دانلود پایان نامه ارشد با موضوع عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه

ی است که با انگیزهی قوی و روحیه بالایی بهارائه خدمات با کیفیت به مشتریان و ارباب رجوع بپردازند نیز از عوامل دیگری است که نشان می دهد تلاش برای پیشگیری از بروز فرسودگی شغلی به موفقیت بانک سپه و خصوصا کارکنان صف در بهبود عملکرد سازمانی در این محیط رقابتی و جدید کمک خواهد کرد. مسئلهی اصلی که در این پژوهش در کانون توجه قرار دارد”چگونگی بروز فرسودگی شغلی در میان کارکنان بانک سپه و ارتباط آن با عملکرد کارکنان وارائه راهکارهای مقابله با آن” است.
لذا در این تحقیق، محقق در پی این است که مولفه های فرسودگی شغلی کارکنان صف بانک سپه استان قم را بررسی کرده و آن را رتبه بندی نماید و اینکه فرسودگی شغلی چه رابطه ای با عملکرد سازمانی می تواند داشته باشد؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
فرسودگی شغلی مشکلی بالقوه در تمام مشاغل به ویژه مشاغل خدماتی از جمله بانک ها که کارکنان آن با مشتریان، ارباب رجوع و قوانین دست و پاگیر دولتی سر وکار دارند به شمار می آید. نکتهی مهم دیگر در رابطه با فرسودگی شغلی هزینه های مستقیم و غیر مستقیم آن است.فرسودگی شغلی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و سرانجام ترک خدمت می شود. ترک خدمت هزینه های زیادی برای سازمان به دنبال دارد. براساس اطلاعات موجود در اتحادیه اروپا همه ساله ۲۰ میلیون یورو به مخارج ناشی از استرس و فرسودگی شغلی اختصاص داده می شود. در ایالات متحده این هزینه به ۳۵۰ میلیون دلار در هر سال می رسد. (مارتینو،۲۰۰۳) فرسودگی شغلی منجر به افت کیفیتارائه خدمات می شود. (مسلچ، ۲۰۰۱، ۳۹۷-۴۲۲) فرسودگی شغلی در درازمدت منجر به دست کشیدن از کار، غیبت، روحیه پایین، تحریک پذیری، درماندگی، عزت نفس پایین، افزایش اضطراب می شود. اگر به علایم فرسودگی شغلی توجه نشود و درمانی برای آن صورت نگیرد هم فرد و هم سازمانی که فرد در آن سازمان مشغول به کار است . بنابراین توجه مدیریت بانک ها به موضوع فرسودگی شغلی سبب ارتقای عملکرد سازمانی، بهبود روابط بین فردی، افزایش کیفیتارائه خدمات و کاهش هزینه های ناشی از غیبت، بازنشستگی پیش از موعد و ترک شغل می شود.

۱-۴- سئوال های تحقیق
سئوال اصلی
آیا بین فرسودگی شغلی بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟
سئوال های فرعی
آیا بین تحلیل عاطفی بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟
آیا بین مسخ شخصیت بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟
آیا بین کاهش موفقیت فردی بر عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد؟
۱-۵- اهداف تحقیق
هدف اصلی
بررسی ارتباط بین فرسودگی شغلی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم
اهداف فرعی:
بررسی ارتباط بین تحلیل عاطفی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم
بررسی ارتباط بین مسخ شخصیت با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم
بررسی ارتباط بین کاهش موفقیت فردی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم

۱-۶- فرضیه های تحقیق
فرضیه های اصلی
بین فرسودگی شغلی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی
بین تحلیل عاطفی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.
بین مسخ شخصیت با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.
بین کاهش موفقیت فردی با عملکرد سازمانی در کارکنان صف بانک سپه استان قم ارتباط معناداری وجود دارد.
۱-۷- متغیرهای تحقیق
متغیرهای تحقیق عبارتند از:
جدول ۱-۱: متغیرهای تحقیق
متغیر مورد بررسی مولفهی مورد بررسی شماره سئوالات تعداد گویه‌ها
متغیر مستقل
(فرسودگی شغلی) تحلیل و خستگی عاطفی ۱ الی ۹ ۹
مسخ شخصیت ۱۰ الی ۱۴ ۵

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

کاهش موفقیت فردی ۱۵ الی ۲۲ ۸
متغیروابسته
(عملکرد سازمانی) عملکرد سازمانی ۲۳ الی ۶۴ ۴۲

۱-۸- قلمرو تحقیق
۱-۸-۱ – قلمرو موضوعی
آنچه که در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، تاثیر فرسودگی کارکنان صف بانک سپه استان قم بر عملکرد سازمانی است . بر این اساس ، مباحث مربوط به فرسودگی شغلی کارکنان ، عملکرد سازمانی که در حوزه مدیریت منابع انسانی قرار می گیرد ،قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.
۱-۸-۲ – قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این تحقیق، شعب بانک سپه استان قم می باشد.
۱-۸-۳ -قلمرو زمانی
قلمرو زمانی بین بهمن۱۳۹۲ تا شهریور ۱۳۹۳ می باشد.

۱-۹- تعریف واژگان کلیدی تحقیق
فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی ، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی است که در میان افرادی که با مردم کار می کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد(هاکانن،۲۰۰۶). فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود. ( فرویدنبرگر،۱۹۷۵)
تحلیل عاطفی: تحلیل عاطفی نوعی احساس تخلیهی جسمی و روحی است که به واسطهی فشارهای شغلی ایجاد می شود؛ به گونه ای که فردی که قبلاً دارای انگیزه، پرانرژی، سرزنده و پرنشاط بوده، احساس می کند کارش خسته کننده و بی معنا شده است.
مسخ شخصیت: مسخ شخصیت عبارت است از پاسخ منفی و سنگدلانه، عاری از احساس و همراه با بی اعتنایی مفرط نسبت به مشتریان و ارباب رجوع؛ یعنی از دست دادن تمامی علاقه و احساسات عاطفی در برابر مراجعان و یا پاسخ گویی به آنان، به صورت غیر انسانی. (مک گراث، ۱۹۸۹)
کاهش موفقیت فردی: در مورد کاهش موفقیت فردی باید گفت که این مولفه به این معناست که فرد احساس می کند عملکرد وی با موفقیت همراه نیست؛ در واقع می توان گفت که در این رابطه موفقیت ادراکی مطرح است نه موفقیت واقعی. (مسلچ ، لیتر،۲۰۰۵)

عملکرد سازمانی: شاخصی است که چگونگی تحقق اهداف یک سازمان یا موسسه را اندازه گیری می نماید (هو، ٢٠٠٨ ).

۲-۱- مقدمه
شغل هر فرد چیزی بیش از کارها و فعالی تهای مشخصی همچون، تایپ، رانندگی، ارایه گزارش و… است و باید وی با همکاران، مافو قها، ارباب رجوع و… تعامل داشته باشد و قوانین، مقررات و آیین نامه های سازمان را رعایت کند. حتی ممکن است فرد در شرایط کاری یا محیطی که چندان هم مطلوب نباشد کار کند؛ این بدان معنی است که عوامل موجود در محیط کار به طور وسیعی با سلامت یا بیماری افراد شاغل در ارتباطند. بنابراین توجه به بهداشت روانی در تمام عرصه های زندگی از جمله زندگی کاری افراد بسیار مهم است. (آی ال او، ۲۰۰۰، ۶)
امروزه اهمیت و نقش سرنوشت ساز شغل درابعاد گوناگون زندگی انسان برکسی پوشیده نیست چرا که شغل، علاوه بر اینکه وسیلهی تامین هزینه های زندگی است، ارتباط مستقیمی با سلامت جسمی و روانی فرد داشته و زمینه ساز ارضای بسیاری از نیازهای غیرمادی او می باشد. بدیهی است تحقق آثار سازندهی شغل، منوط به این است که اولاً خصوصیات شغل، متناسب با خصوصیات فرد شاغل باشد و ثانیا فرد درکارش احساس ارزشمندی، کارآمدی و توانمندی کند. به عبارت دیگر فرد باید در خلال انجام وظایف خود در یک شغل معین حد مطلوبی از احساس موفقیت شغلی را تجربه نماید. گاه ممکن است بر اثرعوامل مختلف، فرد در محیط شغلی اش تنیدگی پیدا کند که به تبع آن کارآیی و اثربخشی او کاهش می یابد و این نقصان کارآیی نیز، فرسودگی و دل زدگی بیشتر را سبب می شود در جوامع صنعتی و در حال توسعه امروزی با وجود پیشرفتهای علمی، تکنولوژی و بهبود کیفی زندگی مردم، همواره تنیدگی و فشارهای گوناگون روانی و اجتماعی باعث بروز اختلالهایی در افراد می شود. دنیای صنعتی و فراصنعتی، گرفتاریهای زیادی به بار آورده است و نگرانی افراد نسبت به کار مشکلات اجتماعی، وضع اقتصادی و نیازهای گوناگون، انتظارات سازمان از کارمند، پیشرفت تکنولوژی و نگرانی از کهنه شدن معلومات و اطلاعات، همگی سبب می شود که فرد از لحظهی بیداری تا خواب، همواره دچار تنیدگی و هیجانات گوناگون باشد. این مسایل باعث شده تافشارهای شغلی، افزایش یابد و موجبات بروز بیماریهای جسمی و روانی را فراهم سازد. تبعاً چنین مشکلاتی در جامعه فرد را مجبور به انتخاب راههایی برای پیشگیری می نماید؛ بنابراین انجام فعالیتهای آموزشی و پژوهشی، در این زمینه امری ضروری است. فرسودگی شغلی از جمله عوارض مربوط به کار است که در سال های اخیر مورد توجه قرار گرفته است. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۰)
فرسودگی شغلی عبارت از کاهش قدرت سازگاری فرد در مقابل عوامل تنیدگی زا و سندرمی مرکب از خستگی عاطفی ،مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی که می تواند در میان افرادی که به نوعی خدمات انسانی انجام می دهند اتفاق افتد. احساس خستگی، ویژگی اصلی فرسودگی شغلی، و عمده ترین مشخصه این سندرم پیچیده است.هنگامی که افراد تجربه فرسودگی شغلی خود یا دیگران را توصیف می کنند اغلب اشاره به تجربه خستگی دارند. خستگی نشانگر میزان استرس موجود در پدیده فرسودگی شغلی است اما این بعد در مشخص ساختن رابطه ای که افراد با کار خود دارند ناتوان بوده است. خستگی چیزی نیست که به سادگی تجربه شود بلکه فعالیتهایی را به منظور دور ساختن خستگی هیجانی و شناختی فرد از شغلش برمی انگیزد که احتمالا به عنوان شیوه ای برای فائق آمدن بر فشار کار عمل می نماید و مسخ شخصیت به عنوان یکی از تبعات فرسودگی شغلی تلاشی برای ایجاد فاصله میان فرد شاغل و دریافت کنندگان خدمات او است که به وسیله نادیده پنداشتن ویژگی ها وخدمات فرد شاغل صورت می گیرد. (صفری، گودرزی، ۲۰۰۹، ۸۸)
امروزه، به دلیل تغییرات شگرفی که فرسودگی شغلی می تواند بر کیفیت زندگی شخصی، خانوادگی و سلامت عمومی و حرفه ای بر جای بگذارد، به صورت یک مسأله جدی مدنظر قرار گرفته است. (شعبانی بهار، ۱۳۹۱، ۷۹)
عملکرد بهینه در سازمان به دلیل بهره وری و اثربخشی که برای سازمان در بردارد همواره مورد توجه مدیران و کارشناسان بوده، به طوری که به حوزه مستقلی از مطالعات سازمانی تبدیل شده است. عملکرد یک سازمان، گویای وضعیت بقای آن در محیط است، و تأکید مدیریت بر نقش کارکنان در بهبود عملکرد اهمیت آن را آشکار ساخته که می تواند به شکل سرمایه گذاری های زیربنایی در بخش منابع انسانی صورت پذیرد. سرمایه گذاری هایی که از طریق نفوذ در حیطه و قلمرو کار انجام میگیرد. با وجود چنین شرایطی، می توان انتظار داشت که سازمان عملکرد بالا و مطلوبی داشته باشد، زیرا سازمانها برای بقا و پیشرفت در دنیای رقابتی ناگزیر هستند که بخش عمدهای از تلاشهای خود را به فرایندها و کارکردهایی معطوف نمایند که در موفقیت و بهبود عملکرد آنان نقشاساسی ایفا می نماید. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۸)

۲-۲- فرسودگی
۲-۲-۱- تاریخچه فرسودگی شغلی
هرچند “مسلچ و پاینز” در توسعه مفهوم فرسودگی شغلی نقش مؤثری داشته اند، ولی این مفهوم برای نخستین بار در دهه ۷۰ میلادی توسط “هربرت فرویدنبرگر” بیان شد.
فرسودگی شغلی واژه نسبتاً جدیدی است که از آن برای توصیف پاسخ های انسان درحین کار در برابر استرس های تجربه شده استفاده می شود و شامل واکنش های روانی است که افراد هنگام روبه رو شدن با استرس های شغلی از خود نشان می دهند . فرسودگی شغلی پیامدی از فشار شغلی دایم و مکرر بوده و به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف می شود؛ به طوری که شخص احساس کسالت باری نسبت به شغل خود پیدا می کند، به عبارت دیگر شخص به علت عوامل درونی و بیرونی که در محیط کارش وجود دارد احساس فشار می کند و این فشار، در نهایت به احساس فرسودگی تبدیل می شود و در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ می دهد. فرسودگی شغلی مرحل های از خستگی و ناامیدی است و زمانی به وجود می آید که فرد نتواند بر اهداف زندگی و اهداف کاری خود فایق آید. تا سال ۱۹۸۰ فرسودگی شغلی منحصراً درآمریکا مطالعه می شد ولی کم کم توجه کشورهای دیگر به خصوص کشورهای انگلیسی زبان مثل کانادا و انگلیس نیز به این پدیده جلب شد. سپس مقالات و کتاب ها به زبان های دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم سال ۱۹۸۰ ابزارهای پژوهش به ویژه پرسشنامه “مسلچ” به زبان های فرانسوی، آلمانی، هندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بین فرهنگی آغاز شده است. به طور کلی مطالعات فرسودگی شغلی به دو مرحله قابل تقسیم بندی هستند؛ در مرحله نخست فرسودگی شغلی به عنوان یک مشکل اجتماعی مطرح و از طریق مشاهدات میدانی مفهوم سازی شد که در این مرحله بیشترین تأکید بر توصیف های بالینی فرسودگی شغلی بود و مرحله دوم مطالعات فرسودگی شغلی نیز شامل پژوهش های تجربی و نظام مند، به ویژه ارزیابی این پدیده در جوامع آماری مختلف بود. در واقع پس از این دو مرحله بود که نظریه ها رشد یافته و مفهوم فرسودگی شغلی توسعه پیدا کرد.( امیری و همکاران،۱۳۹۰، ۴۱)
انسان عصر حاضر در جریان سازگاری با محیط اجتماعی و شغلی خود ناچار است محدودیت ها و فشارهایی را متحل شود . لذا ممکن است شغل باعث نارضایتی و عدم سازگاری شده و در نتیجه فرد از روال طبیعی و عادی خود خارج گردیده و دچار فرسودگی شود. احساس دائمی فشار، اثرات آسیب زای چندی را بر جای می گذارد که از آن به فرسودگی شغلی (Burnout) یاد می کنند. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۰)

۲-۲-۲- نگاهی کلی به بحث فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی ناشی از فشارهای شغلی است. فشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده می شوند، در زندگی روزانه فراوان مشاهده می شوند . اطلاعات منتشر شده بیانگر این نکته است که از هر هفت نفر شاغل، یک نفر در پایان روز کاری دچار تحلیل قوای روانی می شود . تقریباًنیمی از جمعیت کلی کارکنان، در مشاغل خود احساس شادی ندارند و درصدی از افراد شاغل، بیشترین وقت و انرژی خود را در کاری صرف می کنند که راه گشای آنان در دستیایی به اهداف زندگیشان نمی باشد. علاوه بر آن، تقریباً ۷۵ درصد مراجعه کنندگان جهت مشاوره روانی، با مشکلات کاهش و یا فقدان رضایت شغلی فرسودگی شغلی می تواند باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییردهد. به هرحال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی، یا شغل خود را تغییر می دهند و یا از جهت روانی کناره جویی می کنند و به انتظار بازنشستگی می نشینند. همان گونه که بیان شد، عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری قرار گرفتن شخص در مدت طولانی تحت فشارهای روانی و عصبی شدید است. اما در اینجا باید این نکته را یادآور شد که علاوه بر عامل نامبرده، متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می کنند . برای مثال، برخی از شرایط کاری از جمله این که فرد احساس کند تلاش های او بی فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی تأثیر است در ایجاد فرسودگی شغلی سهم عمده و مهمی دارد. همچنین، فرصتهای کم برای ارتقاء، و وجود قوانین و مقررات خشک و دست وپاگیر در سازمان از عوامل پیش برنده این پدیده می باشند.
گروهی فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یکی می دانند در حالی که برخی دیگر استرس شغلی را دلیل اصلی فرسودگی شغلی بیان می کنند؛ وجه اشتراک تعاریفارائه شده این است که تمامی متخصصان به نوعی فرسودگی شغلی را در ارتباط با استرس شغلی می دانند.(فاربر،۲۰۰۳)
فرسودگی شغلی تنها مسئلهی برخاسته از ضعف یا ناتوانی محض در کارمندان نیست، بلکه مرتبط با محیط کار و عدم هماهنگی بین خصوصیات ذاتی افراد و ماهیت شغلشان نیز هست. به هر میزان عدم هماهنگی بیشتر باشد به همان میزان پتانسیل فرسودگی شغلی بالا می رود. (مسلچ و لیتر، ۲۰۰۵) و باعث کاهش اهمیت ارزش ها، ضعیف شدن اراده و روحیه می شود.(سوارز و جابلونسکا، ۲۰۰۴)
“فرویدنبرگر” (۱۹۷۵) به عنوان اولین کسی که از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده کرده است، فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *