دانلود پایان نامه ارشد : بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی در معلمان زن …

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : علوم تربیتی

عنوان : بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی در معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد در سال تحصیلی ۹۴-۱۳۹۳

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران مرکزی

دانشکده روانشناسی و علوم اجتماعی، گروه علوم تربیتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )

گرایش: مدیریت آموزشی

 

 

عنوان:

بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی در معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد در سال تحصیلی ۹۴-۱۳۹۳

 

استاد راهنما:

دکتر مصطفی عسکریان

 

استاد مشاور:

دکتر لطف اله عباسی

  

زمستان ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                               صفحه

چکیده

فصل اول:کلیات پژوهش

مقدمه. ۳

۱-۱  بیان مسئله. ۶

۱ – ۲  ضرورت و اهمیت تحقیق. ۱۰

۱ – ۳  اهداف تحقیق. ۱۳

۱ – ۳ – ۱  هدف کلی.. ۱۳

۱ – ۳ – ۲  اهداف جزئی.. ۱۳

۱-۳-۳  اهداف جانبی.. ۱۳

۱ – ۴  فرضیه های تحقیق. ۱۴

۱ – ۴ – ۱ فرضیه اصلی.. ۱۴

۱ – ۴ – ۲ فرضیه های فرعی.. ۱۴

۱-۴-۳ فرضیه های جانبی.. ۱۵

۱ – ۵   تعاریف متغیرها ۱۶

۱ -۵ – ۱ تعاریف مفهومی.. ۱۶

۱ – ۵ – ۲ تعاریف عملیاتی.. ۲۱

فصل دوم:سابقه موضوع تحقیق(ادبیات و مبانی نظری فرضیه تحقیقاتی)

مقدمه. ۲۶

الف) مبانی نظری پژوهش… ۲۷

۲-۱  مبانی نظری هوش فرهنگی.. ۲۷

۲-۱-۱ مفهوم هوش…. ۲۷

۲-۱-۲ انواع هوش…. ۳۱

۲-۱-۳  خصوصیات افراد باهوش…. ۳۲

۲-۱-۴ نظریه های هوش…. ۳۳

۲-۱-۴-۱ آلفرد بینه. ۳۳

۲-۱-۴-۲ دیوید وکسلر. ۳۳

۲-۱-۴-۳ چارلز اسپیرمن.. ۳۴

۲-۱-۴-۴ لوئیس ترستون.. ۳۴

۲-۱-۴-۵ ساخت هوشی گیلفورد. ۳۴

۲-۱-۴-۶ هوش سه بخشی استرنبرگ… ۳۵

۲-۱-۴-۷ هوش های چندگانه گاردنر. ۳۵

۲-۱-۵  مفهوم فرهنگ…. ۳۶

۲-۱-۶ مشخصه های فرهنگ…. ۴۰

۲-۱-۷  تنوع فرهنگی.. ۴۰

۲-۱-۸  تعاملات میان فرهنگی.. ۴۲

۲-۱-۹  تعریف و تحلیل هوش فرهنگی.. ۴۲

۲-۱-۱۰ ضرورت و اهمیت مطالعه هوش فرهنگی.. ۴۴

۲-۱-۱۱  عناصر هوش فرهنگی.. ۴۶

۲-۱-۱۲ عناصر هوش فرهنگی از نظر ارلی و انگ…. ۴۹

۲-۱-۱۳ مراحل اکتساب هوش فرهنگی.. ۵۴

۲-۱-۱۴  مراحل تکامل هوش فرهنگی.. ۵۶

۲-۱-۱۵  آموزش هوش فرهنگی.. ۵۸

۲-۱-۱۶  تقویت و توسعه هوش فرهنگی.. ۶۰

۲-۱-۱۷  تقویت ابعاد هوش فرهنگی.. ۶۷

۲-۱-۱۸  مزایای هوش فرهنگی.. ۶۹

۲-۱-۱۹  نهادینه کردن هوش فرهنگی.. ۷۰

۲-۱-۲۰  هوش فرهنگی از نظر اسلام. ۷۲

۲-۱-۲۰-۱ اصول هوش فرهنگی از نظر اسلام. ۷۳

۲-۱-۲۰-۲ ویژگی های مهم هوش فرهنگی از نظر اسلام. ۷۵

۲-۱-۲۰-۳ مؤلفه های هوش فرهنگی از نظر اسلام. ۷۵

۲-۱-۲۱  انواع شخصیت و قالب های فکری در هوش فرهنگی.. ۷۷

۲-۱-۲۲  مقایسه ی هوش فرهنگی با سایر انواع هوش…. ۷۹

۲-۱-۲۳ ارزیابی هوش فرهنگی.. ۸۱

۲-۱-۲۴ ارتباطات بین فرهنگی.. ۸۱

۲ – ۲ مبانی نظری تعهد سازمانی.. ۸۳

۲-۲-۱ مفهوم تعهد.. ۸۳

۲-۲-۲ اوصاف تعهد.. ۸۴

۲-۲-۳ انواع تعهد.. ۸۴

۲-۲-۴ عناصر تعهد.. ۸۷

۲-۲-۶ عوامل ترغیب کارآیی و تعهد کارکنان.. ۸۸

۲-۲-۷ زیان های ناشی از عدم تعهد.. ۸۹

۲-۲-۸  مفهوم سازمان.. ۸۹

۲-۲-۸-۱ وجوه اشتراک سازمان ها. ۹۰

۲-۲-۸-۲ انواع سازمان.. ۹۱

۲-۲-۸-۳  ابعاد سازمان.. ۹۱

۲-۲-۸-۴ سازمان و محیط… ۹۳

۲-۲-۹ تعاریف و تحلیل تعهد سازمانی.. ۹۵

۲-۲-۱۰ تعهد سازمانی مفهومی یک بعدی یا چند یعدی.. ۱۰۰

۲-۲-۱۱ ضرورت مطالعه و بررسی تعهد سازمانی.. ۱۰۵

۲-۲-۱۲  انواع تعهد سازمانی.. ۱۰۷

۲-۲-۱۳  مراحل ایجاد تعهد سازمانی.. ۱۰۸

۲-۲-۱۴  ابعاد تعهد سازمانی.. ۱۰۹

۲-۲-۱۵ شاخص های تعهد سازمانی.. ۱۱۳

۲-۲-۱۶ رابطه متغیرها با ابعاد تعهد.. ۱۱۴

۲-۲-۱۶-۱ رابطه متغیرها با تعهد مستمر. ۱۱۴

۲-۲-۱۶-۲ رابطه متغیرها با تعهد هنجاری.. ۱۱۶

۲-۲-۱۷ پیامدهای مثبت و منفی سطوح متفاوت تعهد سازمانی.. ۱۱۷

۲-۲-۱۷-۲……………………………………………………………………………………………. تعهد متوسط… ۱۱۸

۲-۲-۱۷-۳ تعهد سطح بالا.. ۱۱۹

۲-۲-۱۸  عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. ۱۲۲

۲-۲-۱۹ مطالعاتی بر عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. ۱۲۷

۲-۲-۱۹-۱ مطالعه «کوچ و استیزر». ۱۲۷

۲-۲-۱۹-۲ مطالعه «مودی و همکاران». ۱۲۸

۲-۲-۱۹-۳ مطالعه «بارون و گرینبرگ». ۱۲۹

۲-۲-۱۹-۴ مطالعات «ماتیو». ۱۳۰

۲-۲-۱۹-۵  مطالعات «کوهن». ۱۳۰

۲-۲-۱۹-۶ مطالعات «برونینگ و اسنیدر». ۱۳۱

۲-۲-۱۹-۷ مطالعه «واندنبرگ». ۱۳۱

۲-۲-۱۹-۸ مطالعه «مایر و اسکورمن». ۱۳۲

۲-۲-۲۰  راهکارهای افزایش و بهبود تعهد سازمانی.. ۱۳۲

۲-۲-۲۱  نتایج و پیامد های تعهد سازمانی.. ۱۳۵

۲-۲-۲۲  دیدگاه ها و الگوهای جدید  تعهد سازمانی.. ۱۳۸

۲-۲-۲۳  تعهد سازمانی از دیدگاه اسلام. ۱۴۰

ب)  ۲-۳  پیشینه پژوهش… ۱۴۲

۲-۳-۱  پیشینه داخلی.. ۱۴۲

۲-۳-۲  پیشینه خارجی.. ۱۴۸

۲ – ۴ مدل مفهومی پژوهش… ۱۵۰

۲-۵  نتیجه گیری.. ۱۵۱

فصل سوم:روش اجرای پژوهش

مقدمه. ۱۵۴

۳-۱ روش پژوهش… ۱۵۴

۳-۲ متغیرهای تحقیق. ۱۵۴

۳-۳ جامعه آماری.. ۱۵۵

۳-۴ نمونه آماری و روش نمونه گیری.. ۱۵۶

۳-۵ ابزار گردآوری اطلاعات.. ۱۵۷

۳-۵-۱ مطالعات کتابخانه ای.. ۱۵۷

۳-۵-۲ جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه. ۱۵۷

۳-۵-۲-۱ پرسشنامه هوش فرهنگی.. ۱۵۷

۳-۵-۲-۲ پرسشنامه تعهد سازمانی.. ۱۶۰

۳-۶ روایی و پایایی ابزار اندازه گیری.. ۱۶۲

۳-۶-۱ روایی (اعتبار) پرسشنامه. ۱۶۲

۳-۶-۲ پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه. ۱۶۳

۳-۷ روش‌های آماری جهت توصیف و استنباط آماری داده ها ۱۶۴

۳-۷-۱ آمار توصیفی.. ۱۶۴

۳-۷-۲ آمار استنباطی.. ۱۶۴

فصل چهارم:توصیف و استنباط آماری داده‌ها

مقدمه. ۱۶۸

۴-۱ داده‌های توصیفی.. ۱۶۹

۴-۱-۱ سیمای آماری جمعیت نمونه تحقیق.. ۱۶۹

۴-۱-۱-۱ ناحیه. ۱۶۹

۴-۱-۱-۲ سن.. ۱۷۰

۴-۱-۱-۳ سابقه خدمت… ۱۷۱

۴-۱-۱-۴ تحصیلات… ۱۷۲

۴-۱-۱-۵ رشته تحصیلی.. ۱۷۳

۴-۱-۱-۶ وضعیت تأهل.. ۱۷۴

۴-۱-۱-۷ نوع استخدام. ۱۷۵

۴-۱-۲ سنجش توصیفی متغیرهای تحقیق.. ۱۷۵

۴-۱-۲-۱ سنجش توصیفی متغیر هوش فرهنگی.. ۱۷۶

۴-۱-۲-۱-۱ بررسی گویه های سازنده ابعاد هوش فرهنگی.. ۱۷۷

۴-۱-۲-۲ سنجش توصیفی متغیر تعهد سازمانی.. ۱۸۳

۴-۱-۲-۲-۱ بررسی گویه های سازنده ابعاد تعهد سازمانی.. ۱۸۴

۴-۱-۲-۲-۲ سنجش حد مؤلفه های سازنده تعهد سازمانی.. ۱۸۹

۴-۲  استنباط آماری داده ها ۱۹۱

۴-۲-۱ فرضیه اصلی.. ۱۹۲

۴-۲-۲ فرضیه های فرعی.. ۱۹۳

۴-۲-۲-۱ فرضیه فرعی اول.. ۱۹۳

۴-۲-۲-۲ فرضیه فرعی دوم. ۱۹۴

۴-۲-۲-۳ فرضیه فرعی سوم. ۱۹۵

۴-۲-۲-۴ فرضیه فرعی چهارم. ۱۹۷

۴-۲-۳ رگرسیون خطی چندگانه به منظور بررسی تأثیر مؤلفه های هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی..                                    ۱۹۸

۴-۲-۴ مدل تحلیل تبیین تأثیر مؤلفه های هوش فرهنگی با تعهد سازمانی.. ۱۹۹

۴-۲-۵ فرضیه های جانبی.. ۲۰۰

۴-۲-۵-۱ فرضیه جانبی اول.. ۲۰۰

۴-۲-۵-۲ فرضیه جانبی دوم. ۲۰۱

۴-۲-۵-۳ فرضیه جانبی سوم. ۲۰۲

۴-۲-۵-۴ فرضیه جانبی چهارم. ۲۰۳

۴-۲-۵-۵ فرضیه جانبی پنجم.. ۲۰۴

۴-۲-۵-۶ فرضیه جانبی ششم.. ۲۰۴

۴-۲-۵-۷ فرضیه جانبی هفتم.. ۲۰۶

۴-۲-۵-۸ فرضیه جانبی هشتم.. ۲۰۷

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها

مقدمه. ۲۱۰

۵-۱ خلاصه پژوهش… ۲۱۰

۵-۲ نتیجه گیری کلی.. ۲۱۲

۵-۳  نتیجه گیری به تفکیک فرضیه های پژوهش… ۲۱۳

۵-۳-۱ فرضیه اصلی.. ۲۱۳

۵-۳-۲فرضیه های فرعی.. ۲۱۷

۵-۳-۲-۱ فرضیه فرعی اول.. ۲۱۷

۵-۳-۲-۲ فرضیه فرعی دوم. ۲۱۸

۵-۳-۲-۳ فرضیه فرعی سوم. ۲۱۹

۵-۳-۲-۴ فرضیه فرعی چهارم. ۲۲۰

۵-۳-۳ فرضیه های جانبی.. ۲۲۱

۵-۳-۳-۱ فرضیه جانبی اول.. ۲۲۱

۵-۳-۳-۲ فرضیه جانبی دوم. ۲۲۱

۵-۳-۳-۳ فرضیه جانبی سوم. ۲۲۱

۵-۳-۳-۴ فرضیه جانبی چهارم. ۲۲۲

۵-۳-۳-۵ فرضیه جانبی پنجم.. ۲۲۲

۵-۳-۳-۶ فرضیه جانبی ششم.. ۲۲۲

۵-۳-۳-۷ فرضیه جانبی هفتم.. ۲۲۲

۵-۳-۳-۸ فرضیه جانبی هشتم.. ۲۲۳

۵-۴  تحلیل مدل مفهومی تحقیق. ۲۲۵

۵-۵  محدودیت های پژوهش… ۲۲۶

۵-۵-۱ محدودیت های در اختیار پژوهشگر. ۲۲۶

۵-۵-۲ محدودیت های خارج از کنترل پژوهشگر. ۲۲۷

۵-۶  پیشنهادهای پژوهش… ۲۲۷

۵-۶-۱ پیشنهادهای مبتنی بر یافته های تحقیق.. ۲۲۷

۵-۶-۲ پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده. ۲۳۰

منابع و مآخذ. ۲۳۱

فهرست جدول ها

عنوان                                                                                               صفحه

جدول (۲-۱): ابعاد هوش فرهنگی.. ۴۷

جدول (۲-۲): انواع آموزش ها برای ارتقا هوش فرهنگی.. ۶۰

جدول (۲-۳): پیامدهای مثبت تعهد سازمانی.. ۱۳۸

جدول (۳-۱): جمعیت جامعه آماری بر حسب نواحی آموزش و پرورش… ۱۵۵

جدول (۳-۲): جمعیت نمونه به تفکیک نواحی آموزش و پرورش… ۱۵۶

جدول (۳-۳): سؤالات مربوط به سنجش بعد فراشناختی هوش فرهنگی.. ۱۵۸

جدول (۳-۴): سؤالات مربوط به سنجش بعد شناختی هوش فرهنگی.. ۱۵۸

جدول (۳-۵): سؤالات مربوط به سنجش بعد انگیزشی هوش فرهنگی.. ۱۵۹

جدول (۳-۶): سؤالات مربوط به سنجش بعد رفتاری هوش فرهنگی.. ۱۵۹

جدول (۳-۷): سؤالات مربوط به سنجش بعد عاطفی تعهد سازمانی.. ۱۶۰

جدول (۳-۸): سؤالات مربوط به سنجش بعد مستمر تعهد سازمانی.. ۱۶۱

جدول (۳-۹): سؤالات مربوط به سنجش بعد هنجاری تعهد سازمانی.. ۱۶۲

جدول (۳-۱۰): ضریب آلفای پرسشنامه هوش فرهنگی در این پژوهش… ۱۶۳

جدول (۳-۱۱): ضرایب آلفای مؤلفه های پرسشنامه هوش فرهنگی در این پژوهش… ۱۶۳

جدول (۳-۱۲): ضریب آلفای پرسشنامه تعهد سازمانی در این پژوهش… ۱۶۳

جدول (۴-۱): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب ناحیه. ۱۶۹

جدول (۴-۲): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن.. ۱۷۰

جدول (۴-۳): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت.. ۱۷۱

جدول (۴-۴): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات.. ۱۷۲

جدول (۴-۵): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب رشته تحصیلی.. ۱۷۳

جدول (۴-۶): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل. ۱۷۴

جدول (۴-۷): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع استخدام. ۱۷۵

جدول (۴-۸): توزیع فراوانی متغیر هوش فرهنگی.. ۱۷۶

جدول (۴-۹): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های سازنده ابعاد هوش فرهنگی.. ۱۷۷

ادامه جدول (۴-۹): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های سازنده ابعاد هوش فرهنگی.. ۱۷۸

جدول (۴-۱۰): آماره های توصیفی ابعاد سازنده هوش فرهنگی.. ۱۸۲

جدول (۴-۱۱): توزیع فراوانی متغیر تعهد سازمانی.. ۱۸۳

جدول (۴-۱۲): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های سازنده ابعاد تعهد سازمانی.. ۱۸۴

ادامه جدول (۴-۱۲): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های سازنده ابعاد تعهد سازمانی.. ۱۸۵

جدول (۴-۱۳): آماره های توصیفی ابعاد سازنده تعهد سازمانی.. ۱۹۰

جدول (۴-۱۴): بررسی نرمال بودن توزیع متغیرهای تحقیق به کمک آزمون کولموگروف اسمیرنف… ۱۹۱

جدول (۴-۱۵) جدول ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی.. ۱۹۳

جدول (۴-۱۶) جدول ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین بعد فراشناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی   ۱۹۴

جدول (۴-۱۷): جدول ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین بعد شناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی   ۱۹۵

جدول (۴-۱۸): جدول ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین بعد انگیزشی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی   ۱۹۶

جدول (۴-۱۹): جدول ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین بعد رفتاری هوش فرهنگی با تعهد سازمانی   ۱۹۷

جدول (۴-۲۰): مشخص‏کننده‌های تحلیل رگرسیونی تأثیر مؤلفه های هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی   ۱۹۸

جدول(۴-۲۱): ضریب رگرسیونی تأثیر مؤلفه های هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی.. ۱۹۹

جدول (۴-۲۳): بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با هوش فرهنگی.. ۲۰۱

جدول (۴-۲۴): نتیجه آزمون خی دو بین رشته تحصیلی با هوش فرهنگی.. ۲۰۱

جدول (۴-۲۵): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین سابقه خدمت با  هوش فرهنگی.. ۲۰۲

جدول (۴-۲۶): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین سن با  هوش فرهنگی.. ۲۰۳

جدول (۴-۲۷): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین تحصیلات با  تعهد سازمانی.. ۲۰۴

جدول (۴-۲۸): بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با تعهد سازمانی.. ۲۰۵

جدول (۴-۲۹): نتیجه آزمون خی دو بین رشته تحصیلی با تعهد سازمانی.. ۲۰۵

جدول (۴-۳۰): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین سابقه خدمت با  تعهد سازمانی.. ۲۰۶

جدول (۴-۳۱): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین سن و  تعهد سازمانی.. ۲۰۷

جدول (۴-۳۲) : مقایسه و اولویت بندی مؤلفه های هوش فرهنگی.. ۲۰۸

جدول (۴-۳۳): نتیجه آزمون فریدمن بین مؤلفه های هوش فرهنگی.. ۲۰۸

جدول (۴-۳۴): مقایسه و اولویت بندی مؤلفه های تعهد سازمانی.. ۲۰۸

جدول (۵-۱): خلاصه نتایج پژوهش به تفکیک فرضیه ها ۲۲۴

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                               صفحه

نمودار شماره (۲-۱): مدل سه بخشی تعهد سازمانی.. ۱۱۳

نمودار (۲- ۲): عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. ۱۲۲

نمودار (۲-۳): عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی.. ۱۲۳

نمودار (۲-۵): عوامل سه گانه اثرگذار بر تعهد سازمانی.. ۱۲۸

نمودار (۲-۶): پیش شرط های تعهد سازمانی.. ۱۲۹

نمودار (۲-۷). عوامل اثرگذار بر تعهد سازمانی.. ۱۳۲

نمودار(۳-۱): توزیع فراوانی جامعه آماری مورد بررسی بر حسب نواحی آموزش و پرورش… ۱۵۵

نمودار(۳-۲): توزیع فراوانی نمونه آماری مورد بررسی بر حسب نواحی آموزش و پرورش… ۱۵۶

نمودار (۴-۱): ناحیه پاسخگویان. ۱۶۹

نمودار (۴-۲): سن پاسخگویان. ۱۷۰

نمودار (۴-۳): سابقه خدمت پاسخگویان. ۱۷۱

نمودار (۴-۴): تحصیلات پاسخگویان. ۱۷۲

نمودار (۴-۵): رشته تحصیلی پاسخگویان. ۱۷۳

نمودار (۴-۶): وضعیت تأهل پاسخگویان. ۱۷۴

نمودار (۴-۷): نوع استخدام پاسخگویان. ۱۷۵

نمودار (۴-۸): متغیر هوش فرهنگی.. ۱۷۶

نمودار (۴-۹): ابعاد سازنده هوش فرهنگی.. ۱۸۲

نمودار (۴-۱۱): ابعاد سازنده تعهد سازمانی.. ۱۹۰

نمودار (۴-۱۰): متغیر تعهد سازمانی.. ۱۸۳

فهرست شکل ها

عنوان                                                                                               صفحه

 

شکل (۲-۱): اجزای هوش فرهنگی.. ۴۹

شکل (۲-۲): چرخه چهار مرحله ای هوش فرهنگی.. ۵۵

شکل (۲-۳): مدل توسعه هوش فرهنگی (توماس، ۲۰۰۵) ۶۳

شکل (۲-۴): تأثیر مستقیم و غیرمستقیم عوامل محیطی بر سازمان. ۹۴

شکل (۲-۵): مدل مفهومی تحقیق با تأکید بر تأثیر هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی.. ۱۵۰

شکل (۴-۱): مدل تحلیل تبیین تأثیر مؤلفه های هوش فرهنگی با تعهد سازمانی.. ۱۹۹

شکل (۵-۱): مدل مفهومی تحقیق با توجه به نتایج حاصله. ۲۲۶

چکیده

هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی در معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد است. این پژوهش از نوع کاربردی و روش آن همبستگی توصیفی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد در سال تحصیلی ۹۴-۱۳۹۳ به تعداد ۵۲۹۷ نفر می باشد. حجم نمونه آماری را با استفاده از جدول «کرجسی و مورگان» ۳۳۸ نفر تعیین کردیم و از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای نسبتی استفاده شد. داده ها از طریق پرسشنامه هوش فرهنگی ارلی و انگ (۲۰۰۳) و تعهد سازمانی آلن و می یر (۱۹۹۰) جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ها بوسیله آلفای کرونباخ برآورد و برای تحلیل داده های جمع آوری شده، روش های آمار توصیفی و استنباطی بکار برده شد. نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنف نشان می دهد که توزیع غیرطبیعی است؛ بنابراین از ضریب همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرضیه های پژوهش استفاده شده است. به منظور تعیین ارتباط بین متغیرهای پژوهش نرم افزار SPSS استفاده شده و نهایتاً نشان داده شد که ارتباط مثبت و معناداری بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی برقرار است. بین مؤلفه های (فراشناختی، شناختی و انگیزشی) هوش فرهنگی با تعهد سازمانی رابطه ای وجود ندارد ولی بین بعد (رفتاری) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.

همچنین نتایج نشان می دهد که بعد رفتاری هوش فرهنگی بیشترین تأثیر را بر تعهد سازمانی می گذارد.

 

کلمات کلیدی: هوش فرهنگی، تعهد سازمانی

مقدمه

بدون شک عصر حاضر را می توان دوران احیای ارزش های منابع انسانی نامید. بر این اساس ارزشمندترین دارایی هر سازمانی، نیروی انسانی آن سازمان تلقی شده و به عنوان محور توسعه یاد می‌شود. در فضای رنگارنگ کسب‌ و کار امروزی، مدیر باید بتواند از میان انبوه عادات ، باورها و اشاراتی که بیانگر ویژگی‌های کارکنان وی است راه باز کند. اکنون دیگر ‌تنها در خارج از مرزهای یک کشور نیست که به فرهنگ‌های بیگانه برمی‌خوریم. فرهنگ بیگانه همه‌جا هست؛ در بنگاه‌ها در حرفه‌ های گوناگون و در مناطق مختلف. تعامل با افراد مستلزم درک و سازگاری است و به همین جهت در میان مهارتهای مورد نیاز قرن بیست و یک، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی بسیار حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی[۱]دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است (حسینی، ۱۳۹۲).

مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ارلی و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد. این دو، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده‌اند (Erley, Ang, 2003). آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیت های فرهنگی جدید، به زحمت می توان علائم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست. در این موارد، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد. تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند (حسینی، ۱۳۹۲).

همزمان با پایان یافتن دوره سلطه اندیشه های کلاسیک و ابزار انگارانه در مدیریت، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شد و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار های سازمانی عمق بیشتری یافت. به دنبال گسترش تحقیقات رفتار سازمانی، قلمرویی تحت عنوان “اخلاق کاری” در بین بسیاری از اندیشمندان مطرح شد. اخلاق کاری دارای وجوه و جلوه های متعددی است که یکی از ابعاد آن “تعهد” نام دارد. این مفهوم که در جریان شناخت و درگیر شدن افراد با سازمان تجلی می یابد، در دهه گذشته جایگاه مهمی در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است، تا جایی که “تعهد سازمانی[۲]“خود به عنوان بحثی مستقل در تحقیقات مذکور شناخته می شود (رنجبر، ۱۳۹۱).

از نیمه دوم قرن بیستم علاقمندی قابل توجهی برای درک تعهد سازمانی ایجاد شده، و نیرو و هزینه زیادی صرف تجزیه و تحلیل و تحقیق این موضوع شده است. نتایج این تحقیقات مؤید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارمندان مرتبط است. از جمله اینکه تعهد سازمانی تأثیر بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد (کلیفورد موتاز، ۱۹۸۸). از طرف دیگر می توان اظهار داشت که دلیل اصلی اینکه چرا تعهد سازمانی یکی از مهمترین موضوعات تحقیق در روانشناسی صنعتی و رفتار سازمانی بویژه مدیریت منابع انسانی طی دهه های اخیر بوده است، تأثیر زیاد این موضوع بر کارآیی، اثربخشی، رشد و تکامل سازمان ها بوده است. لذا مدیران منابع انسانی به دنبال روش هایی بوده و هستند که از طریق آن بتوانند موضوع را مورد کنکاش قرار داده ابعاد موضوع را روشن و در نهایت روش های بهبود تعهد سازمانی را پیدا نموده تا از آن طریق برای بهبود سازمان خویش گام بردارند (غیاثی، ۱۳۴۶).

از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است، بنابراین کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی می باشند زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد.

شیوه عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت فرد، نقش سازمانی که بر عهده دارد و نیز موقعیت و شرایط سازمانی بستگی دارد (رنجبر، ۱۳۹۱).

توسعه در جوامع امروزی هدف اصلی و محور اساسی سیاست گذاری ها و برنامه ریزی ها قرار می گیرد  و کشوری توسعه یافته تلقی می شود که با بکارگیری کلیه منابع بتواند خود را تا سرحد رشد و شکوفایی برساند. بکارگیری صحیح منابع از طریق نیروی انسانی ماهر و آموزش دیده صورت می گیرد که رشد و پرورش این نیروی با ارزش را آموزش و پرورش هر جامعه به عهده دارد (شیرازی، ۱۳۷۳). در فرآیند توسعه، آموزش و پرورش نقش کلیدی و راهبردی را به عهده دارد و در واقع وضعیت آموزش و پرورش آینه تمام نمای فردای یک کشور است. برای دستیابی      به آینده ای مطلوب و رسیدن به منزلت در خور توجه، جامعه باید نبض آموزش و پرورش را به دست بگیرد. به بیان دیگر راه توسعه از درون آموزش و پرورش می گذرد نه از کنار آن. یکی  از ابزارهای مهم تحقق اهداف توسعه و به تبع آن آموزش و پرورش، وجود منابع انسانی کارآمد و اثربخش می باشد. از این رو نقش مدیران آموزشی حائز اهمیت می باشد. بنابراین امروزه تربیت و بازآموزی افرادی که مسئولیت اداره سازمان های آموزشی را بر عهده دارند از اهمیت بسزایی برخوردار است. اگر سازمان از عهده چنین امر مهمی برآید به جرأت می توان گفت نصف راه را پیموده است چرا که اگر قرار است پیشرفتی در آموزش و پرورش صورت گیرد این پیشرفت عمدتاً از طریق معلمان و مدیران مؤثر خواهد بود، بدین علت است که باید نسبت به تربیت و تأمین همه جانبه آن ها همت گماشت (میرزایی، ۱۳۸۷).

 

۱-۱  بیان مسئله

همراه با گسترش و تکامل روزافزون منابع انسانی، فنون جدیدی در رشته مدیریت پا به عرصه وجود نهاده اند. از جمله فنونی که در دهه اخیر در میان نظریه پردازان و صاحبنظران مدیریت مطرح شده است انواع هوش فرهنگی، اخلاقی و معنوی است. رابطه بالقوه ای که این هوش ها با عملکرد مدیران و منابع انسانی دارد، می تواند کارآیی سازمان ها را افزایش دهد (آقایی، اله وردی و باغبانی، ۱۳۹۰).

در میان مهارت های مورد نیاز هزاره سوم، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی امری است که توجه بسیاری از حوزه های مختلف علوم انسانی مانند: روانشناسی، مدیریت و علوم ارتباطات را به خود جلب کرده است. دهکده جهانی نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با سایر ملیت ها ارتباط سازنده برقرار کنند به عبارت دیگر افرادی که بتوانند با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه که به آنها خو گرفته اند روبرو شوند و با آنها ارتباط سودبخش و سازنده برقرار نمایند، افراد موفق تری خواهند بود. در همین جاست که مفهومی با عنوان «هوش فرهنگی» متولد می شود. هوش فرهنگی منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است (کرمی، ۱۳۹۰).

اﻓﺮاد دارای ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﺎﻻ ﻗﺎدرﻧﺪ اﺛﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﺮ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺤﺼـﻮل ﺧـﻮد داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﻨﺪ. اﯾـﻦ اﻓﺮاد ﺟﺰو داراﯾﯽﻫﺎی ارزﺷﻤﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﯽآﯾﻨﺪ و ﺑﺨﺼﻮص در زﻣﺎن ﺑﺤﺮان ﺧﻮد را ﺑﯿﺸـﺘﺮ ﻧﺸـﺎن ﻣﯽدﻫﻨﺪ (Joo seng, 2004؛ عسکری وزیری،  ۱۳۹۱).

در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت هایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی می‌دانند (Peterson, 2004).  مطابق با این تعریف،  درواقع هوش فرهنگی با تمرکز بر قابلیت های خاصی که برای روابط شخصی باکیفیت و اثربخشی در شرایط فرهنگی مختلف لازم است، بر جنبه ای دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد. هوش فرهنگی همچنین بینش های فردی را دربر می‌گیرد که برای انطباق با موقعیت ها و تعاملات میان فرهنگی و حضور موفق درگروه های کاری چند فرهنگی مفید است (نائیجی، عباسعلی زاده، ۱۳۸۶).

رلی و موساکوفسکی[۳] (۲۰۰۴) هوش فرهنگی را مشتمل بر سه جزء دانسته اند: شناختی، فیزیکی و احساسی، انگیزشی. هرچند که تمام افراد در هر سه زمینه به یک اندازه توانمند نیستند، اما هر یک از قابلیت ها بدون دو قابلیت دیگر به طور جدی با مانع مواجه می شود (ارلی، موساکوفسکی، ۲۰۰۴). برخی دیگر از دست اندرکاران این حوزه هوش فرهنگی را مشتمل بر چهار عامل: استراتژی، دانش، انگیزش و رفتار می شناسند. نتایج تحقیقات نشان می دهد شناخت، استفاده و کاربرد از قابلیت های هوش فرهنگی در بسیاری از کشورهای اروپایی و آمریکایی رو به رشد است، در حالی که سهم کشور ما در این رابطه بسیار ناچیز می باشد (کرمی، ۱۳۹۰).

امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می‌شود و مدیران به خوبی دریافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمان‌‌ها می‌باشد. تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد (بینستوک[۴] و همکاران، ۲۰۰۳؛ به نقل از بخشایش، ۱۳۹۱). تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (تولایی، باقری، ۲۰۱۲).

بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است و یک فرآیند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارآیی پیوسته آن نشان می‌دهند (مجیدی، ۱۳۷۷). بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد گردید که بر روی عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره‌وری سازمان گردد (تولایی، باقری، ۲۰۱۲).

دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان باید سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً، تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده. به علاوه پژوهشگران بیان می دارند که کارکنان بسیار متعهد به سازمان، افرادی هستند که خود را در رفتارهای فرا نقشی مانند خلاقیت و نوآوری در شغل درگیر می کنند. بروز چنین رفتارهایی، از آنجایی که با روحیه رقابت جویی در سازمان در ارتباط است، مطلوب هر سازمانی است (رنجبر، ۱۳۹۱).

می یر و آلن[۵] تعهد را در سه بعد ساختاری تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی تعریف نمودند. تعهد عاطفی شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی است، آنها که دارای تعهد عاطفی قوی هستند در سازمان می مانند. تعهد مستمر شامل تعهدی است که مبنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود، آنها که دارای تعهد مستمر خوبی هستند با سازمان می مانند زیرا به آنها نیاز دارند. تعهد هنجاری شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است آنها که دارای تعهد هنجاری قوی هستند در سازمان می مانند زیرا احساس می نمایند که از نظر اخلاقی باید اینطور باشد (می یر، آلن، ۱۹۹۱؛ به نقل از کرمی، ۱۳۹۰). کارکنان متعهد در سطح بسیار بالایی برای انجام کارها برانگیخته می شود تا از زمان و انرژی خود در جهت تحقق اهداف سازمانی استفاده نماید (پففر[۶]، ۱۹۹۸؛ به نقل از کرمی، ۱۳۹۰).

تعهد کارکنان با بازدهی ، رضایت شغلی و انگیزش کارکنان رابطه مثبت دارد (نبت، دارکلین، ۲۰۰۰؛ به نقل از کرمی، ۱۳۹۰). کارکنان یک امتیاز و منبع رقابتی برای سازمان هستند بنابراین تعهد کارکنان برای موفقیت سازمان عاملی مهم و حیاتی است (ولریچ، ۲۰۰۰؛ به نقل از کرمی، ۱۳۹۰). کارمندان متعهدی که تمایل دارند عملکرد بهتری داشته باشند باعث بهره وری و سود آوری در سازمان خود می گردند. از سوی دیگر عدم تعهد کارکنان تهدیدی برای حیات سازمان است زیرا باعث می گردند یکی از مزیت های رقابتی خود را که همانا کارکنان رقابت جو هستند، از دست برود (روگر، ۲۰۰۱؛ به نقل ازکزازی، ۱۳۹۰).

آموزش و پرورش یکی از سازمان های دولتی است. چنین سازمانی برای اجرای دقیق برنامه های توسعه ای و پیشرفت به معلمان و کارکنان متعهد و مسئولیت پذیر نیاز دارد تا علاوه بر ماندگار بودن در سازمان و جلوگیری از هزینه های مجدد، کار مفید بیشتری در برابر مشاغل و وظایف خود انجام دهند. سازمان آموزش و پرورش زمانی می تواند حرف تازه ای برای گفتن داشته باشد که منابع انسانی آن نسبت به حرفه، سازمان و ارزش های کاری، تعهد و وابستگی از خود نشان دهند و مشارکت شغلی بیشتری داشته باشند (زکی، ۱۳۸۷).

مسأله و مشکل اینست که عدم تعهد سازمانی باعث غیبت کارکنان، عدم رضایت آنان، کاهش بهره وری و کاهش اثربخشی می گردد. با وجود اینکه در برخی از تحقیقات به ارتباط بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی اشاره شده است اما به اندازه کافی این ارتباط در سازمان های متعهد مورد بررسی قرار نگرفته است.  با سنجش هوش فرهنگی و تعهد سازمانی و بررسی آن در بین معلمان در پی یافتن نتایج مفید و ارزشمند و نیز در صدد یافتن عوامل مداخله گر در این زمینه بوده تا از طریق آن کیفیت کار و سطح آموزش مدارس را ارتقا بخشیده و باعث افزایش راندمان و تعهد شغل معلمان گردیده. بنابراین این نیاز وجود دارد که درک بیشتری نسبت به هوش فرهنگی و نگرش کار (مانند تعهد سازمانی) فراهم آید.

 

در پژوهش حاضر محقق بر آن است که مشخص کند بین هوش فرهنگی مبتنی بر چهار مؤلفه (فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری) و تعهد سازمانی چه نوع رابطه ای وجود دارد؟ بر این مبنا در پژوهش حاضر تلاش شده است تا ضمن طرح مبانی نظری مرتبط با سازه هوش فرهنگی و مقیاس سنجش آن و همچنین تعهد سازمانی فرضیه گفته شده را مورد آزمون قرار دهیم.

تعداد صفحه : ۲۶۵

قیمت : ۱۴۷۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

ارسال شده در