متن کامل پایان نامه عملکرد کارکنان

دانلود پایان نامه

ضمینه ساختار سازمانی و مراحل اجرایی با نو آوری اجرایی تفاوت دارد. به عقیده دامانپور نوآوری، تولیدات جدید و یا خدماتی هستند که برای رفع نیاز های بیرونی هستند (۱۹۹۸, ۱۴ Afuah,).
اقتصادی
سازمانی
نمودار ۲-۳ : نمودار نوآوری : مفاهیم سازمانی و اقتصادی (۱۹۹۸, ۱۴ Afuah,).
نوآوری میتواند دو تاثیر بر شرکت داشته باشد از آنجا که دانش از توانایی یک شرکت برای تولید حمایت میکند تغییر در دانش باعث تغییر در توانایی شرکت برای تولید محصول جدید خواهد شد بنابراین نوآوری میتواند به عنوان چیزی تعریف شود که توانایی ها و قابلیت های یک شرکت را تغییر میدهد این تعبیر به عنوان دیدگاه سازمانی در طبقه بندی نوآوری در نظر گرفته میشود (۱۹۹۸, ۷۵ Afuah,).
تعاریف نوآوری از دیدگاه های متفاوت
نوآوری به بکارگیری ایده های نوین ناشی از نوآوری مربوط میشوددر واقع نواوری عملی ساختن ایده ناشی از نوآوری را امکان پذیر میسازد و آن را به صورت یک محصول جدید یا خدمت تازه ارائه میدهد (سید جوادین ، ۱۳۸۶ ، ۴۱۹).
کونتز نوآوری را ایده های نوین ناشی از نوآوری یاد کرده و معتقد است که نوآوری میتواند محصولی جدید، خدمتی جدید یا راه حل جدیدی برای انجام کاری باشد (شهر آرای و مدنی پور، ۱۳۷۵، ۴۰).
نوآوری استفاده از دانش جدید برای به وجود آوردن محصول یا خدمات مورد نیاز مشتریان است که تلفیقی از ابتکار و تجاری کردن است. (۱۹۹۸, ۱۳ Afuah,).
نوآوری فرآیند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روش های جدید عملیاتی است (نژاد ایرانی ، ۱۳۸۱، ۳۶).
عوامل موثر بر نوآوری
عوامل موثر بر نوآوری ، در قالب عوامل فردی و عوامل محیطی ( گروهی و سازمانی )نام برده می شوند:
عوامل فردی موثر بر نوآوری عبارتند از :
۱- دیدگاه ها در مورد افراد خلاق
* خلاقیت به عنوان نبوغ
* خلاقیت به عنوان استعدادی همگانی
۲- متغیر های فردی
* توانمندی ( هوشمندی ، دانش ، مهارت فنی)
* ویژگی های شخصیتی (پشتکار و استقامت، ابهام پذیری، ریسک پذیری، استقلال، نیاز به موفقیت، اعتماد به نفس ).
۳- سبک شناختی
۴- هوش
۵- چالش پذیری
عوامل محیطی موثر بر نوآوری:
۱- عوامل گروهی
* اندازه گروه
* تنوع گروه
* انسجام گروه
* سیستم ارتباطات گروه
۲- عوامل سازمانی
* سبک رهبری
*ساختار سازمانی
* سیستم پاداش
* جو سازمانی
* منابع ( زمان وپول). (صادقی مال میری، ۱۳۸۶ ، ۱۱۶- ۲۲۴).
۲-۳- بخش دوم: پیشینه عملی تحقیق
– بررسی تاثیر دوره های آموزشی ICDL بر بهبود عملکرد کارکنان دانشگاه تهران عنوان تحقیقی است که توسط جهانیان و نوروزی انجام شده است. این تحقیق به روش پیمایشی از نوع توصیفی اجرا شده است. نتایج حاصل از نظر سنجی محقق نشان میدهد که از دیدگاه آزمودنیها استفاده از مدیریت دانش و دانایی محور در بهبود عملکرد افراد موثر است داده های به دست آمده با کمک آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج حاصله نشان می دهد که بین گذراندن دوره های آموزشی ICDL و مهارت های جدید کارکنان، دقت و اثربخشی آنها، سرعت و مقدار انجام کار کارکنان، موفقیت شغل آنان و ایجاد جاذبه و علاقه مندی در کارکنان رابطه وجود دارد.
– بررسی رابطه بین فرهنگ سارمانی ، مدیریت دانش و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران شمال عنوان تحقیقی است که توسط خردمندی و حسینی ۱۳۸۹ انجام گرفته است. ابزار پژوهش، پرسشنامه های فرهنگ سازمانی (کویین، ۱۹۸۵، ۳۲۷ – ۳۲۶) و پرسشنامه عملکرد کارکنان مدل اچیو (هرسی و بلانچارد) است. با توجه نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون، یافته های این پژوهش نشان داد که فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معنی داری با هم دارند. همچنین بین فرهنگ های مشارکتی، سلسله مراتبی و عقلایی و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
– در تحقیق عجمی و همکاران (۱۳۸۷) با عنوان ارزیابی میزان آگاهی، نگرش کارکنان و عملکرد کارکنان مراکز بهداشت شماره ۱ و ۲ و ۳ شهرستان مشهد در رابطه با سلامت دهان و دندان آمده است: این مطالعه بصورت توصیفی- مقطعی بوده و بر روی ۱۸۶ نفر از کارکنان مراکز بهداشتی درمانی مشهد که بصورت طبقه ای- خوشه ای از میان مراکز بهداشت شماره ۱ و ۲ و ۳ انتخاب شده بودند، انجام شد. یافته ها: این مطالعه نشان داد که از ۱۸۶ نفر کارمندی که در رابطه با سلامت دهان و دندان ارزیابی شده بودند. (۱/۲۳ درصد) از آنها میزان آگاهی خوب و (۹/۱۹ درصد) آگاهی ضعیف و تنها ۲/۲ درصد دارای نگرش و ۲/۹ درصد دارای عملکرد خوب بودند. همچنین در این مطالعه مشخص گردید سطوح آگاهی در رابطه با عملکرد رابطه معنی داری دارد (P=0.004) به طوری که پزشکان از بیشترین سطح آگاهی و کاردان ها از کمترین سطح آگاهی برخوردار بودند. این مطالعه نشان داد که از شاغلین سه مرکز بهداشت شهرستان مشهد، شاغلین مرکز بهداشت شماره ۲ نسبت به دو مرکز بهداشت ۱ و ۳ از آگاهی ضعیف تری برخوردار بودند. نتیجه گیری: این مطالعه نشان داد که با توجه به ضعیف بودن آگاهی، نگرش و عملکرد کارکنان مراکز بهداشت شماره ۱ و ۲ و ۳ نیاز به برگزاری کلاسهای بازآموزی به طور جدی ضروری به نظر می رسد.
– براتی و همکاران در پژوهشی تحت عنوان ارزیابی نظام مدیریت عملکرد کارکنان بیمارستان امیرالمومنین (ع) سمنان با استفاده از روش کارت امتیازی متوازن در سال ۱۳۸۵ این چنین مینویسند: این مطالعه به ارزیابی نظام مدیریت عملکرد کارکنان در بیمارستان امیرالمومنین (ع) سمنان در طی سه سال استقرار این نظام در این بیمارستان پرداخته است. جهت ارزیابی از روش کارت امتیازی متوازن استفاده شده که در چهار محور: مشتریان، فرایندهای درون سازمانی، محور مالی، و رشد و نوآوری، نتایج حاصل را از طریق تخصیص امتیاز ارزیابی می کند. محور مشتریان شامل اهداف افزایش رضایت بیماران،کاهش شکایات و افزایش انگیزه کارکنان می باشد. محور فرایندهای درون سازمانی شامل اهداف افزایش سطح بهره وری و کیفیت خدمات ارایه شده، محور مالی شامل اهداف پرداخت مبتنی بر عملکرد و کاهش هزینه ها، محور رشد و نوآوری نیز شامل اهداف افزایش سطح آگاهی پرسنل، ارتقا سطح تحصیلی و افزایش میزان ثبات کارکنان می باشد. یافته ها: یافته های ما نشان داد که: در محور مشتریان، رضایت مشتریان ۸۹.۶ درصد، شکایات ۰.۲۹ درصد، رضایت کارکنان ۳۵.۳ درصد؛ و امتیاز محور مشتریان ۴۱.۵ است. بهره وری خدمات ۷۳.۵۵ درصد، و نقص کیفی خدمات ارایه شده ۰.۵۷ درصد است که ۰.۶ امتیاز منفی را به خود اختصاص می دهد. در نهایت امتیاز محور فرایندهای درون سازمانی، ۳۶.۴ تعیین می شود. در محور مالی عملکردی نمودن پرداخت ها ۱۶.۶ درصد بوده که امتیاز بعد مالی ۱۶.۶ امتیاز اعلام می گردد. در محور رشد و نوآوری، افزایش سطح آگاهی پرسنل ۱۰۰ درصد، افزایش سطح تحصیلی پرسنل ۳۹ درصد، میزان ثبات کارکنان نتایج حاصله ۸۹.۴ درصد که امتیاز کلی این محور ۸۹.۱ امتیاز تعیین می شود. نتیجه گیری: بیشترین امتیاز مربوط به محور رشد و نوآوری است، محورهای مشتریان، فرایندهای درون سازمانی و مالی به ترتیب در دیگر ردیفهای امتیازی قرار می گیرند. بنابراین نظام مذکور در زمینه مالی کمترین موفقیت را داشته، و با توجه به تمرکز این نظام به پرداخت های عملکردی، ضعف نظام در این محور مشهود است.همچنین بر اساس یکی دیگر از یافتههای تحقیق با توسعه مدیر دانش مدیران افزایش ۴ مولفه مربوط به عملکرد افزایش نشان میدهد . جهت استقرار نظام، جلب مشارکت کارکنان و مدیران و عدم سرخوردگی از ناکامی ها در مراحل اولیه اجرا از طریق تشکیل جلسات آموزشی – توجیهی که زمینه ساز فرهنگ مناسب سازمان باشد ضروری است. نتیجه آن که نیل به اهداف نظام مدیریت عملکرد مستلزم توجه بیشتر به بستر سازی در زمینه های کیفیت خدمات ارایه شده، عملکردی نمودن پرداخت ها و جلب رضایت مشتریان می باشد.
– بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان عنوان تحقیقی است که توسط حقیقی و همکاران انجام گرفته است. مقاله حاضر تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان را مورد بررسی قرار داده است. پس از بررسی مشخص شد که عدالت سازمانی دارای سه بعد (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) است. سپس با طرح پرسش نامه ای در زمینه سه بعد عدالت سازمانی و جمع آوری نمرات ارزش یابی عملکرد کارکنان، تاثیر این سه بعد بر عملکرد کارکنان در سازمان جهاد و کشاورزی استان تهران مورد بررسی قرارگرفت. نتایج تحقیق نشان داد که ادراکات کارکنان نسبت به میزان رعایت عدالت توزیعی و رویه ای در این سازمان بر عملکرد آنان تاثیر داشته، اما ارتباط چندان قوی بین ادراکات کارکنان از میزان رعایت عدالت مراوده ای و عملکرد کارکنان در این سازمان پیدا نشد. لیکن نتیجه تلویحی دیگر دال بر تاثیر استفاده از دانش در بهبود عملکرد کارکنان است .
– قاسمی و همکاران در بررسی رابطه انگیزه توفیق طلبی و عملکرد کارکنان (مطالعه موردی: شرکت مخابرات شهرستان شوشتر این چنین می نویسند: روش تحقیق از نوع توصیفی- همبستگی می باشد. بدین منظور نمونه ای به حجم ۸۳ نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. ابزار تحقیق شامل دو پرسشنامه استاندارد، توفیق طلبی و عملکرد کارکنان که سوالات پرسشنامه با طیف ۵ نقطه ای لیکرت تنظیم و با آلفای کرونباخ ضرایب پایایی آنها به ترتیب ۰.۸۵ و ۰.۸۰ تعیین گردید. به منظور تجزیه تحلیل داده ها از آمار توصیفی و برخی آزمون های آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیره، تی مستقل و تحلیل- واریانس) با استفاده از نرم افزار SPSS استفاده شده است. نتایج تحقیق در سطح معنی دار ۰.۰۵ نشان داد بین انگیزه توفیق طلبی کارکنان و عملکرد آنان رابطه معنی داری وجود دارد همچنین هر گونه استفاده از دانش و مدیریت دانش در عملکرد کارکنان موثر است (r=0.319، p=0.003).
– در تحقیق رئیسی و همکاران با عنوان بررسی فرهنگ سازمانی بیمارستانهای دولتی و خصوصی و رابطه آن با عملکرد کارکنان آنها آمده است. این پژوهش به روش همبستگی و در بین کلیه ۱۴۰۰ نفر پرسنل شاغل در بیمارستان دولتی شهید مدرس و بیمارستان خصوصی لاله تهران انجام گرفته است. در این پژوهش از پرسشنامه به عنوان ابزار گردآوری داده ها استفاده شده است و یافته های آن نشان می دهد که بین فرهنگ سازمانی و عملکرد کارکنان در بیمارستان دولتی شهید مدرس و خصوصی لاله، رابطه معنی داری وجود داشت. همچنین بین فرهنگ سازمانی بیمارستانهای مورد مطالعه تفاوت معنی داری مشاهده شد و در نهایت در عملکرد کارکنان این بیمارستانها نیز تفاوت معنی داری در رابطه با مولفه های کیفیت، نظم و پاسخگویی به دست آمد. پژوهشگر در پایان نتیجه می گیرد که تغییر در فرهنگ سازمانی بیمارستان شهید مدرس با اقداماتی مناسب مانند شرح وظایف روشن، برقراری سیستم پاداش بر مبنای عملکرد و ارتقای افراد بر اساس شایستگی هایشان، ایجاد ارتباط و همکاری صمیمانه با کارکنان، ایجاد هماهنگی بیشتر در کارها، مفید می باشد و بیمارستان خصوصی لاله نیز با بهبود مدیریت و استفاده از مدیریت دانش و توجه بیشتر مدیران به انتقادات و پیشنهادات کارکنان، می تواند در جهت رضایت کارکنان و در نتیجه عملکرد بهتر آنها قدم بردارد.
– منجم زاده و برادران ۱۳۸۸ تحقیقی را با عنوان تحلیل عوامل موثر بر رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان دانشگاه کشاورزی و منابع طبیعی انجام داده اند. این پژوهش از نوع پیمایشی است و جامعه آماری آن را ۱۷۵ نفر از کارکنان دانشگاه تشکیل میدهند که نمونه ای به حجم ۱۰۰ نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده از این جامعه انتخاب و داده های مورد نیاز از طریق پرسشنامه گردآوری شده و از طریق نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج بخش توصیفی نشان داد که از میان مولفه های کیفیت زندگی کاری، مولفه بهره مندی از محیط کاری ایمن و از میان مولفه های سنجش عملکرد، مولفه توانایی بیشترین اهمیت را به خود اختصاص دادند. در بخش تحلیلی، نتایج تحلیل همبستگی نشان داد که متغیرهای سطح تحصیلات کارکنان و استفاده از مدیریت دانش توسط مدیران دارای رابطه معنی داری با عملکرد می باشند. همچنین، نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که حدود ۵۴ درصد از تغییرات میزان عملکرد کارکنان از طریق متغیرهای قانون گرایی، اعتماد مافوق به کارکنان، پرداخت منصفانه حقوق و خدمات رفاهی قابل تبیین و پیش بینی است
– کایزن و بهبود عملکرد کارکنان مطالعه موردی پلی کلینیک مرکزی صنعت نفت فارس گروه خدمات بهداشتی عنوان پژوهشی است که توسط شریفی و همکاران ۱۳۸۸ انجام گرفته است. روش بررسی: این پژوهش یک مطالعه مداخله ای؛ با کارگیری یک مدل اجرایی در پلی کلینیک مرکزی صنعت نفت فارس است. جهت سنجش تاثیر مداخله از روش پیش آزمون – پس آزمون با استفاده از ابزار پرسشنامه عملکرد بهره گیری شده است. یافته ها: نتایج پژوهش حاکی ست که از نظر سرپرست مستقیم افراد تحت مطالعه، در پنج بعد عملکردی یعنی: کیفیت کار، همکاری، وقت شناسی، خلاقیت و اعتمادپذیری میان نتایج قبل و بعد از استقرار الگو تفاوت های معناداری مشاهده شده است (p0.001) که نشان از ارتقای سطح عملکرد کارکنان در این ابعاد دارد. ولی در دو بعد کمیت کار (p=0.61) و دانش شغلی (۶۶/۰=p) تفاوت معناداری مشاهده نشده است.نتیجه گیری: سادگی و فراگیر بودن الگوی کایزن و در عین حال تاثیر شگرف آن در اصلاح فرایند ها و بهسازی محیط کار؛ موجب ارتقای عملکرد کارکنان درسازمان مورد مطالعه شده است. این بهبود مستقل از سن، جنس افراد مورد مطالعه است. همچنین عملکرد با مدیریت دانش رابطه نشان داده است بنابراین الگوی کایزن قابلیت گسترش به تمام لایه های سازمانی را داشته و می تواند تغییرات دامنه داری را در سطح فرد، سازمان و حتی جامعه به وجود آورد.
– بشیری و دیگران (۱۳۸۲) در پایان نامه خود تحت عنوان رویکرد هشتگانه در مدیریت فرآیند چنین می نویسد: عملکرد هر سازمان را می توان در عملکرد فرآیندهای آن ملاحظه نمود و با شناسایی و تحت کنترل قراردادن آن فرآیندها ، کل سازمان را کنترل کرد . اما هر فرآیندی از زوایای مختلف قابل بررسی و نظارت می باشد . این مقاله با در نظرگرفتن موضوعات مختلف موثر بر فرآیند ، هشت رویکرد – تعاملات بین فرآیندها ، تنظیم فرآیند ها ، مطابقت فرآیند ها با نیازهای مشتریان ، مطابقت فرآیندها با برنامه های استراتژیک سازمان ، بهره وری فرآیند ها ، کنترل شکستهای فرآیند ها، ممیزی فرآیند ها و مهندسی مجدد فرآیند ها را ارائه نموده است . با در نظر گرفتن این رویکردها ، می توان از مناسب بودن مدیریت فرآیندها اطمینان پیدا کرد . در ادامه به منظور آنکه برای هر کدام از رویکردهای اشاره شده یک وسیله کنترلی مناسب وجود داشته باشد . یک کمیت مناسب برای کنترل آنها بیان شده است تا فرآیند ها با استفاده از ابزار ارائه شده ، مورد سنجش و بررسی واقع گردند . با استفاده از ابزارهای کمی ارائه شده و مقایسه آن در دوره های مختلف می توان شناسایی کرد که فرآیند مورد نظر در چه بعدی دارای ضعف بوده و چگونه قابل بهبود می باشد .
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
۳-۱- مقدمه
در این فصل ابتدا به بررسی روش تحقیق، جامعه آماری، حجم نمونه و شیوه نمونه‌گیری ، روش تحقیق پرداخته شده و سپس در ادامه فصل ابزار گردآوری اطلاعات،‌ روائی و اعتبار ابزار جمع آوری اطلاعات و روشهای‌ تجزیه‌ و تحلیل اطلاعات مورد مطالعه و بحث قرار گرفته است.
۳-۲- روش تحقیق
با توجه به‌ اینکه‌ پژوهش‌ حاضر قصد دارد بدون‌ دستکاری در متغیرهای‌ مورد نظر به‌ شرح‌ مفصلی‌ از شاخصهای مدیریت دانش و عملکرد کارکنان بپردازد لذا از روش‌ توصیفی‌ همبستگی استفاده‌ شد. از طرف دیگر در پژوهش حاضر نظریهها , قانونمندیها , اصول و فنونی را که در تحقیق تدوین میشوند برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار میگیرند فلذا این پژوهش را از نظر هدف کاربردی میتوان قلمداد نمود و با توجه به اینکه جهت جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده میشود تحقیق حاضر میدانی و از نوع توصیفی- پیمایشی میباشد .
۳-۳- جامعه‌ آماری‌
جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان بانکهای صادرات استان آذربایجان غربی میباشد که بر اساس اطلاعات موجود تعداد آنها ۱۲۱۶ نفر میباشد.
۳-۴- نمونه آماری و تعیین حجم نمونه
عمده‌ترین‌ مسئله‌ نمونه‌گیری‌، انتخاب‌ واقعی‌ نمونه‌ است‌، ملاحظه‌های‌ نظری‌ که‌ در این‌ رابطه‌ باید مورد توجه‌ قرار گیرد، عبارتست‌ است‌ از: الف‌) نماینده‌ واقعی‌ جامعه ب‌) تصادفی‌ بودن‌ (سرمد و دیگران، ۱۳۸۱، ۱۲۴).
بر اساس‌ فرمول‌ تعیین‌ حجم‌ نمونه‌ کوکران‌ و با در نظر گرفتن‌ موارد زیر حجم‌ نمونه‌ آماری‌ این‌ پژوهش‌ به‌ تعداد ۲۹۵ نفر تعیین شد . در نهایت برای ارتقاء میزان دقت اطلاعات و جهت اینکه آماره های حاصل شده از جامعه نمونه به مشخصات جامعه آماری نزدیک تر باشد حجم نمونه آماری با افزایش ۲۰ نفر به تعداد ۳۱۵ نفر افزایش یافت و پرسشنامه های تحقیق بین ۳۱۵ نفر از آزمودنی ها توزیع شد

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *