دانلود پایان نامه:بررسی رابطه توانمندی روان شناختی وکیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه ازاد …

دانلود پایان نامه

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات هرمزگان

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته : مدیریت آموزشی

گرایش : مدیریت آموزشی

 

موضوع:

بررسی رابطه توانمندی روان شناختی وکیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه ازاد اسلامی واحد بندرعباس

 

استادراهنما:

دکتر حسین زینلی پور

 

استادمشاور:

دکتر محمدنور رحانی

سال تحصیلی:۱۳۹۳-۱۳۹۲

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

چکیده     ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..       ۱

 

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱ مقدمه     ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………         ۳

۱-۲ بیان مسئله    ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….        ۴

۱-۳  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………        ۶

۱-۴  اهداف تحقیق  …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….       ۸

۱-۴-۱ هدف کلی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..   ۸

۱-۴-۲ اهداف جزئی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..    ۸

۱-۵ سوالات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..     ۸

۱-۶ فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………        ۹

۱-۷ تعاریف متغیرها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….      ۹

۱-۷-۱تعاریف مفهومی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………     ۹

۱-۷-۲ تعاریف عملیاتی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….     ۱۰

فصل دوم :ادبیات تحقیق  

۲-۱ مبانی نظری تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..     ۱۲

۲-۱-۱توانمندسازی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………           ۱۲

۲-۱-۲ تعریف توانمند سازی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….          ۱۲

۲-۱-۳ مفاهیم توانمند سازی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………          ۱۵

۲-۱-۴ توانمندسازی به مثابه یک عنصر ارتباطی ……………………………………………………………………………………………………………………          ۱۷

۲-۱-۵ توانمند سازی به مثابه یک مفهوم انگیزشی ……………………………………………………………………………………………………………….       ۱۸

۲-۱-۶  توانمندسازی وقدرت ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….         ۲۰

۲-۱-۷ توانمند سازی وغنی سازی شغل ……………………………………………………………………………………………………………………………………..         ۲۰

۲-۱-۸ توانمند سازی ومشارکت کارکنان ………………………………………………………………………………………………………………………………….            ۲۱

۲-۱-۹ توانمند سازی وتفویض اختیار …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………..          ۲۲

۲-۱-۱۰ رویکردهای توانمندسازی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….             ۲۴

۲-۱-۱۱رویکرد مکانیکی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….          ۲۴

۲-۱-۱۲ رویکردارگانیکی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………              ۲۶

۲-۱-۱۳ ابعاد توانمند سازی روان شناختی ………………………………………………………………………………………………………………………………..       ۲۸

۲-۱-۱۴ احساس شایستگی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….              ۲۹

۲-۱-۱۵ احساس خودمختاری …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………              ۳۰

۲-۱-۱۶ احساس موثر بودن ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………              ۳۱

۲-۱-۱۷ احساس معنی دار بودن ………………………………………………………………………………………………………………………………………………                 ۳۲

۲-۱-۱۸ احساس اعتماد ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………             ۳۴

۲-۱-۱۹ مدل های توانمند سازی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………          ۳۵

۲-۱-۲۰ مدل توماس وولتهوس ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..             ۳۶

۲-۱-۲۱مدل اسپریتزر…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..         ۳۶

۲ -۱-۲۲ مدل توانمند سازی یاهیا ملهم …………………………………………………………………………………………………………………………………             ۳۸

۲-۱-۲۳ رضایت شغلی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..              ۳۹

۲-۱-۲۴تعاریف رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..           ۴۰

۲-۱-۲۵ نظریه های رضایت شغلی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………      ۴۱

۲-۱-۲۶ نظریات بروفی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….         ۴۱

۲-۱-۲۷نظریه های پارسون ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..          ۴۱

۲-۲۱-۲۸نظریه های کورمن ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..         ۴۲

۲-۱-۲۹عوامل موثر بر رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………………………………………………..       ۴۵

۲-۱-۳۰ پیامدهای رضایت شغلی وعدم رضایت شغلی …………………………………………………………………………………………….         ۵۰

۲-۱-۳۱رضایت شغلی وعملکرد ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..       ۵۲

۲-۱-۳۲ میزان حرفه ای بودن ورضایت شغلی ………………………………………………………………………………………………………………        ۵۳

۲-۱-۳۳ تحصیلات ورضایت شغلی ………………………………………………………………………………………………………………………………………..      ۵۳

۲-۱-۳۴مدل های رضایت شغلی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………           ۵۳

۲-۱-۳۵ نتایج رضایت شغلی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..  .    ۵۵

۲-۱-۳۶ رضایت شغلی وعملکرد ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………   ۵۵

۲-۱-۳۷رضایت شغلی وترک خدمت ……………………………………………………………………………………………………………………………………….      ۵۷

۲-۱-۳۸ رضایت شغلی وغیبت ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………     ۵۷

۲-۱-۳۹ مفهوم وتعاریف کیفیت زندگی کاری ………………………………………………………………………………………………………………….     ۵۸

۲-۱-۴۰ تاریخچه کیفیت زندگی کاری ………………………………………………………………………………………………………………………………      ۶۱

۲-۱-۴۱ رویکردهای کیفیت زندگی کاری ………………………………………………………………………………………………………………….       ۶۲

۲-۱-۴۲ اهداف کیفیت زندگی کاری  …………………………………………………………………………………………………………………..  . ……..          ۶۵

۲-۱-۴۳نسل های سه گانه برنامه های کیفیت زندگی کاری ………………………………………………………………………..           ۶۹

۲-۱-۴۴تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری ……………………………………………………………………………………………………………………….         ۷۱

۲-۱-۴۵  مدیریت کیفیت فراگیر ……………………………………………………………………………………………………………………………………………        ۷۱

۲ -۱-۴۶توانمند سازی کارکنان …………………………………………………………………………………………………………………………………………….      ۷۱

۲-۱-۴۷مهندسی مجدد (باز مهندسی )سازمان ……………………………………………………………………………………………………………     ۷۲

۲-۱-۴۸شاخص های کیفیت زندگی کاری ……………………………………………………………………………………………………………………        ۷۳

۲-۱-۴۹مولفه های کیفیت زندگی کاری والتون ………………………………………………………………………………………………………….        ۷۴

۲-۱-۵۰ پرداخت منصفانه وکافی …………………………………………………………………………………………………………………………………………..         ۷۴

۲-۱-۵۱ محیط کار ایمن وبهداشتی ……………………………………………………………………………………………………………………………………..     ۷۵

۲-۱-۵۲تامین فرصت رشد وامنیت مداوم ………………………………………………………………………………………………………………………..    ۷۶

۲-۱-۵۳ وابستگی اجتماعی زندگی کاری …………………………………………………………………………………………………………………………       ۷۶

۲-۱-۵۴فضای کلی زندگی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..      ۷۷

۲-۱-۵۵ یکپارچگی وانسجام اجتماعی درسازمان ………………………………………………………………………………………………………………       ۷۷

۲-۱-۵۶ قانون گرایی در سازمان ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….    ۷۸

۲-۱-۵۷توسعه قابلیت های انسانی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..    ۷۸

۲-۱-۵۸راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری ……………………………………………………………………………………………………………………….    ۷۹

۲-۱-۵۹ انسانی تر کردن کار ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….      ۷۹

۲-۱-۶۰ طراحی شغل ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….    ۷۹

۲-۲ مطالعات انجام شده……………………………………………………………………………………………………………………    ۸۲

۲-۲-۱ مطالعات انجام شده در خارج از کشور………………………………………………………………………………………………………………………   ۸۲

۲-۲-۲ مطالعات انجام شده در داخل کشور …………………………………………………………………………………………………………………………….   ۸۴

فصل سوم :روش شناسی تحقیق

۳-۱ روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….     ۸۷

۳-۲ جامعه آماری ،نمونه آماری وروش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………   ۸۷

۳-۳ روش وابزار جمع آوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………………………………………………………..    ۸۷

۳-۴ روایی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………    ۸۸

۳-۵ پایایی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..    ۸۸

۳-۶روشهای تجزی وتحلیل اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………………………………………      ۸۸

فصل چهارم :تجزیه وتحلیل داده ها

۴-۱ توصیف داده های پژوهشی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….     ۹۰

۴-۱-۱ توصیف نمونه تحقیق برحسب جنسیت………………………………………………………………………………………………………………..      ۹۰

۴-۱-۲  توصیق نمونه تحقیق بر حسب مقطع تحصیلی ………………………………………………………………………………………………..    ۹۱

۴-۱-۳ توصیف نمونه تحقیق برحسب وضعیت تاهل …………………………………………………………………………………………………….. ۹۲

۴-۱-۴ توصیف نمونه تحقیق برحسب شغل ……………………………………………………………………………………………………………………………    ۹۳

۴-۲-آزمون فرضیه ها ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………  ۹۴

۴-۲-۱ آزمون فرضیه ۱ …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….            ۹۴

۴-۲-۲ آزمون فرضیه ۲ ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………          ۹۷

۴-۲-۳ آزمون فرضیه ۳ ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………          ۱۰۱

۴-۲-۴ آزمون فرضیه ۴…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………        ۱۰۴

فصل پنجم :نتیجه گیری وپیشنهادات

۵-۱ نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………       ۱۱۰

۵-۲ پیشنهادات ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..        ۱۱۲

۵-۲-۱پیشنهادات اجرایی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..        ۱۱۲

۵-۲-۲ پیشنهادات پژوهشی …………………………………………………………………………………………………………………………………………….         ۱۱۲

۵-۲-۳ محدویت های تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………      ۱۱۳

   منابع وماخذ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….     ۱۱۴

  پیوست ها ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..        ۱۱۹

چکیده لاتین ………………………………………………………………………………………………     ۱۲۸

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                               صفحه

جدول جدول اقتضایی مدل هرزبرگ…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..     ۵۲

جدول شماره ۲-۱ ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..         ۶۶

جدول ۲-۲ رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری ……………………………………………………………………………………………………………….      ۶۷

جدول ۲-۱-۴۳ نسل های سه گانه برنامه های کیفیت زندگی کاری ……………………………………………………………………….        ۶۹

جدول ۲-۴ شاخص های کیفیت زندگی کاری …………………………………………………………………………………………………………………………..      ۷۳

جدول ۴-۱ توزیع فراوانی ودرصد نمونه تحقیق برحسب جنسیت ………………………………………………………………………………      ۹۰

جدول ۴-۲توزیع فراوانی ودرصد نمونه تحقیق برحسب مقطع تحصیلی ………………………………………………………………………… ۹۱

جدول ۴-۳توزیع فراوانی ودرصد نمونه تحقیق برحسب وضعیت تاهل ………………………………………………………………………    ۹۲

جدول۴-۴ توزیع ودرصد نمونه تحقیق برحسب شغل ……………………………………………………………………………………………………………..     ۹۳

جدول ۵-۴ خلاصه مدل …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….        ۹۴

جدول ۴-۶ نتایج تحلیل واریانس …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………     ۹۵

جدول ۴-۷ ضرایب معادله رگرسیونی همزمان …………………………………………………………………………………………………………               ………    ۹۶

جدول ۴-۸ خلاصه مدل ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..   ۹۷

جدول ۴-۹ نتایج تحلیل واریانس ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….    ۹۸

جدول۴-۱۰ ضرایب معادله رگرسیونی همزمان ………………………………………………………………………………………………………………………………..       ۹۹

جدول ۴-۱۱ خلاصه مدل …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………    ۱۰۱

جدول ۲-۱۲ نتایج تحلیل واریانس ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………      ۱۰۲

جدول ۴-۱۳ ضرایب معادله رگرسیونی همزمان …………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۰۳

جدول ۴-۱۴ خلاصه مدل ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….   ۱۰۴

جدول۴-۱۵ نتایج تحلیل واریانس…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………     ۱۰۵

جدول ۴-۱۶ ضرایب معادله رگرسیونی همزمان …………………………………………………………………………………………………………………………..  ۱۰۶

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                     صفحه

نمودار ۴-۱ توزیع فراوانی ودرصد نمونه تحقیق برحسب جنسیت ……………………………………………………….      ۹۰

نمودار۴-۲توزیع فراوانی ودرصد نمونه تحقیق برحسب مقطع تحصیلی ………………………………………………… ۹۱

نمودار۴-۳توزیع فراوانی ودرصد نمونه تحقیق برحسب وضعیت تاهل ………………………………………………..    ۹۲

نمودار ۴-۴ توزیع ودرصد نمونه تحقیق برحسب شغل ……………………………………………………………………………………     ۹۳

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                               صفحه

شکل ۲-۱ توانمند سازی به منزله ادارک خود …………………………………………………………………………………………………………………………..    ۱۵

شکل ۲-۱-۲۱ مدل توانمند سازی توماس وولتهوس ………………………………………………………………………………………………………..      ۳۶

شکل ۲-۳ مدل توانمندسازی اسپریتزر …………………………………………………………………………………………………………………………………………..     ۳۷

شکل ۲-۴ مدل توانمند سازی یاهیا ملهم ………………………………………………………………………………………………………………………………………    ۳۸

شکل ۲-۵ مدل تطبیقی رضای شغلی………………………………………………..           ………………………………………………………………………………….        ۵۴

شکل ۲-۶ ارتباط بین عملکرد ورضایت شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………      ۵۷

 

 

[۱]چکیده:

این تحقیق با هدف بررسی رابطه توانمندی روان شناختی وکیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه ازاد اسلامی واحد بندرعباس انجام شد. روش این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد برای تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرو نباخ استفاده شد و با استفاده از نرم افزار SPSS محاسبه شد که برای پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و میشرا پایایی۹۴۵/۰ و برای پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون پایایی۸۶۵/۰ و برای پرسشنامه رضایت شغلی هرزبرگ پایایی۸۶۹/۰بدست آمد. روشهای آماری مورد استفاده در این تحقیق شامل آمار توصیفی( درصد،فراوانی،میانگین و انحراف معیار )و آمار استنباطی(رگرسیون ساده و رگرسیون چند متغیری) می باشد.

نتایج تحقیق بدین شرح می باشد: :۱-بین توانمندی روان شناختی با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد۲-در بررسی ابعاد توان مندی روان شناختی نتایج نشان داد که بین شایستگی,خودمختاری,تاثیرگذاری,اعتماد با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه وجود دارد و بین معنی داربودن با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه وجود ندارد ۳-بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر عباس رابطه وجود دارد۴-در بررسی ابعاد کیفیت زندگی کاری نتایج نشان داد که بین نداردجبران منصفانه و مناسب,شرایط کاری ایمن و بهداشتی,یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان,فضای کلی زندگی,وابستگی اجتماعی زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه وجود دارد و بین تامین فرصت رشد و امنیت توسعه, قابلیت های انسانی,قانون گرایی در سازمان با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه وجود ندارد

کلیدواژه: کیفیت زندگی کاری، توامندی روان شناختی، رضایت شغلی

 

فصل اول

 

کلیات پژوهش

 

۱-۱-مقدمه

توانمند سازی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد نوین انگیزشی درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بستر ها و به وجود آوردن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و شایستگی های افراد می باشد. توانمند سازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود، به این معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که آزادی عمل و استقلال در انجام فعالیت ها را دارند، باور داشته باشند که توانایی تاثیر گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنی داری و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می شود.احساس توانمندی، بحث نسبتا جدیدی است که تاثیر بسزایی در عملکرد کارکنان سازمان دارد؛ چنانچه افراد احساس توانمندی کنند، منافع سازمانی و فردی متعددی از قبیل خلاقیت، انعطاف پذیری، حل مسئله عملکرد شغلی با کیفیت بالا، رضایت شغلی، سلامت و بهداشت روانی را در بر خواهد داشت. علاوه بر این افراد توانمند، خود کنترل و خود تنظیم هستند. آن ها به آسانی قبول مسئولیت  می کنند و دیدگاه مثبتی درباره خود، دیگران و محیط دارند و به زندگی شغلی خوش بین هستند و اساسا دیگران را به عنوان همکار و شریک می بینند نه رقیب. هنگامی که تضاد یا مشکلی در موقعیت شغلی اتفاق می افتد، به جای بی تفاوت بودن و مشکل را به گردن دیگران انداختن، در جستجوی راه حل برای آن هستند. آن ها انتقاد پذیرند و دائما در حال یادگیری هستند(قربانی زاده و خالقی نیا، ۱۳۸۸).کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش مهمی از تجربیات کارکنان در محیط کار از سال ۱۹۷۰ وارد ادبیات شد و در طول چند دهه ای که از پیدایش آن مفهوم می گذرد، از آن به عنوان یک متغیر که بتواند رضایت مندی کارکنان را تأمین کند یاد شده‌است و عمدتا در پاسخ به کمبود نیروی کار و مشکل جذب کارکنان جوان در کارهای دفتری و تولیدی عادی شکل گرفت. بنابراین دهه ی ۱۹۸۰ کیفیت زندگی کاری مجددا به طور عمده مورد توجه قرار گرفت و افراد   می کوشیدند درک کنند که کیفیت زندگی کاری واقعا و دقیقا چیست و مفاهیم آن چگونه می تواند به منظور بهبود سازمان‌های آن‌ها مورد استفاده قرار گیرد (لاولر، ۱۹۸۳).

هدف این تحقیق بررسی رابطه توانمندی روان شناختی وکیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه ازاد اسلامی واحد بندرعباس می باشد.

۱-۲-بیان مسئله:

دانشگاه  دارای نظام هنجاری خاص روانی ا ست این هنجارهای درونی که جزءویژگیهای جهانی محیط های علمی است سبب می شود تازندگی دانشگاهی وبه تبع آن زندگی اساتید دانشگاه از وی‍‍ژگیهای هنجاری برخوردار شود هرچه این نظام هنجاری وکیفیت زندگی علمی اساتید تقویت شود کارکردهای دانشگاه توسعه می یابد وبرعکس با ضعیف شدن هنجارها وپایین آمدن کیفیت زندگی دانشگاه در معرض افول کارکردی قرارمی گیرد (فراستخواه ،۲۰۰۸) توجه به کیفیت زندگی کاری وایفای نقش فعال از سوی کارکنان درتصمیمات مرتبط با شرایط کاری با هدف بالابردن رضایت آنها در زمینه توسعه وبهبود بهره وری کارکنان صورت گرفته وعمدتا نیز در حوزه صنعت بودکه بعدا به سایر حوزه های فعالیت از جمله حوزه فعالیتهای علمی کشانده شدابعاد مختلف این مفهوم ذهنی که با تحقق خویشتن، کنترل نفس، رضایت شغلی، کیفیت زندگی فردی وابعاد اجتماعی، انسانی وتعامل یک حرفه یا شغل سروکار دارد اگرچه در سازمانهای مختلف مفاهیم متنوعی دارداما از یک مخرج مشترک یعنی شان ومقام ومرتبه انسانی برخورداراست(متال،دیویس[۲]، ۲۰۰۸)

در دانشگاههای ایران استخدام رسمی وامنیت شغلی با توجه به سیر طولانی جایابی اعضاءهیت علمی،اختصاص بورس دریافت اعلام نیاز وموضوعاتی از این قبیل به موضوعی تنش زا تبدیل شده است حجم کاری،ساعات تدریس اساتید در مواردی مانع فعالیت انهادر سایرحوزه هایی نظیر پژوهش وارئه خدمات شده است موضوع ازاد علمی در دانشگاههای ایران به دلیل پذیرش حدودثغور وتعاریفی که مدیران ارشد از آن ارائه می کنند موضوع چالش برانگیز است پژوهشی که میرکمالی ونارنجی در خصوص کیفیت زندگی کاری آنها درسطح نسبتا نامطلوب قراردارد علارغم اینکه رضایت شغلی آنها در سطح نسبتا بالایی گزارش شد(میرکمالی،نارنجی ثانی ،۲۰۰۹ )

منابع انسانی همواره به عنوان یکی از مهمترین استراتژیهای بهبود وتوسعه در سازمان ها به شمار می روند در دهه اخیر توجه به منابع انسانی به عنوان رویکرد جدید در سازمانها مدنظر قرارگرفته است سازمانهای عصر حاضر پایگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند وارزشمند در نظر دارند وپیش از پیش به ارتقای کیفیت زندگی ورضایت شغلی کارکنان توجه دارند، بهبود کیفیت زندگی کاری اعضای هیت علمی مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین استراتژی های منابع انسانی واقداماتی است که براین اساس استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به تدوین استراتژی منابع انسانی واقداماتی است که برای رضایت جسم وروح وحفظ کرامت انسانی کارکنان به عمل می ایداقداماتی که شامل امکانات رفاهی، درمانی، امنیت شغلی، طراحی شغل، اهمیت شغلی، توسعه وپیشرفت شغلی آموزش وبهسازی ومواردی از این قبیل می شود ودر مجموع با عنوان کیفیت زندگی کاری وزندگی شخصی خود تعامل بر قرار می کند(۲۰۰۶/۱۷۶)

توانمندی به معنای اعطای قدرت،  مشارکت در تصمیم گیری ، دریافت اطلاعات مناسب، استقلال عمل، خلاقیت و نوآوری در کار، داشتن دانش مهارتهای لازم ومسئولیت پذیری می باشدکه در دوسطح فردی وسازمانی اعمال می شود.

فرایند توانمند سازی روان شناختی در سطح فردی به معنای فراهم آوردن فرصتهایی جهت کار با دیگران، یادگیری مهارتهای تصمیم گیری و مدیریت منابع وتوانمندسازی کارکنان است، توانمند سازی به عنوان یک فن مدیریتی در واکنش به نیاز کسب وکار در سازمانهای جهانی به کار گرفته می شودودر حرکت به سمت نتیجه محوری یکی از استراتژی های بر جسته مدیریت در همه سازمانها می باشد توانمند سازی کارکنان بررضایت شغلی، حس تعهد، مسئولیت پذیری، بهره وری وکیفیت ارائه خدمات تاثیرمثبت دارد . مفهوم توانمندسازی به معنی آماده سازی نیروی کار با وجه بالایی از انعطاف پذیری و آزادی در تصمیم گیری سازمانی است. توانمندی روان شناختی یک فرایند مستمراست ودر استقرارواجرا نیازمند ایجاد هماهنگی باسیستم و از مهمترین ابعاد لازم در ایجاد توانمندی فرهنگ سازمانی است وایجاد فرهنگ سازمانی توانمند نیاز به منابع انسانی است. کاسیو کیفیت زندگی کاری را ادراک کارکنان از)فیزیکی جسمی، بهداشت فیزیکی ،جسمی وروانی(ذهنی) خود در محیط کار تعریف کرده وعوامل آن را بدین شرح برشمرده است. مشارکت کارکنان، توسعه شغلی، حس تعارض، ارتباط ،سلامت، امنیت شغلی، جبران برابر ومحیط  امن وافتخار آمیز(میرکمالی ،۲۰۰۵)و(والتون[۳]،۱۹۹۳)و نیز کیفیت زندگی کاری را عکس العمل کارکنان در برابر کار به ویژه پیامد های ضروری آن در ارضای نیازهای شغلی،سلامت روحی تعریف می کند،با استفاده از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامد های شخصی،با تجربه کاری و چگونگی بهبود کار به منظور رفع نیازهای فرد تاکید دارد رضایت شغلی به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می شود یعنی هر چه فرد رضایت شغلی بالایی داشته باشد به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته واز طریق آن نیازهای خود را ارضا نموده ودر نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن خواهد داشت رضایت شغلی همچنین به تصور وبرداشت هر فرد از کار خود و نوع احساسات ونگرش های مثبت افراد در خصوص شغل خود نیز تعریف شده است رضایت شغلی نه تنها یکی از عوامل مهم انگیزشی در تدریس اساتید ومعلمان  می باشد ،بلکه یکی از نشانگرهایی است که اساتید با رفتار خود آن را به دانشجویان و فراگیران نیز منتقل کرده وبنابراین اهمیت آن به وضوح معین است. رضایت شغلی در ساده ترین بیان عبارت است از احساس عاطفی مفید و مثبتی که پس از انجام کار در فرد حاصل می گردد. البته رضایت شغلی یک عامل مجرد و تنها نیست بلکه ارتباطی بینابین و پیچیده ای از وظایف شغلی، مسئولیت پذیری، کنش و واکنش ها انگیزه ها، تشویق ها و گروه هاست رضایت شغلی نقش بسیار اساسی در عملکرد اساتید دارد وعدم توجه به رضایت آنان موجب توقف رکود نسبی، تحلیل ونزول تدریجی خواهد شد.

[۱]

[۲] Matil & Dapuis

[۳]– Waltion

تعداد صفحه : ۱۴۱

قیمت : ۱۴۷۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       ali.farjadniya@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

ارسال شده در