، مجموعه ای از اهداف مدیریت منابع انسانی می باشد :
۱) جذب کارکنان ماهر ، متعهد و با انگیزه.
۲)  تقویت و توسعه ظرفیتهای ذاتی کارکنان از طریق آموزش و ایجاد مستمر فرصتهای ارتقای شغلی.
۳)  طراحی سیستم های کاری با عملکرد بالا؛ که در برگیرنده رویه های گزینش مناسب ، سیستم های پراخت انگیزشی مبتنی بر عملکرد و اقتضا ، و توسعه مدیریتی و فعالیت های آموزشی مرتبط با نیازهای سازمان باشد.
۴)  توسعه روش های مدیریتی با تعهد بالا؛ به طوری که کارکنان را ذینفعان با ارزش سازمان قلمداد نماید.
۵)   توسعه جوی از تفاهم ، همکاری و اعتماد متقابل بین کارکنان و سازمان.
۶)  فراهم آوردن محیطی که در آن کار گروهی و انعطاف پذیری امکان پذیر باشد.
۷)   شناسایی ، توازن و تعادل و تأمین نیازهای گروه های ذی نفع سازمان.
۸)   بهاء و ارزش دادن به کارکنان و اعطای پاداش به آنها در برابر انجام کارهایشان.
۹)  ایجاد و مدیریت تنوع نیروی کار با در نظر گرفتن تفاوت های فردی و گروهی
۱۰) اعطای فرصت های برابر به همه اعضای سازمان.
۱۱)  برگزیدن روش اخلاقی ؛ که بر محور توجه به کارکنان ، انصاف و شفافیت استوار باشد.
۱۲) ایجاد و بهبود رفاه جسمی و روانی کارکنان . (لیلا هاشمی، سایت کسب کار).
۲-۳-۲۰-۵- مدل سازگار مدیریت منابع انسانی
سیستم های منابع انسانی و ساختار سازمانی باید به گونه ای طراحی شوند که با استراتژی سازمانی همگون و هماهنگ باشند.
۱- انتخاب : تطبیق منابع انسانی موجود با شغل های
۲-  ارزیابی : مدیریت عملکرد
۳- پاداش ها : اعطای پاداش به موفقیت های کوتاه مدت و بلند مدت
۴- توسعه : توسعه کارکنان با کیفیت بالا
منابع انسانی و سازمان از طرق زیر پیوند زده شود :
۱- ایجاد بانک اطلاعات منابع انسانی مناسب
۲-  اطمینان خاطر از توجه کافی مدیران ارشد به منابع انسانی
۳- سنجش سهم مشارکت و هماهنگی فعالیتهای منابع انسانی درکلیه سطوح استراتژیک مدیریتی و عملیاتی.
از آنجا که توانایی و مهارت افراد به عملکرد بهتر و بهره‌وری سازمان کمک می‌کند انجام هرگونه هزینه در آموزش و توسعه آن نوعی سرمایه‌گذاری بلند مدت محسوب می‌شود که سازمان تا مدتها می‌تواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدیداً رقابتی امروزی تنها با کمک نیروی انسانی خلاق و نوآور است که می‌توان به مزیت رقابتی دست یافت. در نتیجه سازمانها باید به سازمانهایی پویا و یادگیرنده تبدیل شوند تا کارکنانشان با تواناییهایی که از خود بروز می دهند قابلیت انطباق با تغییرات را در عرصه رقابت داشته باشند.
۲-۳-۲۰-۶- تقسیم بندی سرمایه انسانی
این تقسیم بندی در دو بخش کلی و خاص انجام می‌پذیرد.
۱- در بخش کلی : سرمایه انسانی به دانش ها و مهارتها ی کلی وعمومی اطلاق می‌شود. نه به دانش ها و مهارتهای خاص که برای انجام یک وظیفه یا فعالیت لازم است (آلن ۲۰۰۸) سرمایه انسانی کلی یا عمومی در فرد نهادینه شده است که از این طریق فرد می‌تواند به صنایع مختلف انتقال یابد.
۳- در بخش سرمایه انسانی خاص : سرمایه‌ انسانی خاص و ویژه یک وظیفه و یا شرکت معمولاً از طریق تحصیلات، آموزش و تجربه کاری فراهم

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *