دانلود پایان نامه ارشد:بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان بانک ملی ایران اداره امور شعب …

گرایش : دولتی

عنوان : بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان بانک ملی ایران اداره امور شعب جنوب تهران

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران مرکزی

دانشکده مدیریت-گروه مدیریت دولتی

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M. A.)

 

گرایش: دولتی

عنوان:

بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان بانک ملی ایران اداره امور شعب جنوب تهران


استاد راهنما:

ناصر سنایی دشتی

زمستان ۱۳۹۳

 

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب

فصل اول. ۱

«کلیات تحقیق». ۱

مقدمه. ۲

۱-۱ بیان مسأله تحقیق.. ۳

۱-۲ اهمیت موضوع. ۵

۱-۳ اهداف تحقیق.. ۶

۱-۴ مدل تحقیق.. ۷

۱-۵ فرضیات و سوالات تحقیق.. ۸

۱-۶ روش تحقیق.. ۸

۱-۷ جامعه و نمونه آماری.. ۹

۱-۸ روش و ابزار جمع آوری اطلاعات.. ۹

۱-۹ قلمرو تحقیق.. ۹

۱-۱۰ تعاریف متغیرها و اصطلاحات تحقیق.. ۱۰

فصل دوم. ۱۲

« ادبیات تحقیق». ۱۲

مقدمه. ۱۳

بخش اول: مبانی نظری تحقیق.. ۱۴

۲-۱  قسمت اول: هوش سازمانی.. ۱۴

۲-۱-۱ هوش چیست.. ۱۴

۲-۱-۲ هوش از منظر دانشمندان مختلف.. ۱۶

۲-۱-۳  انواع هوش.. ۲۰

۲-۱-۴ تعریف هوش سازمانی و تاریخچه آن. ۲۱

۲-۱-۵ اهمیت هوش سازمانی برای سازمان. ۲۴

۲-۱-۶  ویژگی‌های هوش سازمانی.. ۲۶

۲-۱-۷  هوش سازمانی از دیدگاه‌های مختلف.. ۲۶

۲-۱-۷-۱  دیدگاه معرفت شناختی.. ۲۶

۲-۱-۷-۲ دیدگاه ماتسودا ۲۷

۲-۱-۷-۳ دیدگاه هلال. ۲۹

۲-۱-۷-۴ دیدگاه مینچ (۱۹۹۶) ۳۰

۲-۱-۷-۵ دیدگاه کرن. ۳۰

۲-۱-۷-۶  دیدگاه دیوید پرکینز. ۳۱

۲-۱-۸ سه هوشمندی حیاتی در سازمان‌ها ۳۳

۲-۱-۸-۱ هوشمندی کسب و کار ۳۳

۲-۱-۸-۲ هوشمندی استراتژیک.. ۳۴

۲-۱-۸-۳ هوشمندی پولی.. ۳۴

۲-۱-۹ تفاوت هوش سازمانی و هوش کسب و کار ۳۴

۲-۱-۱۰  قانون آلبرشت.. ۳۵

۲-۱-۱۱  ابعاد هوش سازمانی از نظر کارل آلبرشت.. ۳۶

۲-۱-۱۲ توانمند سازهای کلیدی هوش سازمانی.. ۳۸

۲-۱-۱۳ ضرورت توجه به هوش سازمانی در سازمان. ۴۰

۲-۱-۱۴  نقش رهبران در افزایش هوش سازمانی.. ۴۲

۲-۱-۱۵ گام‌های اساسی استفاده درست از هوش سازمانی.. ۴۲

۲-۱-۱۶  بهبود هوش سازمانی.. ۴۳

۲-۱-۱۷ پیامدهای هوش سازمانی.. ۴۵

۲-۱-۱۸ هوش سازمانی مسیری که باید شرکت‌ها و سازمان‌ها طی کنند. ۴۶

۲-۱-۱۹ چرا هوش سازمانی؟ ۴۷

۲-۱-۱۹-۱ هوش سازمانی و کاهش هزینه‌ها وافزایش درآمدها در سازمان‌ها ۴۸

۲-۱-۲۰ فرآیند هوش سازمانی در سازمان‌ها و شرکت‌ها ۴۹

۲-۱-۲۰-۱ مرحله برنامه ریزی و هدایت.. ۴۹

۲-۱-۲۰-۲ مرحله اخذ اطلاعات از پایگاه اطلاعاتی.. ۴۹

۲-۱-۲۰-۳ مرحله پردازش اطلا عات.. ۵۰

۲-۱-۲۰-۴ مرحله آنالیز و تولید اطلاعات.. ۵۰

۲-۱-۲۰-۵ خلاصه و جمع بندی.. ۵۰

۲-۲ قسمت دوم: عملکرد کارکنان. ۵۱

۲-۲-۱ مفهوم عملکرد. ۵۱

۲-۲-۲ ارزیابی عملکرد. ۵۲

۲-۲-۳  اهمیت ارزیابی عملکرد. ۵۴

۲-۲-۴ اهدف ارزیابی عملکرد. ۵۶

۲-۲-۵ انواع ارزیابی عملکرد. ۵۸

۲-۲-۶ دیدگاههای مربوط به ارزیابی عملکرد. ۶۴

۲-۲-۷  مقیاسهای ارزیابی عملکرد. ۶۶

۲-۲-۸ روش‌های مختلف ارزیابی عملکرد. ۶۶

۲-۲-۸-۱ روش امتیازبندی.. ۶۷

۲-۲-۸-۲  روش رتبه‌بندی مستقیم. ۶۸

۲-۲-۸-۳ روش‌های غیر متدوال. ۶۸

۲-۲-۹ ارتباط هوش سازمانی با عملکرد کارکنان. ۶۹

بخش دوم: پیشینه پژوهش… ۷۰

فصل سوم. ۷۴

« روش تحقیق». ۷۴

مقدمه. ۷۵

۳-۱ روش تحقیق.. ۷۶

۳-۲ جامعه آماری و تعیین حجم نمونه. ۷۷

۳-۳  روش‌ها وابزار جمع آوری اطلاعات.. ۷۸

۳-۳-۱ روش‌های گردآوری اطلاعات.. ۷۸

۳-۳-۲  ابزار اندازه گیری.. ۷۹

۳-۳-۲-۱ تهیه و تنظیم پرسشنامه. ۷۹

۳-۳-۲-۲ ساختار پرسشنامه: ۸۱

۳-۳-۲-۳ پایایی و روایی پرسشنامه. ۸۱

۳-۳-۲-۳-۱ تعیین پایایی (قابلیت اعتماد)پرسشنامه. ۸۱

۳-۳-۲-۳-۲ تعیین اعتبار (روایی)پرسشنامه. ۸۲

۳-۳-۲-۳-۳ پایایی و روایی بدست آمده از پرسشنامه هوش سازمانی و عملکرد سازمانی.. ۸۳

۳-۴ روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. ۸۴

فصل چهارم. ۸۶

« تجزیه و تحلیل پژوهش». ۸۶

مقدمه. ۸۷

۴-۱ آمار توصیفی.. ۸۸

۴-۱-۱ بررسی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان. ۸۸

۴-۱-۲ توزیع فراوانی شاخص‌های تحقیق.. ۹۲

۴-۲ آمار استنباطی.. ۱۰۶

۴-۲-۱ بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق.. ۱۰۶

۴-۲-۲ آزمون فرضیه‌های تحقیق.. ۱۰۷

۴-۲-۳ رتبه بندی متغیرهای پژوهش… ۱۱۴

فصل پنجم. ۱۱۶

« نتیجه گیری و پیشنهادها ». ۱۱۶

مقدمه. ۱۱۷

۵-۱ یافته‌های تحقیق.. ۱۱۸

۵-۱-۱ یافته‌های توصیفی تحقیق.. ۱۱۸

۵-۱-۲ یافته‌های حاصل از تجزیه و تحلیل سوالات پرسشنامه‌ها ۱۱۹

۵-۲ نتیجه گیری و پیشنهادها ۱۲۱

۵-۳ پیشنهادها به محققین آتی.. ۱۲۸

۵-۴ محدودیت‌های تحقیق.. ۱۲۸

فهرست منابع و مأخذ. ۱۳۰

منابع فارسی.. ۱۳۱

پیوست‌ها و ضمائم. ۱۳۸

فهرست جدول‌ها

جدول (۲-۱) تعاریف هوش  سازمانی از دیدگاه صاحبنظران مختلف.. ۲۳

جدول (۲-۲) ارزیابی دستگاه‌ها و کارکنان براساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی (تولایی، ۲۰۰۷) ۶۵

جدول (۲-۳) امتیازدهی به روش امتیازبندی در ارزیابی عملکرد کارکنان. ۶۷

جدول (۲-۴) تعیین سطح کارکنان در روش رتبه بندی غیر مستقیم عملکرد کارکنان. ۶۸

جدول (۳-۱) گزینه‌های مورد استفاده برای پاسخ در پرسشنامه برگرفته از طرح لیکرت.. ۸۰

جدول (۳-۲) ساختار پرسشنامه. ۸۰

جدول (۳-۳) میزان پایایی مولفه‌های پرسشنامه. ۸۳

جدول (۴-۱) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن.. ۸۸

جدول (۴-۲) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنس… ۸۹

جدول (۴-۳) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب میزان تحصیلات.. ۹۰

جدول (۴-۴) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سابقه خدمت.. ۹۱

جدول (۴-۵) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به تفکر استراتژیک.. ۹۲

جدول (۴-۶) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به سرنوشت مشترک.. ۹۴

جدول (۴-۷) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به میل به تغییر. ۹۶

جدول (۴-۸) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به روحیه. ۹۸

جدول (۴-۹) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به اتحاد و توافق.. ۱۰۰

جدول (۴-۱۰) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به کاربرد دانش… ۱۰۲

جدول (۴-۱۱) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به فشار عملکرد. ۱۰۴

جدول (۴-۱۲) نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف جهت بررسی نرمال بودن مولفه‌های هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران / اداره امور شعب  جنوب تهران. ۱۰۶

جدول (۴-۱۳) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین تفکر استراتژیک کارکنان و عملکرد آنان. ۱۰۷

جدول (۴-۱۴) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین سرنوشت مشترک کارکنان و  عملکرد آنان. ۱۰۸

جدول (۴-۱۵) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین میل به تغییر کارکنان و عملکرد آنان. ۱۰۹

جدول (۴-۱۶) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین روحیه کارکنان و عملکرد آنان. ۱۱۰

جدول (۴-۱۷) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین اتحاد و توافق کارکنان و عملکرد آنان. ۱۱۰

جدول (۴-۱۸) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین کاربرد دانش کارکنان و عملکرد آنان. ۱۱۱

جدول (۴-۱۹) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین فشار عمکرد کارکنان و عملکرد آنان. ۱۱۲

جدول (۴-۲۰) نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنان. ۱۱۳

جدول (۴-۲۱) داده‌های به دست‌آمده برای سوال پژوهشی.. ۱۱۳

جدول (۴-۲۲) نتایج آزمون فریدمن برای رتبه بندی متغیر‌های پژوهش… ۱۱۴

فهرست نمودارها

نمودار (۴-۱) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن.. ۸۸

نمودار (۴-۲) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنس… ۸۹

نمودار (۴-۳) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب میزان تحصیلات.. ۹۰

نمودار (۴-۴) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سابقه خدمت.. ۹۱

نمودار (۴-۵) توزیع فراوانی شاخصهای مربوط به تفکر استراتژیک.. ۹۳

نمودار (۴-۶) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به سرنوشت مشترک.. ۹۵

نمودار (۴-۷) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به میل به تغییر. ۹۷

نمودار (۴-۸) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به روحیه. ۹۹

نمودار (۴-۹) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به اتحاد و توافق.. ۱۰۱

نمودار (۴-۱۰) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به کاربرد دانش… ۱۰۳

نمودار (۴-۱۱) توزیع فراوانی شاخص‌های مربوط به فشار عملکرد. ۱۰۵

نمودار(۴-۱۲) نتایج آزمون فریدمن برای رتبه بندی متغیرهای پژوهش… ۱۱۵

فهرست شکل‌ها

شکل (۱-۱) مدل تحلیلی تحقیق (برگرفته از مدل استاندارد هوش سازمانی ” آلبرشت، ۲۰۰۳، ” و مدل استاندارد ارزیابی عملکرد کارکنان ” رابینز، ۱۹۹۹ “. ۷

شکل (۲-۱) عناصر هوش سازمانی (مختاری پور، ۱۳۸۷، ۱۸) ۳۱

شکل (۲-۲) عناصر هوش سازمانی از نظر (دیوید پرکینز، ۲۰۰۷) ۳۳

شکل (۲-۳) ابعاد هوش سازمانی از نظر کارل آلبرشت (۲۰۰۳) ۳۶

شکل (۲-۴) چشم انداز اجرایی برای هوش سازمانی و مدیریت دانش (البرشت، ۲۰۰۳) ۳۹

 

فصل اول

«کلیات تحقیق»

 

مقدمه

طی چند دهه گذشته مفهوم هوش به صورت روز افزونی در پیشینه و تحقیقات روانشناسی و مدیریت به عنوان سازه ای که با رفتارهای متعدد انسان در محیط‌های مختلف ارتباط  دارد معرفی شده است. از طرفی امروزه هوش[۱]، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است و این نشان دهنده تغییر نگاه سازمان‌ها و متفکران سازمانی از هوش تستی بر رویکرد‌های نوین به مقوله هوش است. شاید بتوان یکی از انواع هوش را برای پیشرفت و توسعه هوش سازمانی قلمداد کرد. هوش سازمانی، مدیران را برای تصمیم گیری سازمانی توانمند می سازد. هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندی سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می گذارد (ابزری، ۱۳۸۵؛۲۵). هوش سازمانی عبارت است از ظرفیت یک سازمان برای بسیج کردن تمامی توانایی هوش که در دسترس آن قرار دارد و متمرکز کردن آن توانایی برای دستیابی به ماموریت‌های خودشان (آلبرشت[۲]، ۲۰۰۲). از طرفی سازمان‌ها برای حفظ و بقاء و پیشرفت به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند و منابع انسانی، سرمایه‌های بنیادی سازمان‌ها و منشاء هرگونه تحول و نوآوری در آن‌ها تلقی می شوند.

از طرفی عملکرد هر فرد در هر موقعیتی که قرار دارد، نشانگر بینش و آگاهی آن شخص نسبت به آن موقعیت و یا مسأله خاص است که در مورد آن ارزیابی می گردد و با توجه به اینکه هوش سازمانی افراد، نشانگر آگاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل مؤثر بر سازمان است؛ لذا هوش سازمانی می تواند یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد فرد در داخل سازمان باشد. همچنین قوت بخشیدن به مولفه‌های هوش سازمانی (تفکر استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد) می تواند عملکرد را ارتقا داده و پویایی سازمان را تضمین   می کند. هوش سازمانی[۳] به منزله پنجره پویای کسب و کار به محیط بیرون است که عملکرد سازمانی را شناسایی می کند، کارآیی را افزایش می دهد و فرصت‌های ناشناخته را آشکار می کند. بنابراین هدف اصلی از انجام پژوهش فوق بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان بانک ملی ایران در اداره امور شعب جنوب تهران می باشد.

تعداد صفحه : ۱۵۸

قیمت : ۱۴۷۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

ارسال شده در